企业人力资源管理师一级理论知识3
企业人力资源管理师一级理论知识-3
第二部分理论知识
一、单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案)
1.企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作。培训师具有培训专家和职能专家两个方面的职责属于()。
A学院模式
B客户模式
C矩阵模式
D企业办学模式
答案:C
2.弗隆(VictorH.Vroom)提出的期望理论M=V×E，V代表()。
A激发力量
B预期值
C期望概率
D效率
答案:B
3.“你对电话铃声可以做哪些改变?”属于()。
A关于材料性能选择的发散思维训练
B父于形态位置选择的发散思维
C关于数量选择的发敝思维
D关于方式方法选择的发散思维
答案:A
4.调查表明，住在人口稠密地区的人紧张度更高，压力更大，是从()因素来研究压力的。
A家庭问题
B生活条件
C经济问题
D员工个性特点答案:B
5.计算绩效指标得分的方法中，计算非常精确的是()。
A区间赋分法
B0―1法
C百分率法
D减分考评法答案:C
6.对逻辑阐述有误的是()。
A广义上的逻辑包括：形式逻辑和辩证逻辑
B狭义上的逻辑就是形式逻辑
C狭义上的逻辑就是辩证逻辑
D狭义上的逻辑就是普通逻辑
答案:C
7.下列不属于学习与成长指标的是()。
A员工流动率
B新产品数量
C管理水平
D设计能力答案:D
8.被人们称为“现代人事管理之父”的是()。
A泰勒
B罗伯特·欧文
C梅奥
D芒斯特伯格
答案:B
9.企业经营者年薪收入不包括()。
A基本收入
B协议收入
C效益收入
D效益年薪
答案:B
10.保证福利计划成功的关键是()。
A提供差异性福利需要
B增加福利项目
C保证内部公平
D福利具有竞争力
答案:A
11.属于战略范畴的是()。
A农村包围城市
B三十六汁
C戊戌变法
D百团大战答案:A
12.重大工厂安全技术事故、矿山安全事故、建筑安装工程的安全事故属于()。
A重大劳动安全事故
B重大劳动卫生事故
C重大劳动争议
D劳资冲突
答案:A
13.企业联结不涉及控股，不存在支配关系，只是控制与被控制关系的联结方式是下列选项中的()。
A层层控股型
B环状持股型
C资金借贷型
D行政指
令型
答案:C
14.升等考试法的总成绩是由考试成绩和工作绩效评分加总的，它们的比例是()。
A60%～70%，30%～40%
B30%～40%，60%～70%
C20%～30%，70%～80%
D70%～80%，20%～30%
答案:A
15.不参与公司经营决策的具体活动的是()。
A股东大会
B董事会
C经理班子
D监事会
答案:D
16.绩效测量棱镜理论的出发点是()。
A能力
B利益相关者
C流程
D企业战略
答案:B
17.决定着企业的寿命，成为企业战略抉择和是非判断的基本点的是()。
A企业薪酬战略
B企业外部环境
C企业核心价值观
D企业核心人才
答案:C
18.()形成了企业内部人力资源市场。
A员工企业内部流动
B员工流入企业
C员工流出企业
D员工轮岗
答案:A
19.企业处于迅速发展阶段时，其薪酬结构为()。
A以目标为导向
B以绩效为导向
C以工作为导向
D以能力为导向
答案:B
20.以下关于目标管理的基本思想说法错误的是()。
A强调目标的独立性
B生视人的因素
C强调系统管理
D以目标为中心
答案:A
21.经济增加值红利库计划实际上是一种“分享制”薪酬方案，具有()性质。
A延期支付
B短期支付
C长期支付
D前期支付
答案:A
22.弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发的问题是指()。
A员工培训需求分析
B员工培训需求调查
C员工培训需求规划
D员工培训需求预测
答案:A
23.诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是()。
A绩效管理调查问卷
B绩效面谈
C绩效测评
D绩效效果评估
答案:A
24.公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售，从人力资源流动的角度看符合()。
A行业间流动
B垂直流动
C介业间流动
D水平流动
答案:D
