薪酬设计方案范例

篇2：某某公司薪酬制度方案

每一个公司都有一个合适的薪酬制度,下面主要是为大家提供了某公司薪酬制度方案资料,仅供参考。

第一章总则

一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章指导思想

二、按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步,职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度

六、适用范围:

(一)、公司总经理等高中级管理人员;

(二)、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

(三)、特殊人员经董事会研究后确定。

七工资模式。

公司(医院)管理人员与其业绩挂钩

(一)高、中级管理人员:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(医院)工龄工资

1.基本年薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2.效益薪金=效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者人数╳系数+本公司服务年限积分

3、效益年薪的发放:

(1)财务部门根据经营情况进行评估,如果完成核定任务的80%,第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%;否则,上一季度的效益薪金停发,预留到下季度根据任务完成情况发放。

(2)公司或医院组织对管理层人员的考核,根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

(3)考核细则由公司制定并实施。

(4)在效益薪金发放前离职的,此前的效益薪金不予发放也不补发。。

(5)效益薪金根据不同岗位实行保底制,当效益薪金低于保底线时,按保底额执行,上不封顶。

4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资,故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

(二)正式员工(含医院一般管理人员)

1、适用范围:公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。

2、工资模式:采用结构工资制。

员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴

(1)、基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

(2)、岗位工资。

①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定;

②、公司岗位工资适用于行政人员。

(3)、工龄工资。

①、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

②、年工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;

③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元,10年封顶。

(4)、奖金(效益工资)。

①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

②、绩效考评由公司安排统一进行,与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系;

③、奖金上不封顶;

④、奖金通过隐密形式发放,未经批准,任何人不得擅自公开。

(5)、津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

②特殊岗位津贴:本次工资调整和原工资差距较大的,先通过特殊岗位津贴补足,以后根据通过考核情况逐步调整。

③各类津贴见公司补贴津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件二

4、医护人员奖金分配方案见附件三

(三)非正式员工工资制

1、适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

2、工资模式:协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章员工工资及奖金调整

八、岗位工资。

(一)、岗位工资标准的确立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准;

2、根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

(二)、员工岗位工资核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级;

2、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

九、奖金。

(一)奖金的核定程序。

1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据;

2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

3、人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后,发放奖金。

(二)奖金与岗位工资一同发放。

十、关于工龄工资。

(一)、员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

(二)、工龄计算从试用期开始之日起计算。

十一、其他注意事项。

(一)、各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

(三)、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议,从工资中扣除相应的部分;

(四)、员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

(五)、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

(六)、被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

(七)、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章福利制度

十二、基本原则:合理、必要、计划、协调

十三、福利形式:由公司提供各种福利项目菜单,员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额,从而使员工每项福利与成本间的关系,让员工有所珍惜;对于员工而言,可以根据自己的实际情况,选择对自己最有利的福利。

十四、社会统筹:

社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司(医院)代扣代缴。

十五、购房资助计划

(一)申请条件:

1、公司高层领导在公司工作满一年的;

2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的;

3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的;

4、特殊情况无年限限定。

(二)满足上述条件的,个人提出申请,经审核同意后,由公司按级别一次性给予安家费。

1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

4、安家费仅用于购房使用,由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

5、本人同意工作满10年,以房产抵押,不满年限退回安家费。

十六、用车补贴计划

公司鼓励高级管理人员自行购车,用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请,经审核批准后,由公司(医院)担保借款,还贷期间的本金由购车人支付,利息由公司或医院支付。一次性付清车款的,公司(医院)按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

十七、户口

非本地户口的,公司(医院)将根据员工的工作业绩,经医院提名,公司董事会研究同意,为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜,相关费用由公司承担。

十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房,首期款由本人支付后,其余按揭款由医院支付,房屋交医院使用,期满后房屋归员工。

第六章管理股权激励

将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权,持有人中途离职的,视为对放弃股权。

第七章附则

十八、公司每月支薪日为10日。

十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

二十一、以上工资均为税前工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

二十二、本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

篇3：薪酬方案范文

下面是一份薪酬方案,薪酬从组织的角度出发,薪酬是组织运营的一项成本,同时也是促使员工劳动的手段;而从员工的角度出发,薪酬是员工付出劳动的报酬,也是满足个人各项需要的一种方式。

