薪酬制度五个基本原则

篇2：建立让员工信服的薪酬管理制度

建立让员工信服的薪酬管理制度

　　企业薪酬管理制度的制定，不仅能够满足员工的需求，而且还能有效的激励员工，提高员工的工作效率，但是很多企业在薪酬管理制度制定后并不能得到员工的认同，员工对它的排斥让那个它不能正常实施。那么，如何建立让员工信服的薪酬管理制度呢?

一、胜任危机管理。

　　目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。

二、边缘薪酬激励。

　　核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢、人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐：设计科学薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

三、增强沟通交流。

　　大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

四、参与薪酬管理。

　　让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

篇3：学校薪酬分配制度

学校薪酬分配制度

一、分配原则：

　　1、将所有中学部教师的用于考核部分的绩效工资的30%的30%作为教师绩部分的总分配资金，按每位教师的个人积分占中学部教师总积分的比例进行分配 2、工作量与成绩相结合。

　　3、绩效分配(绩部分)分教学绩效与科研绩效及荣誉加分三块，将三块积分相加经换算后为个人绩部分总积分。

　　4、将每人所获的三块积分和作为分配绩效工资的主要依据。

　　5、每位老师绩部分30分，以20分为基数，以下方案是针对余下10分进行分配。

二、具体分配

　　(一)教学绩效 基本思想

　　1、以当年的两次期中考试和两次期末考试(九年级包括一次中考成绩)为依据。

　　2、考虑到今年方案制订的滞后性，分配方案制订的原则上更多地考虑减小差距。

　　3、由于今年七年级设立了实验班以及今年三校合一导致学生生源的不均衡性，所以纵向比较年级学科成绩在一定的程度上并不现实，而在班级内比较则是今年评比的主要手段。

　　4、考虑对优生的重视和对全班整体兼顾特设立甲项及乙项

　　5、甲项积分与乙项积分之和为学科教学绩效总积分。

　　6、各年级各班分配一定的成绩币(虚拟币)：七年级每班410币; 八年级每班429币;九年级每班501币(期中考试减半)。各学科积分占班级总积分的.比例来分配各学科的成绩币，各人所获成绩币再直接转化为个人教学绩效的积分。 积分方案：

　　甲项：

　　1、工作量积分：按周计算每课时积1分，每学科积0.5分。两项和即为工作量积分。

　　2、成绩积分(按卷面100分计算)：

　　(1)取同年级学生数最少班级人数(实验班除外)的60%人数为各班优生数比较其均分，科目成绩与全校均分的相比每高1分积1分，每低1分扣积分1分，此项为均分积分。

　　(2)同年级按该成绩排列1，2，3，4，5，6名分别积15，14，13，12，11，10分。

　　(3)将名次积分加该项成绩均分积分为该项成绩积分。

　　(4)七年级除实验班外，语文、数学、英语三科中有两科按百分制文科与第一名间隔5分或5分以上，理科间隔7分且政史地生等四个科目有3科或3科以上未出现间隔5分或5分以上，则该政、史、地、生等科目中未间隔5分或5分以上者积分减半。 八年级及语文、数学、英语、物理四科中有三科按百分制文科与第一名间隔5分或5分以上，理科间隔7分且政、史、地、生等四个科目有3科或3科以上未出现间隔5分或5分以上，则该政、史、地、生等科目中未间隔5分或5分以上者积分减半。 3、将工作量积分乘以成绩积分为该科甲项积分。

　　乙项： 除参照人数为同年级学生数最少班级人数的90%不同外，其余与甲项均相同

(二)科研积效

　　1、学科竞赛(含赛课、课件制作、优秀教案及其他教学比赛) 校内：学科竞赛人数以10人为起点，不足10人不设竞赛奖。其中一等奖按参赛人数的10%;二等奖按参赛人数的20%;三等奖按参赛人数的30%计奖。其中一等奖加2分;二等奖加1分。三等奖不加分。 校外：(须由教育行政主管部门组织) 区内中或市级学科竞赛获一、二、三等奖分别加2、1.5、1分。 省级一二三等奖分别加6、4、3分。 国家级一二三等奖分别加15、8、6。

