公司人力资源管理制度
一、总则
第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。
六、迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运
家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。
七、解职
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职：
（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；
（二）因病延长之假期超过6个月者；
（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：
（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；
（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；
（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条本公司员工交接分为：
（一）主管人员交接；
（二）管理人员交接
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）单位人员名册；
（二）未办及未了事项；
（三）主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）所经管之财物事务；
（二）未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定
第一条本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
（一）节假日：
1.元旦；
2.春节；
3.妇女节（限女性）；
4.劳动节；
5.国庆节。
（二）其他经公司决定之休假日；
第二条员工请假分下列七种：
（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；
（二）病假：因病治疗或
休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；
（三）婚假（均包括节假日）：
1.员工结婚可请婚假3天；
2.子女结婚可请假2天。
（四）产假（均包括节假日）
1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）丧假（包括节假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。
（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下：
（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；
（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；
（三）经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规定办理：
（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理：
（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；
（二）特别假休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假；
（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
（一）事、病假积计逾21天者；
（二）旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
（一）临时发生事件及各项必要措施；
（二）指挥监督保安人员及值勤工作；
（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；
（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；
（五）公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班，其时间规定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进
行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
（一）属于职权范围内的可即时处理；
（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；
（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
十二、考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
（一）试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
（二）平时考核：
1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
（三）年中考核：
于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
（四）年终考核：
1.员工于每年12月底举行总考核一次；
2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况不得参加考核：
（一）试用人员；
（二）复职未满3个月或留职停薪者；
第四条前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
篇2：企业人力资源与管理制度
一、总则
二、组织机构
三、各部门职责范围
四、员工招聘录用与培训
五、绩效考核
六、劳动工资和福利
七、规章制度
八、解职
九、奖惩
十、附则
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行政部：1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财务部：1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销售部：1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部：1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
