地产控股薪酬与福利管理办法
地产控股公司薪酬与福利管理
第一节薪酬管理工作指引
总部的薪酬按下列规定执行,各单位在遵照本规定的原则下,根据实际情况另行规定,并上报总部审批。
一、薪酬原则
1.总部与各单位均应按“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则制定本单位的薪酬管理制度。
2.各单位在核定薪酬时,应实行等级薪酬制,按照员工所任职位、工作能力及所承担责任的轻重,给予不同职等的薪酬。
3.公司实施薪酬政策公开、薪酬数据保密的原则。员工薪酬不得向他人泄露,也不得向他人探听和泄露工资信息,违者按严重违纪处理。
4.总部薪酬由人力资源管理中心统一组织核定,按《ZZ地产权责手册》完成审核/审批后生效。
二、薪酬的构成
员工的总体薪酬主要包括固定薪酬、福利补贴、浮动薪酬三部分组成。
1.固定薪酬实行年薪制
a)年薪制:以岗位价值为基础,按员工职级和公司薪酬结构制度个别确定的按年度发放的固定薪酬。
b)年薪由三部分组成:基本工资、岗位津贴、基础绩效奖金。其中,基本工资+岗位津贴占年薪的90%,基础绩效奖金占年薪的10%。
c)基本工资在与员工签订的《劳动合同》中约定;岗位津贴及基础绩效奖金在与员工签订的《上岗协议》中约定。
d)基本工资、岗位津贴按月发放,其中基本工资占月发工资的60%,岗位津贴占月发工资的40%;基础绩效奖金年底时发放。
三、薪酬计算及发放
1.原则上员工试用期内的月薪按转正后月发工资的80%给予,有特别约定须经执行总裁批准。
2.以下情况,员工只能获得部分基础绩效奖金,或不能获得全额基础绩效奖金:
a)员工年中入职,当年末实得基础绩效奖金=基础绩效奖金/12*实际工作月数,15日前入职月数计为1,15日后入职月数计为0.5。
b)员工发生违纪情况,或绩效考核不合格,将按实际情况由所在中心决定基础绩效奖金的发放。
c)当年请事假10天及以上、请病假12天及以上,不能获得基础绩效奖金。
d)员工因严重违纪遭辞退,不能获得基础绩效奖金。
e)员工在当年12月31日前因个人原因主动辞职,不能获得基础绩效奖金。
3.月薪的计算和发放
a)月薪的计算=(年度基本工资+年度岗位津贴)/12。
b)月薪的发放:每月1日-15日前发放上月的月薪,如遇节假日延后。
c)日薪计算:月薪/21.75*实际工作天数。
d)月资变化计算:调整后薪资/21.75*(调整后实际工作天数)+(调整前月薪/21.75*(21.75-调整后实际工作天数))。
四、固定薪酬的调整
1.整体调整:原则上年度3月或7月进行。公司将根据上一年度的通货膨胀率、市场人力资源价格变化、公司费用成本和支付能力、调整薪酬结构,制定调薪计划。
a)各单位应在总部人力资源管理中心的指导下进行调薪。
b)各中心和部门将根据员工的能力、绩效、激励等要素决定个人薪酬调整幅度,调整方向包括上调和下调。
2.个别调整:公司实行“岗变薪变、以岗定薪”的原则,对岗位变动的员工进行薪酬调整。
五、休假工资的计算
1.年休假、护理假、授乳假等:全薪。
2.婚假、丧假:根据《上海市企业工资支付办法》,假期工资按月薪的70%计发。
3.病假:全薪病假则按全薪发放;超出规定天数的病假,按“月薪70%为基数*员工连续社会工龄对应的比例”发放,当月请病假超过10个工作日,按“月薪60%为基数*员工连续社会工龄对应的比例”发放;医疗期的工资,按“上海市当年度社会平均工资为基数*员工连续社会工龄对应的比例”发放,超过医疗期时间的工资,按“当年度上海市企业职工最低工资标准的80%”发放。
4.产假:办理社会保险的员工根据所在地的产假待遇规定,在当地社会保险机构领取产假工资,在此期间公司不再发放月薪和各类补贴。与当月基本工资的差额部分原则上由公司给予补差,待产假后凭据社会保险机构的发放清单,一次性向公司申请发放。
六、其它
1.解除劳动合同的补偿:符合解除或终止劳动合同补偿条件的,按劳动合同法有关规定执行。2.个人所得税应由员工个人承担,公司将根据有关税法规定为员工代扣代缴个人所得税。
第二节福利管理工作指引
总部的福利按下列规定执行,各单位在遵照本规定的原则下,根据实际情况另行规定,并上报总部审批。
七、工作餐
1.适用范围
总部员工
2.补贴标准
员工工作餐补贴标准为15元/餐。
