知名地产企业人才招聘录用管理制度
知名地产集团人才招聘录用管理制度
第一章总则
第一条为规范公司人才招聘与录用工作,特制订本制度。
第二条公司招聘与录用坚持"任人唯贤、公开选聘、择优录用"原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章人才招聘
第四条各部门有人员需求时,须填报《人员需求审批表》,经业务分管领导确认,公司综合管理部及人事分管领导审核,公司总经理审批后,在公司内部不能调配的情况下,由综合管理部负责组织对外招聘。
第五条综合管理部对外招聘,可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行,集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第六条招聘计划获准后,综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件,个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选,以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。
第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作,将考试成绩进行汇总。
第九条对于通过考评小组认可的笔试者,综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,综合管理部应及时辞谢。
第十条面试一般情况下需集体进行,面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十一条根据面试结果,综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员,综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。
第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作,主要是核查身份证、学历证、职称证等原件,以及在原工作单位工作表现等。
第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批,确定录用人选。
第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘,须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》,由集团公司人力资源部负责组织实施。
第十五条公司对于突破编制的招聘,须报**集团公司人力资源部备案。
第三章人员背景核查
第十六条工作内容及程序
1.综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位,以及部门负责人及以上职级人员,还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。
2.专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后,正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容。
3.专项背景核查的主要内容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等,主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。
(2)学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。
(3)工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等。其中,对于离职原因的核查,应重点考查此前两家单位的离职原因。
(4)品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。
第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中,若(1)-(3)项核查属实,第(4)项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行,并继续侧面补充核查第(4)项内容。
第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中,若核实(1)-(3)项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第(4)内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用。
第十九条通过试用期补充核查,若有品行疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正。
