财会部管理办法
财会部管理
1、财务总监的职责
(1)职权
①负责对所管部门负责人的考勤、考绩工作,根据他们管理实绩的好差,有权进行表扬和批评,奖励或处罚。
②有权向总经理建议任免所管部门的管理干部。
③有权任免领班以下的员工。
④有权处理所管部门的一切日常业务和事务工作。
⑤有权向下级下达工作和生产任务,向他们发指示和进行工作策划。
⑥根据本部的实际情况和工作需要,有权增减员工和调动他们的工作。
(2)职责
①对总经理负责,负责财会、采购部和物业部的全面工作。
②控制预算案,指导制订酒店经营政策。
③管理现金流量、货款及货币兑换。
④贯彻执行总经理下达的各项工作任务,处理所管部门的日常业务。
⑤审查和批示各部门的营业报表和工作报告。
⑥主持各部日常业务会议和部务会议,进行营业分析,作出经营决策和制订成本控制方案。
⑦参加总经理召开的总监一级和部门经理例会、业务协调会议,建立良好的公共关系。
⑧对部属的工作进行策划与督导,培养他们不断提高管理水平和业务能力。
(3)业务要求
①财务总监属酒店高层管理人员,要求对酒店业务特别是财会、采购、仓库管理方面的业务非常熟悉。
②熟悉和掌握会计的基本理论及实际工作方面的知识,包括掌握会计的基本原理、常规、假定、标准、原则及限制等基本会计知识。
③熟悉经济法、酒店法及本地的法律及法规。
④了解和掌握酒店经济活动的情况。
(4)工作内容
①根据酒店的管理目标,对所管部门的业务工作进行策划。
②监督编制综合决算表、预算表、现金报告及周期性管理报告工作。
③主持召开所管各部的部务会议,进行业务沟通,解决工作疑难,听取部门负责人的意见和建议,进行工作策划和决策。
④负责与市场销售(公共关系)部、房务部、饮食部、综合服务部、非营业部等部门进行业务沟通。
⑤建立会议系统,进行内部控制,定期检查下属各部门的工作。检查的项目主要有:
检查财会部各部门各岗位履行工作职责情况。掌握日、周、月、季、年财务收支情况。
检查采购人员是否根据酒店的采购计划按质、按时、按量完成采购任务。
检查采购人员在采购业务活动中是否遵纪守法。
检查仓管人员对仓库物资的管理是否有条理、无损坏,是否账物相符,账账相符。
检查仓库管理的防火防盗情况。
检查各收款点的收款情况,有否漏单、错单、多收或少收。
⑥每天要用一定时间认真审阅各种文件、报表和报告,需要批复的必须及时批复。
⑦处理客人投诉和解答客人有关财务方面的咨询。
⑧抓好培训工作,不断提高员工的业务技术和工作能力。
⑨做好部属的思想政治工作、帮助员工解决一些实际问题和困难,使他们有归宿感,责任感和事业心。
⑩向总经理汇报工作。
2、总会计师的职责
(1)职责
有的酒店的总会计师由财务总监兼任。他的主要职责是:
①控制预算案,指导制定公司政策及程序、合约及牌照。
②管理现金流量。管理贷款、贷币兑换及监督信用部。
③管理会计事务、出纳、收入核数业务等。
(2)业务要求
①熟悉和掌握会计的基本概念及实际工作方面的知识,包括熟悉会计的基本原理、常规、假定、原则及限制等方面的基础知识。
②会计学是一门专门学、要掌握会计理论及实际工作的发展动向。
③熟悉和掌握商业法、经济法及本地区的法律及法规,熟悉和掌握酒店法。
(3)工作内容
①监督编制综合决算表、预算表,现金流量报告。
②管理酒店日常财务会计工作。
③确保酒店在经营活动中对成本、定价、现金流量的控制,及对财务预算案及预算的控制。
④建立会计系统,进行内部控制,定期进行工作检查。
⑤提议薪金工资率的增减及财务部人员的编制问题。
⑥负责与各个部门,如财务部内部、各营业部门和非营业部门进行业务沟通。
⑦建立各种物资、财会管理制度。制定每个岗位的工作职责、工作程序。
⑧就财会的政策和法律问题与总监和总经理研究和磋商。
⑨对部属员工作进行培训,不断提高员工的素质和业务能力。
篇2：餐饮业会计制度办法
餐饮业会计制度设计方案
概述。一、主要会计问题
成本的控制是该行业的主要问题,但这并不意味着要为成本控制建立复杂的会计系统。其实,经营上的控制比会计记录更能有效地消除由于过高的原料价格、不恰当的配料所带来的浪费。通常的情况是,这种浪费比未完全销售所导致的浪费更为严重。
各环节的会计记录最好由办公人员来完成。尽管出纳及办公人员并不要求是全职的,但兼职的出纳及兼职的记帐员是必不可少的。对于会计上的各种问题,餐厅的经理最好能向专业的会计师请教。
会计制度总述
一、功能组织
由于餐厅的大小及经营方法不同,所以为该行业设计一个统一的功能图是不可能的。例如,在采购原料方面,有的是经理亲自去采购,有的是主厨或专业的采购人员去采购。有些经理几乎不从事食品方面的管理而把主要的精力放在对顾客的接待及酒吧服务上。
尽管通常有厨房工作人员及服务人员的区别,在小规模的餐厅中通常不区别两者的功能;相反,具有酒类服务、熟食零售及其他类别的服务的餐厅中,通常要把这些服务的功能单独区别开来。
只有当某项经营活动大到有必要分析各种职能的服务功能时,才有必要建立一个功能组织图。此时,各种功能的建立是基于招聘到各种能胜任各种职位的人员的基础上的。通常的情况是,在一个不断发展的餐厅中,当"瓶颈"突破时或缺少某一服务人员会导致整个经营活动的顺利进行时,才有必要确定一个详细的功能组织图。
二、各类人员及其职责
1.食品核对员
对烹任后食品的控制是防止由于少收帐或错收帐所导致的收入损失的重要一环。良好的管理意味着使用简单的方法逐个核对系统终端给客户的菜看是否是顾客所要求的。尽管完善这一环节会导致为顾客提供服务的时间的滞后,但这一环节有利于完善会计记录,因而是必不可少的。
食品核对员必须具有良好的判断能力。当侍者与食品核对员负责最后现金的收取时,就会存在欺诈的可能性,因此,应仔细挑选食品核对员。由于这一环节应在最短的时间内完成,故良好的判断力是必不可少的。
每日经营结束后,食品核对员的记录应作为总收入帐户的控制而记录在帐簿中,并且与侍者的发票进行核对。
2.主厨
一流的烹任有赖于厨师的手艺。厨师的工作通常包括提供菜单、实际的烹饪以及由于食品的标准及繁忙时间所致的总的监督。主厨除了应根据天气、季节、不同事件而提供有关的菜单外,也应该知道成本及竞争性的售价。
3.酒吧服务员
如果允许酒吧服务员购买酒料饮料,他应该为过多的存货及销售不畅的品牌负责,也应为顾客喜欢的品牌的缺乏负责。
篇3：某某酒店收银服务管理办法
收银主管:吕明伟
时光飞逝,转瞬间,半年的工作过去了,因为工作缺乏经验,这半年中也经历了一些意料不到的事情,例如,在召开“两会”期间,我们前台的两千余元现金被骗。是由于我们的现金管理不规范,没有一套完整的现金管理制度可依靠,针对此次事件,我们财务部及时制定了<>下发到各收银岗位,供大家参照学习,并贯穿于我们的实际工作中,以此来规范和约束我们对现金管理的不足,杜绝类似事件的发生。
在业务方面我们新增加了POS刷卡业务和消费储值业务,在各收银员认真细心的学习和实际操作下,都能够及时的掌握理论知识,并熟练操作,证明我们收银员都比较好学,上进心强。
人事变动也比较大,最紧张的时候作为24小时有人值班的前台,只有1名收银员,在总经办及时有计划的招聘下,新员工迅速到位,通过一周时间的在岗培训,基本上都能够独立上岗,说明我们的每一位员工都具有较强的潜力可挖。
