S公司绩效评价报告

篇2：S邦公司如何评估安全绩效

绩效评估是安全管理的一环;安全计画的实施必须透过量测、监督及评估来确认执行的绩效。

杜邦全球各事业单位都采用统一的安全准则(Safety&HealthGuidelines)及绩效标准,若工厂当地的法令规定较杜邦严格者,则采用工厂所在地国家的法令规定。

杜邦的安全是整合在事业管理系统中,工厂(或事业单位)各阶层管理者均被适当的授权去负责监督、量测、评估其责任范围安全目标的达成---安全是线上主管的责任(SafetyisLineResponsibility)。比如,监督作业品质与数量;以各种表报监督自己部门应达成的目标;检查『建议改进事项』(注:建议事项来自于稽核发现的缺点、事故调查报告、制程危害分析报告等)是否按期执行改善完毕,并评估执行改善后的效果﹔检查环境监测、设备检查、预防保养及人员训练是否完成并评估其成效;对自己部门或参与其它部门的安全稽核等。

稽核是提升安全绩效的良方,所有的安全活动都透过稽核来评估是否达到计画目标。稽核结果在绩效评估的应用上是多方面的,它除了对发现的缺失采取改正的措施以外,不同的稽核有其不同的方法来表示安全绩效。兹举两个例子说明如下:

『制程安全稽核』是安全管理系统稽核的一种,稽核是使用杜邦设计好的稽核检核表逐条逐项以『文件审查、人员访谈、现场查核』去考评每项(共269项)检核项目执行的情况,并以『打分数』表示其执行绩效。稽核结果的报告,除了所得『分数』之外,另有『总评』、『现场观察发现的缺点』等三份报告。『分数』绩效以实得分数除以满分的分数,即以达成目标的百分比率来表示,此即为量化绩效的部分﹔『总评』报告中,会把工厂的优点及重大缺点根据公司政策、法令规定及杜邦的安全准则加以评论,用以说明其优缺点并要求改进﹔『现场观察发现的缺点』,每一缺点都有『改善建议』,改善进建议是根据法令、杜邦的工程标准及安全准则而来的,被稽核单位必须依照『改善建议』执行改善并报备。这三份报告即是工厂在制程安全管理上的绩效。

制程安全稽核是第二者稽核(SecondPartyAudit)的一种,这个稽核由杜邦总部派人组成稽核小组到各厂进行稽核。第二者稽核除『制程安全』之外还有『一般安全』、『职业健康』、『防火』、『环保』、『运输』等,共六种稽核,其稽核频率是根据工厂制程的危害特性、工厂意外事故发生的频率及严重性来决定。

『作业安全观察』是主管人员对自己部属实施『行为安全』观察与改正的一种稽核。当观察到员工的不安全行为(UnsafeAct,UA)时,主管人员要立即与员工沟通,以改正员工的不安全行为。不安全状况(UnsafeCondition,UC)是人员不安全行为的结果,主管也必须追究并找到造成不安全状况的人并与其沟通面谈,面谈的目的是为告知他的错误,并教导他正确的做法(不是为了指责他),以提升员工的安全知识与观念,这是提升安全绩效最有效的方法之一。

把安全观察的结果转换为安全绩效指数(SafetyPerformanceInde*,SPI),将此结果作成展示板,竖立在工厂大门,让员工进出工厂大门即可看到自己的安全表现,这是各厂普遍采用的激励安全绩效方法。它是把不安全行为与不安全状况(UA/UC)依其严重性加以量化,比如:轻微的1/3分,中度的1分,严重的3分,分别乘以观察到的UA/UC的数目,即得总分数再除以当月观察人数以求得不安全绩效指数。安全绩效指数是以100减去不安全绩效指数,如下式:SPI=100—()

安全绩效指数提供的信息是:人员(包括员工与包商人员)遵守安全规定(安全规则,标准作业程序)的频率的高低;当安全绩效指数低时,表示这个工厂的人员的行为有很高的频率是不遵守安全规定的,这个工厂的伤害或事故频率必高;反之,必低,因为根据统计资料显示90%以上的伤害事故是由于『人的不安全行为的结果』。

