领导如何激励下属

篇2：企业各阶级的激励机制

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新兴（办）公司的激励机制

蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

首先，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制：一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？

从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此，企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。

其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当

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能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。

任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。

第三，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。

而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。第四，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。

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初创企业的薪酬设计

初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。薪酬设计时应考虑以下几个问题：

１、岗位设置

考虑的重点是精简实用，尤其是关键岗位（主导企业运转不可或缺的）和特殊岗位（销售、管理），设计符合本企业特点的薪酬制度。

２、人才招用

企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，“适者为好”是我们招聘的原则；但是在关键岗位和特殊岗位的人员招聘上要以“择优录用”为原则，希望通过人才的引进来帮助企业更上一层楼。

３、市场调查

人才市场价格是企业经理人必须了解的重要资料，它可以帮助企业在资金投入和运用上作精确的预估。企业在作人才市场价格调查时，要寻找同类企业――规模相似、管理模式相接近，最好是市场竞争伙伴――作为参考公司，这样企业可掌握最精确的信息，确定合理的价位。

４、分配形式

企业薪酬制度的设计，要符合本企业的特点，要避免“人有我有，人无我也要有”这样面面俱到地考虑问题，但随着企业的发展薪酬制度应该不断完善，企

篇3：雅芳薪酬与激励

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蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。

为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。

薪酬

公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。

社会保险

１退休养老保险雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保

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险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工退休时得到一定的退休金保障。

２雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险项目。

全球雅芳公务出差保险

这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。在员工为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。

医疗福利

雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。

假期

（１）法定节假日所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。

（２）公司年假正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。

（３）探亲假凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司年假，但不可以在同一年内享受两种假期。

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（４）病假：根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。

（５）婚假，丧假，产假等：根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。

（６）公司其他假日员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。

购物折扣

全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。

员工服务奖

雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。

其他福利

雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝。

篇4：绩效考核与员工激励

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绩效考核与员工内在动力的激励

为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

绩效考核的不可或缺的目的之一，就是对员工的激励。希望通过激励，增加员工对公司的认同，强化凝聚力、执行力，引导员工的行为符合公司的要求、利益。

而现实中很多情况是：绩效考核做了很久，也没有实现公司绩效管理的目标。到底如何才能有效、长久地激励员工用心工作呢？如何将员工的利益体现在公司的各方面运作过程中呢？如何使员工增加对公司的人力资本投入？很多职业经理人、HR们在思索。

本课程教会企业家、职业经理人、人力资源部门专业人士掌握人力资本的基本思想，具备设计最能激发员工内在动力的设计方法。在提高员工满意度的基础上，实现公司与员工的共同发展。

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让学员知道：

?绩效考核不只是公司对员工的考核。首先是员工对公司的经营理念、用人理

念的考核。

?绩效考核除了检查、评价员工的工作结果与效果之外，还具有评价员工素养、

检验员工职业规划、验证与检讨制度与流程、检查资源配置等作用。

?内在薪酬是最能激发员工动力的因素。

?薪酬是员工人力资本的投资收益。是应得收益。收益结构、收益额度、收益

方式应该与员工人力资本的投资效果相平衡。

?内在薪酬的设计要有针对性。要以员工满意为前提。

?内在薪酬有丰富的结构化内容。

?薪酬不仅要满足员工生存需求，更要满足员工发展需要。甚至于可以引领员

工职业规划，指引员工的发展方向。

3.行为与心态效果

?从视员工为资源到视员工为平等的合作者。

?从以绩效督促员工到以绩效进行组织的全面检讨；

?主动了解员工,关注员工忠诚度、满意度、成就感的提升。

?以各种有针对性的措施去管理员工、培养员工、成就员工。

?认可给员工实现职业规划的途径与方法是公司激发员工的有效措施。

?主动营造能够使员工工作效率提高、身心舒适的工作环境。

?通过一些细微的关怀技巧,激发员工的深层潜力。

?在设计岗位职责、分派工作任务、设计与实施绩效与薪酬体系时,主动关注员

工工作与生活的兼顾与平?。

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课程大纲

开题热身:

如何解释这些现象?

你和朋友是否有过这些现象?

我们到底需要什么?

