某学校年度考核细则

篇2：考核细则评分标准模板

考核细则评分标准,这是组织对新人信息和工作情况的综合评价制定的实施细则!每个领域都会有一套专属的资质标准评估细则!以下是:考核细则评分标准,欢迎大家阅读!

绩效考核评分细则【1】

一、总则

(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案

(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。

二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。四、考核内容与方式

(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。

(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)考核内容:1、部门考核方式:综合评估的方式。

2、考核内容详见附表(一)(二)。

五、考核程序与方法

(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。

(三)评分规则:1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表

(一)进行综合评分,最后取平均分。3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分。

六、资料的整理与存档每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。

乡镇农村环境卫生百分考核标准与评分细则【2】

乡镇农村环境卫生百分考核标准与评分细则(附保洁员管理制度)

被考核村(社区):考核时间:年月日

项目考核内容分值考核方法考评分

扣分扣分原因得分

组织

管理

网络

16分1、村级长效管理组织领导机构健全,明确主要责任人,专门的管理人员,有实施计划、有总结、有检查、有记录,台帐资料齐全。3分查阅资料,每缺一项扣0.5分

2、有相关工作制度和考核细则:对保洁员坚持每旬考核,并有记录。4分缺工作制度或考核细则每项扣1分

保洁员考核每缺一次扣0.5分。

3、全面实施环卫网格化管理,明确保洁员责任区域,分片包干,公示上牌,与保洁员签订保洁责任书。2分未实行网格管理或网格内未配备保洁员该项不得分

4、建立村庄环境考核检查机制,村庄实行全日制保洁制度。3分村级长效管理年度考核和保洁人员的考核、日常巡查质量检查登记,每

露天粪坑,农户三格式化粪池管理到位,无畜粪直排。5分现场检查有露天粪坑该项不得分。

直排或管理不到位的每项扣2分。

5、小公厕专人管理到位,设施完好。每个村庄至少配置1座水冲式公厕。3分现场检查,设施破损或不达标扣1分,管理不到位扣1分。未配建水冲式公厕扣2分。

6、辖区内企业内外环境卫生整洁,食堂、厕所符合要求。3分现场检查,每处不符扣0.5分。

7、外来人员集居地卫生设施齐全,管理到位,环境整洁。4分现场检查,每处不符扣0.5分。

8、河道无漂浮物、河岸两侧洁净,不见各类白色垃圾、河坡不见脏点。5分现场检查,每处不符扣1分。

沿线风貌

5分村庄沿线无坑洼破损,公路路面及两侧清洁卫生,无暴露垃圾,两侧垃圾箱(桶)设置及管理良好。3存在暴露垃圾每处扣0.5分,扣完为止。

沿线公路两侧无乱堆乱放、乱搭乱建、乱设摊点。2每处扣0.5分,扣完为止。

绿化

管养

8分1、绿化养护:公共绿地、绿化带、行道树养护良好,无杂草、无病虫害、无积水,无枯枝缺株现象。树木生长较好,修剪基本合理,树形整齐美观,骨架比较均匀。草坪生长较好,基本平整,无大片杂草,无片状裸露地面,无较大成片枯黄。4分现场检查,每处不符合扣0.5分,扣完为止。

2、环境卫生:绿化带内无暴露垃圾、无杂物堆积、无乱拉挂、乱贴乱画,无毁绿、占绿种植、养殖现象。4分现场检查,每处不符合扣0.5分,扣完为止。

项目考核内容分值考核方法考评分

扣分扣分原因得分

村庄环境整治

10分1、按照村庄布点规划,及时做好保留老村庄环境整治方案,按序时进度完成。5分按时完成的老村庄改造每个加3分。无改造计划的不扣分。改造后长效管理不到位的扣1分。

2、区域内主要道路沿线宅基环境整洁。老村改造点、集居区、自然宅基整治点长效管理到位。5分沿线每发现一处脏点、农业垃圾、杂物乱堆放等扣2分。长效管理不到位的每处扣1分。