3.管理办法
a)员工当日正常出勤或晚上20:30以后下班的员工,均可享受一餐补贴。
b)人力资源管理中心通过员工出勤情况核算及发放当月餐饮补贴,餐饮补贴统一计入工资中核发。
c)下列情况不予发放补贴:
n出差。
n参加外部培训、外出会议、接待等已安排午餐者。
八、通讯补贴
1.适用范围
有大量工作业务需要的员工,经审批同意后方可享受。
2.通讯补贴标准为:
专员(主管)经理高级经理副总经理总经理
100元/月以内200元/月以内300元/月以内400元/月以内500元/月以内
3.管理办法
a)行政管理中心行政部负责对享受通讯补贴的对象及补贴标准进行核准。
b)员工可通过以下两种方式获得通讯补贴:
n提供通讯发票报销,报销单经行政管理中心行政部签字确认有效。
n通过公司入网托收,费用由公司承担,超支部分从工资中扣除,不足部分不再补差。
c)享受手机补贴的员工开机时间为:工作日7:00-22:00,非工作日9:00-21:00,否则将取消当月话费补贴。
九、住宿补贴
1.适用范围
a)厦门总部搬迁至上海办公的全体员工。
b)异地招聘的非上海本地总经理级(含)以上高层管理人员。
c)经总裁、执行总裁特批的其他专业技术人才。
d)本人或配
偶在上海已有固定住所的员工不适用本制度。
2.补贴标准
a)补贴标准如下:
员工(主管)经理(高级经理)副总经理总经理
800元/月1500元/月2000元/月3000元/月
b)总裁、执行总裁特批的按约定执行。
c)当员工工作职位和实际情况发生变化时,其补贴标准将做相应调整(增加、减少或取消)。
d)如员工接受公司统一安排的住宿,则不发放补贴。其他费用依照员工宿舍管理办法执行。
3.管理办法
a)人力资源管理中心负责对享受住宿补贴的对象及补贴标准进行核准、发放,对登记情况与实际有出入者可要求员工提供相关证明。
b)本人或配偶已在上海购置房产的员工自办理产权证三个月后不再享受此补贴。
c)员工可通过以下两种方式领取住宿补贴:
n提供住宿发票报销,报销单经人力资源管理中心人事部签字确认有效。
n通过每月工资发放,由个人承担所得税。
d)总经理级(含)以上员工的房屋租赁中介费由公司承担,其余级别的由个人承担。
e)水电费、燃气费、电话费、物业费、停车费、房屋租赁押金由个人承担。如因公司原因调动或离职者,公司将尽力协助办理房屋转租事宜。
f)员工因个人原因主动辞职或严重违纪被公司辞退,住宿补贴按当月实际工作天数计算;因调动或公司原因辞退者,住宿补贴整月发放。
5.安家费
a)公司对于享受住宿补贴的员工给予一次性安家费,用于购买床上用品、日常生活用品等。
b)员工须凭发票报销安家费,安家费给付标准:
n总经理级(含)以上:1000元/人;
n其他级别:500元/人。
十、探亲机票补贴
1.适用范围
a)厦门总部搬迁至上海办公的全体员工。
b)异地招聘的非上海本地总经理级(含)以上高层管理人员。
c)经总裁、执行总裁特批的其他专业技术人才。
d)录用确认信上特殊承诺享受探亲待遇者。
2.补贴标准
a)厦门总部搬迁至上海办公的员工及异地招聘的享受探亲待遇员工每年2次。
b)总裁、执行总裁特批的按约定执行。
c)录用确认信上有特殊约定的,按录用确认信执行。
3.管理办法
a)婚前探父母、婚后探配偶或父母视为探亲,特殊情况除外。
b)人力资源管理中心负责对享受探亲待遇的对象及次数标准进行审核并记录档案,对登记情况与实际有出入者可要求员工提供相关证明。
c)本人或配偶已在上海购置房产的员工不再享受此补贴。
d)员工探亲往返交通应根据实际情况选乘飞机、火车、长途汽车、轮船,按实际产生费用报销,但每趟出行只允许报销其中一种交通工具的费用。飞机限经济舱,其它按《上海总部员工出差管理规定》执行。
e)员工探亲地点于每年年初申报一次,期间不得随意更改。
f)若员工父母或配偶来上海探亲,可每人冲抵一次探亲待遇。
g)员工因探亲连续休假天数不得超过12天(含路途时间)。
十一、车辆补贴
1.适用范围
自愿将个人使用的车辆用于上海市区内公务活动的副总级以上管理人员,经审批同意后方可享受。
2.补贴标准
a)补贴标准如下:
副总经理总经理
1000元/月1500元/月
b)总裁、执行总裁特批的按约定执行;
c)当员工工作职位和实际情况发生变化时,其补贴标准也做相应调整(增加、减少或取消)。