第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责,用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。
第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查,须填写《应聘人员专项背景核查记录》,并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况,应在转正报批时予以说明。
第四章人才录用
第二十二条人员录用审批的权限为:
1.部门经理(含主持工作的部门副经理)的录用和任命,经集团公司相关职能部门同意后,由总经理审批并聘任,其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。
2.公司总经理助理及以上人员的录用和任命,须经公司经营班子讨论通过,并报集团公司审批后,再按公司章程的有关规定办理聘任手续。
第二十三条人员录用审批流程
综合管理部完成背景核查后,对拟录用人员,应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。
第二十四条录用通知与体检
拟录用人员审批通过后,综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》,确定报到时间,提醒录用人员报道时应携带的资料;对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员,综合管理部要做好解释工作。
第二十五条新员工报到
新员工报到当日,综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》,并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。
第二十六条新员工入职培训
新员工在转正前须参加新员工入职培训,主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按公司《培训管理制度》执行。
第二十七条新员工试用与转正
(一)新员工试用
1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。
2.新员工试用期间,新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。
3.新员工在试用期内有突出表现的,用人单位可建议提前转正。
4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。
新员工在试用期内,须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工培训管理制度》执行。
第二十八条新员工转正
1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位,用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。
2.新员工符合转正要求的,由综合管路里填写《员工转正审批表》,在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等,并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。
3.经批准后,综合管理部予以办理转正手续。
第五章附则
第三十条本制度由综合管理部负责解释与修订。
篇2：地产知名公司劳动关系劳务关系管理制度
地产置业公司劳动关系及劳务关系管理制度
第一章总则
第一条为规范公司用工管理,构建和谐的劳资关系,规避用工风险,保障公司与员工的合法权益,依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规,结合公司实际,特制订本制度。
第二条公司本着"平等自愿、协商一致"的原则与员工签订劳动合同。
第三条本办法适用于公司与员工用工关系的确立、履行、监督、争议及处理等过程的控制。
第四条综合管理部为用工关系的管理部门,对公司范围内的用工关系进行统筹管理;负责员工合同续签、合同解除终止的考核与沟通工作。
第二章合同签订管理
第五条用工关系种类
1.劳动关系,指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。建立劳动关系应签订劳动合同,包括:全日制劳动合同、非全日制劳动合同。
2.劳务关系,指由两个或两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。劳务合同包括:聘用合同、兼职合同。
3.其他用工关系,包括借用合同与实习合同。
公司根据用工形式不同,与员工签订不同形式的合同。
第六条劳动合同类型
凡与公司建立劳动关系的人员,均应签订劳动合同,劳动合同的签订可根据用工时间的不同分为:
1.全日制劳动合同:用人单位通过正常招聘录用的各专业、职能管理类等员工,应签订《劳动合同》。
2.非全日制劳动合同:用人单位招聘录用的以小时计酬为主、平均每天工作在4小时以内、累积每周工作时间不超过24小时的人员应签订《非全日制劳动合同》。《非全日制劳动合同》分为不交保险与代交保险两种类别。
非全日制劳动合同适用于食堂工作人员、保洁、安保等辅助类工作岗位。若以上岗位人员实际工作时间超过上述情况,应签订全日制劳动合同,试用当地劳动部门通用版本,须在合同中明确约定该服务类员工的福利。
第七条劳务合同类型
使用与本单位不存在劳动关系员工的,应签订劳务关系合同:
1.聘用合同:公司聘用内退、离休、退休人员。应签订《聘用合同》。
聘用合同适用于办理内退、离休、退休手续,以及在公司满足退休条件需要继续留用的员工。
特别说明:注册地为江苏省范围内的用人单位录用已办理内退手续的人员应与其签订劳动合同;注册地为江苏省外的公司应签订聘用合同。
2.兼职合同:公司聘用兼职人员,签订《兼职合同》。
兼职合同适用于与其他单位已经建立了劳动关系,同时在本公司工作的人员。
第八条用人单位之间借用员工或者录用实习生的,应签订以下合同:
1.借用合同:由借调双方单位及借调人员签订《借用合同》。
借用合同适用于因工作需要,被借用至杭州公司工作的员工。
2.实习合同:实习生到公司实习双方协商达成一致后签订《实习合同》。
实习合同适用于以完成一定实习目的和任务,接受公司领导和安排,参加学习、实践的尚未毕业的在校学生。
第九条合同签订条件
(一)员工与公司签订合同时,除须提供招聘录用的基本资料外,还应提供以下相关材料与证明:
1.签订全日制劳动合同的,须提供单位解除或终止劳动合同证明(即离职证明),及其他相关入职材料。
应届毕业生签订劳动合同是,须提供派遣证、就业推荐表、成绩单、三方协议、学位学历证书等材料。
内退人员签订劳动合同时应提交与原单位的劳动合同、内退协议、社保缴交证明等。
2.非全日制员工签订非全日制劳动合同(不代缴保险)时,须提供缴纳社保、医保等证明材料。
3.内退人员签订聘用同事,须提供原单位劳动合同、社保缴交证明、内退协议;离、退休人员签订聘用合同时需提供退休证明。
4.兼职人员签订兼职合同时,须提供与建立劳动关系的单位签订的劳动合同和社保缴交证明。
5.在校学生签订实习合同时,须提供学生身份证明、校方实习介绍信。
(二)员工在合同订立前,应做出以下承诺:
1.提供的个人材料均真实有效。
2.已经清晰了解所告知的公司相关规章制度、劳动条件、劳动报酬、岗位要求等情况,并愿意遵守。
3.与其他任何单位2不存在劳动关系(适用于签订全日制劳动合同,不包含内部退养人员)。
4.未受到任何竟业协议或规定的约束。
5.未患有不适合本工作岗位的疾病。
6.如以上承诺不实,公司有权随时解除合同/协议,不需提前通知员工且无需支付经济补偿金;同时员工须承担因此而导致的后果,如违反国家相关法律法规的,公司有权将其移交司法机关处理,并追究其法律责任。
(三)资料签收:在签订《劳动合同》/《聘用合同》/《兼职合同》/《实习合同》时,员工应当面签收后由公司存档。
第十条合同签订主体
(一)下列人员由集团公司与其签订劳动合同或劳务合同:
1.集团公司本部员工。
2.专业公司经营班子成员。
3.项目公司经营班子成员。
4.片区运营管理部成员。
5.垂直管理系统人员。
(二)除与集团公司签订合同的员工外,各专业公司员工应在专业公司签订合同。
(三)除与集团公司、专业公司签订合同的员工外,其他人员应与所在项目公司签订合同。
第十一条合同签订的时间
(一)应在员工报到丹田与其签订合同。
(二)对于不愿意签订合同的员工,应以书面形式将签订合同的通知送达员工,并签收。员工入职一个月内必须签订书面合同,否则视为不符合录用条件,结束用工关系。
第十二条合同期限
(一)全日制劳动合同:
1.固定期限劳动合同。应根据岗位职级和签订次数的不同,确定员工的用工期限。首次签订的合同到期日统一设为3月31日,续签合同的期限原则上为五年(可以根据实际情况签订劳动合同续签期限)。具体为:
岗位职级首次签订劳动合同期限(*年)二次签订劳动合同期限三次签订劳动合同期限
1-6月入职7-12月入职
部门经理及以上人员4年<*≤5年4年<*≤4.5年5年无固定期限合同
主管至部门副经理人员3年<*≤4年4年<*≤4.5年
主管以下人员3年<*≤4年
2.无固定期限劳动合同:在同一法人主体连续工龄满十年,应签订无固定期限劳动合同。
20**年1月1日后连续两次签订固定期限劳动合同且员工不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,应签订无固定期限劳动合同。
若员工提出书面申请,并经公司同意,可签订固定期限劳动合同。
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同:具体期限根据项目开发周期确定,期限一般不超过半年。
(二)非全日制劳动合同、聘用合同、兼职合同、借用合同、实习合同的签订期限一般为一年,公司也可以根据实际情况自行协商确定。
第十三条试用期的规定
(一)首次签订全日制劳动合同的员工应根据不同岗位及合同签订期限,约定试用期。
