公司薪酬制度范本格式

篇2：企业薪酬制度案例

何为薪酬制度呢企业能拥有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取决于员工是否愿意为该企业共创未来。那么,公司薪酬制度范本与格式是怎样的呢企业管理论坛为您献上企业薪酬制度案例,仅供参考。

一、总则

第一条(目的):本制度根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定及其相关法律、法规所制定,日的在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

第二条(适用范围):本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。本企业驻外人员的工资另行规定。

第三条(工资定义):本办法所称工资,为本企业以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

第四条(支付原则)i。本企业在确定工资政策时遵循以下原则:

1.企业以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资,使员工的工资与其劳动的付出相适应。

2.企业坚持“对内具有公平性,对外具有竞争力”的工资原则,不断改进工资结构,发挥工资在引才、留才方面的作用。

3.充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用,促进企业人力资源合理有效地配置。

第五条(工资结构):本企业实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以岗位工资为基础,绩效工资为主要内容,年功工资、津贴、福利为补充的工资结构体系。

1.岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。企业与员工所签订的劳动合同以岗位工资为准。

2.绩效工资是根据员工完成企业、公司或部f-j工作任务情况而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能,鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标,提高本企业的综合竞争力。

3.年功工资是根据员工积累劳动因素(即在本企业服务年限)进行工资分配的一种工资形式,是反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。工作年限按员工为本企业的服务年限计算到员工离、退休时为止。年功工资的发放,应对员工当年的出勤情况和工作实绩进行必要的调整。

4.津贴为本企业对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。其中包括技术津贴和岗位津贴。技术津贴为对技术人才的价值补偿。岗位津贴包括管理岗位津贴和生产岗位津贴,是对岗位特殊消耗所给予的补偿。

5.福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。

第六条(支付):工资支付遵循以下方法:

1.工资经扣除第八条所列的规定扣除额后,须直接以货币形式支付给员工;

2.支付工资时,须详列各项津贴和扣除额;

3.工资须按月支付,每月的××日为公司发薪日。

第七条(尾数的计算):工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时,一律四舍五入。

第八条(法定扣除):下列各项规定,须从工资中直接扣除:

1.个人收入所得税;

2.由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用;

3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4.法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。

第九条(归还义务):因计算错误而造成工资溢领时,员工应归还其差额;公司可在下次发薪时予以扣除。

第十条(时效):员工对工资产生疑义时,可提出书面查询申请,但在发现日起2年内未行使此项权力时,视为弃权。

篇3：公司薪酬管理制度范文

薪酬制度的完善与创新直接影响着企业的薪酬管理制度的实施与效果。特此,企业管理网为大家分析公司薪酬管理制度,并拟定了以下一则公司薪酬管理制度范文,欢迎各位参阅。

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:

1计时工资;

2计件工资;

3奖金;

4津贴和补贴;

5加班加点工资;

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:

1任务(定额)奖;

2超额奖;

3创收奖:

4节约奖:

5管理奖;

6劳动竞赛奖;

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:

1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:

1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

2职员保险和福利方面的各种费用;

3劳动保护的各项支出;

4出差伙食补助费、误餐补助费;

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

8其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:

l高级职员:总经理、副总经理;

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理,标准月薪2000美元;

二级:副总经理,标准月薪1600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;

四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员,标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

1计时工资;

2计件工资;

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

4各种津贴和补贴;

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1奖金;

2加班加点工资;

3特殊情况下支付的工资;

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1高级顾问:标准月薪1000美元;

2专业顾问:标准月薪500美元;

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为:

l任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;

2效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:

3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

1享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。

2享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:

年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=奖励工资比例或奖金比例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

1能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lO万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章附则

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法自发布之日起实施。

篇4：美国著名零售企业薪酬制度

薪酬制度一直是一些企业最头疼的事,怎样定制好的薪酬福利制度,下面我们就去看一下薪酬制度案例:美国著名零售企业的薪酬制度,希望这样的薪酬制度对您有帮助,欢迎浏览。

零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少,二者都与零售员工的积极性和成本息息相关,而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度:一是固定工资加利润分享计划,以沃尔玛(wd-mart)为代表;二是单纯的销售佣金制度,以诺德斯特龙(nodstrom)为代表;三是小时工资加销售佣金制度,以梅西百货(macy)为代表。