为加强公司对工资报酬的管理,完善公司的薪资管理体系,便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册,保障员工的生活,增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作积极性,特制订本制度。

一、员工工资待遇(一)工资=基本工资+岗位津贴+各类补助+奖金

基本工资。

基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行,由员工入职前与公司协议确定,但不低于工作所属地规定的最低工资。

每年的新一年度根据员工绩效考核综合评定,进行基本工资调整。

2、奖金。

1)绩效奖金。根据员工职责履行状况,经考核确认后,依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准,具有特定的浮动性,与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。1)考核内容。详见绩效考核表。

2)绩效奖金的特别说明。

依据月度绩效考核结果的不同等级,将员工的绩效奖金增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下:①若月度绩效考核结果(93-100)为优秀,则绩效奖金上浮10%。②若月度绩效考核结果(85-92)为良好,则绩效奖金上浮5%。③若月度绩效考核结果(75-84)为称职,则绩效奖金保持不变。④若月度绩效考核结果(75以下)为差,则绩效奖金下浮20%。

4)考核办法。具体的考核办法详见各部门相关考核条例。

(三)不计入工资的待遇。

1、社会保险费。

2、其他福利

社会保险费由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。

业务员薪酬管理业务员的工资构成部分为底薪加上提成,具体提成方式和发放原则详见《市场部绩效考核条例》。三、其他人员薪酬管理1、新进人员工资标准。对录用的新进员工,在试用期内,按照学历等级和工作经历及能力进行商议以确定试用期给予的基本工资;试用期满,按照协议的试用期满的工资确定。

工资的发放与扣缴(一)工资的计算与给付1、工资的计算区间为每月的1日至30(31)日,于下月10日发放,由财务部存入员工帐户或以其它形式发放,如发放日恰为法定节假日或休息日,则提前一日进行发放。2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时,应于发薪日前10天通知全体员工,并公告变更后的发薪日。(二)代扣代缴1、员工应缴纳的个人收入所得税。2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。3、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。6、员工请事假等假项而减发的工资。7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。8、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。

工资的调整

员工的薪酬水平要岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

加薪的条件

1、能为公司节省费用者。

2、能够提高工作改进方法,增进工作效率者。

能为公司增加显著效益者。

能有学术著作或发明,对本公司确有价值者。

单位因人员精简后,两人以上的工作改由一人担任,经过三个月以上的实践能胜任者。

减薪的条件

员工降职;

员工因绩效考核未达到良好标准,而被减发的奖金。

因公司经济效益下浮而减发的奖金。

工资调整办法

调整的对象。实际工作能力和业绩表现呢超出或低于所在岗位(职务)等级标准的员工。

调整方法。在下一个会计年度的三月份,根据公司上年度的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。

六、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围,员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。七、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。八、本制度自颁发之日起执行,如其它制度和本制度有相互抵触之处,以本制度为准,修改时亦同。

篇4：某某公司员工薪酬管理设计方案

按照人力资源管理咨询项目的工作计划,根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况,遵循现代企业薪资设计的理念和模式,下面提供了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.

一、薪资设计的理念和程序

1.设计理念比较:

传统的薪资设计理念

n根据企业经济效益决定员工工资水平

n论资排辈,以年功为主

n绝对公平,全部公开

n高度集中管理

n主要以学历和资历作为制定工资等级的依据

现代的薪资设计理念

n根据人才市场价格决定工资水平

n以能力为主,以职位定工资

n相对公平,薪资实行保密

n统一政策,分级管理

n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构

A.固定薪酬(职务工资)

n要有市场竞争力

n职位、技能重要性体现

n劳动力固定程度(公司)

n归属与保障(员工)

B.可变薪酬(绩效工资)

n奖励绩效

n控制成本

n提高生产效率

n灵活性

C.间接薪酬(福利政策)

n有效有计划

n激励性

n吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资方案设计的原则和政策

1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级,使新调整的薪资结构更合理拉开差距,具有较强的市场竞争力度,以利于全面提高和激发员工的积极性,以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、总监以上职务(包括总监)实行年薪制,使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现,体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作为月薪;第二部分20%作为半年度绩效考核奖励;第三部分40%作为年底绩效考核奖励。

3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升,增强归属和保障感,根据市场行业惯例,调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%(工资)比70%(提成);非业务部部门经理调整为60%(工资)比40%(奖金)。