3.管理办法
a)上海行政区域内,员工自备车用于公务活动享受补贴的,公司不再另派公务车。
b)上海行政区域外,员工自备车用于公务活动的,按照规定流程审批后,报销油费、过路费、停车费等相关费用。
c)人力资源管理中心人事部负责对享受车辆补贴的对象及补贴标准进行核准。
d)当月出差、请假时间≥10天,此项补贴按补贴人员的实际工作天数发放。
e)员工凭相关发票报销车辆补贴,车辆补贴包含油费、维修保养、年检、停车、过桥等费用。
十二、其它福利
1.社会保险和住房公积金:根据员工户籍和个人身份参缴社会保险和住房公积金,并根据上海市规定每年调整一次缴交基数。
2.商业保险:公司为副总经理级以上人员及特殊工种员工购买交通意外险。
3.生日贺礼:人力资源管理中心将为当月过生日的员工发放价值约100元的生日礼物。
4.员工体检:公司每年组织入职半年以上的员工进行统一的体检。
5.生育贺礼:符合计划生育政策的女职工生育时,公司将给予500元的生育贺礼。
篇2：地产控股后备人才培养管理办法
地产控股公司后备人才培养管理
一、目的:
建立和完善公司后备人才培养管理办法,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
二、适用范围:
本管理办法适用于高级经理级以上岗位及其他关键岗位。
三、选拔范围:
总经理级的后备人才,一般从副总经理级员工中挑选;副总经理级的后备人才,一般从高级经理级员工中挑选;以此类推;其他关键岗位的后备人才,仅指副总裁级的高级复合型人才,一般从总经理级中挑选;
四、原则:
坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。
五、选拔程序
1.后备人才选拔程序
a)各板块每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况,向人力资源管理中心提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单,人力资源管理中心负责组织相关综合评定和测评,制定年度关键岗位及后备人才建设实施方案。
b)后备人才人数一般按总经理级1:1的比例确定,副总经理级及高级经理级以1:2的比例确定;情况特殊的岗位,经人力资源管理中心同意,其比例可以灵活掌握。
2.后备人才培养管理
a)人力资源部门根据年度后备人才名单,结合各部门需求时间,制订相应的人才培养与开发计划,具体分为内部培养和外部招聘两种方式,报公司总经理批准后实施。
b)后备人才的内部培养实行“指定接班人”计划:要求高级经理级以上及关键岗位在开展工作时确定好自己的接班人,以防止工作变动造成职位空缺,没有合格接班人的,不予升迁。
c)后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行,遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
3.后备期间工作与培训安排
a)后备人员到岗后,公司将制定针对性的、详细的人才发展培训计划,并由人力资源管理中心审核、组织和实施。
b)后备人才可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式,为后备人才正式接任工作岗位打下基础。
4.后备人才的岗位接替
当公司高级经理级以上岗位出现空缺时,人力资源管理中心应及时以公开考核、择优录用的方式,从后备人才中选拔合适的人选接替空缺岗位。
篇3：地产控股绩效管理与考核办法
地产控股公司绩效管理与考核
第一节总则
一、总部及各单位对员工的绩效考核按照人事管理权限划分,实行“逐级管理、逐级考核”的原则。
二、员工的绩效考核以直接上级考核为主,其他评估考核方式为辅进行考核。各单位根据绩效考核实施的需要,可设定由员工上级的上级对员工的绩效成绩进行复核的考核机制。
三、单位各部门要以本部门的绩效计划为主要依据,以部门内各岗位员工执行部门绩效计划的过程及结果为标准,结合本部门员工的日常工作态度,对本部门各岗位员工进行绩效考核。
四、各单位对本单位各层级员工(企业第一负责人除外)实施绩效考核的详细规定,由各单位根据本单位对员工实施绩效考核的思想,在本单位的绩效管理与绩效考核实施办法中自行规定。但各单位有关绩效考核的具体规定必须反映以下几方面的要求。