1.试用期一般为3个月(劳动合同期限须超过3年),最少应为1个月,最长不超过6个月。
2.应届毕业生试用期一般为6个月(劳动合同期限须超过3年)。实习期可以折半抵扣使用期限,但抵扣试用期不得少于1个月。
3.合同期限在3个月以内及以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不安排试用期。
(二)签订非全日制劳动合同不得约定试用期。
(三)首次签订聘用合同、兼职合同的人员使用期限可以根据岗位要求及合同期限协商约定,一般为1-3个月。
(四)借用合同及实习合同均不约定试用期。
第十四条首次合同签订审批权限
(一)按照录用审批权限确定,录用审批时,须明确合同签订类型,签订期限、试用期等相关情况。
(二)若首次签订即为无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同或试用期小于规定时间的,应报上
一级部门批准。
第三章合同的续签、变更、解除、终止管理
第十五条合同的续签
(一)综合管理部应在合同期满前45日(全日制劳动合同)启动合同续签审批流程,填写下发《员工合同续签审批表》。员工3天内填写续签意见后,部门负责人根据员工业绩及部门人员编制情况等因素综合考虑续签意见,并在5各工作日内完成合同续签审批。
(二)员工提出不续签合同,应提前30日书面通知过偶给你死(全日制劳动合同),按公司要求员工做好工作交接,办理离职手续。
(三)员工同意续签合同,公司审批认为不符合续签条件的,应提前下发书面通知(全日制劳动合同),要求员工办理好工作交接与离职手续。
(四)员工同意续签合同,公司审批认为符合续签条件的,通知员工续签合同,并办理相关手续。
第十六条合同的履行与变更
(一)劳动合同履行地与公司注册地不一致,员工最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;公司注册地的标准高于履行地的标准,按照公司注册地的有关规定执行。
(二)由公司或员工个人原因,经双方协商一致,可书面变更合同的相关内容。对于双方需要变更的合同,应注明变更事由,并在变更事由发生后及时办理变更手续。未达成一致的,原合同继续有效。
(三)非员工本人原因,在用人单位之间进行调配导致劳动合同主体变更的,应重新签订劳动合同,同时签订三方协议书,工龄连续计算,连续工龄满十年应当签订无固定期合同。不同主体合同签订次数不累积计算。
第十七条合同的解除
(一)全日制劳动合同的解除
若发生以下情况,劳动合同可以解除,公司或员工应按照规定书面通知对方,并按照《离职管理办公》,做好工作交接与离职手续办理。
1.由公司提出,与员工协商一致,可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》支付经济补偿金。
2.员工具有下列情形之一的,公司可以立即解除劳动合同,无须支付经济补偿金:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的。
(2)向公司提供虚假应聘材料和信息,或隐瞒相关个人真实情况,欺瞒公司的。
(3)严重违反公司的规章制度的。
(4)严重失职、营私舞弊,对公司造成重大损害的。
(5)因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。
(6)未经公司允许,员工同时与其他用人单位建立劳动/劳务关系,对完成本单位工作任务造成严重影响或经公司提出,拒不改正的。
(7)被依法追究刑事责任的。
(8)与员工双方约定的其他情形,或其他法定情形。
3.具有下列情形之一的,公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》支付经济补偿金:
(1)员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的。
(2)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商,未能就变更劳动合同达成一致意见的。
(4)其他法定情形。
4.具有下列情形之一的,公司可以依照法定程序进行裁减人员,解除劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》支付经济补偿金:
(1)公司依照企业破产法规定进行重整的
(2)公司生产经营发生严重困难的
(3)公司企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更本劳动合同后,仍需裁减人员的。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使本劳动合同无法履行的。
(5)其他法定情形。
5.员工具有下列情形之一的,公司不得依据第十七条第(一)款3.4项的规定解除劳动合同:
(1)从事接触职业病危作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
(2)在公司患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部门丧失劳动能力的。
