项目部办公室薪酬制度

篇2：A公司薪酬管理制度

　　A公司薪酬管理制度

第一章 总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

　　第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 年薪制

　　第六条 适用范围。

　　1. 公司董事长、总经理;

　　2. 下属法人企业总经理;

　　3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条 工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

　　2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章 正式员工工资制

　　第十一条 适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条 工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 %(如40%～50%)。

　　2. 岗位工资。

　　(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

　　(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 %(如20%～30%)。

　　3. 工龄工资。

　　(1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

　　(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4. 奖金(效益工资)。

　　(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;

　　(2) 绩效考评由人事管理部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右，也可上不封顶;

　　(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;

　　(5) 奖金通过隐密形式发放。

　　5. 津贴。

　　(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

　　(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条 关于岗位工资。

　　1. 岗位工资标准的确立、变更。

　　(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;

　　(2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

　　3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条 关于奖金。1. 奖金的核定程序。

　　(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

　　(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

　　(3) 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;

　　(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条 关于工龄工资。

　　1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条 其他注意事项。

　　1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

　　2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

　　3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

　　4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

　　5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

　　6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章 非正式员工工资制

　　第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章 附则

　　第二十一条 公司每月支薪日为 日。

　　第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

篇3：酒店薪酬管理制度方案

酒店薪酬管理制度方案

　　为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自 20**年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

　　第一部分：浮动效益工资部分

　　一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

　　二、月度以每月 1 日——每月 30 日( 31 日)，为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金;年度的每年的 1 月 1 日 ——每年的 12 日 31 日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。

　　三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：

　　第一板块：一线经营部门：

　　前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

　　客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、 PA 部、花工、文员

　　餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员

　　含厨师长、全体厨房的生产及工作人员

　　含会议部服务人员

　　康娱部：含部门经理(现暂缺)，文员(仓管员)。

　　以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。

　　( 1 )第一小板块：清吧里酒店一方(甲方)的所有服务人员

　　( 2 )第二小板块：夜总会里 KTV 和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员

　　( 3 )第三小板块：桑拿中心(包括美容美发)里的主管、领班以及全体服务人员

　　( 4 )康 娱部：康娱部经理、文员(仓管员)等，可按上述三个板块的平均奖计算。

　　※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

　　第二板块：特殊经营部门：

　　市场营销部：(含市场营销部经理、销售代表、文员、美工)

　　第三板块：后勤部门：

　　( 1 )总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

　　( 2 )财 务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部(所有收银员)、电脑部、信贷部、仓储部、文员

　　( 3 )人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍

　　( 4 )工 程 部：含部门经理、运行部、维修部、文员(仓管员)

　　( 5 )质 检 部：含部门经理、质检员

　　( 6 )保 安 部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员(若保安部由寿光市保安

　　公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统不计内)

　　( 7 )采 购 部：含采购部经理、采购员、内勤文员

　　※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

　　四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

　　五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上(包括领班级的人员)的管理人员挂钩;超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

　　六、浮动效益工资的计算方法：

　　1 、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

　　2 、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80% 为基本工资，其余 20% 为各种津贴。津贴部分(即 20% )，则不参与浮动。

　　比如：( 1 )某领班，每月职务岗位等级工资为 750 元，则其中 80%=600 元为基本工资数，每月参与浮动，其余 20% 为各类津贴，不参与浮动。

　　比如：( 2 )某部门经理，每月职务岗位等级工资为 1600 元，则其中 80%= 1440 元为基本工资数，每月参与浮动，其余 20% 为各类津贴，不参与浮动。其余类推。

　　3 、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

　　※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

　　比如：餐饮部当月的营业指标为 90 万元，而当月本部门实际完成营业额为 100 万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为 2500 元，则基本工资为 2000 元，那么他的当月浮动效益工资则为：

　　2000 元×( 100 万元÷ 90 万元) =2000 元× 1.11% (小数点后取两位四舍五入) =2220 元

　　若当月只完成 85 万元，那么他的当月基本工资则为：

　　2000 元×( 85 万元÷ 90 万元) =2000 元× 0.94% (小数点后取两位四舍五入) =1880 元

　　其余类推。

　　※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的

　　指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。(注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组;第二级为酒店考核部门;第一级为董事会考核酒店。

　　比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。

　　客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

　　4 、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：

　　酒店对第二板块的部门(即市场营销部)作特殊的考核标准：

　　即：考核客房部的营业收入的比重占 70% ，考核餐饮部的营业收入的比重占 20% ，考核康娱部的营

　　业收入的比重占 10% ，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

　　※某市场营销部经理，他的`月份职务岗位工资为 1600 元，那么他的基本工资为 1600 元×

　　80%=1280 元，其中含：

　　客房部的基本工资数为： 1280 元× 70%=896.00 元

　　餐饮部的基本工资数为： 1280 元× 20%=256.00 元

　　康娱部的基本工资数为： 1280 元× 10%=128.00 元

　　※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：

　　客房部 40 万元

　　餐饮部 85 万元

　　康娱部 65 万元

　　※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：

　　客房部 50 万元，完成比例为 125%

　　餐饮部 90 万元，完成比例为 105.88%

　　康娱部 70 万元，完成比例为 107.69%

　　酒店总收入为 210 万元

　　※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

　　( 896 元× 125% ) + ( 256 元× 105.88% ) + ( 128 元× 107.69% ) =1120 元 +271.5 元 +137.84 元 =1528.89 元

　　※反之，也按实际完成比例下降。

　　※采取上述考核比重的根据有三：

　　( 1 )客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置;酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益;餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。

　　( 2 )招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。

　　( 3 )市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。

　　※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

　　5 、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

　　比如：(按上述例子)全店某月份总共完成了 210 万元，当月总营业指标为 190 万元，则实际比例

　　为 210 元÷ 190 万元 =110.53%

　　※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为 1600 元，则基本工资为 1280 元。

　　※那么，他的当月浮动效益工资为： 1280 元× 110.53%=1414.78 元

　　※反之，也按实际完成比例下降。

　　七、其他效益指标的考核

　　1 、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店

　　将适时考核各部门的下列效益指标。

　　主要受考核的指标有：

　　( 1 )营业部门月度和年度的成本率;

　　( 2 )营业部门和后勤部门月度和年度的费用率;以及各项费用指标;

　　( 3 )营业部门的月度和年度的利润率和利润额;

　　( 4 )其他效益指标

　　2 、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

　　3 、考核原则：

　　各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

　　( 1 )自上而下，逐层逐级推行;

　　( 2 )由粗入细，逐步逐渐细化;

　　( 3 )从少到多，逐项展开内容。