XX杂志薪酬管理方案HR猫猫

篇2：技研中心绩效管理规划方案薪酬HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

技研中心绩效管理规划方案

―薪酬激励办法

一、目的

为实施XX公司20xx年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。

二、基本原则

1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。

2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。

3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。

4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。

三、绩效指标分类

1、产销量绩效（公司当月实际销量）。

2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。

3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。

4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。

5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。

6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。

1

HR人力资源薪酬管理

五、薪酬构成

1、项目人员薪酬构成

月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。

2、非项目人员薪酬构成

月度绩效工资＋公司福利。

3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成

月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。

六、考核

1、月度绩效考核

1)、产销量考核

以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI值，计算公式为：

产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%

2)、工作量考核

2

HR人力资源薪酬管理

依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：

工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%

3)、工作质量考核

以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：

○1受公司级重大质量责任通报不得分；

○2公司一般质量责任通报每次扣20分；

○3受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；

○4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；

○5受本部门同事质量投诉每次扣5分；

○6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；

○7一般工作质量差错每次扣3分；

○8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；

○9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生1次扣20分；

○10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分；

○11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；

○12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；

计算公式为：

3

HR人力资源薪酬管理

工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15%

4)、降本工作考核

依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：

降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%

5)、合理化建议考核

依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1每缺1条建议扣10分；

○2建议无依据每条扣5分；

○3建议未采纳每条扣2分；

○4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；

○5无改进实例扣60分；

○6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；

○7改进改善列入个人计划未完成扣30分。

计算公式为：

合理化建议绩效值K5=（100-扣分）÷100×5%

6)、部门负责人（正、副职）考核

依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：

部门负责人K值=个人K值×40%＋直接下属平均K值×60%

2、项目绩效考核

4

HR人力资源薪酬管理

1)、项目结项的基本条件

○1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；

○2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。

2)、项目绩效人员

○1各研发部长、试制部长；

○2产品研发人员；

○3产品试制组人员、试制部计划调度员。

3)、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。

3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。

七、个人月薪酬分配

1、项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋当月结项项目奖金＋公司福利。

2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋公司福利。

八、关于个人岗位技能评定的说明

1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。

2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。

附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表

附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表

5

篇3：研究所薪酬设计方案HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

薪酬设计方案

HR人力资源薪酬管理

目录

第一章总则(1)

第二章薪酬体系(2)

第三章薪酬结构(3)

第四章技术序列人员的岗位技能工资制(6)

第五章管理序列人员岗位技能工资制(12)

第六章年薪制(14)

第七章工资调整(15)

第八章其他(17)

第九章附则(18)

第十章附件(18)

附表一管理序列人员职类分布表(19)

附表二管理序列人员各职类岗位工资等级图(22)

附表三技术序列人员岗位评估分值表(23)

附表四课题（专题）项目评级评分标准(24)

附表五民品项目评级评分标准(25)

附表六型号项目评级评分标准(27)

附表七生产项目评级评分标准(28)

附表八分值和系数对照表(31)

附表九军品项目争取等级评分表(33)

附表十项目争取难度等级评分表(35)

HR人力资源薪酬管理

第一章总则

第一条为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。

第二条适用范围：

凡（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各

级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。七一0所其他部门和单位可参照执行。

第三条目的

制定本方案的目的在于使员工能够与七一O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。

第四条依据和性质

薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。

薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。

第五条基本原则

本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。

（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。

（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。

（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。

（四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于

共34页第1页

HR人力资源薪酬管理

的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。第六条薪酬的可计量和可预期的特征

除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。

第七条薪酬和考评的关系

薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下：

（一）个人考评系数（季度、节点和年度）

表一个人考评系数表

（二）部门（室）考评系数（季度、年度）

表二部门（室）考评系数表

第二章薪酬体系

第八条七一O所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型：

（一）与年度经营业绩相关的年薪制

（二）管理序列人员的岗位技能工资制

（三）技术序列人员的岗位技能工资制

共34页第2页

HR人力资源薪酬管理

（四）特殊人员的特聘工资制

第九条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一00工厂）的模拟年薪制。

第十条对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。

第十一条管理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体管理人员和事务人员，各室的书记（副书记）、副主任及以下的行政线人员，一０五室、CAD站全体人员。

第十二条技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一０五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员。

第十三条同时担任技术和管理职务的研究室人员首先确定主岗，主岗按管理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行，主要从事管理职务的行政线人员遵照管理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。

第三章薪酬结构

第十四条七一O所机关和研究室员工收入包括以下几个组成部分

（一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技术序列人员工资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋升。

（二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分根据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。管理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋升。

（三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。

第十五条技能工资的计算：

技能工资=学历年限工资+职称工资

学历年限工资=A*（1+n*5%）

其中：A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历的年限，非所龄按50%折算，并四舍五入计算。

共34页第3页

篇4：省办薪酬激励方案HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化股份有限公司省办薪酬激励方案

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化省办薪酬激励方案

目录

第一章总则(1)

第二章省办经理薪酬(2)

第三章城市经理薪酬(5)