(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
(5)在公司连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
6.劳动合同期限在规定的医疗期、孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限应当自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满。
7.公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的,或者公司违章指挥、强令冒险作业危及与员工人身安全的,员工可以立即解除劳动合同,不需事先告知公司。
8.具有下列情形之一的,员工可以随时通知公司解除劳动合同:
(1)公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
(2)公司未及时足额支付劳动报酬的。
(3)公司未依法为员工缴纳社会保险费的。
(4)公司的规章制度违法法律、法规的规定,损害劳动者权益的。
(5)因公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。
(6)法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。
9.员工由于其他原因提出辞职,应提前30日以书面形式通知公司,可以解除劳动合同。
10.员工在试用期内提前3日书面通知公司,可以解除劳动合同。
(二)聘用合同、兼职合同的解除
若发生以下情况,聘用、兼职合同可以解除,双方应按照规定书面通知对方,并按照《离职管理办法》,做好工作交接与离职手续办理。
1.双方协商一致可以解除合同。
2.发生以下情形之一的,公司可以单方解除合同。
(1)公司认为员工不能达到工作要求的。
(2)因公司生产经营变化的。
(3)已在原工作单位办理退休手续的。
(4)严重违反公司规章制度、合同约定或工作失职给公司损失的。
(5)因患病不能正常工作或担任工作职务或完成工作任务的。
(6)员工被依法追究刑事责任的。
解除聘用、兼职合同的原因包括但不限于以上情形,除第4.6点公司可以随时提出解除合同外,应提前15日书面通知对方。
3.因身体状况或工作能力原因,员工可以提出解除合同的请求,应提前15天通知公司。
(三)借用合同的解除
1.借用方可根据工作需要及借用员工的表现,提前15日通知借出方和借用员工解除借用合同。
2.若借用员工严重违反规章制度,借用方可随时将其退回,借用合同立即解除。
3.借出方可根据工作需要,提前15日通知借用方解除借用合同。
4.因借用员工提前解除或终止与借用方签订的劳动合同,借用合同提前解除,借出方应提前15天通知借用方。
(四)实习合同的解除
1.双方协商一致,实习合同可以解除。
2.任何一方单方提出解除实习合同,需提前15天通知对方。
3.实习生在实习期间违反公司规章制度,公司可以随时解除实习合同。
第十八条合同的终止
(一)全日制劳动合同的终止
当出现以下情形时,应终止劳动合同:
1.合同期满,或甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现(附件13);
2.员工开始依法享受基本养老保险待遇的。
3.员工死亡,或者被人民法院宣告死亡、失踪的。
4.公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的。
5.公司被依法宣告破产的。
6.国家法律、法规规定的其他劳动合同终止情况出现的。
(二)非全日制劳动合同终止
公司与员工双方可以随时通知对方终止合同。
(三)聘用、兼职合同的终止
聘用、兼职合同期限届满,合同终止。
(四)借用合同的终止
借用合同期限届满,则合同终止。
(五)实习合同的终止
实习期限届满,则实习合同终止。
(六)劳动合同期满,但
是公司与劳动者约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当延续至服务期满;双方另有约定的,从其约定。
第四章其他事项
第十九条违约责任
(一)由于公司、员工双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完成履行的,由过错一方承担法律责任,如属双方过错,根据实际情况,由双方各自承担大绿责任。
(二)双方任何一方给对方造成损失的应当赔偿,赔偿金额根据造成损失的大小确定。
(三)员工违反国家有关规定或者合同约定解除合同给公司造成实际经济损失的,员工应赔偿公司下列损失:
1.公司招收录用员工多支付的费用。
2.公司为其支付的专项技术培训等费用(具体见培训相关管理制度)。
3.对生产经营和工作造成的直接经济损失。
(四)因不可抗力造成合同不能履行的,双方互不承担法律责任。
第二十条争议处理
合同履行中发生争议,双方首先应协商解决;若协商不成:
1.劳动合同争议:当事人任何一方要求仲裁的,应当象公司躲在劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的,可以向公司所在地人民法院提起诉讼。
2.劳务合同及其他合同争议:双方直接向公司所在地人民法院提起诉讼。
第二十一条合同文档管理
综合管理部负责妥善管理公司的用工合同。
第五章附则
第二十二条本办法由综合管理部负责解释和修订。
篇3：地产知名公司管理干部选拔员工晋升管理制度
地产置业公司管理干部选拔与员工晋升管理制度
第一章总则
第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制,充分发掘公司内部人力资源潜能,特制订本制度。
第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循"公平、公正、公开"的原则。
第三条管理干部选拔是指公司主管以上管理职级的选拔,员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条综合管理部为公司管理干部选拔与员工晋升的归口管理部门。
第二章管理干部的选拔
第五条管理干部选拔的基本形式有:逐级推荐、公开竞聘。
第六条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、综合管理部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第七条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况,推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后,由公司综合管理部办理聘任或任命手续。
第八条考察期满后,由综合管理部组织进行综合考评并填写《干部考察期综合考评表》,逐级做出考评意见。胜任新职位要求的,公司予以正式发文聘任。其余根据具体情况确定延长考察期或另行安排。
第三章员工晋升管理
第九条公司原则上每年进行一次员工薪资提升调整,公司员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升,具体按公司《薪酬管理制度》执行。
第十条符合下列条件之一者,根据审批可获得破格晋职晋级:
1.在工作岗位上做出突出贡献和成绩显着者;
2.提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者;
3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十一条员工晋职晋级的审批程序为:
1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》,经过分管领导审批后报公司综合管理部。推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面;
2.综合管理部根据部门推荐意见,对员工的工作情况等进行调查了解和核实,并做出审核意见报人事分管领导审核;
3.人事分管领导做出审核意见后,报送公司总经理审批;
4.综合管理部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章附则
第十二条本制度由综合管理部负责解释和修订。
篇4：知名房地产公司差旅费报销规范办法
知名房地产公司差旅费报销规范
1.目的:
1.1.规范差旅费报销程序,控制费用合理发生。
2.适用范围:
2.1.深圳区域职员差旅费报销管理。
3.术语和定义:
3.1出差:因工作需要到外地开会、办公等活动或公司组织福利性、学习性外出考察视为出差,而由自行组织、公司奖励或应外界邀请参加的旅游、考察以及参加各种培训等行为不视为出差。
3.2人事管理部门:具有人事管理权的部门,深圳公司人事管理权部门为人力资源部,未单独设立人力资源部的分公司由管理人事的部门代为行使本规范中相应的权利。
4.职责:
4.1.各公司财务管理部、人事部门为规范执行的责任部门。
5.工作程序:
5.1.差旅费报销原则及标准:
5.1.1.职员应尽可能利用公司和其他分公司优惠资源,机票由各公司定点购买,统一结算;酒店采用公司指定预定。自行购票时需填明原因及机票等打折情况。
5.1.2.职员出差乘坐交通工具应遵照如下标准:
董事长、总经理级:飞机商务仓、火车软卧、轮船头等舱;
其他职员:飞机经济舱、火车硬卧、轮船普通舱
5.1.3.住宿标准:
a)可住宿酒店的最高标准(按房间计)
级别标准金额董事长/总经理/副总总监级领导其余职员
一类城市实报实销700元/晚400元/晚
二类城市实报实销600元/晚300元/晚
一类城市:北京、上海、广州、香港、澳门;
二类城市:除指定的一类城市以外,其他城市均为二类城市;
香港澳门住宿费标准以港币核算为准;
总监级以下职员多人出差时应尽量安排标准双人间。
5.1.4.两人以上同行出差与级别高者住同一酒店时,超出规定金额标准的不予报销,特殊情况报总经理批准后方可报销。
5.1.5.出差补助费不分职级,按150元/天的标准补助;同一地超出10天时从第11天起按100元/天标准补助。