『零伤害、零事故』是工厂的安全目标,也是工厂极重要且努力达成的安全绩效,工厂规定任何事故(含虚惊事故)不论轻重都要立即以E-mail及口头通报给上级主管及其它相关人员,再由事故的区域主管根据事件的轻重及是否有学习价值决定是否要调查(事故调查的目的,在于学习事故的经验,防止再发生)。凡是决定要调查的都要按公司规定的程序做严谨的调查与报告,特别值得一提的是决定『事故分类』的过程是非常谨慎的,因为事故分类跟工厂的安全绩效有密切的关系。比如一件伤害事件,一定由驻厂医生(受过杜邦的训练)参与调查并参与决定其伤害分类。再比如一件制程事件,一定会有制程设计或制程工程专家参与调查并协助评分(制程事故是以检核表评分来表示其严重性),而环保事故一定有制程工程人员及环保人员参与,最后完成的事故调查报告由厂长核准才可以分发,之所以如此严谨,除了要保持一定水准的调查与报告之外,主要的是:工厂最终的『量化』安全绩效是从这里表现出来的,其内容如下表所示:

去年到目前为止(3月30日)的

实际安全绩效

90年度安全目标

事故名称

件数

频率

件数

频率

损工伤害

0

0

0

0

限工伤害

0

0

0

0

医疗事故

0

0

1

0.31

厂外安全事故

1

0.68

1

0.17

A级环保事故

0

—

0

—

B级环保事故

1

—

0

—

制程事故大于75分

0

—

0

—

制程事故大于130分

0

—

0

—

其它

注:上表数字纯属虚构。伤害频率采用百人年率法计算,环保及制程事故以发生的件数计算不计算频率。A级环保事故为泼及厂外之外泄;B级环保事故为局部影响厂内生产或需局部疏散之外泄事件。制程事故大于75分者为制程偏离已达无法操作,联锁停机之状况;制程事故大于130分者为非常严重之制程事故,将有重大设备损失。

安全绩效的评估方法很多,上述几种方法是杜邦常用的一部份。

篇3：采掘队绩效考核制度

第1章总则

第1条目的

①确保煤矿生产任务的顺利完成,实现年度经营发展计划。

②体现“多劳多得,奖效结合”的激励政策,提高一线采掘人员的工作积极性。

③确保安全生产,完成下达的安全生产指标。

第2条原则

1.关键岗位倾斜原则

采掘效益的高低直接影响企业发展战略的实现,绩效考核应体现采掘岗位在企业发展中的重要性。

2.量化考核为主原则

采掘岗位均为效益产出岗位,其劳动成果可量化,实施量化考核有利于客观、合理地评价岗位价值。

3.公正、公开原则

采掘岗位考核方法、考核过程和考核结果都要向考核人和被考核人及时公开,接受监督。

第2章考核对象和周期

第3条考核对象

考核对象为开采队和掘进队正副队长以及全体一线采掘员工。

第4条考核周期

考核周期为月度考核与年度考核相结合。

第3章考核的实施

第5条采掘队长、副队长考核方法

采掘队长、副队长的考核实行积分考核,满分为100分,每月考核一次。考核项目和内容,如下表所示。

考核项项目细化生产任务(30分)①没有完成当月的采掘任务,队长扣10分,副队长扣8分②超额完成生产任务,根据超额比例每增加一个百分点队长加3分,副队长加2分安全管理(30分)①每出现一次违背安全操作规程,进行指挥的队长扣3分,副队长扣2分②不参加安全培训,缺席一次队长扣3分,副队长扣2分③出现重伤以上安全事故,队长、副队长本项考核分均为0分材料管理(10分)①每月累计出现3次材料无故丢失的现象,队长扣2分,副队长扣1.5分②材料使用超过本月预算额10%以上的,队长扣3分,副队长扣2分质量管理(10分)工程质量必须全优。出现一次合格品,队长扣3分,副队长扣2分,扣完为止出现一次不合格品,该项不得分班组建设(20分)①员工出勤率达不到煤矿规定的标准,队长扣2分,副队长扣1分②无故不召开班前会的,队长扣2分,副队长扣1分第6条采掘员工考核方法采掘员工的考核实行以积分确定绩效工资的方法。由煤矿确定每个一线工种每天的标准分,标准分的分配同每个一线工种的劳动强度和劳动技能要求有关。采掘员工每天的绩效在标准分的基础上上下浮动。具体实施内容,如下表所示。考核项项目细化生产任务(30分)①没有完成当月的采掘任务扣5个标准分②超额完成生产任务,根据超额比例每增加一个百分点加1个标准分安全管理(30分)①每出现一次违反安全操作规程的行为扣1个标准分②不参加安全培训,缺席一次扣1个标准分③因个人原因导致重伤以上安全事故的发生,扣发本月绩效工资出勤无故缺勤一次,扣2个标准分第7条考核结果等级设置考核结果等级设置,详见下表。考核项等级设置采掘队长副队长得分情况90分(含)以上60(含)~90分60分以下等级设置优秀合格不合格采掘员工根据每月标准分的总数进行排序,并发放工资出勤无故缺勤一次,扣2个标准分第8条考核实施①对采掘队长、副队长的考核由矿人力资源部和生产管理部等单位联合考核。②对采掘员工的考核,由队长进行标准分的记录和考核。第9条考核结果应用1.年终奖金发放依据采掘员工的标准分以年进行累计,并进行排序,根据煤矿确定的年终奖金发放的标准,年底发放奖金。2.职务升降的依据凡是采掘队长、副队长连续2个月或年度累计3个月考核不合格的,引咎辞职。对于采掘员工实行末位淘汰制,对于连续3个月排名在后3位的员工实行待岗,转岗不成功的进行辞退。第4章考核结果反馈第10条采掘队长和副队长对月度考核有异议的,可在每月10日前向人力资源部提出申请,由人力资源部会同生产管理部进行协商后在3日内给予答复。第11条采掘员工对绩效考核的结果存在异议的,可在每月10日前向人力资源部提出申请,人力资源部同采掘队长进行沟通,在3日内给予明确答复。第5章附则第12条本制度由人力资源部会同采掘队协商制定,经矿长审批通过后,自矿长签字之日起实施。第13条本制度的修改由采掘队提出申请,人力资源部进行审核后会同采掘队进行修改。