第四章业务代表薪酬(7)

第五章省办其他人员薪酬(9)

第一节省办督导和综合文员薪酬(9)

第二节省办其他人员薪酬(10)

第六章员工福利(11)

第七章其他激励(12)

第八章薪酬调整(16)

第九章其他规定(18)

第十章附则(19)

附表1省办员工工资级别表(20)

附表2省办经理年薪和基本工资表(21)

附表3省办经理年薪结算测算示例表(22)

附表4城市经理固定工资级别表(24)

附表5城市经理和业务代表的城市补贴标准(25)

附表6城市经理基本工资、提成系数和经营管理奖试算表(27)

附表7业务员固定工资标准表(31)

附表8各地现行最低工资标准(32)

附表9各城市的业务代表基本工资总额与提成系数试算表(33)

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化省办薪酬激励方案

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于九鑫日化股份有限公司各省办事处除导购员以外的所有员工。

第二条目的

为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本办法。

第三条原则

薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

-1-

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化省办薪酬激励方案

第二章省办经理薪酬

第五条收入结构

收入构成＝基本年薪＋绩效年薪＋超额激励奖＋股权激励

股权激励详见《公司原始股配售方案》。

第六条基本年薪

基本年薪＝年薪标准×40%÷12＋附加工资

基本年薪每月固定发放，年薪标准参见附表《省办员工工资级别表》。

年薪标准根据所在省的级别和个人业绩确定。

附加工资＝各种津贴

各种津贴按公司统一标准发放。

年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。

年功工资＝工龄2×100元

工龄以进入九鑫日化事业部的年份数计算，不满一年的按一年计算。

第七条年薪

省办经理的年薪水平依据省办事处人均薪酬水平、省办事处所在区域工资水平、省办的销售收入、固定薪酬与浮动薪酬比例等指标确定。参见《各省办事处经理年薪水平表》。

年薪＝（业绩年薪＋管理年薪）－基本工资×12

业绩年薪是指对省办事处经理销售任务完成情况、标准费用总额控制情况进行综合考核后发放的年薪，占年薪总额的80%；管理年薪是对省办事处经理在经销商管理、市场拓展等方面进行考核后发放的年薪，占年薪总额的20%。

（一）业绩年薪的计算

业绩年薪＝年薪标准×[任务完成率2×0.7＋（1－费用总额超支率）×0.1]任务完成率的平方是为了激励员工力争完成销售任务，同时也加大对未完成任务者的考核。

费用总额超支率＝（实际费用支出总额－标准费用总额）÷标准费用总额

-2-

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化省办薪酬激励方案

有关标准费用总额分以下几种情况确定：

1.当销售任务未完成（即销售任务完成率为80%－99%）时，根据年初确定的标准费用点数重新核算标准费用总额，即：

调整后标准费用总额＝实际销售回款×标准费用点数

2.当销售任务100%完成时，费用总额不变。

3.当超额完成销售任务时，费用总额不变，费用超支部分不计入业绩年薪考核范围内，全部计入在超额激励奖中考核，即超额完成任务并保证费用不超出规定范围内时，业绩年薪100%发放。

（二）业绩年薪发放条件

只有在省办经理同时达到以下两条件时才许可发放业绩年薪：

1.年度销售任务完成80%以上（含80%）

2.实际费用点数＜（年初预算确定的标准费用点数＋2个标准费用点）

实际费用点数＝（实际费用支出总额÷实际销售回款总额）×100

（三）管理年薪

管理年薪＝年薪标准×管理考核得分÷100

管理考核得分根据对各省办事处经理的管理考核结果确定，详见《省办员工绩效考核管理办法》。

第八条超额激励奖

超额激励奖是在省办超额完成销售任务并有效控制费用后对省办事处整个工作团体实行的奖励，根据超额完成任务情况进行提成。提成部分的50%奖励省办经理个人，50%用于奖励包括城市经理、省办职能人员在内的工作团队，由省办经理在超额激励奖总额内进行二次分配。

（一）超额激励奖的计算

团队超额激励奖总额＝（超额销售收入－费用超支总额）×3.5%

省办经理超额激励奖＝团队超额激励奖总额×50%

有关超额销售收入的计算应根据费用超支情况进行调整，判断依据为实际费用点数与年初确定的标准费用点数的比较：

-3-

篇5：XX营销系统销售体系薪酬激励方案HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

XX营销系统销售体系薪酬激励方案

HR人力资源薪酬管理

一、基本原则

1、体现公司规模利润扩张战略的原则

2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则

3、满足计算简化、提高激励透明度的原则

4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则

二、核心措施

改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配

三、薪酬层级

销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

HR人力资源薪酬管理

四、定级标准

销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：

HR人力资源薪酬管理

HR人力资源薪酬管理

说明：

（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；

M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理

（2）2003年管理人员（H层和M层人员）按20**年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资

举例：某管理人员20**年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级

某管理人员20**年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；

（3）2003年销售业务员(F层人员)按20**年个人实际销售额,对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别

（4）2003年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩

（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准(H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元)确定最