准驾考核管理办法规范

篇2：物业分公司业绩考核办法规范

物业分公司业绩考核办法

一、年度业绩目标的制定

1、公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门及管理处经理、管理层员工的年度业绩目标依据上海公司发展战略和年度业绩目标由上而下依次分解制定的。由上下级共同制定《个人/部门年度业绩目标》(KPI关键业绩指标)。

2、各部门、管理处根据上海公司下达的业绩指标,结合部门、管理处工作目标和职责,由部门、管理处经理与总经理或分管副总经理、总经理助理共同制定《部门、管理处年度业绩目标》(KPI关键业绩指标)。

二、月度计划考核及品质考核

1、公司业绩考核以月度计划考核和品质考核为基础。

2、管理处经理业绩考核包括计划考核和品质考核,其他管理层人员业绩考核实行计划考核(不包括总经理、副总经理、总经理助理、上海地产公司下派财务经理)。

3、月度品质考核按照《上海格林**物业管理公司品质管理考核办法》的有关规定进行。

4、月度计划考核按照《上海格林**物业管理公司计划考核办法》的有关规定进行。

4.1计划考核类别:公司计划按编制者分为部门(管理处)计划和员工计划。职能部门、管理处工作计划与部门、管理处负责人的工作计划合二为一,合并为一张计划考核表进行编制、填报、考评。

4.2职能部门(部门负责人)月度工作计划表中考核内容分两部分:一是部门独立完成的工作,占60%权重;二是支持、配合各管理处及其他部门的工作事项(对其他部门、管理处的支持服务),占40%权重。

4.3管理处(经理)计划考核分为三部分内容,以经营能力考核为主要内容。

A、正常管理期的管理处(管理处负责人)月度计划考核分为:

(1)、经营能力考核指标。主要包括盈亏总额、管理费收缴率及收缴额(每季度最后一个月进行考核)、增值服务收入、物料采购成本、人力资源成本等财务指标。经营能力考核指标在计划考核中占50%权重;

(2)、服务满意度指标:包括业主满意率、业主投诉率两项指标。在计划考核中占30%权重;

(3)、日常工作事项:月度日常工作事项计划在计划考核中占20%权重。

B、处于前期阶段的管理处筹建工作组(管理处负责人)月度计划考核分为:

(1)、经营能力考核指标。主要包括盈亏总额、物料采购成本、人力资源成本等财务指标。经营能力考核指标在计划考核中占50%权重;

(2)、服务满意度指标:根据项目中心对管理处工作满意度进行考核。由行政人事部每月以问卷调查的方式,了解项目中心对管理处工作的评价。项目中心满意度考核指标在计划考核中占30%权重;

(3)、日常工作事项:月度日常工作事项在计划考核中占20%权重。

4.4财务指标主要由财务部对各管理处成本费用和收入进行测算后编制,其中增值收入指标由商务部测算提出。在制定财务指标时,收入应在各月之间合理进行分配,成本费用应在各月合理进行分摊,使收入费用相配比。财务指标经公司领导批准后执行,列入管理处月度计划考核表,月末(或季末)依据财务部统计的相关指标完成情况由管理处主管领导进行评分。

5、月度考核作为季度绩效工资等级的依据。季度绩效工资等级与季度绩效工资挂钩。(见《季度(年度)绩效工资等级表》表1)。

三、季度考核

(一)考评对象

1、部门、管理处经理及其员工等所有被考评人在每月最后一个工作日之前提交月考核表,作为季度考核的依据。

2、副总经理、总经理助理、上海地产公司下派财务经理,在公司内进行季度考核、但考核结果不与绩效工资挂钩,而作为年中、年终考核的依据,按照上海公司业绩管理相关政策执行。董事长、总经理考核公司副总经理及总助,董事长权重30%,总经理权重70%。

3、总经理的季度业绩考核按照上海公司业绩管理相关政策由董事长考核。(《季度业绩目标考核表》见附件一)

(二)考核结果及运用

1、季度考核分计分规则如下:

?管理处经理:

季度业绩综合评分=季度品质考核平均分*50%+季度计划考核平均分*50%

季度品质、计划考核平均分=季度内各月品质、计划考核累加/3

?其他管理层员工

季度业绩综合评分=季度计划考核平均分

2、每季度的12日前,行政人事部绩效专员(人事主管,下同)根据品质管理部提交的品质考核评分汇总表、行政人事部计划督办提交的计划考核评分汇总表,统计出被考核人季度业绩考核综合评分。

3、行政人事部业绩专员对公司全体员工季度业绩考核综合评分进行分类汇总后,报业绩考评小组审批。业绩考评小组由总经理、公司各副总、行政人事部负责人、绩效专员组成。业绩考评小组可在上下20%的幅度内对员工季度业绩考核综合评分进行调整。

4、季度绩效工资等级根据季度业绩考核综合评分确定。根据员工季度考核综合评分进行排队,由高到低依次确定季度绩效工资等级。

5、季度(年度)绩效工资等级表:

季度(年度)绩效工资等级分为A+、A、A-、B+、B、B-、C、D八个等级,各等级的比例原则上应按正态分布,等级状态比例分配为(A+、A、A-)占20%;(B+、B、B-)占70%、(C、D)占10%。

表1季度(年度)绩效工资等级表

考核等级A+AA-B+BB-CD

含义优秀:达到挑战目标或超额完成目标合格:达到基准目标有差距:目标完成有偏差,但在可容忍偏差范围内不合格:目标完成偏差大,低于可容忍偏差范围

比例≤20%约70%≥10%

绩效工资系数1.51.31.11.00.90.80.50

6、计算方法和发放时间

1)被考核人季度绩效工资=被考核人绩效工资系数×被考核人季度标准绩效工资*本季度出勤率。

2)被考核人:

季度标准绩效工资=全年标准季度绩效工资占年薪的9%。

季度绩效工资每季度发放一次,分别在当年四、七、十月份发放(四季度绩效工资并入年终奖)。

四、年度(年终)考核

1、行政人事部根据当年全年工作日总量,制定物业上海公司年终考核日程,下发年终考核通知。

2、年度考核是考核全体员工对公司业绩的总体贡献。考核员工对团队的业绩贡献。

3、年度业绩考核评分决定年终绩效工资,与年终绩效工资等级挂钩对应。

员工年终考核综合评分=(前

三季度考核分累加/3+四季度考核分)/2

4、为体现和导引员工对团队业绩的贡献,员工的年终绩效工资与公司年度考核结果、部门、管理处年终考核结果、个人年终考核结果挂钩。挂钩关系如下。即:

(1)、部门、管理处经理年度业绩考核综合分=25%×公司年度考核分+25%×本部门、管理处员工全年业绩考核平均分+50%×部门、管理处经理个人年度考核分。

(2)、其他员工年度业绩考核综合分=10%×公司年度考核分+90%×个人年度考核分。

说明:

公司年度考核分是公司整个年度的考核分数,根据地产公司考核结果确定;

5、行政人事部绩效专员对公司全体员工年度业绩考核综合评分进行分类汇总后,报业绩考评小组审批。业绩考评小组可在上下20%的幅度内对员工年度业绩考核综合评分进行调整。

6、年终绩效工资等级根据年度业绩考核综合评分确定。根据员工年度考核综合评分进行排队,由高到低依次确定年度业绩考核等级及相应的考核系数(绩效工资系数)(见表1)。

7、计算方法和发放时间

员工年终考核绩效工资=被考核人业绩考核系数×被考核人年终标准绩效工资*本年度出勤率。

被考核人年终标准绩效工资为:

?部门、管理处负责人:年薪的21%;

?其他管理层员工:年薪的11%。

8、上海公司下派财务副经理业绩考核结果由两部分(上海公司和物业公司)构成,具体考核权重比例如下:

表3考核对象物业公司总经理上海公司财务部

下派财务副经理50%50%

9、副总经理、总经理助理业绩考核结果由两部分(上海公司和物业公司)构成,具体考核权重比例如下:

表4考核对象物业公司总经理上海公司主管领导(物业董事长)