25.小张早上赶时间在电梯口踩到了主管的新皮鞋，使他一整天见到主管都惴惴不安，因为他受到()因素影响而产生了压力。
A角色模糊
B角色冲突
C人际关系
D工作条件
答案:C
26.行权价的确定方式不包括()。
A低于现值
B与现值成比例
C高于现值
D等于现值
答案:B
27.强调人际关系的企业文化被称作()。
A家族式企业文化
B发展式企业文化
C市场式企业文化
D官僚式企业文化
答案:A
28.根据部门和岗位的工作说明书中内容提炼而成的指标是()
A工作态度指标
B关键绩效指标
C岗位职责指标
D岗位胜任特征指标
答案:C
29.范围论认为工资率低于()会让工人使用产业行动的抵制手段。
A工会上限
B工会坚持点
C雇主坚持点
D雇主下线
答案:B
30.属于策略范畴的是()。
A农村包围城市
B三十六计
C戊戌变法
D百团大战
答案:B
31.按一定逻辑组合起来的多个胜任特征叫()。
A胜任资质
B胜任素质
C胜任素质模型
D胜任特征模型
答案:D
32.薪酬战略要点为企业重视成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工。此战略适用于企业()阶段。
A迅速发展阶段
B合并阶段
C衰退阶段
D成熟阶段
答案:C
33.在工作压力管理中，从生理、情感及认知三个方面着手进行管理压力的导向是()。
A压力源导向
B压力反应导向
C环境导向
D个性导向
答案:B
34.要在竞争市场中“皆优我廉”，可以采用()。
A廉价型竞争策略
B创新竞争策略
C优质竞争策略
D技术竞争策略
答案:A
35.两家家电销售公司合并后，采购员不知道是否按照原方案为合并后的企业制定采购计划，感到不安，是由于他产生了()型压力感。
A角色模糊
B角色冲突
C任务超载
D企业文化
答案:A
36.结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与()之间的因果关系的模型。
A效率
B效益
C绩效
D薪酬
答案:C
37.表示某员工对所获薪酬的偏好强度的是()。
A期望
B工具
C效价
D动机
答案:A
38.用于描述“企业如何创造价值”的是()。
A任务分工矩阵
B目标分解鱼骨图
C绩效棱镜
D战略地图
答案:D
39.定性数据的处理国际通用的方法是采用()。
A加权平均法
B百分率法
C说明法
D问卷调研法
答案:D
40.心理测试是通过一系列的手段，将人的某些心理特征()，以测量个人的智力水平和人性方面差异的一种科学测量方法。
A标准化
B数量化
C形式化
D程序化
答案:B
41.团体劳动争议的标的涉及：如何设定尚未确定的集体合同条款的争议，是指()。
A利益争议
B权利争议
C条款争议
D集体争议
答案:A
42.员工实现职业理想和获得满意工作，或达到职业生涯目标的路径，是指()。
A职业生涯规划
B职业生涯管理
C职业生涯路径
D职业通道
答案:D
43.在各种社会关系的运行中，社会处于具有一致性行为标准的状态即()。
A社会整合
B有序
C稳定
D发展
答案:B
44.制定招聘规划的原则中关于充分考虑内外环境的变化原则说法错误的是()。
A内部环境的变化指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化
B内部环境变化随外部环境的变化而变化
C考虑环境变化的结果是要准备面对风险的应急策略
D组织战略目标不能调整，但是人力资源规划可以调整
答案:D
45.对智力和能力倾向的测试属于()。
A学业成就测试
B职业必趣测试
C职业能力测试
D职业人格测试
答案:C
46.确定企业培训开发的总体目标的活动过程是指()。
A员工培训开发规划
B员工培训开发需求分析
C员工培训开发实施管理
D员工培训开发预测
答案:B
47.()，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
A对于人员规划
B对于人员招聘
C对于培训开发
D对于绩效管理
答案:A
48.当事人的相互协商、和解是()的主要方式。
A自力救济
B社会救济
C公力救济
D社会救济与公力救济相结合
答案:A
49.契约式垄断供销联合体又可以称为()。
A卡特尔(Cartel)
B辛迪加(Syndicat)
C托拉斯(Trust)