　　2、论文：(由教育行政主管部门组织评定或主办的杂志或期刊) 发表：国家级、省级、市区级分别加5、4、3分。

　　3、课题：(经教育行政主管部门批准结题) 国家级、省级、市区级每人分别加10、5、3分。

　　4、学生竞赛辅导奖：(须由教育行政主管部门组织) 国家级、省级、市级每人分别加5、3、2分

(三)、荣誉加分

　　获得国家级、省级主、市区级教育行政主管部门或政府部门颁发的表彰分别加8、6、4分。校级加0.5分。

篇4：服装销售管理制度之薪酬管理的方法

服装销售管理制度之薪酬管理的方法服装店如何制定出鼓舞士气、吸引人才和促进发展的薪酬体系呢？这就涉及薪酬调控管理和建立薪酬管理体系问题。

建立薪酬管理体系之前，先要进行薪酬调查，从而在总体上了解和把握薪酬状况，为薪酬管理做好准备。薪酬调查是指通过各种合法手段获取相关服装店各职务的薪酬水平及相关信息。调查的途径可在行业间相互调查、委托专业机构进行调查或从公开的信息中调查等。通过薪酬调查、结果统计分析，使之成为薪酬管理决策的有效依据。确定薪酬是非常关键的一步。在分析和统计调查结果后，确定薪酬总额、薪酬差异和薪酬结果。

薪酬总额是付给所有员工的工资、奖金等总费用开支。服装店必须控制好薪酬总额，力争少投入、多产出。确定薪酬总额的一种常用方法是根据薪酬比率来确定薪酬总额，式(2-1)可供参考：

薪酬总额一薪酬比率×销售额（或利润）(2-1)

其中薪酬比率，可参考本行业的一般水平，也可用过去的实际薪酬总额费用率。

确定薪酬结构，主要是确定薪酬等级和薪酬幅度。薪酬等级的确定是指根据工作的困难程度、重要性及性质等差异来对工作进行划分等级，并确定相应的薪酬。相应的薪酬就对应着相应的等级。薪酬幅度是薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，即每一薪级可能支付的范围。通过比较服装店的薪酬平均数与

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市场的薪酬平均趋势，即可决定薪酬幅度。调整和改进薪酬，要使薪酬结构尽量趋于合理、规范化，并且强调薪酬的激励性和安全性。建立薪酬支付体系，能有效地进行薪酬调控管理。

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篇5：公司等级薪酬管理制度

公司等级薪酬管理制度

第一章：总则

　　第一条： 为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

　　第二条： 等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

　　第三条：等级工资制的薪酬构成为：

　　1、 基本工资;

　　2、 绩效工资;

　　3、 奖励工资;

　　4、 普惠的福利与保险;

　　5、 单项奖励计划;

　　6、 总裁特别奖(下属公司及事业部适用总经理特别奖);

　　7、 其他。

第二章：等级薪酬管理办法

　　第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

　　第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

　　第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

　　第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率

　　第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：

　　工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

　　第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%

　　第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：

　　1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;

　　2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;

　　3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;

　　4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;

　　第九条：绩效工资：

　　1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%

　　2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

　　(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)

　　第十条：奖励工资：

　　年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：

　　该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

　　某岗位奖励工资= *奖励工资总额

　　Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)

　　2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：

　　薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

　　第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：

　　1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;

　　2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。

　　第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。

　　第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。

　　第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

　　第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。

　　第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。

　　第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。 第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

　　第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。

　　第二十条：工资发放日为每月__日。

第三章：附则

　　第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定解释权在集团人力资源部。

　　第三条：本规定由总裁核准。

　　第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。