中国XX公司职位薪酬体系实施细则HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
中国**公司职位薪酬体系实施细则
一、实施细则制定的原则
（一）公平、公开、公正原则
统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则
为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
（三）先套改、后优化原则。
为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则
根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20?**后原XX和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。
二、职位体系
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
职位体系详?**《中国XX职位体系表》（附表一）。
（一）岗位序列
HR人力资源薪酬管理
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源??理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）职位等级、职位层级
职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设22个职位等级，划分为七个职位层?*?*??详见《中国XX职位体系表》（附表一）
（三）职衔
职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序?*?*?衔详见《中国XX职位体系表》（附表一）。员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。
三、薪酬体系
员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合
HR人力资源薪酬管理
补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资
岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
1.岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000元。
2.每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G共7个薪档，每个薪档均对应一个岗位工资系数，（《岗位工资系数表》详见附表三）。
3.省公司依据各分公司业务收入规模、结合分公司所在地区经济发展水平核定各分公司（单位）的地区系数如下：
（二）综合补贴
根据集团公司有关规定，结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：
（三）绩效工资
各单位在核定的工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资+综合补贴）部
HR人力资源薪酬管理
分，作为绩效工资发放。绩效工资由人力资源部核算到部门，员工绩效工资的核发模型如下：
员工绩效工资=员工绩效工资基数×部门核发比例×岗位系数×员工月度绩效考核得分/100+部门内部绩效工资总量平?调节因素
员工绩效工资基数依据员工的岗位序列和职位等级（任职岗位）确定，具体见下表：
表一：专业序列员工绩效工资基数表
表二：管理序列（含二级部门负责人）员工绩效工资基数表
部门核发比例为人力资源部每月依据除去固定薪酬部分后，核发至各部门可使用的绩效工资总额与该部门员工绩效工资基数之和的比值。
岗位系数由各部门负责人考虑员工承担责任的大小、工作任务的饱满程度
HR人力资源薪酬管理
等因素，以半年或年度为单位核定。标准值为1.0，最高不超过2.0，下不保底。
员工月度绩效考核得分由部门负责人依据员工完成的工作绩效和工作态度等因素，以百分制形式按月评定，最高不得超过100分。
部门内部绩效工资总量平?调节因素是指员工在按岗位系数、月度绩效考核得分计算当月绩效工资后，为保障部门内部绩效总额不突破、不结留而设置的调节措施，具体计算公式由各级人力资源部自行确定。
四、原网通人员的过渡性套改规则
（一）过渡性套改原则
1.****??性套改是指原网通人员为与原XX人员统一参与新职位薪酬体系套改，而先进行的一项过渡性、转换性工作。
2.*?*渡性套改应保障原网通员工与原XX合同制员工在参与统一套改前后，双方在各职位层级的???构和比例大体相当。
3.过渡性套改分管理人员和非管理人员两类进行，均以原网通员工的岗位工资?*?**?为依据，从高到低排序，对照原XX合同制员工各职位层级结构，依次由高到低对应套入十岗50级薪酬体系。
（二）管理人员的过渡性套改规则
管理人员依据《原网通管理人员过渡性套改对应表》（附表四）进行过渡性套改，明确相应的职位层级（即几岗）。其中原岗位工资标准低于1600元/月的原?*通*??理（主管、副主管）人员，比照原XX市级分公司二级部门临时负责人的政策，按照非管理序列人员参与过渡性套改。该类人员在筹备期结束、正式任命?*?，*??新的任职岗位和级别套入。
原XX二级部门临时负责人是指原在非管理序列岗位工作，后因工作需要，
篇2：杂志编辑部薪酬及管理制度HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
杂志编辑部管理及考核办法
采编一体人员（记者）
●薪酬构成、基本工资领取前提
记者人员的基本工资领取前提：①每月必须完成至少3篇（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的；②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记；③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案；⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。
职务基本工资岗位工资绩效工资合计主笔记者（一级）主笔记者（二级）主笔记者（三级）10001000按稿分计
记者（一级）800700按稿分计
记者（二级）800600按稿分计
记者（三级）800500按稿分计
见习记者600无按稿分计
●记者分级评定标准及考核内容
见习记者：进入杂志社前3个月均为见习记者，无岗位工资，有基本工资。
三级记者：进入杂志社3个月以上，且每个月稿分10分以上。
HR人力资源薪酬管理
二级记者：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件。
一级记者：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件。
三级主笔：进入杂志社3个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件和一篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。