D康采恩(Konzern或Concern)
答案:B
50.对企业的员工来说，属于员工生存、享受和发展的主要来源和生活富足、家庭幸福的一个重要标志的是()。
A职务
B薪酬
C职业规划
D培训
答案:B
51.职业球队的经营更适合以()为主。
A家族式企业文化
B发展式企业文化
C市场式企业文化
D官僚式企业文化
答案:A
52.企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业集体的()，即有赖于企业人力资源的状况。①信念；②行为；③行为倾向；④偏好。
A①②
B①②④
C②③①
D③④
答案:A
53.下列不属于企业吸引策略模式的特点的是()。
A权力相对分散
B注重员工的贡献率
C重视企业生产效率
D调动员工积极性
答案:A
54.焦点集中在对有限成果的分配的协商指的是()。
A成果型协商
B分配型协商
C竞争型协商
D合作型协商
答案:C
55.“深秋，看到满地落叶，会引起你什么联想?”是()。
A空间接近联想
B时间接近联想
C外形接近联想
D因果联想
答案:B
56.下列不属于工会提高工资的方法的是()。
A限制劳动需求
B消除雇主在劳动力市场上的垄断
C提高工资标准
D改善对劳动的需求
答案:C
57.“如果你是食品厂的设计师，你准备把饼干按怎样的分量进行包装?”属于()。
A关于材料性能选择的发散思维训练
B关于形态位置选择的发散思维
C关于数量选择的发散思维
D关于方式方法选择的发散思维
答案:C
58.李健在生活上能细心地照顾家人，可以认为他能对待工作也会认真仔细，是运用了个性的()。
A独特性
B特征性
C稳定性
D一致性
答案:D
59.下列属于平?计分卡中客户方面绩效指标的是()。
A投资报酬率
B市场份额
C经济增长值
D成本降低率
答案:B
60.受训者能较为恰当地判断在工作中应用新掌握的技能可能会产生正面或负面作用，是指()。
A依样画瓢式的运用
B举一反三层面
C融会贯通层面
D自我管理层面
答案:D
二、多项选择题
(每题有多个答案正确)
61.按照工作说明书的对象不同，可以具体区分为()。
A岗位工作说明书
B特定工作说明书
C技能工作说明书
D企业员工手册
E部门工作说明书
答案:A,E
62.设计企业培训开发系统是一项系统性的技术，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的()。
A知识
B技能
C经验
D方法
E劳动态度
答案:A,B,E
63.标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的学科程序，以保证对所有被试来说都是公平的。应做到
()。
A题目的标准化
B施测的标准化
C评分的标准化
D解释的标准化
E检验的标准化
答案:A,B,C,D
64.制定薪酬时的公平应当体现在()方面。
A制度的公平
B对外的公平
C考核的公平
D员工的公平
E对内的公平答案:B,D,E
65.从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个发展阶段的转变过程中，我们可以发现人事经理的新定位有()。
A人事经理成为构建人力资源各项管理基础工作、组织绩效评估、
进行薪酬制度设计、实施员工管理的行政管理专家
B人事经理成为了解并尽可能满足员工需求，使员工为企业作出贡
献的领跑者、带头人即领导者
C人事经理成为了企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和
组织变革的设计师、企业改革的代理人
D人事经理成为了企业经营战略合作伙伴
E人事经理要保障战略规划目标的实现
答案:A,B,C,D,E
66.创新包含()。
A目的性
B规律性
C变革性
D新颖性
E发展性答案:A,B,C,D,E
67.薪酬战略的基本内容主要包括()。
A内部一致性
B外部竞争性
C员工贡献战略
D薪酬水平调查
E薪酬体系管理
答案:A,B,C,E
68.态度考评和其他考评项目的区别在于()。
A不同岗位、不同能力大小的员工，工作态度不同
B重点考评工作的认真度、责任度
C关注工作的努力程度
D考查工作是否有干劲、有热情
E员工的工作成果
答案:B,C,D
69.企业集团人力资本投资的重要研究内容包括()。
A哪些投资由集团公司投入
