仓库绩效薪酬管理办法

篇2：绩效考核与薪酬激励制度

绩效考核与薪酬激励制度

第一章 总则

　　第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现,结合公司实际，制定本制度。

　　第二条 本制度所称高管人员指下列人员：

　　(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

　　(二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。

　　第三条 公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

　　第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：

　　(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;

　　(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则;

　　(三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;

　　(四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则;

　　(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

第二章 管理机构

　　第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。

　　第六条 薪酬与考核委员会的主要职责权限：

　　(一)根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等;

　　(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员年度目标责任书;

　　(三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

　　(四) 审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评;

　　(五)依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划;

　　(六)公司董事会授权的其他事宜。

第三章 薪酬的构成

　　o激励机制结构图

　　(此三项属薪酬范围)

　　第七条 高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：年度薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。

　　(一)基本薪酬：由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。

　　(二)保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。

　　(三)绩效薪酬：根据公司效益、安全、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。

　　第八条 绩效考核目标

　　(一)安全目标

　　以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。

　　1、生产安全。重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。

　　2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

　　3、政治安全。重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策情况;考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件。

　　4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

　　(二)效益目标

　　包括盈利能力、偿债能力、资产运用能力指标。

　　1、盈利能力：包括利润总额、净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、资产保值增值率等指标。

　　2、偿债能力：包括资产负债率、流动比率、速动比率等指标。

　　3、资产运用能力：包括应收款项周转率、存货周转率等指标。

　　(三)发展目标

　　主要考核公司发展战略规划的实施情况。

　　第九条 绩效考核目标的分值及权重

　　各类绩效考核目标的`分值设基本分和加(减)分两项,基本分采用百分制计分,加(减)分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目 标得分乘以所占权重计算。 即效益、安全、发展目标均设基本分100 分。其中,效益目标权重为 60 %，安全目标权重为 20%，发展目标权重为 20%。

第四章 考核与实施程序

　　第十条 在董事会确定公司年度经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书，其中总经理、董事、董事会秘书与董事长签订目标责任书，其他高管人员与总经理签订目标责任书。

　　第十一条 高管人员的目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出,并由薪酬与考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。

　　第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。

　　第十三条 薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下

　　(一)公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价;

　　(二)薪酬与考核委员会按绩效考核标准(主要为各高管人员签署的年度目 标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价;

　　(三)薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式,

　　提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过,薪酬与考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改,直至董事会审议通过方可实施。

　　第十四条 经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后二个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

　　第十五条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律 责任或厂纪处分。

　　第十六条 高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议;可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

　　第十七条 薪酬与考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后,由公司统一实施。

第五章 附则

　　第十八条 本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司企管部和财务部根据公司年度生产、经营目标制定,由公司董事会薪酬与考核委员会负责审核、确认。

　　第十九条 本制度由公司董事会负责解释。

　　第二十条 本制度自公司董事会审议通过之日起生效。

篇3：薪酬绩效总监岗位职责任职要求

薪酬绩效总监岗位职责

岗位职责:

1.根据公司发展需求,设计、完善公司薪酬体系,激励体系;编制薪酬管理制度,并组织实施、评估和完善;

2.分析市场薪酬数据,参考公司业务情况及人员变动规律,制定公司薪酬调整方案;

3.制定年度薪酬及福利预算并监督执行;

4.密切注意业务的发展情况,及时发现与薪酬有关的管理问题,必要时调整原有的薪酬方案或相关的管理制度;

5.依据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况、业务成果及绩效表现,负责审定员工的薪资和奖金发放情况。

任职要求:

1.人力资源管理或相关专业本科以上学历;

2.8年以上人力资源工作经验,5年以上薪酬福利相关工作经验;

3.熟悉薪酬、绩效管理体系理论和管理流程,有薪酬方案设计、绩效管理的成功推进经验;

