人力资源成本控制

篇2：从人力资源到人力资本的转换

携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能

上海蓝草企业管理咨询有限公司

从人力资源到人力资本的转换

----变预期为收益

为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

人力资源由辅助的、事务层面的工作转变到战略性、规划性、指导性的工作是一个进步。但是，人力资源在工作中的趔趔趄趄、踉踉跄跄表明了人力资源目前的尴尬境地：公司把人力视为与财、物或等同或等而下之的资源地位；员工视自我利益为第一的前提下或把公司愿景与自我规划协调或者干脆置公司利益与不顾。人力资源部门左右为难。一边被老板且骂且忽视，一边被员工且骂且蔑视。

本课程教会企业家、老板、职业经理人、部门主管、HR从人力资本方面管理人、事。把对人力资源的预期变为现实的收益，实现人力资源到人力资本的转换。达到企业与员工共同发展的目的。

课程收获:

让领导知道：

人力资源只是一种可能，只是任职的门槛；

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?人力资本是员工实在的投入；

?员工投入人力资本是有产出预期的；

?人力资本的产出与预期的偏差需要调整与解释；

?达不到人力资本的收益，员工会撤资――怠工或离职；

?实现人力资源到人力资本的转换，需要心态和物质两手抓；

?人力资本的投资与收益需要事先约定；

让员工知道：

?公司要的实质上是人力资本，不是人力资源；

?员工的基本待遇取决于人力资源，最终收益取决于人力资本；

?人力资本的投资方对收益的要求得到公司认可；

?人力资本的投资――员工行为要符合企业文化；

?人力资本的产出――员工绩效要合乎企业愿望；

?不是所有投资都有收益；

?从投资到收益需要时间；

?从账上收益到现实收益需要诸多条件；

行为与心态效果

?员工与公司从雇佣关系到平等合作关系的心态转变；

?公司由使用人力资源到管理人力资本的转变；

?员工由“打工赚钱”到“岗位立业、职业立业”的转变；

?从“对薪酬负责”到“对公司负责、对自己负责”的转变；

?员工自觉、自愿的学习以增加自身的人力资本投资；

?员工检视自己人力资本投资是否符合公司的要求；

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课程大纲：

1什么是人力资本

?人力资本的概念

?人力资本的构成

2人力资本与人力资源的区别

3为什么要投资人力资本

?人的需求如何满足

?人如何实现与发展

?人力资本持有者想得到什么收益

?人力资本的投资环境

4人力资本的投资方式

?试探式投资

?交易式投资

?交付式投资

?掌控式投资

?阶段式投资

?应力集中式投资

?决战式投资

?添油式投资

篇3：非人力资源管理人绩效培训

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《非人力资源管理人的绩效培训》

为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

通过本课程将得到：

一、掌握月度目标及绩效考核整套方法――质询会；

二、考核的全套流程――质询会流程；

三、拥有绩效考核所需工具――月度计划表、月度考核表；

四、获得现场你公司考核难点的问题解决；

这里你可以得到你企业定制化的答案！

用培训的价格获得咨询的结果！

主讲：

万新立老师――

中小企业绩效质询模式创始人

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中小企业目标达成第一人

万友会总裁俱乐部主席

北京盛世万马企业管理咨询公司总经理/首席顾问

多家企业人资顾问

瑞恩钻饰集团原副总裁

简介：万老师拥有国营企业、民营企业等各类企业的10年以上企业管理经验，历任某大型国企经营部部长，总经理助理和人力资源总监，北京某珠宝有限公司人资副总。万老师有不同区域、不同行业及不同职位的实际工作经验，有丰富的企业管理经验和工作，熟悉中国国有企业和民营企业的管理模式，了解企业管理的实际问题，是典型的实战派兼理论型讲师。

学习目的：

绩效考核是每个企业管理中最重要的部分也是大部分企业的管理难点。为解决当下很多企业的绩效考核效率地下，落地难度大，考核难以公平的问题，问题的根源在于很多企业的绩效管理应由部门经理承担但由于其非人力专业，难以理解和认可绩效，更不用说是进行实施了，本课程通过对绩效原理的通俗的讲解，工具的深入的分析，采用现场训练的手段进行绩效讲解，让中层管理者能迅速掌握和运用绩效考核。

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重要收获：掌握绩效管理的原则、思路，绩效考核表和月计划表工具使用方法，运用质询会机制使绩效落地；通过绩效新模式的解读、简便实用的绩效管理工具剖析及现场的训练，帮助您企业管理者迅速能运用考核，提供管理效益。