二级主笔：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件和三篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。
一级主笔：进入杂志社24个月以上，且其中有12个月稿分达25分以上，每月必须有五篇深度采访后的高质量稿件和五篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。
●稿分评定标准
记者稿件评分标准为（稿件评分按照5分制计算）：
名称基本要求及标准分数标题标题醒目，具有一定的吸引力0.5稿件内容行文流畅、通顺，结构严谨、内容丰富、饱满1.5稿件观点观点突出、新颖，有一定的影响力1稿件资料资料全面、数据详实、图文并茂0.5稿件采访采访到位、有采访纪要笔记、采访内容丰富1稿件其他文章精彩、反响强烈、具有强烈的市场新闻性0.5●稿分计算标准
HR人力资源薪酬管理
按照月总分评定，总分达15分以上（包含15分），每分100元，15分以下，每分50元。见习记者在见习期间按实际稿分计酬。
如因版面原因造成的稿件未能上版刊发，其稿件经编辑、执行责编签字确认后交总编审核评分，所评分计入到实际稿分中。
记者原则上是不允许参与广告经营业务，但因工作原因获得广告业务，提成按照公司标准执行。
专职栏目规划编辑
●薪酬构成、基本工资领取前提
编辑人员的基本工资领取前提：①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促记者交稿并完成对稿件内容的校对、是否刊用等的初审工作；②杂志每期做版前必须完成版面内容的组稿和编版样式的整体规划工作，并将规划的版面通过画版在版样纸上体现出来，并提交执行责编审核；③对已出大样的版面进行校对工作，确保无错别字（按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误等；④编辑必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，一级编辑在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案，所提交的策划选题方案可交由指定记者完成；⑤编辑每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；⑥编辑在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。
职务基本工资岗位工资绩效工资合计编辑（一级）
HR人力资源薪酬管理
编辑（二级）编辑（三级）见习编辑800800编版费
●编辑分级评定标准及考核内容
见习编辑：进入杂志社前3个月均为见习编辑，无岗位工资，有基本工资。引进和具有良好编辑业务能力的人员可视情况直接升入三、二、一级编辑的岗位。
三级编辑：进入杂志社3个月以上，且每个月版面评分在15分。
二级编辑：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月版面总体达15分以上，每月至少有一个版面综合评分达到5分。
一级编辑：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月版面整体达20分以上，每月至少有两到三个版面综合评分达到5分。
●版面评分标准
编辑版面评分标准为（版面评分按照5分制计算）：
名称基本要求及标准分数编版流程严格执行采编工作流程，每期按时完成组稿。0.5版式设计编辑画版与实际出样版面要基本一致1编审上版稿件质量编审及上版顺序安排恰当0.5配图设计版面配图效果要与稿件内容搭配合理0.5栏目设置版面栏目整体规划美观及合理1编版组稿版面整体内容丰富饱满1编校审核负责的版面无错字、无错误0.5●版分计算标准
HR人力资源薪酬管理
按照月总分评定，总分达20分以上（包含20分），每分100元，20分以下，每分50元。见习编辑在见习期间按实际版分计酬。
编辑因工作需要进行写稿的，评分标准按照记者稿件评分标准执行。
编辑原则上是不允许参与广告经营业务，但因工作原因获得广告业务，提成按照公司标准执行。
杂志整体执行责编
●薪酬构成、基本工资领取前提
执行责编的基本工资领取前提：①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促编辑完成版面组稿、稿件校对、是否刊用等的初审工作；②杂志每期做版前必须完成整体版面内容的组稿和编版样式的审核工作；③对已出大样的版面进行校对工作，确保无错别字（按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章有无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误、标题是否重新制作等方面进行最终编审；④执行责编必须根据市场具体情况，结合热点、焦点事件和新闻提出独具匠心的总选题策划方案，每月有一个主体清晰的选题方案，每季度有一个前瞻性的选题方案；⑤指导或协助记者制定相关采访计划，指导或督促编辑完成稿件的组稿编版工作，配合单位领导、经营总监完成相关活动的宣传炒作，完成上级领导下达的其他采编工作；⑥定期组织采编人员进行业务学习及培训、召开选题策划会、安排相关采访任务等。⑦执行责编在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。
职务基本工资岗位工资绩效工资合计责编（一级）
篇3：XX杂志薪酬管理方案HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
工资序列及序列标准
4.2
4.2.1
4.2.1.14.2.1.2
4.2.24.2.2.1
4.2.2.24.2.34.2.4工资序列及序列标准
管理干部工资序列及序列标准
根据集团职能调整的文件精神及《海航集团管理干部工资序列及序列标准》文件要求，为规范集团各成员公司管理干部的工资管理，充分发挥工资的激励约束功能，同时也为了便于集团各单位之间管理干部的统一调配，现将公司管理干部的工资序列及序列标准予以规范：
工资序列
公司为集团三类公司，公司行政管理干部的工资序列为M1~M5。
序列标准
公司推行岗位绩效工资制，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+岗位津贴+工龄工资，三者在工资总额中所占比例分别为30%、20%、50%，其中绩效工资必须按照效益情况考核发放。
员工工资序列及序列标准
工资序列
公司员工的工资序列为B1~B9。
序列标准
公司推行岗位绩效工资制，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资，其中前三项的比例分别为30%、20%、50%。绩效工资按个人工作业绩实行月度考核发放。
计算方法：
工龄按《海航集团各企业员工集团工龄计算办法》（海航集团人[20**]20号文）执行，从进入公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，以后逐年递增，每年50元。
本文件由综合管理部负责解释。
附件：
公司管理干部工资序列及序列标准表
HR人力资源薪酬管理
单位：元/月
公司非管理干部工资序列及序列标准表