5.1.6.广东省内出差补助不分级别,按100元/天执行。
5.1.7.外出交流参见《深圳区域中心员工双向交流管理办法》执行。
5.1.8.新公司成立前常驻人员在领取了外派补贴后不再享受差旅补贴。
5.1.9.各成员公司总经理在省内出差不计发补贴。
5.1.10.各公司职员在区域内出差原则上当地公司不再垫付差旅费用,请差旅人员自行垫资报销。
5.2.报销程序:
5.2.1.可报销内容:
a)乘坐符合规定的长途交通工具的的费用;
b)机场大巴到市内的交通费;
c)自驾私车出差发生的路桥费用。
d)机场到市内往返的士票(的士费实行定额报销,往返机场到市内单程单车的士费定额为120元,往返机场到火车站单程单车的士费定额为50元)。
5.2.2.不予报销的费用:
a)差旅过程中的餐饮费、礼品费、娱乐费或其他交际费用和出差地市内业务交通费。
b)因出差期间接待重要客户,需要发生交际费用的,应在出差前填报《出差(外出培训)审批表》时列明,呈总经理批准并计入所在部门开支额度内;出行前未获批准的不可报销。
c)凡是由旅行团统一办理旅行手续并已交纳全额旅行费用者,原则上不得报销交通费、餐费、礼品费、娱乐费等,特殊情况须经总经理批准方可报销。
5.2.3.职员报销程序如下:
a)职员省外出差前,必须先填写《出差(外出培训)审批表》,并上报部门第一负责人、人事管理部门、财务管理部、总经理批准。
b)职员省内出差前,必须先填写《出差(外出培训)审批表》,并上报部门第一负责人、分管副总(无分管副总的交分管总监审批)、人事管理部门审批。
c)报销人当在出差结束5个工作日进行报销工作。职员个人填写《差旅费报销单》,并将《出差(外出培训)审批表》作为报销单附件一并报财务管理部核准、确认、付款。
5.2.4.总监、部门第一负责人差旅费的报销程序如下:
a)总监、部门第一负责人省外出差前,必须先填写《出差(外出培训)审批表》,需报人事管理部门、财务管理部、总经理审批;
b)总监、部门第一负责人省内出差前,必须先填写《出差(外出培训)审批表》,需报分管副总(部门经理无分管副总的交分管总监审批,总监无分管副总的交总经理审批)、人事管理部门审批;
c)出差回来填写《差旅费报销单》,《出差(外出培训)审批表》作为报销单附件一并交财务管理部核准、确认、付款。
5.2.5.董事长、总经理差旅费的报销程序如下:
a)秘书凭票代填《差旅费报销单》;
b)财务管理部核准、确认、付款。
6.支持性文件
7.相关记录
7.1.《出差(外出培训)审批表》
7.2《旅费报销单》、《差旅补贴报销单》(网上填报)
篇5：知名房地产公司竞聘上岗管理规范办法
知名房地产公司竞聘上岗管理规范
1.目的
为了实现"公平、公开、公正"的用人机制,为职员提供更多的职业发展机会,同时便于职员清晰地了解竞聘上岗制度及操作流程。
2.适用范围
深圳区域中心各地产公司全体职员。
3.术语和定义
(无)
4.职责
4.1.竞聘岗位所属公司人力资源部(总办)(以下简称"人力资源部(总办)")为竞聘上岗的组织和责任部门。
4.2.竞聘人员所属公司人力资源部(总办)及区域中心人力资源部负有事务协助的职责。
4.3.竞聘人员所在公司及部门相关人员应当为职员力求上进的行为予以支持,配合人力资源部(总办)对竞聘者做出客观公正的评议,更不得以各种理由加以阻挠或对职员施加压力。
5.工作程序
5.1.公司在职务任免上采取双轨制,即行政任命和竞聘上岗。
5.2.实行竞聘的职位范围:限于部门经理以下职位,至少有两人及以上符合竞聘条件的职员报名参加竞聘的,则实行竞聘上岗;只有一人报名参加竞聘的,则实行任职资格评审。竞聘上岗和任职资格评审的操作流程一致。
5.3.竞聘上岗报名的基本条件:已转正的万科正式在册职员,可根据岗位的特殊性规定特别条件。
5.4.竞聘上岗操作流程:
5.4.1.人力资源部(总办)经与本公司领导及相关部门沟通,根据公司业务发展需要拟订职位空缺。若在竟聘上岗开始至正式任命之前,发生公司业务调整或组织结构的变化,则可取消或调整原有的职位设置。
5.4.2.发出竞聘通知:
a)竞聘通知发出范围:经区域中心人力资源部同意可在深圳区域各公司全体范围内发出;经集团人力资源部(总办)同意可在集团全体范围内发出。
b)竞聘通知的基本内容是职位空缺、空缺职位的岗位职责、报名资格要求、报名截止时间、竞聘须知、竞聘项目及权重、竞聘上岗的操作过程、责任部门和时间计划、管理报告的命题和现场演讲主题。
c)人员资格筛选:人力资源部(总办)按竞聘通知的报名资格要求对报名者进行筛选,对不符合报名条件的人员,以鼓励、感谢的语言委婉知会。
d)竞聘(或任职资格评审)项目按进行的先后顺序排列为---
专业测试,占权重20%;
提交命题管理报告,占权重20%;
10分钟现场主题演讲及20分钟现场答辩,占权重30%;
评委集体评议,占权重30%:主要是对职员的品德、职业精神、性格、工作经历、以往绩效以及竞聘(或任职资格评审)表现等方面进行综合评议;
5.4.3.人力资源部(总办)组织竞聘上岗(或任职资格评审)工作:
a)绩效表现评估:了解以往考核成绩及其领导评价;
b)接受竞聘者(或被评审人)的咨询。