在一个星级酒店算准帐、收妥款、已不在是一名合格的收银员。我们的本职工作也不再是单纯的收款,在不断提高我们业务能力,丰富专业知识水平的同时,还要扩大我们的业务范围,把我们每一个收银员都培养成合格的销售员、业务员等多面手,更好的服务于我们的宾客,为提高我们酒店的社会效益和经济效益而不断努力。
篇4：公司员工年终考核办法
公司员工年终如何绩效考核下面是公司员工年终考核办法,仅供参考,希望对你有所帮助。
一、总则
为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果,工作质量考核针对员工的工作表现。
本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工。以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据,各部门经理对所属员工的平时的工作留意,严密考核。
二、考核的内容
⒈分以下四部分:
(1)、工作质量情况:本季度内完成的所有工作,是否完全达到质量标准的要求;
(2)、安全生产情况:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情况:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
(4)、技术水平情况:在本季度的工作中,技术水平是否有所提高。
三、考核方法
季度考核:每季度对员工考核一次,由部门经理具体考核,填写到《员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的,在年终奖金发放时系数将,如在一季的考核中全部为好的,在年终奖金发放时系数将,三季可累加。如在一季的考核中全部为差的,将立即离岗培训,时间为个月,如经考核再不合格将予以辞退。
年终考核:第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在分以上,为优秀,年终奖金的系数为;年度综合评判在分以上,为良好,年终奖金的系数为;年度综合评判在分以上,为好,年终奖金的系数为;年度综合评判在分以上,为一般,年终奖金的系数为,年度综合评判在分以下的,为较差,无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核:考核时间为每季最后一个月的日。年终考核:员工于月底举行总考核次。考核年度:××年月日起至月日止。
五、要求⒈员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
⒉本部门经理为该员工的考评负责人;
⒊考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;⒋各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。
六、保密
⒈考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
⒉考评结果及考评表格交由人力资源部存档;
⒊任何人不得将考评结果告诉无关人员。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由行政部负责解释。
公司员工绩效考核方案
篇5：销售人员绩效考核办法
不同的岗位有不同的绩效考核,那销售人员的绩效考核是怎样的呢那下文就特推出这篇销售人员绩效考核,希望大家能从中有所收获,本文仅供参考!
“多劳多得,按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、保证基本生存条件原则
销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等,这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分,简称“A”部分。无论出差在外,还是回公司办理业务,均应发放,以保障销售人员的基本生存条件。
二、考核中激励占主导原则
在销售公司销售人员的绩效考核中,应以激励占主导,因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上,这是比较现实,而且销售人员比较乐于接受。
销售业务量与薪资分配相匹配部分,这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分,简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩,体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大,薪资高,反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶,偏向于激励,激励销售人员尽量多的销售,而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得,按劳分配”的原则。
三、软、硬指标相结合原则
在销售公司销售人员考核中,除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外,还应当考虑诸如:“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中,因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分,这是硬性目标的保障系统。
所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合,才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分:简称为“C"。
综上所述,销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C。
四、考核目标的调整与持续性原则
这套考核体系中考核目标定下来以后,在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则,销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。
但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中,“不变是相对的,变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节,如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中,增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况,回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性,相对稳定性”的基础上考虑调整。
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