适合对象：企业所有部门的管理者

培训方式：教授演讲、互动分析、问题讨论、工具应用和实战案例分析、现场训练相结合

会议大纲：

一、绩效的概述

1.1绩效管理的在古代的应用

1.2绩效考核现状及问题

二、绩效考核概述

2.1绩效在整个管理中的地位

2.2绩效的本质

23绩效考核的原则

2.4绩效意义及特征

2.5优秀绩效考核标准

三、绩效新模式解读

3.1革命性绩效考核思路

3.2绩效方法讲解

3.3绩效考核流程

3.4绩效考核表说明

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篇4：非人力资源经理的人力资源管理

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《非人力资源经理的人力资源管理》

【课程目标】

●了解人力资源管理的基础知识；

●认识管理者的角色定位和工作原则；

●了解岗位管理与人力资源管理工作之间的关系；

●了解如何招聘、甄选和录用员工（选人）

●学会如何培养员工（育人）

●掌握绩效管理技巧（用人）

●熟悉如何有效激励员工，如何为下属作职业规划（留人）。

●为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是

企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜

孜不倦追求的目标。

●蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企

业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；

晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应

用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

●蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是

学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

●蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优

惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能

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【课程对象】各层级管理人员及后备干部

【课程大纲】：2天

模块主要内容授课形式

第一部分人力资源管理基础知识●人力资源管理的职能边界

●业务经理和HR的角色划分、相互融合

讲师授课

第二部分工作分析●什么是工作分析

●工作分析的来源

●工作分析的流程和方法

●工作职责

●任职资格：知识、经验、技能、其它

案例分析

情景联想

小组讨论

第三部分招聘面试●工作分析在招聘面试的应用

●案例分析

●招聘面试的重要性：招错人的代价

●结构化行为面试法七步骤

●角色扮演

案例分析

角色扮演

第四部分绩效管理●绩效管理的重要性

●绩效管理的十大要素

●中国绩效管理现状调查报告

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●如何建立良好的环境

●绩效指标设定

●业绩计划与个人发展计划

●沟通面谈，取得对目标的承诺●跟踪、反馈

●处理低绩效

●绩效评估

●等级评定

●案例分析案例分析角色扮演指标练习

第五部分人才培养体系●人才培养方面常见的误区

●如何建立基于企业战略的“双轨制”人

才培养体系

讲师授课

第六部分

员工激励与薪酬

体系●激励的作用

●著名的激励理论

●激励的方式

●激励员工不用钱

●经典案例

案例分析

篇5：人力资源管理之新生代管理就是不管理

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合人力资源管理之新生代管理就是不管理

部门中75%是80后的员工，不知不觉自己已成为这个团队的老字辈。但第一次让我意识到80后的不同还是那件事。有一次在讨论一个问题时，员工B突然哭了，当时很茫然，因为自己未曾感觉有语气过重之处，与B沟通后才明白，因为我的年龄在那里，我的观点在那里，就算用一个中性的词反射出的潜层含义还是很重的。打那以后，我突然明白团队中不能忽视的80后特征。从我个人经验看，管理新生代可以容易也可以不容易。

第一条，对于80后的管理就是自我管理。新生代的特点是乐于参于，重视当下，喜欢体验。于是，每一位团队成员自己讨论制定计划，设立目标（有时是小目标），并自己挑选喜欢的合作者进行合作。每个人都可能是团队的，每个人也会承担协调者与执行者的角色。大家因为角色的不同，也能学习每种角色所需要的能力，也会体会每种角色所必须承担的责任。这样，团队中每位成员的关系，不是上下级的关系，而是合作者的关系。

第二条，的激励方法就是兴趣激励。如果做一件事，是为了责任或义务的话，完成的效率和成果会大打折扣。对于70后而言，责任感强，善于看到远期的能力提升，于是通常对于自己不感兴趣也会尽可能地完成。而80后恰恰相反，没有兴趣的事是不会做的，或者说对付了事，因为他们重视当下的体验，不愿浪费自己的时间与精力。除了工作内容团队成员可以按自己的喜好来挑选外，我的小小的感悟是，有时还需要帮助员工发现潜在的兴趣，并培养他们潜在的兴趣点。

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合第三条，更多的鼓励和尽可能少的打压。鼓励对方更能迎来对方的认同，对于逆反心理特强的新生代理是如此。任何事物都有两面性，总有优点可以为我们认可，当我们认可优点时，无形之中在对方心中留下了记号，善于鼓励对方的优点，长期积累下来，你会发现原来的那些缺点也自形消失了。

第四条，学会新生代的“语言”，才能更好地沟通。管理新生代最基本的前提就是沟通（是不是很落俗套？），沟通的前提当然是理解他们，那么懂得他们的语言是不得不做的一件事。玩玩游戏，交流一下购物心得，看一些他们常看的杂志，上一些他们常上的网站，对于学习“语言”很有帮助。当习惯他们善意的“BS”后，你也可以“?濉币幌滤?们；当他们在研究魔兽战场攻略时，你也可以把自己的法师号拿出来溜溜……

哪位大师说过，管理的境就是没有管理，那么所谓的新生代管理就是不管理，当然现在离那个目标还很远，而在不断靠近这一目标的行进中，团队因为有了新生代而朝气勃勃，而我个人也在与他们的沟通，碰撞中获得提升。