1.各层级员工的考核周期确定。
2.考核组织的层级设定、各层级考核组织的考核对象以及各层级考核组织的人员构成。
3.考核程序。
4.考核申诉机制。
5.考核成绩的核定机制。
6.绩效反馈与绩效面谈(改善)机制。
7.绩效成绩与薪酬调整、岗位绩效奖金(绩效年薪)的结合机制。
五、各单位第一负责人的绩效考核以当年年度绩效考核通知规定为准。
第二节员工绩效管理工作指引
六、员工绩效管理的目的
为构建ZZ地产现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使ZZ地产持续、快速、稳定发展,特制定本管理办法。本办法的制定,有如下目的:
1.确保年度责任状、月度工作计划的落实,提高集团整体执行力,以实现集团战略目标;
2.帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,培育适应企业发展需要的人力资源队伍;
3.为员工绩效奖金分配、员工职业发展以及其他人事决策提供必要的客观依据,实现企业和员工的共同发展。
七、员工绩效管理的原则
客观、公正、实事求是,考核与辅导、双向沟通相结合。
八、员工绩效考核的范围
员工绩效考核除以下人员外,适用于ZZ地产(地产总部、地产公司)全体员工。
1.试用期员工(适用于试用期考核);
2.因私、因病、因伤而连续缺勤大于考核周期内实际工作日三分之二的员工;
3.在考核期内在职,但考核实施日已经离职者。
九、员工考核内容
1.员工绩效考核内容分为“关键任务绩效”、“员工核心素质”。
a)关键任务绩效,指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果,用质量、数量、时效、成本、他人反馈等定量指标进行考核。
b)员工核心素质,指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质,主要参照集团核心素质模型制定。
2.员工关键任务绩效的制定
a)各中心总经理的关键任务绩效,即为年度责任状内容、每个月经营管理例会时所确定的工作计划以及集团临时下达的指令单等确定的工作任务与指标。
b)各地产公司总经理的关键任务绩效,依据年度责任状分解至每月度工作,结合实际工作任务进行制定。
c)各部门负责人、副总经理级、高级经理级及以下员工的关键任务绩效按照“目标管理法”进行管理,各中心/部门每月初召开专题会议,讨论并确定中心/部门工作目标,并明确岗位职责,将工作目标分解至每位员工,签字确认后考核双方各执一份,并交该级人力资源主管部门备案。
3.考核周期
关键任务绩效为每月一评,按季度考核,核心素质考核按季度考核。
十、考核成绩评定标准
1.考核权重,员工绩效考核成绩=关键任务绩效考核*80%+核心素质考核*20%;
2.非双线管理员工,考核采用员工自评、上级考评、上上级复评的方式,被考核人上上级的复评成绩作为最终考核成绩;
3.双线管理员工,财务、成本、人力资源体系双线管理员工考核,请参照《ZZ地产财务、成本、人力资源双线管理办法》,由业务单元和专业条线按各自权重评定、汇总、确定。
4.考核成绩等级详见下表:
考核成绩等级绩效表现考核成绩判断基准备注
卓越(A)该类员工的工作业绩长期对公司有稳定的贡献,他们被认为是部门的模范;一贯制定并完成挑战性的工作目标;按时、保质保量的完成各项工作。90分以上超过考核标准需审核
优良(B)该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值;具备完成所交办的全部职责的能力;工作质、量兼顾。75-89达到考核标准
需改进(C)该类员工的工作业绩和对企业认同方面相对需要提高;在完成制定的工作目标时需要上级的指导;工作能力和效率需要进一步提高。70-75勉强达到考核标准
不合格(D)该类员工的业绩远远不及他人,需要过多监督和不断指正;虽然经反复的解释和指导,仍未达到最低的工作要求,工作中有重大失误。70分以下远远达不到考核标准需审核
5.全员绩效考核结果须符合正态分布,被评为卓越(A)等级的员工,须控制在15%以内,超过上述规定标准的,该单位人力资源负责人有权根据实际情况进行调整或向上级人力资源主管部门作书面说明,上级人力资源主管部门有权在调查核实的基础上予以确认或进行调整。