4.熟练掌握绩效考核流程、方法,有多种绩效考核方法和工具实战经验,对数据有较强的敏感度,擅长数据分析;

熟悉国家人事政策:熟悉劳动法、薪酬、保险、个税及社会保险福利等政策法规及流程;

5.逻辑思维能力强,细致严谨,具备高度的责任心,为人正直,抗压性强。

薪酬绩效总监岗位

篇4：薪酬绩效主任岗位职责任职要求

薪酬绩效主任岗位职责

职责描述:

持续提升绩效管理和薪酬管理,实现绩效管理成为公司管理的有效工具,优化薪酬福利体系的合理性及激励性。

薪酬福利管理:

1、根据公司的薪酬策略结合公司经营业绩,负责编制公司年度人力成本预算;

2、组织每年的调薪和晋升评审,保证公平、公正,并起到较好的激励效果;

3、进行薪资的核算、发放,保证薪资发放的及时性和准确性;

4、负责起草公司各项福利政策及方案;

绩效管理:

1、根据公司的绩效制度,负责年度绩效考核方案设计及实施;

2、定期开展绩效分析、评估、改进工作;

3、维护公司绩效管理的有效运作,并不断优化;

岗位要求:

1、本科以上学历,人力资源管理、劳动经济学、统计学、法学相关专业;

2、4年以上薪酬绩效工作经验,良好的人力资源理论知识,熟悉国家法律法规;

3、Excel操作熟练,函数工具应用娴熟,优秀的数据分析能力,并能提出改进措施;

4、良好的职业素养、细心、严谨、认真,诚实正直;

5、工作积极主动,有团队合作精神,良好的职业素养。

薪酬绩效主任岗位

篇5：高层管理者薪酬与企业绩效之间的关系

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公关礼仪期末论文

高层管理者薪酬与企业绩效之间的关系

――以上市酒店为例进行研究学院：商学院学院

专业：旅游管理*班

姓名：**

学号：290607***

指导教师：***

完成日期：2012.6

高级管理者薪酬与企业绩效之间的关系

――以上市酒店为例进行研究

[摘要]本论文通过对60家上市酒店的相关数据作出分析，来确定企业高级管理者薪酬与公司绩效存在的关系。通过研究，确定了货币性薪酬、薪酬差距与企业绩效的正相关；职能方面的消费与企业绩效的负相关。

[关键词]高级管理者企业绩效薪酬

[中图分类号]F27

Abstract：Thepresentpaperthroughtothe60listedhotel'srelateddataanalysis,todeterminetherelationbetweenenterpriseseniormanagerscompensationandcompanyperformance.Throughtheresearch,identifiesthemonetarycompensation,paygapandfirmperformancehavethepositivecorrelation;functionsintermsoftheconsumerandenterpriseperformanceisnegativelyrelated.

Keywords：Seniormanager;Enterpriseperformance;salary

一、问题的提出

在阐述问题之始，先要理解本文所提及的几个概念。高级管理人员主要是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他

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人员。薪酬在广义上是指个体从企业中得到的一切“好处”。包括直接的或间接的、内在的货外在的、货币的货非货币的所有形态的个人收益。企业绩效是指企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。[1]。

一个公司的薪资体系对公司的结构治理非常重要，薪资体系的合理化对公司的长远发展有着举足轻重的作用。而公司高级管理者的薪酬待遇则是薪酬体系中极为重要的一环，一方面高层管理团队的相关决策有时甚至会影响企业的兴衰成败；另一方面企业的股东与管理者之间存在利益冲突，管理者不持有企业的股份，他们的努力所带来的企业盈利的增加不能为自己所有。为了寻求心理平衡，这些管理者常常用企业资源为自己谋利，例如豪华的办公条件、奢侈的出差旅游等[2]。这样是不利于企业发展的，那么，如何有效的平衡高级管理者和公司绩效就显得尤为重要，本文将结合酒店行业对高级管理者的薪酬激励问题进行深入研究。