农户参与

5分农户自觉维护环境卫生,建立卫生保洁村规民约,建立农户保洁奖励机制。2分未建立卫生保洁村规民约扣1分,奖励机制扣1分。

村庄环境整治氛围良好,村民对村级长效管理工作满意度较高,检查中无*、投诉现象。3分检查中遇村民*、投诉的该项不得分。

除害工作

3分1、开展冬春季灭鼠,四至十一月开展灭蚊、蝇、蟑消杀活动。“四害”孳生地得到有效控制、密度达标。3分检查资料台帐,每缺一项扣1分。

投诉暗访

5分认真处理群众投诉、暗访发现或媒体曝光的环境卫生问题。5分1、不及时处理投诉的每次扣1分。

2、不按时整改问题每次扣2分。

3、被市级以上媒体曝光或条线部门通报的每次扣3分。

综合得分:□好(90分以上)□中(80-90分)□差(80分以下)

篇3：绩效考核细则模板

每个公司都有绩效考核细则,大家可以参考这份绩效考核细则范文,学习怎么制定一份绩效考核细则!

公司绩效考核细则【1】

为确保公司发展战略的顺利实施,建立和完善公司绩效考核体系,特制定本办法。

一、基本原则

(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

(三)按照权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

(四)按照现代人力资源管理的要求,公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门;

(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

(一)考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力;

(三)加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理,追究有关人员的责任。

三、考核指标

(一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司财务管理部牵头组织,各部门配合,共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约,在公司年度工作会议上签订。

(二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、完善,公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责,在沟通的基础上,分别提出直接下属的具体考核内容,人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;

四、组织实施

(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:

1、制定员工绩效考核管理制度、流程,改进、完善员工绩效考核体系;

2、组织实施绩效考核培训,对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

3、协助公司分管领导,组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

4、协助部门负责人,组织实施对一般员工的绩效考核工作;

5、收集考核信息数据,汇总并统计考核结果。

(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

2、根据工作安排和计划要求,组织实施本部门员工的绩效考核工作;

3、向本部门员工反馈考核结果,制定绩效改进措施。

(五)员工绩效考核工作每年度进行两次,半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展,一般情况下,分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

(一)起草通知、实施准备

每年6月底和12月底,由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知,印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时,需召开全体员工动员大会。

(二)个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告,中层管理人员在全体员工大会上集中述职,一般员工由各部门自行组织述职,个人述职工作仅在年度考核进行。

(三)综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分,人力资源部汇总评分结果,综合评价工作仅在年度考核进行,评价结果作为评选先进的参考。

(四)绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节,在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查,目的是肯定成绩、指出不足,提出下半年工作的改进方向,半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准,对中层管理人员进行评价打分,评分权重为总经理30%,分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价,并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准,对一般员工进行评价打分,评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价,总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分,各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计算方法为:

绩效评估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分,由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语,各部门负责人对本部门员工形成描述性评语,描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

(五)考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核,并形成决议。

(六)考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果,按照分级负责的原则,公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时,考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通),并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步,指出被考核者的不足之处,并共同研究制定绩效改进方案。

(七)考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

(八)例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员,由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工,由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

3、其他特殊情况,由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分,考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级,绩效评估得分为90分(含)以上;

2、B级,绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

3、C级,绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

4、D级,绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

5、E级,绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

(三)根据公司《薪酬管理办法》,员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上),可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起,在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

(四)根据公司《劳动合同管理办法》,对在公司连续工作满三年,且年度考核均为优秀的员工,可与公司签订无固定期限劳动合同。

(五)根据公司《员工奖惩管理办法》,连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工,公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时,应首先与所在部门的分管领导进行沟通,仍不能解决时,在考核结果反馈后7日内,向分管人力资源部的公司领导提出申诉,填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实,并提出处理意见,报公司经理办公会议审定。

九、附则

(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

(二)本办法由公司人力资源部负责解释。

(三)下属子公司应参照本办法,制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

公司绩效考核细则【2】

第一条、基本原则

工作绩效考核,以下称考核,目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

篇4：某小学教师考核细则

学校也有教师考核细则,以下为大家准备的是:小学教师考核细则范本,欢迎大家阅读!

