研究所薪酬设计方案HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
薪酬设计方案
HR人力资源薪酬管理
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬体系(2)
第三章薪酬结构(3)
第四章技术序列人员的岗位技能工资制(6)
第五章管理序列人员岗位技能工资制(12)
第六章年薪制(14)
第七章工资调整(15)
第八章其他(17)
第九章附则(18)
第十章附件(18)
附表一管理序列人员职类分布表(19)
附表二管理序列人员各职类岗位工资等级图(22)
附表三技术序列人员岗位评估分值表(23)
附表四课题（专题）项目评级评分标准(24)
附表五民品项目评级评分标准(25)
附表六型号项目评级评分标准(27)
附表七生产项目评级评分标准(28)
附表八分值和系数对照表(31)
附表九军品项目争取等级评分表(33)
附表十项目争取难度等级评分表(35)
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第一章总则
第一条为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。
第二条适用范围：
凡（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各
级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。七一0所其他部门和单位可参照执行。
第三条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与七一O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。
第四条依据和性质
薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。
薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。
第五条基本原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。
（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。
（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。
（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。
（四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于
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的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。第六条薪酬的可计量和可预期的特征
除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。
第七条薪酬和考评的关系
薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下：
（一）个人考评系数（季度、节点和年度）
表一个人考评系数表
（二）部门（室）考评系数（季度、年度）
表二部门（室）考评系数表
第二章薪酬体系
第八条七一O所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型：
（一）与年度经营业绩相关的年薪制
（二）管理序列人员的岗位技能工资制
（三）技术序列人员的岗位技能工资制
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（四）特殊人员的特聘工资制
第九条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一00工厂）的模拟年薪制。
第十条对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。
第十一条管理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体管理人员和事务人员，各室的书记（副书记）、副主任及以下的行政线人员，一０五室、CAD站全体人员。
第十二条技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一０五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员。
第十三条同时担任技术和管理职务的研究室人员首先确定主岗，主岗按管理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行，主要从事管理职务的行政线人员遵照管理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。
第三章薪酬结构
第十四条七一O所机关和研究室员工收入包括以下几个组成部分
（一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技术序列人员工资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋升。