篇4：绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1.考察员工的工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。

第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。

第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:

第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

第三条:中高层管理人员的考核内容:

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。

3、中高层管理人员的考核内容包括:

3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;

(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);

3.2综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;

(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四条:职员的考核内容:

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

2、职员的考核内容包括:

2.1关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。)

2.2工作行为与态度考核:(该项年评,指标权重为20%)

(参见附表三)

2.3不良事故考核。

2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。

3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。

第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准进行设定,并呈报上级主管认定。

第六条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填写考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括:

2.1期望员工达到的业绩标准;

2.2衡量业绩的方法和手段;

2.3实现业绩的主要控制点;

2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

2.5出现意外情况的处理方式;

2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。

第七条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导,如实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。

第八条:各级管理者在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书;

如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

第十条:员工的考核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理;

第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。

第十二条:考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。

第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

第十四条:考核资料的管理

1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查;

4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部;

5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部;

6、考核资料保存备查期为三年。

第三章考核结果的应用

第一节总论

第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。

第二条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、绩效工资的确认;

2、工资晋级资格的确认;

3、职务晋升资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第三条:考核成绩与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。

第四条:培训资格的确认:

1、公司各部门中,凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由该部门负责人(或相当)根据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一安排;

2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展能力培养,由该部门负责人(或相当)根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报公司人力资源部,以便编制单独的职业培训计划;

3、下属公司可根据上述原则,由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划,呈报人力资源部审批;

4、所有中高层管理人员的培训条件,见相关管理制度。

第五条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

第二节中高层管理人员考核结果的应用

第一条:中高层管理人员的月度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(合格)d(不称职)

岗位工资考核系数1.00.90.80.7

第二条:中高层管理人员的季度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、一次考核为不称职者,警告;

3、连续两次考核为不称职者,降职直至免职。

第三条:中高层管理人员的述职考核:

1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职,并结合综合素质进行两次评价;

2、述职考核标准分满分为100分,综合评价时划分为四个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表:

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

第四条:中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系:

1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

3、根据不良事故考核(不良事故条款及等级由人力资源部另行规定),对绩效年薪的实际发放进行调整:根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级,相应管理办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

第三节职员考核结果的应用

第一条:本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

第二条:职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级,考核等级直接与考核分数相对应,关系见下表:

等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

第三条:职员月度考核结果与员工岗位工资的关系:

1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放,同时参照部门业绩,如考核周期内(月度)部门业绩未达到经营目标70%,则个人岗位工资适当下调,最低可调至70%;

2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表:

部门目标完成情况实发岗位工资等级比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不称职70%70%70%70%

称职100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

优秀100%95%90%70%

第四条:职员考核结果的其他具体应用为:

1、年度内,连续两次月度考核d级(不称职)者,警告;

2、年度内,连续三次月度考核d级(不称职)者,降职、免职直至辞退;

第五条:职员年度考核与晋级的关系:

1、年度考核等级为称职及以下者,免晋级;

2、年度考核等级为良好及以上(含称职)者,可在本职等内晋升一级;

3、如果在本职等内没有晋级空间,公司可根据该员工实际情况,考虑调整其他层次较高的岗位。

第六条:职员年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):

1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件;