小学教师考核细则【1】

考核内容分德能勤绩四大部分。

(一)德(15分)

热爱祖国,拥护党的领导,遵纪守法,为人师表,有良好的职业道德,有团结协作精神;热爱教育事业,面向全体学生,全面贯彻教育方针。

下列情况在基础分内予以扣分:

1、无故不参加升国旗仪式、政治业务学习(请假不能参加的每次扣0.1分)或校内集体活动每次扣0.5分。

2、不服从学校分配或不完成学校布置工作任务的扣1分,造成损失或严重损失的扣2—5分。

3、不按程序进行*或在校内外及网络媒体等制造谣言或传播谣言的每次扣2分。

4、班上出现安全或其它重大事故责任人不积极处理的扣2—5分。

5、乱收费、体罚或变相体罚学生,发现一次扣2分。

(二)、能(20分)

1、继续教育。

参加继续教育、学年内完成规定学时的教育任务加2分。

每少一个学时扣0.2分。

2、听课满10节以上记2.0分,少一节倒扣0.2分。

分配指导实习生一人加记0.5分。

3、上公开课、示范课、观摩课、优质课等,获校、街道、区、市、国家一等奖分别计0.6、1、2、4、6分,二、三等奖相应级差分别少0.2分、0.3分。

取考核年限最高一级,同等级奖两个或两个以上每多一个加该级奖分值的三分之一,但累加分值不能超过上一级最低奖的分值。

4、承担教研教改实验课题的主研人员,每期有实验课题计划、总结,按校、街道、区、市、国家分别计1、2、3、4、5分。

取考核年限最高一级,同等级课1

题两个或两个以上每多一个加该级分值的三分之一,但累加分值不能超过上一级的分值。

5、教育教学经验论文,交流发表获奖,校、街道、区、市、国家级一等奖分别计1、2、3、4、5分,二、三等奖相应分别减0.2、0.5分。

娱乐性报刊发表不计分。

以上各项均取考核年限内最高一级,同等级奖两个或两个以上每多一个加该级奖分值的三分之一,但累加分值不能超过上一级最低奖的分值。

6、教师个人获荣誉奖(含教师参加非赛课类竞赛获奖),校、街道、区、市、国家一等奖分别记1、2、3、4、5分,二、三等奖相应减少0.3、0.5分。

统计考核年限最高一级,未设奖级的按一等奖计,设奖级则按对应奖级计算。

同等级奖两个或两个以上每多一个加该级奖分值的三分之一,但累加分值不能超过上一级最低奖的分值。

7、集体荣誉称号:校、街道、区、市、国家一等奖分别记1、2、3、4、5分主要负责人与主要业绩教师记分比例为2.5:1.5。

(三)、勤(20分)

1、全勤的加1分。

病假从累计第5天起,一天扣0.1分,事假一天扣0.3分,哺乳假每天扣0.1分(法定假期不扣分)。

旷课一节扣5.0分,迟到或早退一次扣0.2分,扣分不超过10分。

2、法定假期内提前回校上班的,每一天加记0.1分,最高加记1.0分。

3、病假累计6个月以上,事假累计一个月以上者,不参加当年年度考核。

(四)、绩(45分)

1、备课笔记检查评比,获学校一等奖的每人每次加1.0分,二等奖的加每人每次0.8分(累加分值不得超过3分)。

作业(含家庭作业)不批改的一次扣0.5分,作业批改极不认真的一次扣0.2分。

2、班内每出现一个流失生,班主任扣2.0分,科任教师扣1.0分。

3、班内转出学生或学生家长对所任语数教师进行等级评定,一个优秀加0.4分,合格不加也不扣分,不合格一个扣0.4分,考核年限内累计。

4、教师辅导学生参加教育部门组织的各种竞赛或活动取得一、二、三等奖分别计:校级0.5、0.3、0.1分;街道级0.7、0.5、0.3分;区级1、0.8、0.52

分;市级2、1.5、1分;国家级4、3、2分。

取考核年限最高一级,同等级奖两个或两个以上每多一个加该级奖分值的三分之一,但累加分值不能超过上一级同等奖的分值。

5、教学效果(35分,其中平均分占20分,及格率占15分。

考核年限内计平均数。

教管中心及以上组织的考试科目,平均分和及格率达到上一年同年级同学科全教管中心的80%视为达标。

平均分得分,本学科与上学年对应学期年级学期学科比较,达到全教管中心平均分的80%得满基数分,平均分超出在15.0分以内,每分加0.2;平均分超出在15.0—18.0分以内的,每分加0.25;平均分超出在18.0—20.0分以内的,每分加0.3分;平均分超出在20.0分及以上的每分加0.35分。