1员工需求与激励理论

?马斯洛的需求层次论

?赫茨伯格双因素理论

??px?????夫的群体动力学

?成就激励理论

?X-Y理论

?Z理论

?目标管理理论

?路径-目标理论

?不成熟-成熟理论

?心理契约理论

?报酬的构成-内在报酬与外在报酬

讨论：

问自己：我们的生活目标是什么？

我们如何实现我们的生活目标？

我们的人生目标可以通过在这个企业的历程中实现什么？

篇5：省办薪酬激励方案HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化股份有限公司省办薪酬激励方案

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化省办薪酬激励方案

目录

第一章总则(1)

第二章省办经理薪酬(2)

第三章城市经理薪酬(5)

第四章业务代表薪酬(7)

第五章省办其他人员薪酬(9)

第一节省办督导和综合文员薪酬(9)

第二节省办其他人员薪酬(10)

第六章员工福利(11)

第七章其他激励(12)

第八章薪酬调整(16)

第九章其他规定(18)

第十章附则(19)

附表1省办员工工资级别表(20)

附表2省办经理年薪和基本工资表(21)

附表3省办经理年薪结算测算示例表(22)

附表4城市经理固定工资级别表(24)

附表5城市经理和业务代表的城市补贴标准(25)

附表6城市经理基本工资、提成系数和经营管理奖试算表(27)

附表7业务员固定工资标准表(31)

附表8各地现行最低工资标准(32)

附表9各城市的业务代表基本工资总额与提成系数试算表(33)

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化省办薪酬激励方案

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于九鑫日化股份有限公司各省办事处除导购员以外的所有员工。

第二条目的

为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本办法。

第三条原则

薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

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HR人力资源薪酬管理

九鑫日化省办薪酬激励方案

第二章省办经理薪酬

第五条收入结构

收入构成＝基本年薪＋绩效年薪＋超额激励奖＋股权激励

股权激励详见《公司原始股配售方案》。

第六条基本年薪

基本年薪＝年薪标准×40%÷12＋附加工资

基本年薪每月固定发放，年薪标准参见附表《省办员工工资级别表》。

年薪标准根据所在省的级别和个人业绩确定。

附加工资＝各种津贴

各种津贴按公司统一标准发放。

年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。

年功工资＝工龄2×100元

工龄以进入九鑫日化事业部的年份数计算，不满一年的按一年计算。

第七条年薪

省办经理的年薪水平依据省办事处人均薪酬水平、省办事处所在区域工资水平、省办的销售收入、固定薪酬与浮动薪酬比例等指标确定。参见《各省办事处经理年薪水平表》。

年薪＝（业绩年薪＋管理年薪）－基本工资×12

业绩年薪是指对省办事处经理销售任务完成情况、标准费用总额控制情况进行综合考核后发放的年薪，占年薪总额的80%；管理年薪是对省办事处经理在经销商管理、市场拓展等方面进行考核后发放的年薪，占年薪总额的20%。

（一）业绩年薪的计算

业绩年薪＝年薪标准×[任务完成率2×0.7＋（1－费用总额超支率）×0.1]任务完成率的平方是为了激励员工力争完成销售任务，同时也加大对未完成任务者的考核。

费用总额超支率＝（实际费用支出总额－标准费用总额）÷标准费用总额

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HR人力资源薪酬管理

九鑫日化省办薪酬激励方案

有关标准费用总额分以下几种情况确定：

1.当销售任务未完成（即销售任务完成率为80%－99%）时，根据年初确定的标准费用点数重新核算标准费用总额，即：

调整后标准费用总额＝实际销售回款×标准费用点数

2.当销售任务100%完成时，费用总额不变。

3.当超额完成销售任务时，费用总额不变，费用超支部分不计入业绩年薪考核范围内，全部计入在超额激励奖中考核，即超额完成任务并保证费用不超出规定范围内时，业绩年薪100%发放。

（二）业绩年薪发放条件

只有在省办经理同时达到以下两条件时才许可发放业绩年薪：

1.年度销售任务完成80%以上（含80%）

2.实际费用点数＜（年初预算确定的标准费用点数＋2个标准费用点）

实际费用点数＝（实际费用支出总额÷实际销售回款总额）×100

（三）管理年薪

管理年薪＝年薪标准×管理考核得分÷100

管理考核得分根据对各省办事处经理的管理考核结果确定，详见《省办员工绩效考核管理办法》。

第八条超额激励奖

超额激励奖是在省办超额完成销售任务并有效控制费用后对省办事处整个工作团体实行的奖励，根据超额完成任务情况进行提成。提成部分的50%奖励省办经理个人，50%用于奖励包括城市经理、省办职能人员在内的工作团队，由省办经理在超额激励奖总额内进行二次分配。

（一）超额激励奖的计算

团队超额激励奖总额＝（超额销售收入－费用超支总额）×3.5%

省办经理超额激励奖＝团队超额激励奖总额×50%

有关超额销售收入的计算应根据费用超支情况进行调整，判断依据为实际费用点数与年初确定的标准费用点数的比较：

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