薪酬绩效主任岗位职责任职要求

篇2：高层管理者薪酬与企业绩效之间的关系

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公关礼仪期末论文

高层管理者薪酬与企业绩效之间的关系

――以上市酒店为例进行研究学院：商学院学院

专业：旅游管理*班

姓名：**

学号：290607***

指导教师：***

完成日期：2012.6

高级管理者薪酬与企业绩效之间的关系

――以上市酒店为例进行研究

[摘要]本论文通过对60家上市酒店的相关数据作出分析，来确定企业高级管理者薪酬与公司绩效存在的关系。通过研究，确定了货币性薪酬、薪酬差距与企业绩效的正相关；职能方面的消费与企业绩效的负相关。

[关键词]高级管理者企业绩效薪酬

[中图分类号]F27

Abstract：Thepresentpaperthroughtothe60listedhotel'srelateddataanalysis,todeterminetherelationbetweenenterpriseseniormanagerscompensationandcompanyperformance.Throughtheresearch,identifiesthemonetarycompensation,paygapandfirmperformancehavethepositivecorrelation;functionsintermsoftheconsumerandenterpriseperformanceisnegativelyrelated.

Keywords：Seniormanager;Enterpriseperformance;salary

一、问题的提出

在阐述问题之始，先要理解本文所提及的几个概念。高级管理人员主要是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他

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人员。薪酬在广义上是指个体从企业中得到的一切“好处”。包括直接的或间接的、内在的货外在的、货币的货非货币的所有形态的个人收益。企业绩效是指企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。[1]。

一个公司的薪资体系对公司的结构治理非常重要，薪资体系的合理化对公司的长远发展有着举足轻重的作用。而公司高级管理者的薪酬待遇则是薪酬体系中极为重要的一环，一方面高层管理团队的相关决策有时甚至会影响企业的兴衰成败；另一方面企业的股东与管理者之间存在利益冲突，管理者不持有企业的股份，他们的努力所带来的企业盈利的增加不能为自己所有。为了寻求心理平衡，这些管理者常常用企业资源为自己谋利，例如豪华的办公条件、奢侈的出差旅游等[2]。这样是不利于企业发展的，那么，如何有效的平衡高级管理者和公司绩效就显得尤为重要，本文将结合酒店行业对高级管理者的薪酬激励问题进行深入研究。

目前，我国国内学者大多是针对上海交易所和深圳交易所上市的公司的整体情况做出研究，但是针对某一具体的行业研究则较少，而对高级管理者薪酬待遇与公司绩效的相关性研究则更加缺少。

近年来，酒店行业高速发展，在国民经济中有着举足轻重的地位，酒店业的良性运作对促进国民经济起着积极的作用，可以说酒店行业的发展在一定程度上可以反映我国经济的状况。而通过研究酒店高级管理者薪酬待遇与酒店绩效的关系，就能够针对性的制定酒店的薪酬体系，而使酒店的效益提高，促进酒店行业繁荣，从而作用于国民经济。

本文重点研究三个议题。第一，高级管理者薪酬激励机制与企业业绩的关系。第二，高级管理者是通过何种机制影响企业绩效的。第三，目前，大多数关于公司的高管与企业绩效相关性研究，都是以两大交易所上市的公司作为样本，本文则以上市酒店为样本，来探讨问题。

由于高级管理者的薪资包括货币性薪酬和职务消费两部分[3]，所以本文在探讨薪酬多少和企业绩效的关系时将会对这两方面分别进行研究。

二、理论综述与假设提出

[1]陈冬华，陈信元，万华林.企业中的薪酬管制与职务消费[J]，经济研究，2005(2).

[2]姚海鑫.财务管理[M].北京:清华大学出版社,2007:15.

[3]琳俊清。高级管理层团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究.2003,4:330-334

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（一）高级管理者薪酬差距与企业绩效的相关性

高级管理者团队的薪酬是不同的，之间存在着或大或小的差距，而这些差距的大小和企业绩效存在着相关性。

一般认为，酒店的之所以能够提高其绩效，在很大程度上是取决于酒店内高级管理者之间你追我赶的竞争。每一等级之间的薪酬的差距越大，他们被想要获得更多报酬的追求所驱使，就会不断提高自身决策水平，酒店谋取更大的收益。薪酬差距加大还能使监督成本得以降低，因为高级管理者会自觉地做出最大努力来为酒店谋取利润，无需他人督促。还有一方面是，能够使团队中浑水摸鱼者大大降低，只有实干才能有更大的报酬。