平均分得分总加分部分不得超过7.5分。

及格率得分,本学科与上学年对应学期年级学期学科比较,达到全教管中心及格率的80%得满基数分,平均分超出在15.0%分以内,每个百分点加0.15;及格率超出在15.0—18.0分以内的,每个百分点加0.2;及格率超出18.0—20.0分以内的,每个百分点加0.25分;及格率超出在20.0及以上的每个百分点加0.35分。

及格率为100%直接加5.0分。

及格率得分总加分部分不得超过5.0分。

6、下列情况在考核总分内扣分:

党、政警告处分的扣20分;

7、有下列情形之一的,年度考核结果为不称职:

(1)、党内严重警告或行政记过及以上处分的;

(2)、“德”的考核得分低于百分之六十的;

(3)、教学五认真的考核得分低于百分之六十的;

(4)、旷工二天以上的;

(5)、属《中华人民共和国教师法》第三十七条所列情况之一的;

(6)、其它规定应确定为不称职的。

三、考核办法

考核按百分制计分,采取定量考核和定性考核相结合,以定量考核为主,定性考核为辅助的办法进行。

1、指标分配

语数老师所占优秀名额为学校优秀总名额的60%,非语数老师所占优秀名额为学校优秀总名额的40%。

(名额采取四舍五入法计算)。

语数老师名额中班主任和非班主任各占50%。

(名额单数时向班主任老师倾斜)

2、自查自评

教职工对照年度考核实施办法进行自查自评,填报《考核自评表》。

3、校评

本职工作和工作效果由学校年度考核小组对教职工进行全面检查,量化考核。

四、考核结果的使用

考核结果作为晋升专业技术职务和聘任的依据。

小学教师考核细则【2】

一、指导思想;本方案根据县教育局《2011—2012学年度教育;二、组织机构:;1、成立学校教师考核小组,成员由以下人员组成:校;2、考核小组的职责:;(1)负责制定教师考核细则的具体内容;;(2)共同协商、处理考核中出现的问题和难题;;(3)负责各项检查分数的统计工作;三、考核的意义:;1、激励全体教师

新城小学

2011——2012学年度教师考核方案细则

一、指导思想

本方案根据县教育局《2011—2012学年度教育教学工作考核方案》和镇教委《2011—2012学年度教育教学管理考核方案》的精神,坚持公平、公正、公开的原则,以充分调动教师积极性,促进我校教育教学健康发展。

二、组织机构:

1、成立学校教师考核小组,成员由以下人员组成:校长、教导主任、会计、大队辅导员,共4人组成。

2、考核小组的职责:

(1)负责制定教师考核细则的具体内容;

(2)共同协商、处理考核中出现的问题和难题;

(3)负责各项检查分数的统计工作。

三、考核的意义:

1、激励全体教师团结向上,积极进取,无私奉献,教书育人;

2、为教师指明努力的目标和方向,引导教师全面提高自身素质,自尊自爱,尽职尽责,全面完成教育教学任务。

四、考核的方式与标准:

1、参加考核人员:全体教师

2、分数计算办法:

根据考核的具体内容,分三部分进行考核,一是师德,二是常规工作,三是教学能力和教学质量,四是特殊贡献。

其中常规工作、教学能力和教学质量,每月进行考核,以百分为基数,每月公布一次考核结果,年终考核计平均分,特殊贡献每学期期末进行考核,以实分计入考核结果。

3、考核小组考核分根据考核细则具体执行。

五、考核结果的使用:

作为评模、晋级、职称聘任、工作考核的重要依据之一。

六、常规工作计分标准

(一)自身政治思想表现

1、自觉遵守党纪和国法。

出现一次违法乱纪问题被公安部门或相关部门处理者年终考核为不合格。

2、能够团结同志,心胸宽阔,同志间不计较个人恩怨与得失。

如果因工作两人发生矛盾不积极提高认识,闹个人恩怨,搞不团结,造成恶劣影响者年终考核为不合格。

3、政治上要求进步,积极主动靠近党组织,政治热情高昂,进取心强,积极参加党组织的各项活动。

4、服从组织安排,能认真完成学校交给的各项任务。

不服从学校合理安排的年终考核视为不合格。

5、积极参加学校及社县的大型活动或公益活动等,参加一次计5分。

6、积极主动为学校各项工作的开展献计献策,提出的建议被采纳并收到良好效果。

每采纳一条加3分;

7、遵守政治学习时间,有专用的政治学习笔记,字迹清楚,笔记要记好每次学习的时间,所记内容符合学校要求,学校每学期末检查一次,被评为优秀的加3分,不合格的扣5分。

(二)政治思想教育

1、教师值日

教师值日情况由领导根据《值日教师职责》对教师的值日进行检查,凡发现不能认真履行教师职责要求的,每一项扣3分;因未尽职责造成恶劣后果的,年终考核视为不合格。

2、职业道德:

(1)、依法教学,关心学生的身心健康,讲究教学方法,因材施教,对学生一视同仁,不歧视任何学生,不体罚或变相体罚学生。

体罚或变相体罚学生造成影响恶劣者,年终考核视为不合格。

(2)、面向全体学生,既要做好后进生的工作,又要加强对优等生的特长培养,还要做好学生的思想转化工作,使每个学生都能将自己的特长充分发挥出来。

特别

是后进生转化工作一定要做细,学校每学期期中和期末对后进生转化记录进行检查,优秀的加3分,不合格的扣5分。

(3)、家长是教育合力的协作者,努力取得家长的配合,与站在与学生家长平等位置上,对家长合理化建议和正当批评要热情欢迎,认真采纳,尊重对方。

言语举止要诚恳大方,不得与家长引起争端,做好家访记录。

(4)、教师做每件事情都要与学校保持一致,不能随心所欲,如让学生征订各种复习资料,没有学校允许向学生收费等。

凡免收学杂费的同学必须经过班主任、家长申请,教务处签署意见,校长批准后方能免收,后转入学生必须补交学杂费,违规操作的每次扣5分。

(5)、衣着整洁,举止端庄,不穿奇装异服,不染指甲,语言文明,不说教师忌语,礼貌待人,违反规定的每次扣5分。

(6)、按《中小学教师职业道德规范》和《中小学教师职业道德规范》要求执教,认真贯彻执行县教育禁令。

违反禁令中任意一项发现一次扣10分。

(三)、教学能力及教学质量:

1、常规教学

(1)、依据《常规目标管理方案》中备课标准要求考核。

(2)、依据《常规目标管理方案》中课堂教学标准要求考核。

(4)、依据《常规目标管理方案》中听课标准要求考核。

(3)、依据《常规目标管理方案》中作业标准要求考核。

(4)对学校要制定的各科各类教学、工作计划、总结、撰写的论文等,不按时交,拖欠一天扣3分,无故不参加者扣5分。

(5)学期末各位教师要把各科教学用书、教具、电教教材和器材等交到教导处,不按时上交的拖欠一天扣3分,丢失或因不负责任造成损坏,一件扣5分。

2、业务学习和教学能力:

(1)、业务学习:有专门的业务笔记本,每学期业务笔记内容必须有相关专业和学校规定的其他内容,不少于3000字,无故不参加学校或上级组织的相关学习或考试每缺一次扣3分。

业务笔记学校每学期末组织检查一次,优秀的加3分,不合格的扣5分。

(2)、试卷或教学质量分析:按期完成试卷分析,质量高,有针对性,改进性

措施可行。

(3)、教师业务档案:检查教师业务档案袋(内装个人工作计划、教学计划、最满意的教案两份、电教教案和论文各一份、教学反思、教学案例分析、教学随笔、教学日记各一份,教学成果,个人教学特色积累等,工作总结),并在袋上目录中标清材料各称。

