安全绩效工资制度

篇2：煤矿安监处安监员月度工资绩效考核细则制度

为进一步提高安监员积极性,增强安监员责任意识,充分发挥现场监察职能,特制定绩效考核办法,井下安监员绩效工资考核实行100分制,按每月实际得分结算,具体办法如下:1、绩效工资考核实行100分制,按每月实际考核得分结算。2、绩效工资量化考核分为3部分,其中员工培训30分,现场安全管理与劳动纪律60分,品行10分。3、小班安监员定岗工资中的340元/人+年功工资为固定部分,按月度实际出勤和法定日予以考核,此外剩余部分作为绩效工资()进入工资基金库进行量化考核发放。4、当月绩效得分多少,当月所拿工资就是340元/人+年功工资+绩效工资×得分%,以此类推。低于40分(不包括40分),当月所拿工资就是340元/人+年功工资。当月绩效得分没有的清除安监队伍。5、有下列之一的,发现一次月工资按340元/人+年功工资执行。①盯班时,系统出现重伤以上及二级以上非人身事故。②安监人员本身有“三违”行为的。③安监人员利用职权与“三违”人员搞私下交易的、收尺收产弄虚作假的。④安监人员有吃、拿、卡、要的。6、具体见安监处安监员月度工资绩效考核细则安监处安监员月度工资绩效考核细则考核项目考核办法标准得分实际得分员工培训30分下井数每月下够规定井数22各,少下一个扣1分22安全学习按时参见学习,少一次扣1分4迟到、早退一次扣1分安全学习内容抽查提问不会一次扣1分员工培训矿抽考考试不及格一次扣1分4矿或外培不及格一次扣1分劳动纪律及现场安全管理60分劳动纪律不按规定时间参加班前会一次扣1分5迟下或早升井发现一次安监员进“三违”学习班学习外一次扣2分班中睡觉或所跑头面出现弹簧床所跑头面安监员进“三违”学习班学习外一次扣1分发现违反矿各项安全规章制度的人员不进行制止,发现一次扣1分规程措施的执行情况对所跑头面规程措施重点内容不熟悉不知道发现一次扣1分5对未按规程措施施工而现场未制止发现一次扣1分反“三违”每人每月上报“三违”人员不得少于1人次,少于1人次扣5分,多一人加2.5分10任务落实五定表在规定时间内跟踪落实而没有跟踪落实跑该头面所有安监员每人扣一分5矿及处安排的任务不落实发现一次扣1分现场安全管理不按规定对责任范围内所有作业场所进行班中巡查或不巡查发现一次扣2分35被矿或局停头所跑此头安监员一次罚200元,当班安监员进“三违”学习班学习外一次扣2分现场汇报与现场不符而被查出的一次扣1分小问题现场能够落实而不落实发现一次扣1分在跟班过程中漏查隐患而被矿跟班或处里查出一次扣1分瓦斯超限不汇报现场不制止继续施工发现一次扣2分后路隐患没有处理而迎头继续施工掘进不进行制止发行一次扣1分出矸头面煤矸不分装而不制止一次扣1分品行10分诽谤或传播流言蜚语损害他人名声的一次扣1分10安监人员利用职权与“三违”人员私下搞交易,弄虚作假吃、拿、卡要、现象的一次扣2分安监人员井下“手指口述”不会、准军事化不执行一次扣1分另外有事请假或调班按处劳动纪律管理规定执行,请假后有年休的从年休中扣除请假天数,没有年休的必须还班不还班就拿钱,一个班100元,月底谁顶班付给谁。正常上班服务收费单上限不能超过60元。

篇3：绩效工资制度格式范本

绩效工资制度是什么呢,大家了解了吗?下面是qiquha小编为大家收集的关于绩效工资制度,欢迎大家阅读借鉴!