绩效考核
１.考核分周考
核，月考核，季度考核和年度考核四种。
a周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。
b月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。
c季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。
d年度考核是公司年度总结性考评，由全年的各项考核结果汇总得出成绩，会对员工工资中本薪的调整产生影响。
2.考核权限
由员工的直属主管实施考核，隔级主管审批。
3.考核内容
根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，隔级主管审批。一般应包括以下几个方面：
a出勤情况－由行政专人负责。
b工作指标的完成情况－由部门经理定期汇总。
c与团队配合的情况－行政人员协调好员工的团队精神。
d个人工作热情和创新情况－由部门经理做好总结。
e遵守公司规章制度情况－由行政人员做好记录，奖惩分明。
劳动工资和福利
1.公司员工工资标准制定的依据是：
a当地同类企业的员工收入
b人才流动市场上同类人员的普遍薪资要求
c公司的实际情况
2.员工工资由本薪，职务津贴，绩效工资和补助等组成
3.通过制定工资标准达到的目的：
a吸引和留住公司发展需要的人才
b根据员工付出的劳动给以相应回报。力求做到公平、公正、合理、按劳取酬、按质取酬。（提成方法按各部门规定实施，见附件。）
c对工作杰出的员工给以褒奖，在本职岗位长期表现出色，但没有机会晋升的员工，会得到加薪的鼓励。
４.员工工资领发规则：
a每月10号由财务部统一打入员工工资卡，住员工宿舍人员，每月从工资中各扣除宿舍费150元人民币，如累计三个月未交纳费用者，公司有权要求其一周内搬离宿舍．
b离职人员（开除或自愿离职），财务配合办理其应得报酬，业务人员对未完工工程，提成部份不在给予发放。
c自愿离职人员应提前一个月通知公司并顺利交接工作，如未按此规定执行，则属自愿放弃应得的报酬。
规章制度
a严格遵守法律法规；
b员工上班必须保持良好的仪容、仪表，不准穿短裤或背心，注意个人卫生，办公室内禁止吸咽、说脏话，不准将与工作无关人员带入办公区域内，注意保持公司的整体形象；
c办公室内不准大声喧哗，严禁扎堆聊天，打私人电话，接听电话应使用文明用语，声音
以不影响其他员工为准，通话应简明扼要，长话短说，避免长时间占有外线，长途电话卡
公司统一管理；
d员工必须保持个人和办公区域的卫生和整洁，员工外出之前将其办公桌整理整齐，每天最后离开公司的员公要关闭电脑，切断电源，关好门窗。
e公司不允许上网玩游戏、网上聊天及做与工作无关的事项。如发现违反上述规定，将按《奖惩制度》的相关条款对当事人进行处罚；
f未经批准，不得从事兼职工作；
g服从公司的安排（如由于突发事件而需要其它部门配合的工作）；
h如有不可抗力意外情况，应以公司利益为原则。
解职
a辞职－员工因各种原因提出辞职的，应至少提前一个月提出书面辞职申请，总经理签字批准后方可办理离职手续。否则按合同交纳违约金。
b辞退－员工有下列情形者予以辞退，由公司下达辞退通知书：
（１）伪造资料或工作时间记录，有欺诈公司行为；
（２）泄露公司业务机密;
（３）挪用公款，营私舞弊，吃回扣，收受贿赂，推销其它公司产品从中收取费用；
（４）破坏团结，损人利己;
（５）一年内屡被申诫仍未悔改;
（６）未经允许兼营或兼职受雇于其它企业;
（７）在公司工作期间受刑事处罚;
（８）其它与上列相
当程度的劣行.
以上行为造成的公司损失追究其经济责任。
ｃ停薪留职－员工有下列情形之一的，可停薪留职（期间停办各项福利）：
（１）非因公患病超过治疗期未愈的，可停薪留职六个月。届时仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职
（２）经批准，自费进修且时间不超过六个月的可停薪留职。期满仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职
（３）因涉嫌违法行为被羁押，在审判之前为停薪留职。若判决无罪，当事人应在一周内提出复职申请，否则自被羁押之日起视为辞职
（４）停薪留职作为处罚的一种形式，最多不超过十五天
d、免职―不胜任本职工作的，予以免职。
奖惩
为维护公司正常的经营秩序，鼓励先进，鞭策落后，奖勤罚懒，规范公司人事管理，保障公司健康稳定，持续快速的发展，特制定本款。
（一）奖励：1、销售人员超额完成月销售额，由部门经理报总经理批准，以资鼓励。
2、事件处理稳妥，保正公司利益免受损失的。
３、对公司做出贡献的及其它。
４、各部门提成方法实施。
（二）惩罚：1、违反公司规章制度的有关规定。
2、损坏公司财产及形象。
3、由于各人原因，造成公司受损的。
4、其它有损公司利益的。
附则
1.被公司录用的员工视同接受本制度。
2.本制度将随公司的发展不断更新完善，解释权由公司所有。
员工考核管理制度
一、考核内容
根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，一般应包括以下几个方面：
a出勤情况
b工作指标的完成情况
c遵守公司规章制度情况
d与团队配合的情况
e个人工作热情和创新情况
工作时间：
根据有关规定，公司实行每周工作48小时，每周休息一天的工时制度。
作息时间：每天8：30---12：00；13：00----17：30，休息时间采取轮休制，详见休息表。
上午8：30分不到视为迟到，下午5：30之前无故离开公司视为早退。迟到每人每次罚款人民币10元，早
缺勤：
员工请假须事先征得主管同意，并有书面申请获得批准后方可，其中：
１、请假天数在2天以内，需提前3天请假；请假天数在3---5天，需提前5天请假；请假天数在5天以上，需提前14天请假。并交接好本职工作。如事情紧急未能事先请假的，应于当日上午十点半之前（或上班2小时之内）用有效方法（如电话等）通知公司主管，并在两日内补办手续。否则按旷工处理。事假扣除当日全额工资。
２、员工请病假，应及时上交医院开具的病休证明。员工病假期满尚未痊愈需申请续假的，应上交有效证明。病休期间遇节假日，公休日时不顺延。否则按旷工处理，病假以扣除半日工资为准。
3、员工值日情况必须做好记录，如无故不做，罚款10元从工资中扣除。
有下列情形者，视为旷工：
a无正当理由，或未按程序请假或请假未获批准而又擅自离岗的；
b每月累计迟到或早退3次；
c假期已满未及时销假上班的；
d骗取，涂改，伪造休假证明的；
旷工以扣除每日工资的双倍为准，一个月旷工时间累计达到3天者，作开除处理。
有薪假期规定：
按照国家有关规定，员工享有带薪节假日.