每学期末进行检查验收,由学校集体收集用于存档,不能按时上交的,每拖一天扣3分,项目不齐的,每缺一项扣1分。

(4)、五项通用基本功(三字、一画、一话)达标,每月15日前将钢笔字、粉笔字、毛笔字、简笔画交教研组长,教研组长当日收集交教导处检查评比,不按时上交一次扣3分;被评为优秀的每次加3分,不合格的扣5分。

普通话每学期学校组织一次检测,优秀的加3分,不合格的扣5分。

(5)、积极参加教育教研:

A、认真主动承担实验课题,按时写好并上交教改实验方案和实验计划,不按时上交的一次扣3分,经检查不合格的需要重新修改,并扣5分。

被评为优秀的加3分。

B、实验阶段性小结和学期总结:总结要与实验方案相联系;注重实验过程;总结实验效果;分析存在问题;制定解决措施。

不按时上交的一次扣3分,经检查不合格的需要重新修改,并扣5分。

被评为优秀的加3分。

C、实验记录:写出实验记录不少于8次,包括实验过程、实验效果、实验随想、案例分析及实验反思等。

每月25日前课题组成员上交本月的案例分析,不按时上交的一次扣3分,经检查不合格的需要重新修改,并扣5分。

被评为优秀的加3分。

D、实验课由课题负责人听课。

E、根据课题组的安排完成好其它各项教科研工作任务。

3、现代教育技术

(1)现代教育技术课堂记实:如实记录现代教育技术在一节课中的应用,每学期末检查一次,经检查没有按时记录的,扣3分。

(2)教具、课件制作:能够根据教学的实际需要每学期提供二件制作的教具或用于课堂教学的课件,每学期末由教导处负责组织收集、检查、评比,被评为优秀的加5分。

(3)重视教学资源的建设,做好个人博客。

把教育博客作为教育教学工作交流、

研讨的平台,按时把各类资料及教学资源发送到个人博客中,达不到要求的每次扣5分。

4、教案和作业(5分)

教案齐全,有教法、程序、内容安排,板书设计合理得当,且有授课成功与失败的分析记载或教后记。

缺一扣一分。

按照规定量批改作业,能针对学生知识上的缺漏辅导,做到面批,保证及时,各科建有改判笔记,有实效性。

(四)考勤及其他:

1、出勤:教师必须按规定到校,力争出满勤,有事要请假,不迟到。

由教导主任负责考勤,教师要填写好考勤记录表,建立请假、消假制度,迟到、早退每人次扣1分,事假每半天扣1分,病假须出具相关证明;不请假外出每次扣2分,一学期事假累计超过六天,学期末要再扣3分。

特殊情况另行讨论。

2、上课迟到、早退、上课晚进课堂、参加教研活动迟到的,一次扣2分,不参加教研活动或各种会议的,一次扣2分。

七、特殊贡献加分:

1、教育行政部门评选的教学能手、学科带头人、党委、政府授予的师德标兵、优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者等荣誉称号,县级5分,市级10分,省级15分,国家级20分。

2、在省市级以上报刊、电台、电视台发表达500字以上宣传报道奖10分,500字以下记5分,(发表的看报刊,在电台、电视台上进行宣传的必须有原稿、用稿通知、汇款单据)有其他特殊贡献的特殊情况,经考核小组审定,可酌情加分。

3、教学论文、经验材料、教案、案例分析、课件、教具、录像课、教师参加的县其他相关个人比赛等,凡县统一组织的,教导处首先组织各学科教师全部参加根据情况评出优秀、合格、二个等次,最优秀的参加县比赛,被推荐参加县比赛的加2分,经县教研室推荐的论文或中国教育刊物上发表的论文等,按国家、省、市、县分别记15、10、6、3分,有级别之分的每个级别递减2分,个人投稿在正规刊物上发表,按国家、省、市分别记10、8、5。

(同一作品只计最高奖项,凡多人合写时,个人量化分由应得量化分除以人数。

此项可累计加分)。

4、优质课、示范性、研讨课、公开课、基本功:凡县统一组织的优质课等评比

活动,教导处首先组织各学科教师全部参加,根据情况;5、教育教学竞赛活动:全体教师积极组织学生参加上;6、文体活动比赛除按照《文体活动考核办法》实施外;7、岗位责任分:学年初学校根据工作需要科学合理地;本细则最终解释权属沁水县龙港镇新城小学;