B哪些投资由成员企业投入
C如何协调利益关系，使企业集团总体人力资本投资收益最大化
D哪些资本投资需要强化，哪些需要弱化
E投资效果出现偏差后的具体调整和应对方案的预备
答案:A,B,C
70.行业通用胜任特征属于()的胜任特征。
A非行业具体性
B高公司具体性
C低任务具体性
D低公司具体性
E高行业具体性
答案:C,D,E
71.组织在为员工提供职业生涯发展通道方面应注意的问题有：()。
A基于组织前途建立员工职业发展愿景
B明晰组织职业生涯发展路径
C注重工作与职业的弹性化
D考虑员工素质基础
E根据发展战略及时调整员工职业生涯发展方向
答案:A,B,C
72.对于企业战略的特点表述正确的是()。
A企业目标是获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任六大要素综合平衡的结果
B研究企业生存发展的、带有全局性的指导规律，是企业战略管理学的任务
C目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性是相埘稳定企业战略属性
D企业的战略管理要应对“例外的特殊问题”，就应提高对应变性、竞争性和风险抵御能力的重视
E风险性是企业战略属性中唯一动态的、随机可变的，即“例外的特殊问题”
答案:A,B,C,D
73.目前国外企业集团管理体制都认为组织严密性体现在合理有效的
集团组织结构必须包括()。
A结构化系统
B职能化系统
C权力系统
D决策系统
E信息系统
答案:B,C,D
74.心理测试的含义从内容上划分，可分为：()。
A个性测试
B能力测试
C职业兴趣测试
D心理实验
E投射测试
答案:A,B,C
75.岗位胜任特征模型的分类按结构形式的不同可以分为()。
A指标集合式模型
B结构方程式模型
C层级式模型
D簇型模型
E盒型模型
答案:A,B
76.企业采取收获利润并向别处投资的发展战略时，其薪酬结构类型包括()。
A以目标为导向
B以绩效为导向
C以利润为导向
D以能力为导向
E以工作为导向
答案:B,D,E
77.招聘的外部分析中，竞争对手的分析，主要包括()。
A竞争对手正在招聘哪类人员，招聘条件是什么
B竞争对手的意图是什么
C竞争对手采取怎样的招聘方式
D竞争对手提供的薪资水平如何
E竞争对手的用人策略如何
答案:A,C,D,E
78.关于战略地图相关内容说法正确的是()。
A战略地图不能将企业战略分解为“战略性?量目标”
B战略地图可将企业战略分解为“战略性?量目标”
C战略地图可以建立企业关键绩效指标
D战略地图可以分解企业战略，转化为年度目标
E战略地图可以提炼员工和班组层面的KPI，再转化为企业层面KPI
答案:B,C,D
79.范围论认为，集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：()。
A劳动力市场劳动力供求状况
B宏观经济状况
C企业货币工资的支付能力
D其他工会组织的集体淡判结果的影响效应
E双方代表谈判技巧
答案:A,B,C,D
80.下列属于平?计分卡常见KPI指标中内部流程指标的是()。
A新产品推出能力
B设计能力
C制造效率
D安全性
E售后服务指标
答案:A,B,C,D,E
81.绩效管理系统设计中，属于目标管理的基本思想有()。
A以效益为中心
B以目标为中心
C强调系统管理
D重视人的因素
E强化薪酬激励
答案:B,C,D
82.以间接形式支付的工资，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等，属于()。
A货币收益
B非货币收益
C相关性收益
D个人收益
E组织收益
答案:B,C
83.按内涵的大小，胜任特征可以分为()。
A元胜任特征和行业通用胜任特征
B组织胜任特征和国家胜任特征
C组织内部胜任特征和标准技术胜任特征
D人际胜任特征和概念胜任特征
E行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征答案:A,C,E
84.想象思维和联想思维的不同点在于：()。
A运用的范围不同
B操作的过程不同
C活动空间不同
D结果的价值不同
E思维范畴不同
答案:A,B,C,D
85.在劳动合同的订立、内容和期限中新规定涉及(
)。
A合同的订立原则
