职工餐厅管理办法范例

篇2：职工加班管理制度范例

职工加班管理制度

一、加班范围及规定

1.1.职工在国家法定节假日和双休日期间工作为加班。

1.2.因生产需要职工必须在标准工作时间外提供劳动,并通过加班审批确认为加班。

1.3.加班人员包括工人及在加班现场提供技术支持的管理人员。

1.4.职工一次加班不得超过8小时,紧急抢修除外。

1.5.职工加班结算加班工资。

二、加班申请、审批、撤消步骤

2.1.变电站和门房值班人员及临时工双休日不计加班考勤。

2.2.因工作需要必须加班时,负责加班的部门主管必须填写《加班申请单》于加班前1个工作日之前提交分管领导。

2.3.分管领导对加班申请审核并估算加班时间,批复发回申请部门。

2.4.不能在规定时间提交加班申请,且无正当理由,其实际加班时间将视为无效。

2.5.因突发情况需要加班者,负责加班的部门主管必须于事后1个工作日内填写《加班申请单》并加以额外说明。

2.6.因特殊情况需撤消加班的,部门主管必须于加班前书面通知分管领导及加班人员,撤消加班申请。

2.7.《加班申请单》上填写加班人数及名单、预计加班时间,部门主管和分管领导需要对加班时间进行监控和评估。

2.8.《加班申请单》经分管领导批复后,不得擅自改动,否则一律无效。

三、加班确认

3.1.职工加班后,负责加班的部门主管必须根据实际加班情况完成《加班申请单》,明确加班职工选择的加班结算方法,在2个工作日内提交办公室和局财务以进行考勤处理。

3.2.加班时间根据《加班申请单》中分管领导的批复确定,实际加班时间少于预计加班时间按实际加班时间确定。

四、加班结算

4.1.加班工资结算

4.1.1.一次加班满3小时不超过4小时按半天算。

4.1.2.一次加班满6小时按一天算。

4.1.3.国家法定节假日加班按职工日平均工资的2倍计发加班工资;双休日加班的按职工日平均工资的1倍计发加班工资。

4.1.4.职工日平均工资=职工基本工资/22个工作日。

4.1.5.晚上安排加班的,每考勤一个夜班发放4元加班补助(倒休人员除外)。

五、本制度从2005年1月1日起实行。

篇3：企业职工培训管理规程

企业职工培训管理

由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员,而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。

一、企业发展培训的实施

(一)管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志。大多数管理人员(75%)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著,具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者,虽然暂时工作成绩不佳,但有很大潜力。最后一类是老化型管理者,他们目前的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是,有些老黄牛后来居上,应考虑这种可能性,制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

(二)发展培训的内容

1.基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面,首先应该培养他们在思考问题时,如何改变思维方法,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次,要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2.中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此,他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如,经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3.发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向,进行定向培训,加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段,主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习,一边参加实际管理工作。

(三)发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种:

1.课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论局面的现象;最后,对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些“怎么办”,供大家讨论。比如在销售公司产品时,客户说:“你们的产品太贵了”,如你回答不贵,客户就会觉得没面子,如回答贵,客户就要你降价。学员们通过讨论,认识到产品的价格与质量和服务的关系后,回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2.模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其内容应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。

然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1.合理选定

受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2.采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。

此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

3.建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

篇4：台盛购物中心职工管理办法

台湾购物中心职工管理办法

第一章总则

第一条本公司职员管理除本公司章程、管理规章制定、组织规程另有规定外,依本办法之规定办理。

第二条本办法规定本公司职工之任用、保证、服务、待遇、给假、考绩、奖惩、福利、教育训练、解职、恤养等大纲。

第三条本办法所称之职工系指经本办法第二章所规定之任用程序正式核定职等,在本公司从事实际工作,按月支薪之人员而言。

第四条试用人员及聘用人员,除下列条款外,准用本办法之规定:

(一)试用人员:第十一章第四条停薪留职,第十二章第二条第三及四款退职金。

(二)聘用人员:第二章第一节第二条试用,第六条服务年资之计算、第六章第二节特别休假、第七章第二条年度考绩与晋级、第十一章第九条申请退休、第十二章第二条第三款及第四款退职金。

第五条职工之任免、调迁、奖惩等事项,均以书面行之。

第二章任用

第一节试用

第六条各单位因业务上之需要必须增补人员时,应提出申请书,经各单位主管审核后,送人事课转呈核定,其申请书格式,由人事课另定之。

第七条新近人员考试决定录取后,先行试用三个月,期满考核合格者方得正式任用。但成绩优良、堪予正式任用或情形特殊者,::得总经理核准缩短试用期间或免予试用。

第八条新近人员报到时,应缴验下列文件。

(一)保证书。

(二)身份证、退伍证及学历证件用其影本。

(三)二寸半身相片三张。

(四)扶养亲属表。

(五)其他经认为必要之文件。

第九条试用人员在试用期间中,暂核薪点,按月支薪,试用期满考核合格者,由人事课拟定职等级,呈请总经理正式核薪任用。

第十条试用人员在试用期间中,品性欠佳或服务成绩不良或经安全调查有不法情事者,得随时无条件停止试用予以辞退,其薪资支给至停工试用之日止。

第十一条职员之服务年资,自试用之日计算。

第二节任用

第十二条凡下列情形之一者,不得任用。

(一)剥夺公权,尚未复权者。

(二)曾犯刑事案件经法院判决拘役以上罪行或通缉有案者。

(三)受禁治产之宣告者。

(四)吸食*或其他代用品者。

(五)身体衰弱、身有恶疾或传染病。

(六)无法胜任工作者。

(七)曾受惩戒解雇者。

(八)品行不良者。

第十三条职员之任用,除基本资格、学识、经验及才能应与职等标准规定相符外,并应本专才专业适才适所之旨,为人与事之适切配合。

第十四条职员依其工作能力及所从事工作之复杂性、责任性分为七个职等,以第七职等最高职等,各职等工之任用程序如下:

(一)第五职等职工为总经理而副总经理为第四职等,其任免依本公司规定办理。

(二)第三职等职工除经理之任免依公司规定办理外,其余由总经理提请董事长任免。

(三)第三职等职工除经理之任免依公司规定办理外,其余管理师、课长均由总经理提请董事长任免。

(四)第二职等以下职员,均由总经理任免。

第十五条单位主管因下列情形未能执行职务在十五日以上,应指定他人代理其职务:

(一)依规定请假者。

(二)奉调短期受训者。

(三)奉派进修、考察或出差国外者。

(四)奉准停薪留职者。

(五)其他事故无法执行职务者。

代理主管之代行应权责原则上与被代理人相同,但公司另有限制者在限制范围内行使职权,应负责任比照办理。

代理主管之任用程序比照前条规定办理,但经理以上由总经理提董事长任命之。

第十六条职工除第五职等外,其职位等次如下:

(一)第四、三,二等12级以上职等为管理师。

(二)第二、一职等为办事员。

第三节迁调

第十七条本公司为培养人才或业务上之需要,得於适当时机迁调职工之职务,被迁调人员应於接到命令后十天内办妥移交手续并就任新职不可藉故推诿。

第十八条各课主管得就其管理范围内,将所属职工依其工作之适任性、能力、学识等实施单位内轮调。

第四节升等

第十九条职工之升等规定如下:

(一)第一、二职等职工之升等、就其服务成绩、品行及依本办法第二章第二节第五条第二款职等标准予以考核,择优提升。

(二)第三职等以上职工升等,依公司之需要,参照前款规定考核升等。

第二十条职工之升等核每年办理一次,每次最多以升一等为原则。

第三章服务

第一节一般守则

第二十一条职工应遵守本公司一切规定及通告。

第二十二条职工应尊重信誉,凡个人意见涉及本公司者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。

第二十三条职工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或并任其他厂商之职务,但经董事会同意不在此限。