（二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分根据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。管理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋升。
（三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。
第十五条技能工资的计算：
技能工资=学历年限工资+职称工资
学历年限工资=A*（1+n*5%）
其中：A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历的年限，非所龄按50%折算，并四舍五入计算。
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篇2：省办薪酬激励方案HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
九鑫日化股份有限公司省办薪酬激励方案
HR人力资源薪酬管理
九鑫日化省办薪酬激励方案
目录
第一章总则(1)
第二章省办经理薪酬(2)
第三章城市经理薪酬(5)
第四章业务代表薪酬(7)
第五章省办其他人员薪酬(9)
第一节省办督导和综合文员薪酬(9)
第二节省办其他人员薪酬(10)
第六章员工福利(11)
第七章其他激励(12)
第八章薪酬调整(16)
第九章其他规定(18)
第十章附则(19)
附表1省办员工工资级别表(20)
附表2省办经理年薪和基本工资表(21)
附表3省办经理年薪结算测算示例表(22)
附表4城市经理固定工资级别表(24)
附表5城市经理和业务代表的城市补贴标准(25)
附表6城市经理基本工资、提成系数和经营管理奖试算表(27)
附表7业务员固定工资标准表(31)
附表8各地现行最低工资标准(32)
附表9各城市的业务代表基本工资总额与提成系数试算表(33)
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九鑫日化省办薪酬激励方案
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于九鑫日化股份有限公司各省办事处除导购员以外的所有员工。
第二条目的
为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本办法。
第三条原则
薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
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九鑫日化省办薪酬激励方案
第二章省办经理薪酬
第五条收入结构
收入构成＝基本年薪＋绩效年薪＋超额激励奖＋股权激励
股权激励详见《公司原始股配售方案》。
第六条基本年薪
基本年薪＝年薪标准×40%÷12＋附加工资
基本年薪每月固定发放，年薪标准参见附表《省办员工工资级别表》。
年薪标准根据所在省的级别和个人业绩确定。
附加工资＝各种津贴
各种津贴按公司统一标准发放。
年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。
年功工资＝工龄2×100元
工龄以进入九鑫日化事业部的年份数计算，不满一年的按一年计算。
第七条年薪
省办经理的年薪水平依据省办事处人均薪酬水平、省办事处所在区域工资水平、省办的销售收入、固定薪酬与浮动薪酬比例等指标确定。参见《各省办事处经理年薪水平表》。
年薪＝（业绩年薪＋管理年薪）－基本工资×12
业绩年薪是指对省办事处经理销售任务完成情况、标准费用总额控制情况进行综合考核后发放的年薪，占年薪总额的80%；管理年薪是对省办事处经理在经销商管理、市场拓展等方面进行考核后发放的年薪，占年薪总额的20%。
（一）业绩年薪的计算
业绩年薪＝年薪标准×[任务完成率2×0.7＋（1－费用总额超支率）×0.1]任务完成率的平方是为了激励员工力争完成销售任务，同时也加大对未完成任务者的考核。
费用总额超支率＝（实际费用支出总额－标准费用总额）÷标准费用总额
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九鑫日化省办薪酬激励方案
有关标准费用总额分以下几种情况确定：
1.当销售任务未完成（即销售任务完成率为80%－99%）时，根据年初确定的标准费用点数重新核算标准费用总额，即：
调整后标准费用总额＝实际销售回款×标准费用点数
2.当销售任务100%完成时，费用总额不变。
3.当超额完成销售任务时，费用总额不变，费用超支部分不计入业绩年薪考核范围内，全部计入在超额激励奖中考核，即超额完成任务并保证费用不超出规定范围内时，业绩年薪100%发放。
（二）业绩年薪发放条件
只有在省办经理同时达到以下两条件时才许可发放业绩年薪：
1.年度销售任务完成80%以上（含80%）
2.实际费用点数＜（年初预算确定的标准费用点数＋2个标准费用点）
实际费用点数＝（实际费用支出总额÷实际销售回款总额）×100
（三）管理年薪
管理年薪＝年薪标准×管理考核得分÷100
管理考核得分根据对各省办事处经理的管理考核结果确定，详见《省办员工绩效考核管理办法》。
第八条超额激励奖
超额激励奖是在省办超额完成销售任务并有效控制费用后对省办事处整个工作团体实行的奖励，根据超额完成任务情况进行提成。提成部分的50%奖励省办经理个人，50%用于奖励包括城市经理、省办职能人员在内的工作团队，由省办经理在超额激励奖总额内进行二次分配。