B劳动关系建立的形式
C劳动合同的内容
D劳动合同的三种期限
E劳动合同的无效
答案:A,B,C,D,E
86.奥斯本检核表法可以将问题归纳为：()。
A由现状到目的，由目的到现状
B质量的变化，数量的变化
C组合排列
D比较筛选
E借助其他模型
答案:A,B,C,E
87.控股子公司在集团核心企业的决策下履行的使命有()。
A完成核心企业下达的销售额和利润额
B为核心企业的主导产品形成配套能力
C实现集团多元化经营战略
D实现集团从事跨行业经营的目标
E选择合适的次级子公司加入，扩大集团竞争实力
答案:A,B,C,D
88.廉价型竞争策略的说法正确的有()。
A是以低价抢占市场的策略
B适宜生产比较稳定、技术变化不大的企业采用
C要求企业将目光移向低端产品消费群的开发上
D要求企业在生产上、采购供应上或在营销过程中，节约开支、降低成本才能得以实现
E采用此策略的企业必须借助简化生产流程、减少服务项目等手段来实现
答案:A,B,D
89.组织职业生涯管理的原则有()。
A利益整合原则
B机会均等原则
C协作进行原则
D发展创新原则
E时间梯度原则
答案:A,B,C,D,E
90.下列属于《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险的是()。
A因公负伤保险
B非因公负伤保险
C医疗保险
D养老保险
E生育保险
答案:A,B,C,D,E
91.构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有()。
A编码字典法
B专家评分法
C频次选拔法
Dt检验分析
E相关分析
答案:A,B,C
92.员工援助计划(EAP)起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。现在的内容包括：()。
A工作压力、心理健康
B灾难事件
C职业生涯困扰、健康生活方式
D法律纠纷、理财问题
E减肥和饮食紊乱
答案:A,B,C,D,E
93.下列关于股票期权与期股的区别说法正确的是()。
A购买时间不同
B获取方式不同
C约束机制不同
D适用范围不同
E处理程序不同
答案:A,B,C,D
94.对工作压力的消极作用的研究相对来说更为广泛。一般认为，过度工作压力所造成的紧张症状可归并为()。
A神经反射
B生理症状
C心理症状
D行为症状
E消极暗示
答案:B,C,D
95.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在()。
A薪酬体系改革
B薪酬等级变动
C奖金额度确定
D薪酬体系设计
E奖金分配调整
答案:B,C
96.下列不属于影响薪酬战略的分析因素的是()。
A组织战略目标
B工会组织的作用
C个人职业规划
D企业文化与价值观
E企业外部环境
答案:A,C
97.以下不属于绩效棱镜相关联的因素的是()。
A学历情况
B培训效果
C利益相关者满意
D利益相关者贡献
E战略、流程和能力
答案:A,B
98.企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标，具体包括()。
A企业劳动力成本的控制
B企业劳动产品数量的控制
C各类专门人才和一般员工的吸纳和维系
D员工薪酬水平的满意程度
E企业发展战略调整
答案:A,C
99.企业文化的精髓是()。
A提高员工的道德
B提高员工的技能水平
C提高员工的职业素养
D尊重员工的独立人格
E重视员工的社会价值
答案:A,C,D,E
100.关于劳动者的权利和义务在《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定中被提到了()等内容。
A同工同酬
B及时获得足额劳动报酬
C拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业
D要求依法支付经济补偿
E劳动者的减信和守法
答案:A,B,C,D,E
篇2：企业战略型人力资源管理的创新
企业战略型人力资源管理的创新
随着经济持续的发展,社会对人才的重视水准也在持续的提升,尤其是在各个企业当中,人才已经成为决定企业成败的关键,这也让战略型人力资源管理和创新的作用持续加深。在企业当中实施战略型人力资源管理的主要目的就是为了提升企业未来的竞争力,其中人力资源管理的创新能够很好的实现企业战略型的管理。所以企业战略型人力资源管理和创新是一项十分有意义的研究项目。