单位：元/月
HR人力资源薪酬管理
员工工资福利待遇规定
4.4
4.4.14.4.1.14.4.1.2
4.4.2
4.4.2.1公司员工工资福利待遇规定
员工工资福利标准
公司同级别的员工享受同等级的待遇。
M3及以上人员不享受加班费。
行政B9级人员待遇规定
根据公司机构编制和岗位设置的调整，为规范行政B9级人员的待遇，现规定如下：
行政B9级人员的工资、保险、个人所得税按行政M1级人员标准执行。
HR人力资源薪酬管理
4.4.2.2
4.4.34.4.3.14.4.3.2
4.4.3.34.4.3.44.4.3.54.4.3.6住房补贴
行政B9级人员可享受850元/月的住房补贴；
新员工试用期工资调整办法
新员工试用期工资按下表进行套改（见附表二）。
新录用的具有长期相关工作经验的员工，其试用期工资如要定更高级别的，需报本单位领导审批。
对能力突出的人才，可以破格提拔。
附表一：《公司新员工试用期工资标准套改表》
附表一：
公司新员工试用期工资标准套改表
HR人力资源薪酬管理
加班加点工作规定
4.7
4.7.1
4.7.24.7.2.1
4.7.2.2
4.7.34.7.3.11)2)4.7.3.2
4.7.3.3
4.7.44.7.4.1加班加点工作规定凡在法定节假日遇有紧急或重要任务需要工作的，属于加班。在平时每日8小时工作工时以外需要工作的属加点。
凡在法定节假日值班的，每人每班发给40元值班费，凡在公休假日值班的，每人每班发给20元值班费不再另记加班或加点时间。凡在法定节假日加班的，按本人日平均工资300%标准发给加班费。
加班加点必须是工作量在正常工作时间不能完成的情况下才发生。计算公式：月基本工资总额日平均工资=――――――――
21.5（天）
因工作量较大需要加班加点的，按8元/小时计发加点工资。用餐时间既不能算工作时间，也不能算加班时间。在安排职工加班或加点工作
期间，应安排职工适当的用餐时间，并如实记录加班或加点时间，但不能包括用餐时间在内。
加班加点后已安排补休者或得到其他相应的物质补偿的，不再补发加班加点工资；未安排补休的加班加点时间，可补发加班加点工资。补休由部门领导根据工作的需要安排。
加班加点工作申报程序职工加班或加点必须填写统一加班加点申请和加班加点时间记录（见附件说明），送部门领导审核、批准，并将申请及时间记录一式两份，送综合管理部作为发放依据和备查。各部门加班、加点由部门指定人员统计汇总，并将申请附给备查，否则视作无
效。附：《北京视觉空间广告有限责任公司加班加点申请单》
篇4：技研中心绩效管理规划方案薪酬HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
技研中心绩效管理规划方案
―薪酬激励办法
一、目的
为实施XX公司20xx年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。
二、基本原则
1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。
2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。
3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。
4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。
三、绩效指标分类
1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
1
HR人力资源薪酬管理
五、薪酬构成
1、项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋公司福利。
3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成
月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。
六、考核
1、月度绩效考核
1)、产销量考核
以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%
2)、工作量考核
2
HR人力资源薪酬管理
依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%
3)、工作质量考核
以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：
○1受公司级重大质量责任通报不得分；
○2公司一般质量责任通报每次扣20分；
○3受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；
○4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；
○5受本部门同事质量投诉每次扣5分；
○6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；
○7一般工作质量差错每次扣3分；
○8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；
○9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生1次扣20分；
○10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分；
○11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；
○12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；
计算公式为：
3
HR人力资源薪酬管理
工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15%
4)、降本工作考核
依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%
5)、合理化建议考核
依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1每缺1条建议扣10分；
○2建议无依据每条扣5分；
○3建议未采纳每条扣2分；
○4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；
○5无改进实例扣60分；
○6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；
○7改进改善列入个人计划未完成扣30分。
计算公式为：
合理化建议绩效值K5=（100-扣分）÷100×5%
6)、部门负责人（正、副职）考核
依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：
部门负责人K值=个人K值×40%＋直接下属平均K值×60%
2、项目绩效考核
4
HR人力资源薪酬管理
1)、项目结项的基本条件
○1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；
○2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。