十一、考核流程
1.每月初,被考核人与上级主管共同制定本月关键任务绩效并填写《月度工作计划考核表》,双方经沟通并认可后签字确认,并交由人力资源管理部门备案。
2.次月初,考核双方对上个月关键任务绩效指标进行考评,并制定下月工作计划。
3.每季度第一周,由各级人力资源主管部门负责组织各公司员工进行绩效考核,各公司须在一周内完成员工自评、上级考评及上上级复评。同时《月度工作计划考评表》作为《ZZ地产员工绩效考核表》的附件同时提交至人力资源管理部门
4.各级人力资源主管部门负责将最终考核成绩汇总并上报至上级人力资源主管部门,最终汇总至人力资源管理中心。
十二、绩效沟通
在绩效考核结果确认后,上级需与员工进行面谈沟通,将考核结果告之于员工,并针对员工对考核结果提出
的问题做出解释,双方还须对下一阶段工作内容进行明确,并制定高效务实的工作计划和关键任务指标。
十三、考核调整
1.考核内容变更:在考核周期内,由于无法预测的事件导致关键任务绩效工作无法执行的,经员工与上级主管沟通达成一致,可以对工作计划进行变更;
2.岗位变动:如果员工工作岗位在考核期内发生变动的,对员工进行绩效考核时,现任上级主管须与原任上级主管进行沟通后对员工进行考评;
3.考核成绩确定后,由被考核人的直接上级进行绩效沟通,同时被考核人对考核结果进行确认并签字。
十四、民意测评
管理干部民意测评的周期为每半年一次,测评对象为总经理和副总经理级管理层,由各级人力资源主管部门负责组织。测评结果作为员工绩效考核结果的参考信息,对测评中出现的异常情况要进行分析、调查。
十五、申诉与仲裁
1.被考核人在与上级沟通后仍然对考核结果存有异议,可向人力资源主管部门提出申诉。
2.人力资源主管部门负责组织相关领导对申诉情况做出裁决,该裁决为最终裁决。
3.申诉须于每个考核周期结束后5个工作日内提出,5个工作日内落实裁决结果。
十六、考核结果应用
1.考核成绩将作为员工薪酬调整的主要依据;
2.考核成绩将作为员工晋升、评选先进的重要依据;
3.员工考核成绩为“需改进”或“不及格”,经过培训或者调整工作岗位,考核成绩仍未“不及格”或“需改进”的,公司将有权解除劳动合同。
篇4：地产控股培训纪律与奖惩细则
地产控股公司培训纪律与奖惩细则
1.培训纪律
a)培训请假:指定或报名参训人员不得无故缺席。若确需请假,则须填写《培训请假单》,经相关领导审批同意后方可离训。审批流程:请假人->所在部门主管->本单位人力资源负责人->本单位负责人->行政副总裁->执行总裁/总裁(副总级以上人员参加总部指定的各项培训请假需执行总裁/总裁审批)。
b)培训签到:参训人员需按时到指定地点,并在培训签到表上签到,严禁他人代签。
c)培训期间参训人员应遵守培训纪律,不得迟到或早退;关闭手机或将手机调至振动状态;严禁在培训现场接听电话、大声喧哗、随意走动和吸烟等干扰培训秩序的行为。
d)培训结束后应配合人力资源主管部门完成培训满意度调查、培训小结、作业或考核。
2.培训奖励
a)部门培训奖励:设立“学习型团队奖”,对培训积极组织和推动的团队给予表彰,由各单位人力资源主管部门年终提名,给予精神或物质奖励。
b)个人培训奖励:设立“最佳学习创新奖”,对积极参与总部各单位组织的各项培训活动、认真完成培训作业,且结合培训内容在《ZZ月刊》等杂志上发表专业技术或管理论文的员工进行表彰,由各单位人力资源主管部门年终提名,给予精神或物质奖励。
3.培训处罚
a)违反培训纪律人员罚款200元/人/次,由各单位人力资源主管部门出具《培训处罚单》,经相关领导审批后推送人事部,在当月工资中扣除。
b)新员工在试用期内未参加由各单位人力资源主管部门举行的“新员工入职培训通识训练”,不得转正。
c)未配合人力资源主管部门完成《培训满意度调查表》的参训人员,不计入员工个人培训档案。
d)未在规定时间内完成培训作业、小结、考核等评估人员,将上报部门主管;副总经理级以上人员将上报主管决策层领导,并在PD上公布。
篇5：地产控股赴外培训管理工作指引
地产控股公司赴外培训管理工作指引
一、目的
激励培养优秀员工,帮助员工掌握先进的知识与技能。
二、赴外培训组织策划