活动,教导处首先组织各学科教师全部参加,根据情况评出优秀、合格,最优秀的参加县比赛,被推荐参加县比赛的加2分,凡经教育教研部门推荐县一等奖10分,二等奖8分,三等奖根据评奖情况,市省国家依次递加5分。

5、教育教学竞赛活动:全体教师积极组织学生参加上级教育部门组织的各科各类竞赛活动,(包括文化考核、学生单项比赛、文体活动、科技活动等),各位教师要提高认识,服从安排,讲求实效。

没有学校职能部门同意的,学校不予承认。

辅导学生在学科类(语文、数学、英语、科学、美术)获奖的,按照国家、省、市、县分别计8、5、3、1进行计分,有等级区别的每个等级递减1分,多人参加比赛的计最高等级或名次计分。

6、文体活动比赛除按照《文体活动考核办法》实施外,达到标准的加3分,每提前一名加0.5分,达不到标准的扣5分。

7、岗位责任分:学年初学校根据工作需要科学合理地安排各教师的工作,力求工作量相对均衡,在此基础上,实行岗位责任分,分别对班主任,教研组长中层干部实行岗位责任分,其中班主任的岗位责任分为10分,教研组长的岗位责任分为10分,中层干部的岗位责任分为15分,因未履行个人岗位责任而对学校整体工作造成影响或损失的一次扣5分。

本细则最终解释权属沁水县龙港镇新城小学。

有效期为一学年。

篇5：某医院绩效考核方案细则

大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则范文,欢迎大家阅读!

医院绩效考核方案细则【1】

*******医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构,建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式,即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。

总经理、院长由董事会任命。

总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。

院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。

管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务,医疗管理为患者服务;一切以患者为中心,在医院设置市场部,变被动接受患者为主动服务于患者。

在医院独具特色的管理模式中,经营绩效考核是其中一个重要的环节,甚至可以说,考核是医院一切管理落实的一个主要措施。

一、做法

在实施经营绩效考核时,由于医疗行业的特殊性,医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。

其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。

通过实践、探索,医院自20**年起采用关键业绩指标(KPI,KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核,设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。

KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。

医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中,并依托这个系统,建立起了全院的绩效管理系统,给职工一个及时的、实在的回报。

这种回报,既有精神的,也有物质的。

物质回报分成两个:一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障,资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度,采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式,实现医院发展与员工个人价值取向的统一,取得了比较满意的效果。

所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是医院绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确主要责任,以及部门人员的业绩衡量指标。

KPI是做好绩效管理的关键,因此应遵循SMART原则,即S(Specific)代表具体,指绩效考核中具体的目标,不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现,指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性,指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确医院的战略目标,并找出医院的业务重点,也就是医院价值评估的重点。

然后,再找出这些关键业务领域的KPI,即企业级KPI。

然后,各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。

最后,各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

从上图可知,KPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程,对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。

下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例:

1、KPI抽取

初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。

2、KPI分解(以人员配备为例)

KPI分解(见表2)可以看到,医院的总体目标变成了员工的个人目标。

在个人目标确立了以后,又确定了相应的评价标准。

一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。

以下列举医院不同科室和个人的KPI标准:

(1)科室的KPI。

①工作数量指标:科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。

②工作质量指标:并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。

③人才梯队的培养:重点培养的人才要达到的实际水平。

④发展与创新:科室在院刊发表的文章在6篇以上,省级以上论文发表数不少于8篇,其中国家级不少于3篇。

⑤成本控制:科室成本在医院预算范围内,单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。

⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。

对科室业绩的评估,由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准,由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集,最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。

(2)医生KPI。

①工作数量指标:临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。

②工作质量指标:诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。

③参与科室的带教给予合格评分,参与继续教育的各类培训得分。

④成本控制:管辖病人费用水平在标准范围内,病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。

⑤就医患者满意度不低于90%。

⑥发表创新指标:包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。

在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次,对各类KPI赋予分值,记录“平衡记分卡”,卡内分值的多少决定报酬的多少,由科室行政助理完成统计,经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。