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则:重点考核原则――以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则――按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则――由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;部门联动原则――部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:

部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数=∑部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。76~89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

4.3考评、考核实施细则

4.3.1员工奖励条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司减少或免受损失的;

4.3.1.3遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;

4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;

4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的;

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;

4.3.3.4遇有突发事件故意逃避,知情不报的;

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50~500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元~1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000~5000元,并免职或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行,其它按工作损失天数处罚:工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。

4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。

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篇4：岗位绩效工资制度(范本)

第一章总则

第一条为适应某集团发展的需要,改变现有的薪酬分配模式,建立内部公平统一的薪酬分配制度,

进而调动员工的工作积极性,进取心,加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展,根据国家法律法规及相关政策,结合集团实际情况,制定本制度。

第二条岗位绩效工资制度的基本原则

(一)坚持效率优先,兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义,工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜,向集团的关键岗位倾斜,对员工所创造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应,必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度,保留合理成份,对差异较大部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度,突出岗位工资的重要地位,提高重要岗位的工资水平,以岗定薪,岗变薪变,合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益,又要适当分担市场风险和人工成本压力,在集团效益稳步增长的基础上,适时调整工资水平,形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系,充分体现员工业绩贡献差别,发挥正确导向作用,形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力,采取过渡性措施,确保改革的平稳推进。

第三条本制度适用于某总部及各分公司。

第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

第二章薪酬制度框架

第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度,年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。

第三章岗位绩效工资结构

第七条集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。(如图)

岗位工资50%

绩效工资44%

各种津贴6%

集团将依据企业的发展和外部环境的变化,确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中,高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5:5,主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3,其它员工比例保持在9:1。各种津贴包括:工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。

第九条集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算:

岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴

生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元,管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。

第四章岗位工资

第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定:

岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数

其中,岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系,即体现岗位工资标准差别。

第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位,相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二条根据职位层级和岗位测评结果,生产操作及服务岗位设置八岗,管理及技术岗位设置七岗,反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档,反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力,每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别,其中,一级人数比例为20%-70%,二级人数比例为30%-40%,三级人数比例为20%-30%,四级人数比例为15%,五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别,其中,一级人数比例为25%,二级人数比例为40%,三级人数比例为30%,四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例,须进行择优定级,以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。

管理及技术岗位共分四个技能级别,在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下:一级占25%,二级占40%,三级占30%,四级占5%。(详见附表10、附表11)

第五章绩效工资

第十四条岗位工资采用系数法按以下公式确定:

绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例

集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开,注重工作实效和业绩贡献。

第十五条集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。

第十六条集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。

第六章各种津贴

第十七条各种津贴根据以下公式计算:

各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。

集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。第十八条工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次:1年以下、1-5年、6-10年、10年以上,按表5规定的四个档次标准实行,员工工龄津贴随工龄的变化自动调整,工龄达到相应的档次,所有工龄均实行本档次标准。

第十九条生产性津贴根据员工岗位情况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴,按表6规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则,员工调离本岗,在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。

第七章岗位绩效工资制度的动态管理

第二十条集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后,应对其岗位工资标准进行相应调整。

(一)在生产操作及服务岗位中,员工岗位发生变化,岗位工资标准按以下办法调整:员工调整岗位,造成原工种变动或工作内容发生较大变化的,均应实行最长不超过三个月的试岗期,试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准,试用期满后方可执行本全额岗位工资

(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中,员工从同系列低岗位调整到高岗位,自正式到岗任职后的次月起,实行该岗位第一级别的岗位工资标准,如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准,则相应上套级别。

(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中,员工从同系列高岗位调整到低岗位,自正式到岗任职后的次月起,实行该岗位相同级别的岗位工资标准。

(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动,自正式到岗任职后的次月起,原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。

第二十一条集团根据效益增减情况,结合战略发展要求和市场竞争状况,选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下,原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下,相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下,不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时,视情况调整绩效工资和各种津贴标准。

第八章工资总额管理

第二十二条工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。

第二十三条工资总额管理遵循的原则

(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则,在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。

(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。

(三)坚持按劳分配,绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制,使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。

工资总额的核定

第二十四条集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

第二十五条集团实行工资总额分类管理的具体办法是:生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法,员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。

第二十六条集团人力资源部根据总裁办公会的决定,负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额,并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。

第九章年薪制

第二十七条第八条年薪制是以年度为单位,根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。

第二十八条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理

年薪的50%为基本年薪,集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪,其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任,参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%―50%确定,根据管理业绩和实际贡献,在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。具体标准如见表9

第二十九条建立领导成员业绩考核制度,实行先考核经营业绩,后兑现绩效年薪收入的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩,相对固定,按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。

第十章协议工资制

第三十条为吸引和稳定优秀人才,建立有效的人才激励机制,集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础,根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上,就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。第三十一条协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。

第三十二条实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三条协议工资制的具体实施办法:

一、执行协议工资制的资格要求:

必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;