目前，我国国内学者大多是针对上海交易所和深圳交易所上市的公司的整体情况做出研究，但是针对某一具体的行业研究则较少，而对高级管理者薪酬待遇与公司绩效的相关性研究则更加缺少。

近年来，酒店行业高速发展，在国民经济中有着举足轻重的地位，酒店业的良性运作对促进国民经济起着积极的作用，可以说酒店行业的发展在一定程度上可以反映我国经济的状况。而通过研究酒店高级管理者薪酬待遇与酒店绩效的关系，就能够针对性的制定酒店的薪酬体系，而使酒店的效益提高，促进酒店行业繁荣，从而作用于国民经济。

本文重点研究三个议题。第一，高级管理者薪酬激励机制与企业业绩的关系。第二，高级管理者是通过何种机制影响企业绩效的。第三，目前，大多数关于公司的高管与企业绩效相关性研究，都是以两大交易所上市的公司作为样本，本文则以上市酒店为样本，来探讨问题。

由于高级管理者的薪资包括货币性薪酬和职务消费两部分[3]，所以本文在探讨薪酬多少和企业绩效的关系时将会对这两方面分别进行研究。

二、理论综述与假设提出

[1]陈冬华，陈信元，万华林.企业中的薪酬管制与职务消费[J]，经济研究，2005(2).

[2]姚海鑫.财务管理[M].北京:清华大学出版社,2007:15.

[3]琳俊清。高级管理层团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究.2003,4:330-334

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（一）高级管理者薪酬差距与企业绩效的相关性

高级管理者团队的薪酬是不同的，之间存在着或大或小的差距，而这些差距的大小和企业绩效存在着相关性。

一般认为，酒店的之所以能够提高其绩效，在很大程度上是取决于酒店内高级管理者之间你追我赶的竞争。每一等级之间的薪酬的差距越大，他们被想要获得更多报酬的追求所驱使，就会不断提高自身决策水平，酒店谋取更大的收益。薪酬差距加大还能使监督成本得以降低，因为高级管理者会自觉地做出最大努力来为酒店谋取利润，无需他人督促。还有一方面是，能够使团队中浑水摸鱼者大大降低，只有实干才能有更大的报酬。

假设1：高级管理者薪酬差距与企业绩效之间存在正相关

（二）高级管理者职务方面的消费与企业绩效之间的关系

当前，很多上市酒店都对高级管理者职务支出实行全额报销的制度，即“实时报销”制度[4]这样高级管理者就不必在每进行一项工作时都经过繁复的审批程序，这一举措对提高高级管理者的办事效率无疑是十分有益的。

但其伴随的负面影响也是显而易见的，且远远超过了好的影响。主要表现在职务消费的急速膨胀，很显然，这会压缩酒店的盈利空间，且财务负担会变得很重。更为严重的话，酒店的生存都会出现问题。而且这一不良现象竟越来越被社会认同，酒店的高级管理者职业消费连番上升。与此相应的，酒店的流动资金则愈加的减少，这对于酒店的连续运作是十分不利的，一旦遇到需要大量现金流的时候，很可能会出现财务危机。

假设2：高级管理者职务消费与企业绩效之间是负相关的关系

（三）高级管理者货币性薪酬与企业绩效的关系

现代酒店一般采取委托-代理的方法运作，酒店的股东委托经理人来对酒店的日常决策进行管理，且通常按照公司绩效来给付高级管理人以相应的货币性薪酬，高级管理者的经营能力越强，他的货币性薪酬就会越高。

由此我们可以看出，高级管理者的货币性薪酬越高，其就会有有更强烈的意愿来改进经营绩效，最终酒店股东可以达到提高公司绩效的目的。

假设3：高级管理者货币性薪酬越大，企业绩效则会相应增加。

[4]李增泉.激励机制与企业绩效-一项基于上市公司的实证研究CJ〕.会计研究.20**,1

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