假设1：高级管理者薪酬差距与企业绩效之间存在正相关

（二）高级管理者职务方面的消费与企业绩效之间的关系

当前，很多上市酒店都对高级管理者职务支出实行全额报销的制度，即“实时报销”制度[4]这样高级管理者就不必在每进行一项工作时都经过繁复的审批程序，这一举措对提高高级管理者的办事效率无疑是十分有益的。

但其伴随的负面影响也是显而易见的，且远远超过了好的影响。主要表现在职务消费的急速膨胀，很显然，这会压缩酒店的盈利空间，且财务负担会变得很重。更为严重的话，酒店的生存都会出现问题。而且这一不良现象竟越来越被社会认同，酒店的高级管理者职业消费连番上升。与此相应的，酒店的流动资金则愈加的减少，这对于酒店的连续运作是十分不利的，一旦遇到需要大量现金流的时候，很可能会出现财务危机。

假设2：高级管理者职务消费与企业绩效之间是负相关的关系

（三）高级管理者货币性薪酬与企业绩效的关系

现代酒店一般采取委托-代理的方法运作，酒店的股东委托经理人来对酒店的日常决策进行管理，且通常按照公司绩效来给付高级管理人以相应的货币性薪酬，高级管理者的经营能力越强，他的货币性薪酬就会越高。

由此我们可以看出，高级管理者的货币性薪酬越高，其就会有有更强烈的意愿来改进经营绩效，最终酒店股东可以达到提高公司绩效的目的。

假设3：高级管理者货币性薪酬越大，企业绩效则会相应增加。

[4]李增泉.激励机制与企业绩效-一项基于上市公司的实证研究CJ〕.会计研究.20**,1

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篇3：《绩效考核与薪酬管理》第2阶段在线作业

《绩效考核与薪酬管理》第2阶段在线作业

一、单选题（客观）

1(5.0分)以下哪项不属于薪酬外部竞争性的作用？

A)吸引、激励和保留员工B)控制劳动力成本C)塑造企业形象D)保证薪酬有效性参考答案：D

2(5.0分)基尼系数是一个反映（）的国际指标。

A)收入的不平等程度B)国家科技竞争力C)社会消费水平D)通货膨胀情况

参考答案：A

3(5.0分)下列属于影响工资水平的个人因素的是（）。

A)人口的规模与数量B)个人的能力C)农业的生产状况D)国家政策

参考答案：B

4(5.0分)奖金制度（）恢复的。

A)1949B)1959C)1979D)1989

参考答案：C

5(5.0分)（）要求纳入本系统中的职位本身必须是明确和具体的。

A)技能薪酬体系B)职位薪酬体系C)能力薪酬体系D)绩效薪酬体系

参考答案：B

6(5.0分)医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。

A)歧视性B)垄断性C)竞争性D)补偿性

参考答案：C

7(5.0分)货币形式的薪酬可以分为（）和间接薪酬。

A)直接薪酬B)基本薪酬C)弹性福利D)福利

参考答案：A

8(5.0分)属于马斯洛成果的是（）。

A)需求层次理论B)公平理论C)期望理论D)双因素理论

参考答案：A

9(5.0分)职位评价委员会的人数通常为（）。

A)2-3B)3-5C)5-7D)7-9

参考答案：C

10(5.0分)下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（）。

A)基本工资B)奖金C)医疗保险D)集体福利

参考答案：B

11(5.0分)人力资本投资收益现值与（）无关。

A)利率B)年收益C)时间D)成本

参考答案：B

12(5.0分)传统工资形式是（）。

A)职位工资制B)资历工资制C)知识工资制D)结构工资制

参考答案：B

13(5.0分)傅立叶的思想是（）。

A)“按比例分配”B)“均等分配”C)“按劳分配”D)“按劳取酬”