（一）超额激励奖的计算
团队超额激励奖总额＝（超额销售收入－费用超支总额）×3.5%
省办经理超额激励奖＝团队超额激励奖总额×50%
有关超额销售收入的计算应根据费用超支情况进行调整，判断依据为实际费用点数与年初确定的标准费用点数的比较：
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篇3：XX营销系统销售体系薪酬激励方案HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
XX营销系统销售体系薪酬激励方案
HR人力资源薪酬管理
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则
4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则
二、核心措施
改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配
三、薪酬层级
销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。
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四、定级标准
销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：
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HR人力资源薪酬管理
说明：
（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；
M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理
（2）2003年管理人员（H层和M层人员）按20**年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资
举例：某管理人员20**年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级
某管理人员20**年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；
（3）2003年销售业务员(F层人员)按20**年个人实际销售额,对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别
（4）2003年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩
（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准(H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元)确定最
篇4：物业公司员工薪酬体系管理方案
物业公司员工薪酬体系及管理方案
第一章总则
1.目的
1.1明确公司薪酬政策和薪酬项目,激励员工工作积极性;
1.2规范公司薪酬管理操作办法。
2.适用范围
2.1适应对象:本制度适用于公司(除经理级)全体员工,不适用于兼职人员和临时工;
2.2薪酬项目:公司员工的工资、福利、奖金。
3.原则
3.1和谐共进:据市场领先和当期效益决定薪酬水平,实现公司与员工可持续发展。
3.2价值导向:以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3.3效率优先:在兼顾公平的基础上实现效率优先。
3.4结构管理:公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系,形成多种模式的统一薪酬平台,实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬模式与体系
4、薪酬体系
4.1工资:根据职位和能力因素综合确定,包括基本工资和各项补助。其中补助包括岗位补助、工龄补助和职称补助。工龄补助依据在公司连续工作长短核定;职称补助依据真实的学历、职称和职业资格确定。
4.2福利:包括法定福利和公司福利,法定福利依据当地法律、法规按照标准支付;公司福利包括工龄补助、职称补助、岗位补助;餐补依据实际情况确定。
4.3奖金:年终奖金、季度效益奖金;
第三章2019年度工薪体系及管理方案
5、工资的确定:
5.1影响工资要素为职位因素、薪酬水平和员工技能等三个要素确定。
5.2工资总额确定:工资水平依据劳动力市场竞争情况、薪酬政策、企业盈利水平、人力资源定编情况确定,物业公司总经理、总经理助理拟定方案,公司董事长审核,批准。
5.3工资标准确定,由总经理助理及行政部门根据职位等级、员工定位、薪酬水平来拟定,经公司董事长审核批准。
6、工资变动管理:
6.1、工资结构
工资包括:基本工资、岗位补助、绩效奖金、社保补助、工龄补助、加班费、职称补助、其他特殊补助;
1.基本工资
1.1原则各级员工的基本工资加岗位补助不低于合肥市最低工作标准1010元/月;
(2011年度合肥市工资标准上调至1010元/月)。
1.2基本工资:根据政府部门公布的最低工资标准,由物业办公室会同财务部套改。
标准如下:
当地最低工资标准基本工资
≤
≤
≤
≤
工资总额≥
工资总额≥