一、企业战略型人力资源管理的含义
一般来说企业战略型人力资源管理主要是指根据企业的战略目标来进行人力资源的管理,其中“战略型人力资源管理”一词它是由上个世纪八十年代美国学者提出。企业战略型人力资源管理是企业整体战略的重要组成部分,它对企业的发展有着不可或缺的作用。众所周知企业战略和人力资源管理之间的关系是相辅相成的,要实施企业的战略必须通过人力资源的整合才能实现,而人力资源管理的创新更能促进企业的发展。当企业的战略部署十分优秀时,如果人力资源管理水平不够高的话就会影响企业战略的执行力度,当企业人力资源管理水平充足高时,其战略部署不尽人意的话也会影响整个企业的发展。所以企业战略与人力资源管理的关系是相辅相成的,二者都是企业发展不可或缺的重要组成部分。
二、当前企业人力资源管理中存有的问题
(一)缺乏管理制度gg开放以来,我国逐步与国际接轨,尤其是在经济全球化的大环境中,人力资源管理的实行早已深入了我国的企业当中。尽管各个企业对人力资源管理有着一定的认识,但是他们并没有从传统的人事管理观念中走出来,对于人力资源的管理,企业并没有成立单独独立的部门,而是作为人事管理中简单的一环。在很多企业当中,企业的战略部署与人才的培养等都是直接由老板说了算,而没有通过人力资源管理部门进行科学的分析。这种模式下虽然让企业的管理效率和工作效率得到了提升,不过它却防碍了人力资源管理部门的独立发展,同
时它也让其他部门的工作受到了严重的干扰。与此同时,这些企业对于人力资源管理的认识很多都还仅仅认为人力资源管理部门的工作仅仅
是对员工的工资发放以及制定合理的奖酬制度,同时兼顾着对企业档案的保管等,他们把人力资源管理部门仅仅当成一个做“事”的部门,而
忽略了对于“人”的作用,这就严重防碍了人力资源对企业战略的执行力,最终防碍了企业的发展,让企业逐步降低其核心竞争力。
(二)缺乏对于人才队伍的构建经济的发展让人们对人才的重视水准越来越强,尤其是在21世纪中的各个企业,要想在新世纪当中更加具有竞争力,企业必须增强对人才的重视水准。不过现阶段我国的很多企业尤其是中小企业的人才队伍的建设是十分缺乏的,而复合型人才的缺乏更是占了主要部分。在这些企业当中,有着非常丰富的普通型工作人员,
而精通专业的人才比如金融与外贸等高科技的人才却显得很少,这不仅减弱了企业的战略执行力,更让企业的战略发展受到防碍,最终导致企
业逐步失去其核心竞争力。
(三)企业留不住人才交通的发达以及经济发展的多样性让越来越多的人才有了更多的选择,这让我国企业的工作人员流动频率变得更加的快,人才的流失让企业的日常工作变得难以开展,尤其是关键岗位的专业人才,因为要培养一名专业人才要付出很大培训资源及周期,这在一定水
准上防碍了企业的发展,也造成了人力资源的浪费。毕竟人才去到一家企业都有一个适应期,等到他们完全适应了企业的工作环境,才能更加
有效的促进企业的发展。如此人才的逐步流失不仅影响了企业的发展,也在很大水准上影响了企业的稳定以及人才队伍的稳定。
三、企业战略型人力资源管理的创新
随着信息技术的逐步提升,经济也越来越呈现全球化的趋势,尤其是地球村的概念被提出来之后,人们对世界的认识也越来越深,各行各业对
人才的重视水准也得到了增强,尤其是在企业发展当中,人力资源管理
的创新发展让企业更加的具有竞争力。为了更好的与国际接轨,提升我国企业的竞争力,我国的企业应该借鉴国际先进的人力资源管理创新方法来促进人力资源的现代化管理,进而提升企业的核心竞争力。
(一)坚持以人为本的管理理念我国现阶段部分企业在人力资源管理方面的观念是传统的,他们对人才的重视水准远远低于国际同类型的企业,而对人力资源管理的重视水准也比较低,这种观念严重的防碍了企业的发展。为此这些企业必须更新他们的管理理念,坚持以人为本的观点才能确保企业的发展,其中坚持以人为本的观念就是要以人为中心持续的培养人才,并重视人才的发展。同时企业在日常工作中更应该增强人力资源的管理,在面对企业战略管理时,更应该充分的发挥人力资源的作用,经过合理的配置以及持续的培训让企业中的人才充分发挥其作用,
这样就能促使企业健康的发展,让企业的竞争力得到提升。
(二)创新管理理念经济的发展加深了人们对于知识的认识,在企业战