1.由各单位、各部门在年度培训计划中制定,并在培训日前至少提前5个工作日由参训人员按照《赴外培训申请表》相关程序审批后赴训。
2.临时赴外培训计划须在月度培训计划中申报。
三、赴外培训管理
1.参训资格
参加外部培训的员工须已与各单位签订正式劳动合同,有长期服务于ZZ意愿之员工。参加各单位外派的学历教育培训人员或培训费用在6000元以上人员,需为司龄3年以上、年龄40岁以下的副总级以上人员。
2.培训内容
a)政府法令规定、由政府单位主办及核定的职业技能资格鉴定课程,培训结束后将取得相关培训合格证书或资格证书;
b)具特殊性的专业知识或技能课程、符合公司需求的优秀行业公开课;
c)学历教育(大专、本科、硕士及以上)、MBA/EMBA学历教育或核心课程学习,培训结束将取得相关毕业证书或结业证书;
d)国内外参观考察学习。
3.申请流程
员工参加与工作岗位相关的外部培训时,应至少提前五个工作日填写《赴外培训申请表》,审批流程为:申请人->本单位人力资源部门负责人->本单位负责人->总部人力资源管理中心负责人->行政副总裁(2万元以下)->执行总裁(2万元以上),审批同意后方可执行,并以此作为培训费用报销及出勤统计的依据。
4.培训费用
包括报考费、教材费、证书费、长途交通费(不含培训所在城市市区交通费)、住宿费和其他费用(其他费用需备注说明)。凡经总部审核同意且承担费用的员工赴外培训均可在培训结束后报销相关培训费用,具体规定如下:
a)长途交通费及住宿费的标准参照总部差旅费管理办法相关规定执行;
b)报销时凭发票实报实销,经各单位人力资源主管部门关联审核后交财务部门;
c)员工参加与工作岗位相关的专业资格证书培训和学历教育等培训,需凭取得的专业资格证书、毕业证或合格证方可报销费用,未取得或成绩不合格者不予报销;
d)员工申报与工作岗位相关的职称产生的相关费用,经公司审核后给予适当的报销;公司使用员工职称时,员工将享受相应补贴如下:
高级职称中级职称初级职称
2000元/人/年1500元/人/年500元/人/年
e)已包含在其他费用中的费用,不得另行报销。
f)员工赴外培训费用采取累计计算方式,培训费用累计达规定金额需与集团签订《培训协议(学历教育)》或《培训协议(一般外训)》。
g)培训费用累计计算方式为新产生的培训费用金额加上原培训协议中尚未履行的费用比例金额。
5.培训协议
a)参加赴外培训的员工,需根据培训累计金额与公司签订如下年限的培训协议;
累计1000~3000元累计3000~6000元累计6000~10000元累计10000元以上
1年劳动服务协议2年劳动服务协议3年劳动服务协议另行协商,原则不低于5年
b)培训服务期限自最后一次培训费用累计达规定金额之培训结束次日起开始计算。培训服务期限若长于员工剩余劳动服务期限的,员工劳动合同到期后若不续签劳动合同,则应按照培训协议相关约定赔偿相应违约金额。
c)培训服务期限自最后一次培训费用累计达规定金额之培训结束次日起开始计算。培训服务期限若长于员工剩余劳动服务期限的,员工劳动合同到期后若不续签劳动合同,则应按照培训协议相关约定赔偿相应违约金额。
d)在培训协议有效期内,产生新的培训服务协议,须对原培训协议内容作变更,以变更后的培训协议为准,原培训协议作废。
e)培训期内,如果员工提出辞职,或是因违纪被解聘,员工本人需赔偿全部培训费用。服务期内,如果员工提出辞职,或是因违纪被解聘,员工需赔偿培训费用,赔偿部分为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,不满一个月按一个月计算。
6.培训考勤
a)由员工个人申请经集团审批同意或集团指派员工参加、且集团承担培训费用的赴外培训,若在工作日则依据相关手续视为正常出勤;若在非工作日,则不视为加班范畴。
b)员工参加其个人意愿的培训或考试的,需凭有效证明申请赴外培训,在工作日培训或考试的,则按事假处理。
四、培训纪律及后续管理
1.赴外培训人员应积极配合培训举行机构参与各项培训活动,自觉遵守培训纪律,认真听讲,以维护和提升公司形象为己任,不可对外泄露公司机密、公司内部信息等。
2.员工参加赴外培训结束回集团一月内,根据学习内容与集团实际联系,有义务在本部门内与相关人员分享学习成果,并配合各单位人力资源主管部门编制内部培训教材。
制度专栏