2、职员连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

第七条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。

第八条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

注:不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第九条:职员在出现以下几种情况时,不予考核:

1、病事假季度累计22.5个工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项,需提前审批。

第十条:根据考核结果,给予职员若干单项奖,如:合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖(或总经理特别奖)等。有关部门另行规定。

第十一条:职员考核结束后,直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析()参见附表七)。分析结果应用于人员薪酬晋级(等)、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人力资源部。

第三条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

篇5：安全管理绩效考核应用

一、责任数据化才能落实责任。现场安全员的工作量和成果表现在对责任区内班组作业的工作内容的了解,自已的责任具体是什么。如工作点有什么危险已经消除了多少还有哪些没有消除采取了什么措施,符合安全施工条件吗有哪些施工行为是违章行为哪些违章行为纠正不了,需要暂时停工整顿后才能继续作业责任区域是否达到安全文明施工的条件根据这些内容,可以提炼2个基本数据来衡量现场安全员的工作量和成果。一是检查了哪些内容,二是安全员观察纠正了多少个缺陷点。现场安全员在现场通过“安全工作汇报表”,分别从:卫生清洁、环保及定置化管理问题、脚手架施工问题、施工用电问题、空洞邻边防护及安全设施、运输起重吊装作业问题、高处作业、防火防爆问题、安全/劳保用品使用八方面内容对作业场所“人机料法环“进行隐患排查,及时给予处理及纠正,同时做好记录,每周向安全管理部门汇总,统计分析。记录的内容包括:存在问题、责任班组及责任人、处理方式及结果,详见附表(1—4、5)。二、工区安全状态的识别、分析、评价、考核。工区安全状态统计数据的内容和指标主要有:、总人数、处罚总数、整改总数、千工日处罚率、千工日整改率、缺陷总数及分类和分布、影响缺陷影响缺陷增加的因素变化量(有特定时段内工作量的增加、施工人员进场人数的增加、重复性违章人数的增加、也有因采用新工艺的因素等)。自身的比较分析如事故、缺陷的上升或下降与工日的增加或减少有主要的关系。通过整理每周(月)总工日、处罚、整改总数、Δ1总工日增加率、Δ2总缺陷数(处罚及整改总数)的增加率,形成图表,可以分析工区安全状态和趋势。根据总量指标的判断,把Δ2-Δ1值,形成环比曲线可以说明安全状态的趋势。下降趋势,则说明安全状态转好;上升趋势则转差。也可以根据相对指标判断,采用千工日处罚率和千工日整改率,可以对标比较分析,详见附表(1—3)。三、安全管理人员的绩效考核。安全部每2周组织项目部安全管理人员进行一次安全联合检查,并对各责任区域安全状态作出评价,作为对安全管理人员的工作考核依据评价结果详见附表(1—2)。项目部安全管理人员的绩效考核汇总表(1—2)责任工区安全管理人员所属部门工区周内发现、排查安全隐患总数(A)周完成整改安全隐患总数B完成情况率C={B/(B+A)}×100%工效评价填报人:审核:日期:注:关于过失率对绩效结果的评价:完成率90%0?说明总缺陷增加率的数值较大,即缺陷数值增加。缺陷控制较不好,要改进控制工作。(工区评价依据)8)安全管理人员每周对记录进行一次统计、分析,并提交项目安全部进行备案,项目质安部每周协调会对统计结果及过程存在主要问题进行汇报及协调周安全检查记录表格(1—4)检查责任区域:?第?周??年?月?日检查项目内容责任班组及责任人处理方式处理结果事故隐患排查管理文明施工环境定置管理脚手架施工管理孔洞、临边安全设施管理高处作业措施管理起重、运输管理防火防爆管理人的行为纠正管理施工用电管理填报人:审核:?日期:注:安全检查人员根据本表,分别从以下9方面深入开展日常安全监察活动:卫生清洁、环保及定置化管理问题、脚手架施工问题、施工用电问题、空洞邻边防护及安全设施、运输起重吊装作业问题、高处作业、防火防爆问题、安全/劳保用品使用。安全员违章纠正、整改措施落实统计(冒安管1—5)隐患排查类型事故隐患排查管理文明施工环境定置管理脚手架施工管理孔洞、临边安全设施管理高处作业措施管理起重、运输作业管理防火防爆管理人的行为纠正管理施工用电管理总计下发整改单份数下发违章处罚单数填报人:??工区主管审核:??填报日期:注:工区级安全员在上报该表格前,必须报相关管理责任工区主管签名确认后,复印交项目部质安部汇总统计,质安部进行统计分析后,抄送施工部、项目副经理进行绩效考核。