公司员工工作时间满一年的，从第二年起实施8天年假制度，工作时间满三年的，从第四年起实施12天年假制度。员工根据公司工作安排并提前申请，经总经理批准安排年假休息时间，年假不能预支，当年有效。
考勤统计：
从每月第一天到月末最后一天为考勤统计时间，工资于下月10日统一发放。
二、工作指标完成情况考核标准：（具体按各部门执行）
（1）
业务员当月完成销售目标60%以上者，基本工资按80%发放。
（2）业务员当月完成销售目标60%以下者，基本工资按60%发放。
（3）业务员当月由于个人原因定单在2000元以下者，只发300元，相继3个月内无业绩者，自动离职。
三、与团队配合的情况
所有公司成员应相互配合，经常沟通，将市场的开展情况经常交流，相互学习经验。共同进步！
附则
员工考勤管理规定将随着公司的发展变化不断更新完善，本规定解释权由××××××××××××××公司所有。
篇3：企业人力资源管理制度
第一章总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平?照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工???聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章员工的培训
第二十二条工人的培训
（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条管理人员与技术人员的培训
（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合??认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章员工的解雇与辞职
第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
（一）经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
（二）一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
（一）被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
（二）员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅
助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条津（补）贴的管理
津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。
第三十四条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章员工的社会保障
第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第十三章附则
第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条本办法由人力资源部负责解释。
第四十条本办法自发布之日施行。
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篇4：人力资源管理工作总结
人力资源管理工作总结
一、200x年人力资源工作总述。
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;
第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。
一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的`录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为南粤物流20xx年—20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
南粤物流人力资源战略swot分析：
(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。
(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。
(三)机会：政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。
(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。
南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。
(一)求才：
1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。
2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。
(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。
1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。
2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。
3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。
(四)奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。
1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。
2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。
3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。
4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。
5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。
1、两大核心：
(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;
(2)考虑员工的职业生涯发展要求。
2、三个层面：
(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;
(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;
(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。
3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
(一)职改工作：
1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。
2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。
广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
(二)出国办理：
1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。
2、协助办理多个出国考察培训团。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21 人次。
十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。
6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
篇5：人力资源管理师资源规划复习资料二十七
1
---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合人力资源管理师资源规划复习资料二十七
1.人力资源需求预测的解释变量一般包括哪几个方面30-31
人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面：第一，企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量；第二，预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模；第三，提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；第四，生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；第五，企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。
2.人力资源需求预测有哪些方法31
1、集体预测方法
2、回归分析方法
3、劳动定额法
4、转换比率法办
5、计算机模拟法
3.什么是集体预测方法
集体预测方法也称德尔菲预测技术。德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
4.德尔菲预测技术的操作方法是什么
德尔菲预测技术的操作方法是：
2
---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合1首先在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员，也可以是普通员工。总之，这里的专家不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解的人员。
2主持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持；
3同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；
4然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。
人力资源部门需要在第一轮预测后，将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果反馈给他们。
5然后再重复上述过程，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到专家们的意见趋于一致。
5.德尔菲预测技术的缺点
使用匿名问卷的方法可以避免专家们面对面集体讨论的缺点，因为在专家组的成员之间可能存在着身份或地位的差别，较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性。同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。
6.什么是回归分析方法
3
---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
7.最简单的回归分析方法是什么
最简单的回归方法是趋势分析，
8.什么是趋势分析
即只根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人
力资源需求做出预测。
9.计量模型分析法的基本思想及操作方法是什么32
比较复杂的回归方法是计量模型分析法，它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系的一种因素，一般是产量或服务的业务量。然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势，再根据这种趋势来对未来的人力需求进行预测。最后，预测的需求数量减去供给的预测数量的差额就是组织对人力资源净需求的预测量。如果这一差额是正值，就说明组织面临人力的短缺；如果这一差额是负值，就说明组织面临人力的过剩。
10.什么是劳动定额
劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。
4
---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合
制度专栏