必须是具有三年以上专业工作经历的;

必须是具有较强工作能力的。

二、协议工资标准(税前)的确定:

聘用人员的全部月收入标准如下:

1、高层管理人员8000-10000元/月;

2、部门经理5000―7000元/月;

3、技术、主管2500―4000元/月;

4、一般管理人员1500―2500元/月。

5、协议工资标准确定:

依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力,在规定的工资标准区间内加以确定,并与聘用人员签订协议。

6、协议工资的发放方式:

协议工资采用5:2:3的方式发放,即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。

第十一章市场价位工资制

第三十四条后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。第三十五条市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成,其中,岗位工资相对固定,占后勤服务人员收入的80%左右,绩效工资根据工作成绩经考核后发放,占其收入的20%左右。

第十二章新进人员工资待遇

第三十六条集团新进大中专毕业生实行不超过6个月的试用期,试用期间的工资标准如下:

人员类别试用期月工资标准

中专毕业生500元

大学专科毕业生600元

大学本科毕业生800元

在试用期满经考核上岗后,根据所在岗位,实行本岗位第一级别的岗位工资标准。第三十七条集团对新招用的大中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后,根据所在岗位,实行本岗位第一级别的岗位工资标准。

第三十八条集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期,实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。

第十三章工资支付办法

第三十九条集团以月薪为主要支付方式,根据特殊情况下的工资支付需要,员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算:

(双休)日薪=月薪÷20.92天

小时薪=日薪÷8小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

(单休)日薪=月薪÷25.25天

小时薪=日薪÷8小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

第四十条集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下:

(一)旷工:每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。

(二)事假:每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。

(三)病假:每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92天)×国家及集团有关劳动保护规定的百

分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。

(四)工伤假:员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。

(五)探亲、婚、丧、产假:员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。

(六)年休假:员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。

(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。

(八)员工当月矿工1天绩效工资减半发放,连续旷工3天及以上绩效工资全额扣发。

(九)员工当月出勤不满13天(含)绩效工资减半发放,出勤不满13天绩效工资全额扣发。

第四十一条集团员工加班及加班工资支付方式如下:

集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班,应事先由主管领导审核批准,经批准后,原则上应安排倒休。

第十四章附则

第四十二条本制度经总裁会议审议通过后实施。

第四十三条本制度实施后,原工资制度停止实行,其他有关工资的规定与本制度相抵触的,按本制度实行。

第四十四条本制度由集团人力资源部负责解释和实施。

第四十五条本制度自20**年1月1日起施行。

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篇5：安全绩效工资制度(范本)

第一条根据国家安全生产监督管理总局文件精神,为进一步强化安全管理的过程控制,切实把安全生产与员工的切身利益联系起来,调动全体员工做好安全工作的积极性,减少安全事故发生,特制定本办法。

第二条为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行,公司成立安全绩效考核领导小组,负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

第三条公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头,各相关业务部门配合抓好落实。

第四条员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

根据各职能科室和项目部人员的分工不同,公司额外将本人工资固定工资和补贴总额的10%-20%作为其安全绩效工资,项目部由项目经理负责考核,并交由公司安全分管领导审批,公司由安全管理部门审核并经分管安全领导审批后实施。

第五条考核发表标准

绩效考核工资分为:月度安全考核工资和年度安全考核工资,月度考评绩效为个人当月工资的10%,年度绩效考核占10%。

月度考核:考核实行百分制进行,按照《公司绩效工资考核评分办法》进行考核,考核得分95分以上,发放绩效工资120%;考核得分80-95分发放本人绩效工资的90%,考核得分70-80分发放本人绩效工资的70%,考核得分55-70分发放本人绩效工资的60%,低于55分的按考核实际得分乘以绩效工资为所发放的实际绩效工资

年度考核工资:月度考核评分总和*年度绩效工资总和/12。

第六条各单位依据安全管理部门提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现,核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。

第七条公司成立安全绩效考核领导小组,根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

第八条安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。

(一)人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。

(二)本安管理体系或综合管理体系执行情况。

(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

(四)作业规程的学习、贯彻、执行情况。

(五)各项制度执行情况。

(六)安全培训、安全文化建设。

第九条财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果,计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人,严禁平均分配。

第十条考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度,严把考核关,每月考核结束后,要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查,做到公平、公正、公开。

第十一条本办法修定权、解释权归公司综合办和安全部。

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