一、沃尔玛的固定工资加利润分享计划

1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇,1991成为美国第一大零售企业,20**年以后连续名列世界5∞强第一的位置,20**年销售额达到2465亿美元。沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态,店铺4694个,员工人数约100万人,分布在全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率地运行,与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是:固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。

沃尔玛公司不把员工视为雇员,而是合伙人(associate)。因此,公司的一切人力资源制度都体现这一理念,除了让员工参与决策之外,还推行一套独特的薪酬制度。

沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平,但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。

利润分享计划:凡是加人公司一年以上,每年工作时数不低于1(则小时的所有员工,都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留,一般为6%.提留后用于购买公司股票,由于公司股票价值随着业绩的成长而提升,当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机,20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。

员工购股计划:本着自愿的原则,员工可以购买公司的股票,并享有比市价低15%的折扣,可以交现金,也可以用工资抵扣。目前,沃尔玛80%的员工都享有公司的股票,真正成为了公司的股东,其中有些成为百万和千万富翁。

损耗奖励计划:店铺因减少损耗而获得的盈利,公司与员工一同分享。

其他福利计划:建立员工疾病信托基金,设立员工子女奖学金。从1988年开始,每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学,每人每年6000美元,连续资助4年。

沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划,建立员工和企业的合伙关系,使员工感到公司是自己的,收入多少取决于自己的努力,因此会关心企业的发展,加倍努力地工作。不过,这种薪酬制度也有局限性,对于那些温饱问题没有解决的员工来讲,他们更关心眼前固定工资的多少,而非未来的收入;对于处于成熟期的企业来讲,利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力,股票升值的潜力很小,这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。

二、诺德斯特龙的单一销售佣金制度

诺德斯特龙(nodstrom)是世界著名的百货商店,主要经营服装和鞋类商品。2∞2年,店铺数量达到175家,实现销售额近60亿美元,位列美国零售企业第37位,它以优质的服务而闻名于世,被称为世界上服务最好的商店。是什么制度使员工向顾客提供最满意的服务呢其核心就是销售额提成或是佣金制度。

诺德斯特龙的基本理念是:总裁为部门经理服务,部门经理为导购员服务,这样才能保证导购员为顾客服务。顾客被员工视为最尊贵的客人,一切行为的出发点就是保证他们满意。

诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的,就是对全员实行销售额的比例提成制度,这是员工薪酬的全部,员工没有固定工资。员工不属于商品部,属于顾客,它可以引导顾客买鞋后去买服装,买服装后去买化妆品。对于不同商品,员工销售的提成比例不同,服装6.75%,男鞋825%,女鞋9-10%,童鞋13%.

诺德斯特龙公司成功地运用了销售额提成制度,这在全球零售业当中是极为少见的。这使员工的经营业绩直接与自己的收益挂起钩来,他们每天根据自己的销售额就能知道自己当天的收入是多少,这比沃尔玛的利润分事计划和员工持股计划更现实、更公平,因此大大地调动了员工服务的积极性,在百货行业平均纯利率在4%左右时,诺德斯特龙曾经达到10%.

尽管销售额提成制度在诺德斯特龙取得了成功,但它的局限性也是相当明显的。

主要表现在三个方面:一是可能导致员工向顾客推销他们并不需要的产品,使顾客产生反感;二是使员工之间产生恶性竞争,互相拉抢生意,破坏公司形象;三是使高峰时间上班的临时兼职人员得到更多的销售额提成,挫伤固定员工的积极性。诺德斯特龙成功运用销售额提成制度,是因为它已经形成了顾客服务和员工激励共同发展的企业文化,否则其劣势很难避免。

三、梅西百货的小时工资加销售佣金制度

梅西百货是美国的高档百货商店,主要经营服装、鞋帽和家庭装饰品,它同诺德斯特龙一样,以优质的服务赢得美誉。其公司规模虽然不是很大,但在美国和世界有很高的知名度。

梅西百货的基本理念是:顾客是企业的利润源泉,员工是打开这一源泉的钥匙。商品部门不同,要求的顾客服务不同,因此应该有不同的薪酬制度来启动员工这把钥匙。

梅西的薪酬制度可以归纳为:小时工资加销售额提成,但不是将两种制度用在同一位员工身上,而是用在不同的员工身上。家具、男士订做服装、鞋类一直实行销售额提成制度,因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系极大。而对于其他商品则实行小时固定工资制,因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系不大。