(3)护士KPI。

①工作数量指标:护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。

②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。

③出勤率在90%以上。

④护理理论考试、技能考核达标。

⑤患者评价满意度不低于90%。

⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。

(4)行政部门经理KPI。

①品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。

②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。

③工作按时完成率100%。

④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。

⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。

⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上,其中至少应有一篇论文发表。

⑦部门工作计划完成比率高于95%。

二、体会

由于绩效考核的重要性和复杂性,医院在推行KPI过程中,也应具体情况具体处理,例如,医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现,其能动性并不完全掌握在医生这一方。

因此,在实施绩效考核时,医院各部门必须参与配合,才能使绩效考核的推行顺利。

在实施绩效考核时要把握以下几点:

1、经济绩效考核应需配套推进

经济绩效考核是一项系统工程,是牵一发动全身的,因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应;必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩,配套推进才能起到应有的作用。

2、把握考核指标的适用性

在确定考核指标时,要简便、易操作,指标不宜过多,并非越复杂越好,以3-5个指标/人较合适。

一般来说,应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。

针对岗位特点突出要点,起到控制流程成本、改善员工行为,达到提高工作质量与效率的目的就可以了。

3、发挥计算机网络作用

考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下,以保证各项数据统计取数的准确性,也让量化指标渗透到日常工作中。

4、注重双向沟通

由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通,充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉,对合理的部分提请给予接纳,不能接纳时即进行疏通,让员工认可其价值取向。

5、注重考核体系方案的可持续改进

好的体系与方案必须设计预留空间,以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。

总之,医院经营绩效考核的模式不是唯一的,医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。

因此,任何一个医院,只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合,才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来,才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。

医院绩效考核方案细则【2】

集团医院绩效考核方案细则

一、考核目标:

为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工:

(一)考核小组:

组长:

副组长:

办公室:

成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床

医技科室主任、护士长。

(二)职责:

行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;

科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;

患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。

继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。

三、考核依据:

国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励:

以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室:

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。

2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例=10%)奖励给科室。

急诊科不适用第一条,

1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。

超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。

门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。

员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标:妇产科万元,外科万元,内科万元,儿科万元,康复科万元,皮肤科万元,肝病科万元,泌尿男性科万元,急诊科门诊量人次,收住院人次。

4、各科室季度目标:

说明:A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

B)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月

25日未结算的费用不计入当月收入;

C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。

此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核:

质量考核总配分100分。

当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。

(一)行政执行:配分:100分

1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。

配分25分,否则扣25分;

2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。

配分25分,否则扣25分;

3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。

配分25分,否则扣25分;

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。

配分25分,否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。

(二)医疗质量:基本配分:100分

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理:配分:100分

(1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。

如无书面记录者每次扣10分;

(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。

否则每次扣10分;

(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。

否则每次扣20分;

(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。

否则每次扣10分。

(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。

否则扣20分。

(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。

否则扣10分

(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。

否则按相关制度处理,并每次加扣20分。

(四)、客户关系:基本配分:100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,

也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工;(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方;(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客;(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决;(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质

也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。

否则每次扣10分。

(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。

否则扣10分。

(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。

否则扣10分。

(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。

对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。

对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。

在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。

否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。

不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。

若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。

各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。

季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

科室主任任期目标责任书2010第号

为加强科室管理,强化科主任责任,全面提高医疗服务质量,构建和谐医院,根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书:

一、乙方任期:2010年1月1日至2010年12月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人,在院长领导下,全面负责本科行政、业务、经济管理等工作,积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育,督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》,廉洁自律,克己奉公,团结协作,构造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规

范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规,确保医疗安全,不断提高医疗质量,及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》,做到合理检查、合理治疗、合理用药,努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习,努力掌握国内外本科新进展,开展新技术、新疗法,并向科内人员推广,积极开展科研及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任,坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案,每月对乙方的管理工作进行测评,并结合业绩、科室评议等综合考评,对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份,甲、乙双方各执一份,共同严格执行。

若未履行责任,甲方有权终止乙方的聘任。

(甲方)代表(乙方)科主任

签名:签名:

二0一0年一月十日