4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工,适当增强激励力度,建立综合福利津贴制度。部门经理以上(包括部门经理)职务工资的20%;部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴,每月积累,工作满3年方可使用,中途离职,一律放弃。使用额度提取后,必须签定协议,继续服务两年,每未满一年,退提取额的50%,具体政策另行制定。(见附件四)

5、月度职务工资(即固定薪酬)确定后,一般做法应有低点、中点和高点,根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在本企业工龄较长,一贯表现突出,或从市场引进的紧缺人才,才可以定在最高点(见附件一、职务工资等级方案)。

6、简化工资结构,取消工龄工资,午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。

7、应注意新、老工资体系的平滑转移,一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大,希望通过具体新、老方案测算,做到合理确定,平滑转移,逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。

8、随着新工资方案出台,应跟随出台薪资管理制度,推行薪资保密制度,以规范工资管理程序,提高工资管理水平(见附件“薪资管理规定”)。

9、员工年休假制度按原规定执行。

附件一:职务工资等级方案

附件二:工资测算汇总表

附件三:《薪酬管理规定》1

附件四:《综合福利津贴管理规定》

人力资源咨询项目小组

20**年10月21日

撰写人:审核人:签发人:

附件三:

上海智高广告有限公司管理制度

制度名称薪资管理规定签发

制定部门行政人事部审核编号

1.目的:

通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系,以较强的竞争优势来吸引、留住人才;遵循国家政府相关劳动法律、法规,以职位分析评估为依据,来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序,提高公司薪资福利的科学管理水平。

2.范围:

智高(得胜)公司全体员工。

3.薪资组成:

3-1员工薪资由职务工资、奖励提成和年底双薪三部分组成。

3-2非业务部门员工职务工资为年总薪资收入的60-65%;绩效奖金为年总薪资收入的40-35%。

3-3业务部门:经理职务工资为年总薪资收入的30%;业务提成为年总薪资收入的70%。资深业务主管职务工资为年总薪资收入的25%;绩效奖金为年总薪资收入的75%。业务主管职务工资为年总薪资收入的20%;绩效奖金为年总薪资收入的80%。

。

4.职务工资的确定:

4-1职务工资的确定原则:

通过职务说明书的撰写,经公司职务评估委员会的评估,以评估后该岗位的分值确定工资等级,在工资等级的低、中、高范围内,依据员工的学历和资历确定职务工资。

4-2新录用员工岗位工资的确定:

新录用员工由用人部门经理根据公司规定的相应职务工资范围,参照市场劳动力价格以及员工本人学历、资历提出薪资建议。一般定为该职务等级的低点,填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一)后报行政人事部经理审核,经总经理批准执行。

4-3岗位变动员工职务工资的确定:

岗位变动的员工按变动后该职务的等级工资范围,由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一),报行政人事部经理审核,经总经理批准执行。

4-4员工转正工资的确定:

员工转正后的工资一般在录用时拟定,比试用期工资增加15-20%,由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一),报行政人事部经理审核,经公司领导批准转正之下月一日起调薪。

4-5新设岗位员工岗位工资的确定:

新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书,报请公司职务评估委员会审议评估,得出岗位分值后,由用人部门经理填写《新设岗位工资审批表》,报行政人事部经理审核,经公司领导批准执行。

4-6职务工资范围内实行“无级调资”,在范围内工资原则上不能超过相应等级的最高档。

4-7员工年度工资调整按另行制定的专项方案执行。

5.工资结算与发放程序:

5-1员工工资按考勤汇总结算,以自然月度为结算单位,每月8日做出工资明细表,10日进银行工资卡。

5-2工资造册程序:

每月工资明细表由劳资人事专员造册,经行政人事部经理审核后,报总经理批准后发放。

5-3员工各类假期工资计算及批假权限:

5-3-1每月工作日以20.92天计算。

5-3-2员工加盟和离职按实际工作天数结算工资。

5-3-3带薪假期为:年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。标准按国家政府规定执行。

5-3-3病假工资与工伤津贴按按国家政府规定执行。

5-3-4事假每天按月工资总额除以20.92(天)扣发。

5-3-5员工请假1-2天由部门经理批准,报行政人事部备案;3-5天经部门经理确认,报行政人事部批准;6天以上经行政人事部审核,报总经理批准。

6.薪酬保密原则

6-1实行工资保密制度,全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息,有疑问直接向行政人事部经理询问,违反者视情况轻重进行处罚。