第二十四条职工应尽忠尽职守,并保守业务上之一切机密。

第二十五条职工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护与正用。公物非经许可,不得私自携出。

第二十六条职工应彼此通力合作,和衷共济,不得妄生意见、吵闹、搬弄是非或其他扰乱秩序、妨害风纪等情事。

第二十七条职工对外接洽业务,应态度谦和,不得有骄傲侮慢,足以损害本公司名誉之行为。

第二节上班

第二十八条职工每日工作以八小时为原则。

第二十九条职工除规定免签到者外,每日上班亲自打卡,如托人代打者,双方均以旷职一日论。

第三十条职工除上下班外,其他时间出入大门应依「员工出入管理要点」之规定。

亲自警卫登记,员工出入大门管理要点另订之。

第三十一条迟到或早退半小时以内者,以迟到或早退一次论,超过半小时以上者,应依第六章之规定请假。

第三十二条职工於办公时间内因公者离工作岗位应向直属主管报告,因事外出时应照

规定办理外出手续,不得无故擅离工作岗位,否则以旷职论。

第三节加班

第三十三条本公司原则上不奖励加班,但因业务需要,必须延长工作时间,得命令有、关之职工加班,或经部门主管核准及人事单位认定后可申报加班。

(一)变更商场陈设布置,装潢及商场定期性盘存商品,必须在打烊后实施,且属团体性工作者。

(二)非属例行性之额外交办事项,必须延时赶办,而又无法补休者。

(三)商场打折期间,轮休人员须停休上班,支持工作而又无法补休者。

(四)因特殊促销活动,人潮拥挤,须加强维护安全警卫额外加派者。

(五)后勤人员支持前勤,有连续性及团体性时。

第三十四条前项应加班之职工,因故不能加班者,应事前徵得主管之同意,始得离开职守。

第三十五条职工每日应办事项,应於当天规定上班时间内办完,如确因紧急事务必须在规定办公时间外临时加班者,应於事前填具加班申请主管核准。职工加班申请单格式由人事课另定之。

第三十六条各单位主管对所属职工之申请加班应切实审核,事后并应负责签注实际加班时间,如所属主管不在场时,加班人应于离开办公室时,即送值勤警卫签注时间,例假日加班应依规定打卡。

第三十七条职工加班,如在加班时间内擅自离职守者,除不核给加班费外,就其加班数方以旷职论。

第三十八条职工加班,依次数核计加班费,但出差人除暂调外不得请领加班费之发给,标准依职工薪资待遇管理办法之规定办理。

第三十九条职工之加班情形,应由人事课按月统计列表备查。

第四节安全与卫生

第四十条职工应接受本公司有关安全与卫生管理师之指导,关遵守安全与卫生规则,以确保公司之安全,维护个人健康及环境卫生。

第四十一条职工发现火灾及其他灾害或发觉将有危险之发生时,应紧急处理,并联络有关人员或主管临场处理,受其指挥。

第四十二条职工遇灾变发生时,应受现场指挥者之指挥,共同协力,设法使受灾害损失减少至最低限度。

第四十三条职工应时常整理及整顿工作场所,不得在道路、避难出口或有防火设备处所任放器材或物品。

第四十四条职工除非担任者,不得妄自触动各项机器设备或其分易生危险之一切设施。

第四十五条职工患有下列疾病时应即停止上班,在外治疗:

(一)精神病。

(二)癞病及有传染病危险之肺核病。

(三)法定传染病及其他被认为有显着传染危险之疾病。

(四)其他由卫生机关规定应予停止工作在外治疗之疾病。

第四十六条职工之家属或同居人患有法定传染病或有嫌疑性者,应将事实报告并接受本公司之指示或预防措施。

第四十七条职工应本公司规定接受健康检查及预防注射,不得无故拒绝。

第四章待遇

第四十八条「职工薪资待遇办法」另定之。

第四十九条「职工出差旅费办法」另定之。

第五章给假

第一节一般给假

第五十条职工除规定例假日及因公差外,不能上班者均应依照规定事先请假,事后补假限于四十八小时内提出正当理由后补假,否则以旷职论。

第五十一条职工之给假分为例假、事假、病假、婚假、丧假、生育假、公假、公伤假、及特别休假等九种。

第五十二条例假日如下:

(一)星期假日(二)元旦二天(三)春节二天

(四)端午、中秋、农历除夕等节日全天放假。

(五)其他由政府规定及临时指定之放假日。

(六)第五款放假日适逢星期假日时,隔日补假乙天。

前项各假日,本公司员工不得休假,俟事后按排轮休,若不输休者,依本办法第四章第三节加班之规定另计加班费。

第五十三条职工因事必须本身处理者,得请事假,事假一次不得超过五日,全年累计不得超过十四日,中途到职、复职、停薪留职者,依比例计算逾限以旷职论。

第五十四条职工因病必须治疗或休养,经公立医院或劳保指定医院或本公司认可医院证明者,得请病假,两日以内得以私立诊所之证明代替之。病假全年累计不得超过三十日,中途到职、复职、停薪留者,依比例计算,逾限得以未请事假日抵充。职工患重病已逾请假期限,经前项医院证明确非期限内所能治疗者,得报请总经理酌予延长之,最长以二个月为限延长期间,薪资按日减半支给,期满仍未痊愈者,依本办法第十一章,第四条,第一款规定办理。

第五十五条职工因本人结婚、生育或亲属之丧葬,得依下列规定请假

(一)婚假:八日

(二)生育假:1、分娩前后或妊娠七个月以上死亡者八星期。

2、妊娠四个月以上流产者四星期。

(三)丧假:1、父母、养父母、翁姑、配偶之丧者八日。

2、祖父母、岳父母、子女或养子女之本生父、祖父母之丧者六日。

3、兄弟姐妹、其他直系血亲、外祖父母、配偶之祖父母之丧者三日。

丧假得分开请假。

第五十六条职工因遵从国家法令而参加短期徵召服役,集合或受训及参加国家举办之考试,得检具证明给公假。

第五十七条职工因公伤病,经医院证明确无法工作者,得请公伤假,至多以一年为限,期满仍未痊愈者,依本办法第十二章第四条之规定办理。

第五十八条职工请假,应于事前填具请假单,叙明理由并检附证明文件,依照下列规定,请核准,并将职务交妥后,方得离开职守,但遇意外情事不能先行呈准者,得事后补办。

(一)经理请假由总经理核准,副总经理、协理亦同。

(二)副理、课长请假二日以内,由经理核准,三日以上由总经理核准。

(三)其他职工请假二日以内由课长核准,三日以上由经理核准,特准案由总经理核准。

职工请假一星期以上,应办理销假手续。

第五十九条职工未准假而擅离职守或假满未请准续假而不到公者,除因临时发生急病或其他重大事故,经证明确实者外,均以旷职论。

第六十条职工请假或旷职未满一小时者,按一小时计算,未满一日者按钟点累计,积满八小时为一日。

第六十一条职

工请假,如理由不充分或有妨公务时,各级主管得批驳不准给假或缩短假期。

第六十二条职工旷职除另依规定处理外,按日扣发薪资。

第二节特别休假

第六十三条职工在本公司继续服务满一年以上者,准给特别休假,其休假日数如下:

(一)服务满一年以上,未满三年者,每年七日

(二)服务满三年以上,未满五年者,每年十日

(三)服务满五年以上,未满十年者,每年十四日

(四)服务十年以上,每满一年加给一日,其总数不得超过三十日前项服务年资之计算自入公司服务日起算。

第六十四条职工每年特加别休假定於进公司届满年数之翌日起一年内实施,各休假人在一年内以连续休假一次为原则,但有特殊事由经其主管核淮者,得分二次休假。

第六十五条职工特别休假在不影响公司业务之原则下,得由各休假人依本办法第六十七条所规定休假日数之范围内,自行选定休假日程,经其主管核准后行之。

第六十六条职工特别休假应於接到本公司通知十日内妥为安排休假日程,提出申请,逾期以自愿不休假论。

第六十七条本公司因业务上需要,得临时变更职工休假日程或经休假人同意,取消全部或一部份休假。

第六十八条职工应於休假前提出请假单,办妥手续后,始得离开职守。

第六十九条职工自愿不休假,或奉命照常上班者,按其日期另给不休假奖金。

第六章考绩

第七十条第年六、十二月底截止举办年度考绩,依其考绩决定次年度之薪级但有下列情形之一者不得参加考绩或按比例计算:

(一)停薪留职或新进人员在该年度工作未满三个月者,其满三个月而未满一年者,考绩之薪级比例计算。

(二)在考绩年度内除公假、公伤假及特别休假外,请假日数累积已达一百日以上者。

第七十一条考绩等次与晋级之关连如下:

(一)优等:晋薪五级。

(二)甲等:晋薪三至四级。

(三)乙等:晋薪二级。

(四)丙等:晋薪一级。

(五)丁等:留级,连续二年者予以免职。

前项列优、甲等人员如晋至本职等最高级而无级可晋或虽有余级可升,但其晋级数不及考绩应晋级数时,对其无级可晋部分级数,优等十%、甲等八%调整薪资。

第七十二条凡有下列情事之一者,其考绩不得列入优等:

(一)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分,未依规定抵销者。

(二)迟到早退全年累积达十六次以上者。

(三)旷职全年累积达一日以上者。

第七十三条凡有下列情事之一者,其考绩不得列为甲等

(一)在考绩年度内曾受记过以上处分,未依规定抵销者。

(二)请假逾规定期限者。

(三)迟到早退,全年累积达三十二次以上者。

(四)旷职全年累积达二日以上者。

第七十四条职工在考绩年度内所受功过,於年度考绩时共计其成绩,以核定考绩等次,但在考绩年度内曾受记大过之处分未依规定抵销者,不得晋级。

第七十五条「职工考核办法」另订之。

第七章奖惩

第七十六条职工之奖惩,依绩效大小,采用下列方法之一,或共用二种以上之方法行之:

(一)奖状:颁发奖状以资表彰。

(二)奖金:给予一次奖金。

(三)加分:分为嘉奖、记功及记大功三种,嘉奖三次等於记功一次,记功三次等於记大功一次。

(四)晋级:晋升薪级最多以五级为限。

(五)其他适当之奖励方法。

第七十七条职工有下列情事之一者、酌予嘉奖:

(一)对业务的改善事项提出具体建议,经采用实施结果,若有成效者。

(二)发明或改良管理方法,经确认对本公司有贡献者。

(三)诚实服务,工作效率超群,堪为全体员工之楷模者。

(四)防患灾害於未然,或遇非常事态临机应付,措置得当者。

(五)对于舞弊或危害本公司权益之事件,能於事前检举或防止,使本公司得免受损失或减少损失者。

(六)冒险救护同仁者。

(七)在困难环境中,达成任务者。

(八)对国家或社会有特殊贡献,因而提高本公司之声誉者。

(九)其他堪予奖励之功绩者。

第七十八条职工惩戒、依情节之轻重以下列方法之一,或共二种以上之方法行之:

(一)减发奖金:酌减或削除春节奖金。

(二)扣分:分为申戒、记过与记大过三种,申戒三次等于记过一次,记过三次等于记大过一次。

(三)降级:降低薪级,最多以降五级为限。

(四)授意辞职:授意以自动辞职之方法解雇。

(五)免职:不支给退休金而予即时解雇。

第七十九条职工有下列情事之一者,适用前条一至三款为减发奖金,扣分或降级之处分。

(一)违反本公司各种章则通告者。

(二)有不良嗜好或行为不检而失其为本公司职工之体面者。

(三)颓发不振,工作迟缓,办事不力或发弛职务者。

(四)一年内迟到早退达四十八次以上者。

(五)连续旷职三日或一年内旷职达七日以上者。

(六)对加班人员之实际加班时间为不实之签注者。

(七)因职务怠慢或重大过失,致使工作场所之设备,生财器具毁损失或遗失者。

(八)擅离职守,贻误公务或因疏忽监督而发生事故,致在业务上引起重大障碍者。

(九)故意或重大过失而使公司蒙受损害者。

(十)无正当理由反抗职务上之指示,命令或作越摧专断之行为者。

(十一)利用职务上之便利,从事不当行为者。

(十二)恶意攻诉事或对他人施加侮辱者。

(十三)故意妨害他人工作者。

(十四)扰乱工作场所之秩序、风纪与安宁者。

(十五)渎职、失职或利用公司名义在外招摇撞骗者。

(十六)其他与前列各款相当程度之劣行者。

第八十条前项各款之情节特别重大者,得为授意辞职或免职之处分。

第八十一条职工有下列情事之一者,通用第八章,第四条,第四或第五款为授意辞职或免职之处分:

(一)对他人施加暴力行为或协迫情节重大者。

(二)

伪造学经历证件或以其他诈术迫公司者。

(三)故意泄漏本公司业务上之重大机密或有泄漏之显明企划者。

(四)在外行为不论受有徒刑三个月以上,判决而无法缓刑或易科罚金之宣告者。

(五)挪用公款,营物舞弊或纵容他人有同样行为者。

(六)有扇动怠工或罢工之具体事实。

(七)一年内被记大过三次或屡次被惩戒仍无悔改之诚意者。

(八)连续旷职五日或一年内旷职累积满十日以上者。

(九)在外兼营或受雇于本公司类似之事业者。

(十)其他与前列各款相当程度之劣行者。

第八十二条职工平时功过于年度考绩时予以增减其总分数。

(一)嘉奖或申戒一次者,分别增减其总分数一分。

(二)记功或记过一次者,分别增减其总分数三分。

(三)记大功或记大过一次者,分别增减其总分数九分。但增加后之分数,以满分为限。

第八十三条职工之奖惩除授意辞职及免职者外,全年度之功过相等,得互相抵销。

第八十四条职工奖惩案件,交付奖惩委员会议决定之「奖惩委员会组织简章」另定之。

第八章福利

第八十五条本公司依法设立职工福利委员会办理员工福利事项。

第八十六条职工依法应加入劳保健保者,一律依照规定加入劳工保险并由本公司依照法令规定补助其保险费。

第八十七条职工因法令规定,不能参加劳保工保险而投保人寿保险,保险者,得由公司酌予补助其保险费。

第八十八条前项人寿保险之给付金额及项目,如此劳工保险之规定不利或较少时,得比照劳工保险给付标准由公司支付补助。

第八十九条加入劳工保险或人寿保险之职工,因保险事故由保险人负担给付者,除另有规定外,本公司不另给付。

第九十条但保险给付金额低于本公司规定之给付标准者,得就其差额,向本公司申请补助之。

第九十一条本公司为提高职工素质,增进其工作意识,谋求人力之有效运用,得于适当时机举办各种教育训练,指定有关职工参加。

第九十二条教育训练分为职前训练及在职训练二种,职前训练包括一般及专业训练,在职训练包括个体训练、团体训练、公司外训练、国外考察进修等。

第九十三条新进人员应实施一般及专业训练,一般训练由人事课统办,专业训练由各单位个别办理,对新调入人员亦应实施单位内专业职前训练。

第九十四条各级主管应负教育部属之责,随时在单位实施在职训练。

第九十五条公司外训练得其他训练机构或学校联系,选派职工参加训练班,请习会或选修有关课程。

第九十六条团体在职训练由人事课,视实际需要,专案签准后实施,但得斟酌实情个案委托各单位办理。

第九十七条本公司得选派职工赴国外考察,实习或深造。

第九十八条各项教育训练结束后,得指定受训人员发表心得,以收教育相乘效果。「心得发表会实施要点」另定之。

第九十九条职工奉派参加公司外训练结束后六个月内,或奉派出国考察实习,深造结束后二年内自动申请辞职者,应退还一切训练费用及差旅费。

第九章解职

第一百条职工解职,分当然解职、辞职、停薪留职、裁遣、免职及退休等六种。

第一零一条职工在离身故、身体或心神丧失不堪任职者,为当然解职。

第一零二条职工因病或其他原因自请辞职者为辞职,须以书面陈请总经理核准。

第一零三条职工有以列情形之一者,[[得予停薪留职:

(一)因患重病请假已逾第六章第五条规定之延长期限仍未痊愈者,应检具有效证件呈请总经理核准停薪留职,期间以六个月为限,期满仍未能复职或未申请复职者,自停薪留职日作为辞职。

(二)因服公职、自费留学、自费国外考察、进修或必须本身处理之特殊事故申请停薪留职者,经呈请总经理转董事长核准,期满未申请复职者,自停薪留职日作为辞职,因特殊事故申请者,期间以二个月为限。

(三)因服兵役逾二个月者,应检具服兵役证明文件,在服兵役期间内,准予停薪留职,但应于退伍还乡一星期内申请复职,否则自退伍之日作为辞职。

(四)因犯法律嫌疑被罚押逾一个月或本公司认为案情重大者,予以停薪留职,钽应于侦结或判决无罪后,一星期内申请复职,否则自被罚押之日作为辞职。

第一零四条停薪留职之年资不予扣除,但前后第一款未申请复职者不得计算。

第一零五条职工于停薪留职期间中擅就他职经查明属实者予以免职

第一零六条本公司为整人事或紧缩业务及其他原因,必要时得将职员裁遣之。

第一零七条职工之免职,依本办法有关规定办理之。

第一零八条职工有下列情形者,得申请退休:

(一)服务满十五年以上年龄满五十五岁者。

(二)服务满二十五年以上者。

第一零九条前项服务年资以连续服务而言,中断者如系重新入公司则自重亲笔入公司之日重新计算,如系停薪留职,则仿本办法第十一章,第五条之规定办理。

第一一零条职工有下列情形之一者,可命令退休:

(一)年龄满六十岁者。

(二)合於前条规定退休,嗣因心神丧失,身体残废或因身体虚弱不堪任职者。

第一一一条解职职工之薪资得支给至当月底,但停薪留职及服务未满二年者,支给至离职日止。

第一一二条辞职、停薪留职、裁遣、免职、退休之职工,该於发表之日起三日内办理交卸,於办妥交卸手续后方得离职。

第十章恤养

第一一三条职工恤养、分退职金、残废、补偿费、丧葬费、遣族津贴及退休金等五种。

第一一四条职工当然解职、辞职、或被裁遣者,依下例规定发给一次退休金。

(一)因执行职务以致残废,无法继续工作或死亡而当然解雇者,按其服务年资每满一年发给月薪总额一个半月之退休金。

(二)非因执行职务致残废、无法继续工作或死亡而当然解雇者,按其服务年资每满一年发给月薪总额一个月之退休金。

(三)裁遣,按其服务年资满一年发给月薪总额一o二个月之退休金。

(四)职工未届退休年龄自

请辞职者:

1、服务满二年以上未满四年者,按其服务年资每满一年给月薪总额0.六个月之退休金。

2、服务满四年以上者未满七年者,按其服务年资每满一年给月薪总额0.八个月之退休金。

3、服务满七年以上者,按其服务年资每满一年给月薪总额一个月之退休金,但最多以二十九个月为限。

第一一五条职工因公伤病者应向劳保指定医院门诊或住院治疗,但情形特殊,经事前专案呈准者,不在此限。

第一一六条职工在公伤期间除领劳保伤害给付外,得由本公司按月补足其月薪总额之差额,以一年为限,逾期仍未痊愈恢复上班者,比照本办法第十一章第四条第一款之规定办理。

第一一七条职工因执行职务以致残废者,按劳工保险条例之残废给付标准。

第一一八条职工因执行职务以致死亡者,除发给退职金外并於月薪总额三个月之丧葬费,其有遣族者,给予月薪总额四十个月之一次遣族津贴,非因执行职务死亡者,除发给退职金外并发给月薪总额五个月丧葬费,其有遣族者按其服务年资给予一次遣族津贴,其标准如下:

(一)服务未满一年者给予月薪总额三个月之遗族津贴。

(二)服务满一年未满两年者给予月薪总额二十个月遗族津贴,满两年以上者,发给三十个月工资。

第一一九条受领前条遗族津贴,以下列遗族为限,其受领顺序如下:

(一)配偶。(二)子女。(三)父母。

(四)孙子女。(五)祖父母。(六)兄弟姐妹。

第一二零条职工申请退休应以书面呈请核准。

凡自请退休之职工,由本公司给予一次三十个月薪资之退休金。

第一二一条本章所订退职金、残废、补偿费、丧葬费、遗族津贴及退休金之计算,均以该职员在职最后一份薪资所得为准。

第一二二条除退职金及退休金外,残废补偿费,丧葬费及遗族津贴等三项,如劳工保

险已有给付者,同办法第九章,第五条之规定。

第十一章附则

第一二三条现场稍货人员之管理,法规另行订之。

第一二四条本办法经董事会通过后公布施行,修订时亦同。

篇5：万科地产入职工作程序

万科地产入职程序

一.报到

1.1接到录用通知后,请在指定日期到录用单位人力资源部门报到,如因故不能按期前往,应与人力资源部门取得联系,另行确定报到日期。

1.2提供个人资料:

报到后,你需要向人力资源部门出示身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、婚姻状况证明(结婚证)、计划生育证明(独生子女证或流动人口计划生育证明)原件,提供公司指定机构出具的近期体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各4张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源部门要求提供的其他资料,同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部门。

1.3办理入职手续:

(1)领取考勤卡、工作牌、办公用品及其他相关资料;

(2)与试用部门负责人见面,接受工作安排,并与负责人指定的入职引导人见面。

1.4你的人事档案存放问题,请与所在单位人力资源部门同事商洽确定。

二.试用

2.1入职引导人

试用期间,公司会为你指定入职引导人,帮助你接受在职培训,熟悉与工作有关的各项具体事务,包括:向你介绍公司的有关规则和规定,所在部门职能、人员情况;讲解你的本职工作内容和要求。此外,任何与工作有关的具体事务,如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等,你都可咨询入职引导人。

2.2你应在报到后3日内完成万科E学院[外部网]或[内部网])"新职员课堂"的学习及网络考试。

2.3接受脱产集中培训:人力资源部门会在试用期内安排你参加新职员集中培训。

2.4试用期内,如果你确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果你的工作表现无法达到要求,公司也会终止对你的试用。

2.5试用期内连续缺勤达15个工作日或累计缺勤达20个工作日,公司将终止对你的试用。

三.转正

3.1试用合格并完成入职培训的全部内容(包括万科E学院的"新职员课堂"学习及考试、脱产集中培训和在职培训),人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请,执行转正审批流程。

3.2如果在试用期内缺勤5个工作日(含)以上,你的转正时间将会被顺延。

四.特别提示

当你的个人信息有更改或补充时,请于一个月内向所在单位人力资源部门申报变更或声明,以确保与个人有关的各项权益:

(1)姓名、身份证号码;

(2)家庭地址和电话号码;

(3)婚姻状况及::家庭成员状况;

(4)出现事故或紧急情况时的联系人;

(5)学历教育;

(6)公司内的特殊(亲属)关系;

(7)业务合作单位内的特殊(亲属)关系;

(8)其他你认为有必要知会公司的个人信息。

五.雷区

公司提倡正直诚实,并保留审查职员所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真实性。如有虚假,一经发现,公司将立即与你解除劳动合同,不给予任何经济补偿。

在工作场所,遵守公司纪律,展现良好的职业风范会使你获得同事和客户的赞赏--