注1:2019年3月份之前入职员工按工资总额不变的原则下套改,超出部分设社保补助及加班费用。
注2:本方案出台前后的工资总额均包含周六的加班费用。
1.3缺勤工资的核算:日工资×缺勤天数(日工资=月基本工资÷26天)
岗位补助:
根据同职位市场水平、管理职位不同及小区操作岗位的区别,设置不同的岗位补助,旨在提高岗位竞争力及管理积极性;
序号岗位职位岗位补助标准备注
1物业公司各部门主管1500元/月
2物业公司各部门工程部领班1200元/月
保安部领班800元/月
清洁部领班400元/月
3物业客户服务中心客服助理600元/月
物业助理550元/月
4物业办公室收费员550元/月
资料员550元/月
经理助理1000元/月
5秩序维护部主出入口大门岗600元/月可套改为社保补助
车管岗400元/月可套改为社保补助
组团门岗300元/月可套改为社保补助
监控中心300元/月可套改为社保补助
巡逻岗300元/月可套改为社保补助
6工程维护部消防专员700元/月
保养技工800元/月
维修技工900元/月
7环境维护部保洁员/根据表现,计绩效工资
3、绩效奖金:
3.1绩效奖金的设置标准及管理:
3.1.1绩效奖金设置;
岗位管理层操作层
办公室职员经理助理主管领班
绩效奖金标准
3.2绩效奖金考核计算:
3.2.1绩效奖金是根据员工在本月日常表现及工作业绩情况考核,考核分数为百分制。
3.2.2物业公司办公室结合本季度每个月员工考核情况进行汇总;每季度进行核算、调整一次,员工绩效奖金的调整按照“能高能低”原则持续调整,使员工工资保持动态合理。
3.2.3绩效奖金的核算:绩效奖金=绩效工资标准×考核分数占考核总分的百分比。
3.3绩效奖金的管理:
3.3.1绩效工资统一每季度调整一次,物业公司每年根据物价水平、市场水平、和工资标准进行审核,由物业公司办公室按照平滑上限封顶原则拟定套改方案,公司改革小组审核,董事长批准。
3.3.2绩效工资的变动标准;
员工工资的绩效性调整:
绩效季度累计三次A季度累计二次D季度累计三次D
调整薪级1次调薪机会降1级降3级
等级设定A:≥90分B:≥80分C:≥70分D:≥60分
说明:绩效奖金表示已季度为单位的工作综合绩效,调整已至同岗位市场平均薪酬90%的不再晋级;
3.3.2.1每季度三个月份的考核等级,按照累计平滑降一级方式进行核算,对应标准如下:
上季度考核等级实际核算等级下季度绩效奖金系数
A/B/CC级0.2
A/C/DD级0.1
A/B/DC级0.2
B/C/DD级0.1
A/A/BA级0.4
B/B/AB级0.3
C/C/AC级0.2
A/A/(C.D)C级0.2
B/B/(B.C.D)C级0.2
C/C/(B.C.D)D级0.1
社保补助
4.1根据政府相关规定,凡是入职转正的员工,符合法定条件的均购买社会保险。
4.2在未购买社保之前,在基本工资外、岗位工资内套改500元/人;做为社保补助项目。
4.3购买对象:工作满二个月,转正的物业公司全体员工。
工龄补助
补助对象:全体员工;补助方式:每服务满一年的员工可享受工龄补助,最工三年,服务满三年继续在公司服务的工龄补助按三年标准执行;补助标准:50元/年。
6、加班费
6.1如因工作原因,需要加班,由个人提出申请,按公司加班管理规定审批,正常工作日、
公休日的超时加班,原则上按同等时间给予补休,不计发加班补助;
6.2法定节假日:主管级以上员工原则上按国家规定安排休息或电话值班,工程技工、物
业助理、秩序维护员、环境维护员等岗位因工作需要确实不能休息的,按法定要求补
发加班费。
7、职称补助
为了鼓励员工提升技术水平和管理水平,并结合公司的实际需要,设置职称补助,享受对象为各级员工,具体如图:
技术补助标准表
项目金额中级职称(元/月)初级职称(元/月)高级电工证(元/月)电梯维修证(元/月)其他(由国家相关部门统一考试,证书全国通用,并为公司实际需要的证书)(元/月)
补助金额
其他特殊补助
8.1通讯补助对象:部门管理员工,补助标准:
通讯补助标准
职位金额总经理经理主管领班其他
补助金额300元按总公司规定
8.2公司特批补助:从事本工作职责范围以外的工作,或是得到公司特殊补助奖励的额外补助薪酬,根据总公司
批复执行。
第四章薪酬调整
9、公司每年第一季度组织开展对各岗位《职位说明书》的修订、对各岗位的再评价和薪酬市场调查工作。根据岗位评价结果和市场薪酬水平,结合公司经营状况,如需要,将对各岗位的对应的基本工资、岗位补助、绩效奖金、福利补助技术补助进行适当的调整。
10、如员工岗位调动,按照新岗位对应的薪酬等级确定员工的薪酬标准。
11、在公司工作满1年的员工,如工作绩效突出且专业和综合能力明显高于职位任职资格要求,经经理级(含)以上员工推荐并通过公司组织的专业和综合能力测评的,薪酬等级可在本薪等范围内级别。
12、新入职员工试用期内的基本薪酬按照本规定对应岗位工资执行,不享受绩效奖金。
13、调整权限:在标准内调整由物业公司常务副总经理,根据部门员工考核绩效的实际情况批准执行。
本员工工资管理方案自2019年3月1日起施行,原有相关规定同时废止。本规定的最终解释权归合肥z物业管理有限责任公司。
合肥z物业管理有限责任公司
2019年3月1日
附件:物业公司工资表(示例);
序号姓名职位基本工资岗位补助绩效奖金社保补助工龄补助加班费职称补助其他特殊补助应发总额社保扣个人所得税迟到水电费工衣培训费住宿费餐费扣个人借支扣其他扣款合计实发工资个人签收
1张三客服主管-189-100-2892811
2李斯工程领班-189-1892511
3张小三门岗保安-801730
4张四保洁
5李五保养技工-1891911
制度专栏