6-2部门经理知道下属人员的工资情况,但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息,有疑问直接向行政人事经理部询问。

7.其它

7-1实行先工作,后发薪的制度,每月10日发放上一月度的工资。

7-2“三金”(养老、医疗、失业保险、)和个人所得税由公司代扣代缴。

7-3本管理规定自批准之日起生效,有关条文的解释权归公司人力资源部。

7-4如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触,以本管理规定为准。

8附表

附表一:《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》

附表二:《员工请假审批表》

附表一:

上海智高广告有限公司

员工录用、转岗、转正工资变动审批表

员工姓名部门q录用q转正q转岗q晋级q降级q增资

理由:

现状建议%

岗位名

职务工资(月)

部门经理:

行政人事部审核:

总经理批准:

备注:岗位变动(晋级、降级、转岗、转正)引起的工资变动自批准之日的下月一日实行。

附表二:

上海智高广告有限公司

员工请假审批表

员工姓名部门职务工号

请假类别:1.公出2.调休3.病假4.事假5.加班6.其它_________________

请假日期及时间:

请假事由:

部门经理意见:年月日

行政人事部意见:年月日

总经理批准:年月日

附件四:

上海智高广告有限公司管理制度

制度名称综合福利津贴管理规定签发

制定部门行政人事部审核编号

发布日期页数共2页

1目的

为逐步完善公司福利政策,增强对员工的激励力度,体现公司发展与员工利益同步增长,特制定本员工综合福利津贴管理规定。

2范围

本公司正式员工,包括得胜公司正式员工,不包括试用期、实习期、兼职员工。

3方法

3-1本公司员工从转正之月起,部门经理以上(含部门经理)职务,按该职务工资的20%记账;部门经理以下职务,按该职务工资的15%记账作为综合福利津贴金额。

3-2在每年一月份将员工综合福利津贴结累金额书面通知员工。

3-3员工在本公司转正后工作满三年,方可使用本综合福利津贴。

3-4员工申请使用本综合福利津贴,必须本人具有买房、买车、买保险等福利方面的实际行为和合同凭证,公司将费用直接用支票方式支付给供应商。

3-5员工在申请使用本综合福利津贴,得到审核批准后,须与公司签订二年服务期的协议书。如果员工在签订协议书后的一年内离职,无论何种原因,需退还已使用全部金额;在满一年,不满二年内离职,无论何种原因,需退还已使用金额的50%。

3-6综合福利津贴的费用来自于公司福利基金,总账由财务部管理,员工个人账户的管理由行政人事部负责。

4政策

4-1员工综合福利津贴每月按工资规定比例提取后建立总账,专款专用。

4-2员工在劳动合同期内或期满离职,无论何种原因,本综合福利津贴资金均不得提用。

4-3员工受公司委派到公司投资单位任职的:劳动关系保留的,本综合福利津贴个人账户积累额给予保留,在积累期满三年后可按规定提取使用;劳动关系转移的,本综合福利津贴个人账户积累额可提前按规定提取使用。

4-4本规定实施之日前已经转正的员工,工龄对折计算,提取额按已服务期内的平均工资计算,一次性记入个人账户。

4-5本方案经公司董事会讨论通过,从2003年1月1日起实行。

篇5：某企业薪酬设计方案

做薪酬设计不管是制造型企业、还是科技型、生产型企业等都需要。企业的性质不同,所设计出的方案类型都不同。以下为您提供企业薪酬设计方案的资料,可作参考。

制造型企业薪酬设计方案

薪酬管理效果的好坏,往往不在于薪酬水平的绝对高低,而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。

随着中国作为世界制造中心的地位的增强,和国内制造能力的持续提升,越来越多的大型制造企业脱壳而出,这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司,或是强强合作的新生儿,或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起,就承担着领导行业发展、振兴市场的重任,并迅速投入到市场的拼杀中去。

在成立初期的重点工作之一,即是依靠市场化、规范化的薪酬体系,吸引和保留高素质的员工,并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。