副总经理、总经理助理70%30%

10、总经理考核结果由两部分组成,具体考核权重比例如下:

表4考核对象KPI指标完成情况上海地产公司主管领导

(物业公司董事长)上海地产公司

董事长

总经理50%25%25%

11、每年年终绩效工资在春节前发放。

五、业绩管理结果的反馈

1、考核人应主动在考核结束后的10个工作日内对被考核人进行反馈。

2、反馈的形式可以以书面或口头形式。

3、部门经理同部门中每个员工在一个季度内至少进行一次面谈方式的反馈。

六、业绩考核结果的管理和应用

1、公布:各部门、管理处季度与年度考核结果公布;对于个人的月度考核结果,行政人事部每月公布各部门排名前30%的员工名单。

2、建立考核档案:行政人事部将每次的考核资料在考核结束归档,建立员工考核档案;员工考核档案对本人公开。

3、考核结果与调薪、职务晋升、特殊奖励等有关,具体办法由公司员工奖惩、工资管理、任用晋升等相关文件另行规定。

七、员工申诉

1、员工如果对考核的过程和结果有重大异议,可以在得知考核结果的15天之内,向上一级主管领导或行政人事部提出申诉;

2、上一级主管领导或行政人事部负责了解事情的经过和原因,对申诉所涉及的事实进行认定,将事实认定结果和申诉处理意见在5个工作日内反馈给申诉双方当事人,并监督落实。

八、生效日期与解释权

1、本管理办法自签发之日起正式生效。

2、本管理办法由行政人事部负责解释。

篇3：工程部内部绩效二次考核办法规范

本酒店工程部内部二次绩效管理办法,本人起草,请同行指教!工程部内部绩效二次考核办法一、目的:1、完成酒店日常报修维修工作;2、保障酒店设备设施的完好率;3、使工程部的日常维修工作细化、量化;4、责任任务分工明确,落实到人。5、绩效考核公正公开。二、考核范围:1、人员:工程部各个岗位全体员工。包括:变电室维护运行、空调机房维护运行、网络弱电系统维护运行、日常维修保养;值班经理、各级主管、领班、文员、各个班次员工。2、工作区域:酒店各个工作区域。工程部内部划定的维修保养区域。3、工作内容:酒店日常报修的全部项目。部门内部划定的个人工作责任区域。三、考核计算方法:1、各个班组考核分数比例分配表。班组变电室制冷机房网络弱电三班维修万能工维修责任区70%70%50%15%15%报修单30%30%50%85%85%2、考核检查时间:(1)责任区:每月14—16日,28--30日,部门内部考核记分。检查人:工程部经理+当天当班员工一名。(2)报修单:每天每班下班后。填报人:当班工程部值班经理。3、分项考核分数:均采用100分制。责任区90分(含90分)为合格。低于90分为不合格。报修单以当日考评分数为准。月底(责任区+报修单)两项按照比例合计分数作为本月的考核分数。(1)责任区考核,采用项目抽查形式。在考核时间段内,检查一项(处)不符合,扣除1分,分数考核后公布;连续三次考核低于90分者,部门有权将情况上报酒店人力资源部。(2)日常报修项目完成情况考核:以日报修单(含电话报修)总工作数量作为依据(按照不同工种维修项目所占比例),除以当日工作人数,得到的平均数作为日考核标准(超过100分,按照实际分数计算)。若出现1次返工返修,当天分数减半,出现2次,当天分数为零;每月超过5次,当月维修分数减半。分数每日公布;月底汇总上报公布。4、加减分因素:(1)加减分数只限于部门内考核。(2)当月受到客人、酒店领导、其他部门重大投诉,事实清楚的,此项考核分数将按照酒店绩效管理办法执行,同时,本班组考核项目分数减半;2次以上者,此项考核为零。(3)当月受到客人、酒店领导、其他部门表彰,事实清楚的,此项考核分数将按照酒店绩效管理办法执行,同时,本部门考核项目分数加2分;2次以上者,此项考核加5分。(4)当月,部门经理、值班经理可根据员工不同表现,在特殊情况下,有权利加减分,部门经理有权利加减分1—3分;部门值班经理有权利加减分1—2分;但总体累计加减分分数不得超过4分。5、值班经理考核:以当班平均分数作为考核分数。6、文员(兼库管):以工程部三班平均分数作为基准考核分数。部门经理、值班经理综合打分评定。四、附《工程部二次绩效考核评定表》。****酒店工程部*年*月*日