略型人力资源管理过程中,传统的管理理念是不能解决人力资源管理面临的新问题以及新趋势。所以在人力资源管理方面一定要改变传统的
思想以及传统的运作方式,比如通过合理的利用网络资源,让人们更好
的接受有用的信息以及学习相关的知识,如此就能让企业中的员工充分的发挥其能动作用以便提升企业的发展。此外我们还要改变传统的靠
上司监督管理下属的管理模式,而采取注重平等,尊重人才等新型管理
理念。通过多元化的管理让人才更加充分的发挥其才能,这样就能把领导者的监督和控制角色转变为组织者以及指导学习的角色,如此才能让企业当中的每一位员工都获得学习的机会,让他们发挥其才能。
(三)组织结构的更新众所周知组织结构在企业当中的作用是非常巨大的,传统的企业组织结构是呈金字塔的结构,这种组织结构在管理中的
作用是非常突出的,但是它也存有着很多的问题。比如传统的金字塔组织结构容易造成机构的冗杂,过多的层次结构让信息的传递变得更加的缓慢,这在一定水准上影响了企业的办事效率。21世纪的社会是一个信息网络十分发达的社会,所以信息的有效传递直接关系着企业的竞争力,只有快速有效的信息传递才能让企业当中更多的员工认识到企业的发
展方向以及企业的运营情况,当企业员工对信息的了解,这样才能提升
企业的粘合力,让员工参与到企业的决策中来,进而促进企业的战略发展。所以更新企业的组织结构,让企业的组织结构更加的扁平化才,这
样才能减少信息在层层传递过程中所延误的时间,减少因为信息缺乏时效而造成的策略疏忽。
(四)提升对人才的培训企业战略型人力资源的管理创新离不开对人才的培训,对于企业来说,通过培训企业的员工,能够在提升员工科学文化素养的同时,提升企业员工人力资本的潜能。企业加大培训的力度能够有效的提升企业的竞争力,进而促进企业的发展。加大培训力度不能只停留在对新员工进行教育培训让新员工能快的融入企业工作当中,加大培训力度还应该让企业的员工得到新的知识和新的技能,只有这样才能更好的体现企业以人为本的理念,让企业的员工能够适应各种不同的环境,这样就使得企业员工对企业的发展战略有更好的执行力度,如此才能让企业得到更好的发展。
(五)健全激励措施一般来说有了先进的管理理念,还需要一套完善的激励机制才能让管理更加的持久,在企业战略型人力资源管理当中,企业也不能仅仅仅仅强调对人才的培养,还应当在培养人才的基础上建立健全一套完善的激励机制,只有这样才能更好的让企业的发展战略得以实现。因此企业可以通过完善的人才配置机制让每一个员工充分的发挥其才能,也可以通过完善的绩效机制来激发员工的工作激情。此外通过健全人才培养机制还能够吸引和开发更多的人才,让他们在工作中的积极性以及创造性得以增强,这样就能够让企业的发展战略得到更加彻底的贯彻。
(六)增强企业文化的宣传在企业战略型人力资源管理过程中注重崇尚企业文化能够更好的促进企业的发展,一般来说,成功的企业都有属于他们自己的企业文化,比如企业中的人事任免、员工的衣着爱好等,都能够体现企业文化的精髓。
四、结语
gg开放以来,我国的经济得到了全面的发展,在经济发展的同时,人们对人才的认识也在逐步的提升,尤其是在企业当中,人才的多少已经成为了企业发展的关键。因此企业对于人力资源的管理的创新研究更
加的重视。在企业当中实施战略型人力资源管理能够让企业的发展战略得到更好的贯彻,所以企业战略型人力资源管理和创新的研究才会显得十分的重要。文章分析了企业战略型人力资源管理的创新,并就企业战略性人力资源管理中出现的问题进行了说明,希望能够为企业的发展提供一定的理论帮助。
企业战略型人力资源管理的创新
篇3：人力资源部年终总结
人力资源部年终总结
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也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更
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准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐
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开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部...