完全的固定工资制度和完全的销售额提成制度都有明显的优点和缺点。固定工资制,员工收人不与销售额挂钩,优点是便于管理、支出透明、员工关系融洽,缺点是不利于员工积极性的发挥、干好干坏一个样。销售额提成制度,员工收入与销售额息息相关,其好处是不产生固定成本、有利于调动员工的积极性,缺点是不利于管理、员工收入高低不均、成本不稳定。梅西薪酬制度的合理性,在于对不同商品部的员工实行不同的方法。对于日常生活用品的销售,由于销售的弹性不大,实行固定工资的制度,保证员工的稳定e收益和稳定的服务;对于时尚用品,由于销售的弹性较大,实行销售额提成的制度,保证员工聪明才智和积极性得到充分地发挥,公司实现最大销售额。

在美国著名零售企业中,有些采用另外一种小时工资加销售佣金的方法,即同时对一位员工实施两种制度,通常销售佣金比例超过2096、固定工资小于8096才有激励效果。这种组合常用于零售管理人员和鞋、家用电器、首饰、汽车等贵重商品的销售人员。

总之,零售企业成功的薪酬制度,是适合的薪酬制度。不同的企业、不同的商品部、不同的文化,要求有不同的薪酬制度与其相适应。盲目照搬、片面模仿,不会取得理想的效果,必须结合企业实际情况进行固定工资、销售提成、奖金、福利及享受股票购买权等方面的合理组合。

篇5：业务员薪酬制度

企业对于业务员,一定要有一套成型且激励性的业务员管理制度和业务员薪酬制度,以下是某企业对业务员的薪酬制度范本,仅供参考。

一.员工工资及福利

A.试用员工工资待遇(三个月)

1.底薪1800元/月,当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;

2.当月完成销售数量在2个的,工资待遇为:1000元;

3,当月本人业绩量超过6个,超额部分金额×5%作为奖励

4、当月无业绩的,公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)

5,试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程,合格者正式上岗。

B.正式员工工资待遇(取消底薪制)

1,当月个人零售额×15%=当月工资

2,享受公司年底一次性奖金3000元。

3,当月享有交通费100元,手机话费补贴100元

4,享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班

C.业务主任津贴

1,享有正式员工的一切待遇

2,增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%

3,当月享有手机话费补贴150元,交通费补贴200元。

4,享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班

D,业务经理津贴

1.享有正式员工和主任的一切待遇

2.在晋升主任后的1-3个月内,直接或间接育成二个以上营业组,当月各小组累计业绩×2%

3.当月享有手机话费补贴200元,交通费补贴300元。

4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班

E.奖金分配

是指公司业务部当月销售额×2%的基金,公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品,具体分配作如下规定:

第一名:奖基金总额的50%,

第二名:奖基金总额的30%,

第三名:奖基金总额的20%,

F,半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金,经过半年的业绩累计,员工在公司工作6个月以上的,个人业绩排名公司前三名的员工,第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%给予奖金

二.各级员工的定级

1.业务员

是指:年满22周岁以上,身体健康并持有高中以上的学历,经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训,具体要求是:填写个人求职表一份,二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片,并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;

试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。

2.业务主任(主管)

是指本人直接推荐二位以上员工,小组当月人力不少于3人(不含本人),当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;

3.业务经理

是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人,不含本人),当月团队业绩不少于3万元的业绩标准,个人季度业绩不少于直接销售2单;

三.各级业务员工的收益分析(例如)

1.某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元,当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元),你排名第一名(10万×2%)*50%=1000元,该业务员当月收入:3000元+1000元=4000元;

2.某业务主任当月个人业绩1.8万元,团队业绩4万元,当月个人业绩排名销售部第二名,这位主任的当月收入是:1.8万元×15%=2700元,团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元,奖金(10万×2%)×2%=500元,该主任的各项收入:2700+1200+500=4300元