c)组织专业测试:
组织公司权威人士及资深专业人士完成专业测试出题;
组织竞聘者(或被评审人)进行专业测试答题。
请资深专业人士对竞聘者(或被评审人)进行专业测试评分。
d)确定评委,并向评委发出邀请函。评委由公司总监级以上相关人员、资深专业人士、竞聘岗位的部门负责人、人力资源部(总办)负责人组成。
e)制作评分表:
根据岗位要求确定任职的重点资质要求及所占权重,制作《管理报告评分表》、《演讲答辩分数统计表》;
制作《管理报告分数统计表》、《演讲答辩评分表》、《竞聘上岗总成绩表》。
f)将竞聘者(或被评审人)的管理报告发送评委,并督促评委按《管理报告评分表》格式给管理报告评分。
g)组织演讲答辩:
请竞聘者(或被评审人)在演讲答辩日之前提交个人简历。
请评委为竞聘者出答辩必答题,并请评委准备用于临时即兴提问的答辩题。
演讲答辩日前应发给评委的电子资料:竞聘者(或被评审人)的个人简历、尽可能详细的第三者文字评价(主要是直接领导的评价)、答辩必答题、演讲答辩评分表。以上资料在演讲答辩会之前另需为评委各准备一份。
发出演讲答辩通知,明确时间及程序安排、地点、演讲答辩人及顺序、评委、主持人、其他工作人员、注意事项。
召集并主持演讲答辩会。
布置演讲答辩会场和茶水准备。
h)分数统计:
在演讲答辩日之前将竞聘者(或被评审人)的专业测试分数和管理报告平均得分输入《竞聘上岗总成绩表》。
管理报告和演讲答辩平均得分计算办法:将各评委的评分输入《管理报告(或演讲答辩)分数统计表》,计算出各个竞聘者(或被评审人)的平均得分,评委人数在7人(含)以上,将去掉最高分和最低分后计算平均得分。将各个竞聘者(或被评审人)的平均得分输入《竞聘上岗总成绩表》。计算竞聘者(或被评审人)总成绩。
给竞聘者(或被评审人)发祝贺函或感谢函。
5.5.若前两名优胜者总成绩一致或十分接近,则在征得竞聘者所在公司同意的情况下,评委有权做出以下安排:两位优胜者同时或先后到竞聘岗位工作三个月后再决定竞聘岗位的人事任用。
5.6.接受群众评议:对总成绩在80分(含)以上的竞聘胜出者(或被评审人)的基本情况及其即将担任的见习职务公示三天,三天以后若无人提出异议,则公司正式发布其见习职务任命的文件,如有异议,公司将在充分调查了解的基础上作出决定。
5.7.见习安排:
5.7.1.见习期一般为三个月,特殊情况下,由人力资源部(总办)与见习人员和相关部门沟通后可延长见习期,见习期最长不超过六个月。
5.7.2.工作交接:见习开始前,见习人员需尽快做好工作交接,见习人员原岗位和见习岗位部门负责人是见习人员工作交接的责任人。
5.7.3.见习期开始,由见习部门负责人与见习人员共同制订见习期内的工作目标及要求。对见习期工作目标及要求的制定及执行情况,人力资源部(总办)有责任进行跟踪监督并提出意见。见习目标及要求可参考管理人员季度考核表。
5.8.见习述职:
5.8.1.见习人员在见习期满后二个工作日内,向人力资源部(总办)及见习部门负责人提交述职报告。
5.8.2.见习人员在见习期满后5个工作日内,人力资源部(总办)完成见习人员的员工评议:包括发放和回收《见习人员员工评议表》,统计员工评议平均分(7人以上参与评分,需去掉最高分和最低分)。
尽可能详细地了解员工对见习人员的文字评议。员工评议是评委对见习人员进行集体评议的重要参考资料。
5.8.3.一般情况下,见习期满后一周内,人力资源部(总办)安排见习人员向评委述职。
5.8.4.述职程序:见习人员进行见习述职演讲(脱稿)、见习人员回答评委提问、评委集体评议。
5.9.正式任命:见习人员的见习述职获通过并经公司总经理批准后的一个工作日内,公司发出正式职务任命文件。
5.10.竞聘(或任职资格评审)全过程力求公开、公平、公正:
5.10.1.对于竞聘上岗,公司安排公证员对竞聘过程的公正性进行监督。
5.10.2.同一职位,力求六个统一:
a)各竞聘者的专业测试题统一
b)管理报告命题统一
c)演讲主题统一
d)现场答辩常规问题统一
e)评委现场即兴提问难易程度统一
f)评委评分的指标统一
5.10.3.出题人、评委以及已参加完现场答辩的竞聘者对专业测试题以及答辩题目须严格保密,泄露题目被视为违反公司纪律的行为,公司将立即取消参加竞聘(或任职资格评审)职员的参加资格,并对相关人员一并追究责任。
5.10.4.管理报告严禁请人代写(或口授),一经发现,公司将立即取消参加竞聘(或任职资格评审)职员的参加资格,并对相关人员一并追究责任。
5.10.5.竞聘(或任职资格评审)的最后项目结束后,及时统计分数,当场宣布分数及名次。
5.10.6.最后一项竞聘项目结束当日起一个月内,职员可到人力资源部(总办)查询评委评分的原始资料和分数统计资料。
5.10.7.本规范解释权在区域中心人力资源部。
6.支持性文件
7.相关记录
7.1.《管理报告评分表》和《演讲答辩评分表》范例(评分指标和权重可调整):
7.2.《管理报告分数统计表》和《演讲答辩分数统计表》范例(评分指标和权重可调整):
7.3.《竞聘上岗总成绩表》:
7.4.竞聘者(或被评审人)的个人简历:
7.5.《见习人员员工评议表》(评分指标和权重可调整):
7.6.见习目标及考核评议表:
制度专栏