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篇4：(矿山安全)人力资源管理员安全生产责任制
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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合人力资源管理员安全生产责任制
?一、是本岗位安全第一责任人，负责本岗位安全生产工作。
?二、贯彻国家安全生产、劳动保护的法律法规，结合本矿实际，以国家法律法规、行政规章为主线，制定本矿劳动工资涉及安全生产、劳动保护的各项矿规和实施细则，并监督落实。
?三、依据国家安全生产和劳动法律法规、定额定员标准，实事求是地制定本矿定额、定员计划，确保安全生产和经济效益双赢。
?四、严格执行国家劳动法律法规，加强对职工的遵章守纪教育。
?五、各级管理人员在抓好经营管理的同时，严抓安全生产、工程质量，对工程质量不合格、安全管理不到位的单位，有权扣减其中工资、奖金，对不合适在井下工作的人员有权向本矿有关领导建议调换工种。
?六、配合有关部门依法查处“三违”人员，做到处罚一名，教育一片，罚当其错，处罚法定、有据。
?七、根据生产的需要，在确保安全生产的前提下，组织制定统一劳动定额，并监督检查执行情况。
?八、在确定各区（科）队工资承包基数和定员标准时，必须严格执行《煤矿安全规程》和国家劳动法规，确保安全，保证职工合法权益。
篇5：人力资源管理之人力盘点应考虑的七项因素
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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合人力资源管理之人力盘点应考虑的七项因素
笔者在顾问访谈中了解到，一家音响企业的老板，近几年来感觉生意愈来愈难做，因此想转投资科技含量较高的电子产业，他希望能从原来的公司中筛选出过剩的人员，并希望将他们能转到新成立的电子制造厂，一方面减少原公司的人事成本，另一方面挑选一些熟悉公司企业文化及忠诚度高的员工进驻新公司的筹建。那些人员可以转任？那些人员要分流呢？这位老板面临的正是人力盘点问题。
事实上，现有人力不一定等于现有有效人力，现有有效人力也并不一定等于未来有效人力。所以人力盘点应协助公司在人力规划上提前做出反应和策划可行方案及措施。也就是要找到人力盘点的着陆区。许多人力资源管理人员常误以为“人力盘点”是纯粹人力资源部的业务项目之一。这是认识与了解上的不足，“人力盘点”往往是公司在面临重大决策时（如扩厂、迁厂、投入新产品、退出市场、
裁员或关厂等），针对公司整体资源进行盘点评估中的重要一环。当然也有公司将人力盘点与人力规划当做经常持续性规范化的工作，随时配合公司经营目标的建立及修改，年度/每季做一次人力规划报告。
笔者在这几年珠三角地区HR管理师认证辅导课获得的信息，近八成的HR
部门几乎没有认真地做这项工作，就算有，也是形式罢了。结合当前形势（笔者提供的分享），通常是在公司的经营策略方向未确立前或重新修订时，资源如何分配对公司现在与未来的发展最有利，所有与公司经营有关的内外资源均应列入考量及检验。“人力盘点”及“技能盘点”是属于人力资源部的资源盘点的工作之一。
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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合因此“人力盘点”扮演着提供决策者制订策略的重要参考资料角色，考|试/大另一方面在公司经营策略确立后，接着新的人力及技术需求自然会出现，因此“人力盘点”及“技能盘点”便能帮助人力资源部门做有效的公司整体人力规划政策。在策划和预测时，应考虑以下七项因素：
1、外界的挑战
国内外社会环境和市场发展趋势、科技进步的程度、同业竞争的状况。
2、公司经营决策
经营目标及策略（如销售、产品及生产等策略）的方向确立，订定各项营运功能对人力需求的顺序时间表。
3、人力变动因素
年度员工流动率、缺勤率，退休、开除、辞职等，每位员工每月平均加班小时数等等因素列入考量。近三年的人力异动平均比率。
4、人力来源及人力成本
掌握最捷便、最适合及成本最低的人力资源，评估各项招募管道的可行性及成本分析。
5、技术/技能需求
工作分析、技能类别性质、技能等级标准、技能训练、技能评鉴、考核、技能认证和相关技术考级等。
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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合
6、工作量分析
从公司预定的年产量或营业额或销售量去推算需要的直接人力，再以竞争者的模范标竿做为计算间接人力的参考，加上人力变动因素的考量求出实际公司运作需要的人力。
7、当前工作状态
工作重新设计和涉及当前需要修饰的内容及职位的评估或安排升迁、调动、改组、训练或外包等。
「提示」
人力盘点“及”技能盘点“应该合并来做，主要是先要确定公司营运上现在及未来所需要那些技能？现有人力是否具备这些技能？若目前人力没有足够的技能
或现有人力的技能未能满足未来的需要，该怎么办？笔者的建议是：人力资源部应按公司营运需求的急迫性、优先级；特别是要评估当前内外和行业环境，制订有效的人力规划政策。策略上，一方面要符合公司营运需求提供公司足够的、有效的及低成本的人力资源，另一方面要照顾现有员工的权益及职业发展。
制度专栏