2)、项目绩效人员
○1各研发部长、试制部长；
○2产品研发人员；
○3产品试制组人员、试制部计划调度员。
3)、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。
3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。
七、个人月薪酬分配
1、项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋当月结项项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋公司福利。
八、关于个人岗位技能评定的说明
1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。
2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。
附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
5
篇5：研究所薪酬设计方案HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
薪酬设计方案
HR人力资源薪酬管理
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬体系(2)
第三章薪酬结构(3)
第四章技术序列人员的岗位技能工资制(6)
第五章管理序列人员岗位技能工资制(12)
第六章年薪制(14)
第七章工资调整(15)
第八章其他(17)
第九章附则(18)
第十章附件(18)
附表一管理序列人员职类分布表(19)
附表二管理序列人员各职类岗位工资等级图(22)
附表三技术序列人员岗位评估分值表(23)
附表四课题（专题）项目评级评分标准(24)
附表五民品项目评级评分标准(25)
附表六型号项目评级评分标准(27)
附表七生产项目评级评分标准(28)
附表八分值和系数对照表(31)
附表九军品项目争取等级评分表(33)
附表十项目争取难度等级评分表(35)
HR人力资源薪酬管理
第一章总则
第一条为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。
第二条适用范围：
凡（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各
级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。七一0所其他部门和单位可参照执行。
第三条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与七一O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。
第四条依据和性质
薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。
薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。
第五条基本原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。
（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。
（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。
（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。
（四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于
共34页第1页
HR人力资源薪酬管理
的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。第六条薪酬的可计量和可预期的特征
除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。
第七条薪酬和考评的关系
薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下：
（一）个人考评系数（季度、节点和年度）
表一个人考评系数表
（二）部门（室）考评系数（季度、年度）
表二部门（室）考评系数表
第二章薪酬体系
第八条七一O所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型：
（一）与年度经营业绩相关的年薪制
（二）管理序列人员的岗位技能工资制
（三）技术序列人员的岗位技能工资制
共34页第2页
HR人力资源薪酬管理
（四）特殊人员的特聘工资制
第九条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一00工厂）的模拟年薪制。
第十条对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。
第十一条管理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体管理人员和事务人员，各室的书记（副书记）、副主任及以下的行政线人员，一０五室、CAD站全体人员。
第十二条技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一０五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员。
第十三条同时担任技术和管理职务的研究室人员首先确定主岗，主岗按管理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行，主要从事管理职务的行政线人员遵照管理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。
第三章薪酬结构
第十四条七一O所机关和研究室员工收入包括以下几个组成部分
（一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技术序列人员工资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋升。
（二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分根据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。管理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋升。
（三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。
第十五条技能工资的计算：
技能工资=学历年限工资+职称工资
学历年限工资=A*（1+n*5%）
其中：A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历的年限，非所龄按50%折算，并四舍五入计算。
共34页第3页
制度专栏