参考答案：A

14(5.0分)中国的生育保险法始于（）年。

A)1949B)1951C)1978D)1984

参考答案：B

15(5.0分)于产业之间工资差别的形成原因的是（）。

A)产业部门的工会化程度高低B)补偿恶劣的工作条件

C)某种特定质量的劳动力出现稀缺，同时市场又有巨大的需求，但又没有新的同质劳动力作为补充来源和竞争对手而形成的。D)国家政策调控

参考答案：C

16(5.0分)下面哪种形式不属于绩效薪金制（）。

A)计时工资B)计件工资C)工资奖金D)利润分成

参考答案：A

17(5.0分)最早出现的薪酬理论是（）。

A)最低工资理论B)差别工资理论C)工资基金理论D)集体谈判工资理论

参考答案：A

18(5.0分)结构工资又称（）。

A)多元化工资B)资历工资C)业绩工资D)奖金

参考答案：A

19(5.0分)“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。

A)集体激励B)代表激励C)物质激励D)特殊激励

参考答案：A

20(5.0分)影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）。

A)战略B)职位C)绩效D)资质

参考答案：B

篇4：《绩效考核与薪酬管理》第1阶段在线作业

《绩效考核与薪酬管理》第1阶段在线作业

一、单选题（客观）

1.以下哪项属于特殊绩效薪酬？

A)股票期权计划B)利润分享C)提案奖D)年度奖金

参考答案：C

2.德萨米的思想是（）。

A)“相称平等”B)“按劳取酬”C)“均等分配”D)“按需分配”

参考答案：A

3.在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的

A)评分法B)因素比较法C)序列法D)解析法

参考答案：C

4.效率工资理论的微观经济学基础不包括（）。

A)刺激效应B)蝴蝶效应C)逆向选择效应D)劳动力流向效应

参考答案：D

5.绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。

A)加班费B)差旅费C)激励薪酬D)提成

参考答案：C

6.职位评价的结果是（）。

A)职位分析B)职位描述C)职位评价过程D)薪酬结构

参考答案：D

7.双因素理论（）年提出的。

A)1958B)1959C)1560D)1562

参考答案：B

8.（）是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

A)有效性原则B)按劳分配原则C)合法合规原则D)公平性原则

参考答案：A

9.被称为“工资铁律”的是（）。

A)职位工资理论B)资历工资理论C)知识工资理论D)最低工资理论

参考答案：D

10.下列属于内在薪酬的是（）。

A)发展机会B)员工福利C)奖金D)津贴

参考答案：A

11.能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（）。

A)边际生产率工资理论B)均?价格理论C)人力资本工资理论D)效率工资理论

参考答案：A

12.属于短期薪酬的是（）。

A)基本薪金B)绩效薪金C)红利D)以上均是

参考答案：D

13.以下哪项不是技能薪酬体系的特点？

A)鼓励员工持续学习B)对生产力的促进不明显C)劳动力成本大幅增加D)可以长期发挥作用参考答案：B

14.薪酬体系设计的起点是（）。

A)工作计划B)人员配备C)职位评价D)业绩

参考答案：C

15.各取所需是（）提出来的。

A)马布利B)德萨米C)巴贝夫D)莫尔

参考答案：D

16.职位评价以（）为评价对象。

A)个人B)业绩C)职称D)职位

参考答案：D

17.（）是指在一个岗位内设置几个工。

A)一岗一薪制B)一岗数薪制C)资历工资制D)岗位技能工资制参考答案：B

18.维克多·弗鲁姆创建了（）。

A)期望理论B)公平理论C)保健理论D)激励理论

参考答案：A

19.公平理论是（）创建的。

A)马斯洛B)弗鲁姆C)亚当斯D)波特

参考答案：C

20(5.0分)下列选项中属于人力资本投入方式的有（）。

A)普通教育B)职业技术培训C)卫生保健D)劳动力流动E)均是参考答案：E

篇5：摩托罗拉薪酬绩效管理及培训办法

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摩托罗拉的薪酬与绩效管理

蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

绩效评估的目的

摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。

评估目标

摩托罗拉业绩评估的成绩报告表（Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ）是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的

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战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。

员工制定目标的执行要求老板和下属参与。摩托罗拉每３个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为Ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅｒ，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到３６０度的平衡。

如何避免误区

有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前２５名和后２５名人身上。有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。

论功行赏

摩托罗拉年终评估在１月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。根据Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ的情况，公司年底决定

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员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时间是每年２、３月份，公司挑选管理精英，到总部去考核学习，到５、６月份会定下管理人才来。

管理者的素质是关键

如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题。

评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质，因为管理者是制度的执行者，所以选拔管理者有许多明确的条件。例如摩托罗拉对副总裁侯选人的素质要求有四点：第一是个人的道德素质高；第二是在整个大环境下，能够有效管理自己的人员；第三是在执行总体业务目标时，能够执行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能够创新，理解客户，大胆推动一些项目，进行创新改革。副总裁需要有这四个素质，而且还要求这几点比较平?。总监、部门经理等都会有其就职要求。摩托罗拉有许多给领导的素质培训，职业道德培训。摩托罗拉还给他们跨国性的培训，让他们在全球做项目，让他们知道做事方法不只一种。

摩托罗拉重视管理者的素质，如果管理手段不妥，犯了严重管理过失，摩托罗拉会将管理者撤掉。