这样的企业虽然实力超群、前途远大,但在初创期间同样具有难以克服的弱点,在薪酬体系的问题主要表现在:一是整合后的企业文化冲突,将影响薪酬策略的制订与执行;二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司,独立运行后也和母公司(股权公司)保持着人员交流,如何在新公司的高水平薪酬与母公司(股权公司)的人员心理稳定性之间取得平衡,避免母公司(股权公司)人员的薪酬不公平感,是必须面对和解决的难题;三是新公司的品牌尚未建立,产能尚未完全发挥,短期内薪酬和福利水平不可能太高,只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性,才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。

笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中,就遇到了上述各方面的典型问题,以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍,以供志同道合者参考。

企业特点

Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立,生产船用机械的大型制造企业。Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一,技术国内第一”的发展目标,并投入了巨额的资金和精兵强将。

Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点:

1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为Z公司管理体系搭建的第一步,薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点;

2、Z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性,同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中,需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点;

3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程,与之相应,Z公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程;

4、Z公司处于诞生之初,但它的员工却有其历史沿革,员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模,另一只眼看着其他企业的报酬待遇,因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水平时,都会以其母公司H作为重要参考。

Z公司的薪酬理念与方法

东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”,西方心理学家也告诉我们,员工更加在意的是报酬的“相对高低”,因此,“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。

1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素,而导致核心员工流失的关键原因,往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证Z公司薪酬水平的竞争力,我们通过正规的薪酬调研机构,采用规范的薪酬调研手段与方法,采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据,通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水平。目前拟订的Z公司薪酬水平,处于市场75分位(假设有100个薪酬数据,从低往高排序,排在第75位的薪酬数据即为75分位)与50分位之间,比其母公司H相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位,一方面赋予了一定的市场竞争力,另一方面符合Z公司近几年的生产规模与企业预期效益,同时利于吸引和稳定原H公司员工在Z公司安心工作;

2、内部公平。被激励者心目中的内部公平包括两个方面,其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水平相对更高;其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高;

为了取得第一个方面的内部公平,我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水平及其相应的薪酬水平。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统,从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面,全面系统地对所有岗位进行了评价和排序,排序结果最后经过Z公司高管的综合考虑与宏观调整,具备了很强了公平性和说服力;

为了体现“效率优先,兼顾公平”的分配原则,激励员工多劳多得,我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分,并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”,比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大,反之较小,从而使员工的绩效工资真正与其绩效水平相匹配;同时,为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点,项目组还列举了××网2005年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性;

3、自我公平。自我公平一方面是指当员工能力和绩效水平提升时,其薪酬水平应该相应提高,为此我们设计了Z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统,使得员工在其岗位上,随着能力的不同具有不同的薪酬水平;

自我公平的另一个方面,是在某一个岗位上工作的员工,随着其岗位技能的提升,其薪酬应该能够随之持续提升,甚至达到更高职级岗位的薪酬水平(例如,一个非常熟练的职能人员,其薪酬水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬),只有这样,才不会因为职数的限制,而导致员工的发展受阻而流失(如果在企业中,只有随着职级的提高,薪酬水平才能大幅增加,同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少,就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景,而离开企业)。为了解决这个问题,我们在Z公司的薪等薪级表设计中,使每个薪等的薪酬,与更高薪等的薪酬具有一定的重合度,从而使得员工在本岗位上,只要安心工作、不断提升,同样可以获得高水平的薪酬。目前,很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。

Z公司薪酬福利方案的细节特点

联想集团董事长柳传志说,企业管理好比做菜,厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。Z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法,借助双方项目组丰厚的项目经验,在细节处理上具有明显的特点:

1、在薪等薪级的设计中,根据Z公司员工晋升频率和发展特点,来设计薪等和薪级的数量,使得薪等薪级的设置简单易行,同时又给予员工较大的发展空间;

2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级;在员工岗位变化导致薪酬提升时,设定“就近更高”的原则,即晋升到上一薪等中,比目前薪酬高,同时离目前薪酬最近的薪级;

3、年功工资的设计,在员工进入公司14年后实行封顶,一方面更有利于控制薪酬成本,另一方面避免了由于老员工年功工资过高,而降低了绩效工资对他们的激励作用;

4、设置总经理特别奖,凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡;

5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩,增强了年终奖的激励效应;

6、设置了可选福利,一方面使员工的福利激励更有针对性,另一方面“福利弹性支出账户”的设置,使得员工的未来福利收益“目前可见,将来可得”,更有利于保留员工。