篇4：餐饮绩效考核办法规范

餐饮绩效考核管理办法

第一条:目的

1、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

2、通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

3、通过绩效考核,使公司员工工作行为有所规范,考核有所依循,为公司的人力资源的开发与规划提供合理依据。

第二条:适用范围

本办法适用于台籍(外籍)及公司所在地所有正式员工;新进人员仍在试用期内的、复职人员在职日未满3个月者、兼职及计时工不在此列。

第二条:考核时间

每季度考核一次。

第三条:考核内容(KPI指标)

1、营业指标;

2、管理指标;

3、行为指标;

附表:●店长绩效考核表

●店主厨绩效考核表

●营运部绩效考核表

●厨务部绩效考核表

●营销部绩效考核表

●客服部绩效考核表

●市场部绩效考核表

●采购部绩效考核表

●验收部绩效考核表

●管事部绩效考核表

●保安部绩效考核表

●工程部绩效考核表

●人资部绩效考核表

●财务部绩效考核表

●资讯部绩效考核表

●员工考核表

第四条:考核对象

1、部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;

2、部门其他员工的考核由部门主管进行考核。

第五条:考核责任者

1、对店长、店主厨的考核:

由区域绩效考评小组进行考评,考评分占总分的80%,总管理处对店长和店主厨的考评占考评分的20%。

2、对各店各部门第一主管的考核:

由店长及店主厨或区域进行初评,区域绩效考评小组或总管理处进行复评,平均得分为考评者的最终得分。

注:区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。

第六条:考核方式

1、考评分数满分为100分。

2、每项考评内容标准为最高分,被考评者未完成评估内容以递减方式减分,每档10分。

3、每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。

第七条:考核结果等级

1、以考核者的评分为标准,经过加权平均后得出的最终考核得分。考核得分分为4个等级。详见表:

考核得分等级90--100A(优秀)80--89B(良好)60--79C(合格)0--59D(不合格)2、各级员工连续二次考核结果为D,作降职处理。

3、各级员工连续三次考核结果为D,作辞退处理。

4、各级员工连续三次考核结果为A,一次性奖励现金500元。

5、各级员工连续四次考核结果为A,一次性奖励现金1000元。

第八条:考核结果的应用

1、员工试用期考核;

2、员工合同续签考核;

3、员工薪资调整;

4、员工职位等级升降和岗位调配;

5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);

6、绩效改进与培训计划制定。

第九条:门店奖金计算方式

各门店超额完成规定的营业额和利润指标,按照下表提取门店奖金:净利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上提奖率5%6%7%8%说明:

1、净利率=当月管理净利÷当月营收额;

2、提奖率为固定计算系数,当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率;

3、营收额指标由区域根据集团要求制定。

第十条:奖金的分配方式

1、月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金,公基金的使用必须事前获得总经理的许可。

2、店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%,店主厨可获得奖金总额的15%,副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%,其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。

3、店长及店主厨的奖金发放,70%以绩效奖金形式,每月平均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户,满3年后按个人奖金账户中的奖金额度,公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职,则视为自动放弃这部分奖金,公司将不予补发。

4、门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数*员工各级系数)*个人系数*考核分%。

5、门店或部门各级员工系数:职位系数总监、副主厨5副总监4经理、副经理3主任、领班2后勤1.5保安、服务员等1厨务领班、副领班3一厨、二厨2三厨、助厨1

6.绩效奖金不以现金形式支付,直接打入每位员工工资卡。

第十一条:基层员工忠诚奖

1、为鼓励员工长期为集团服务,每年3月和9月分别发一次员工忠诚奖100元/月(每年3月发前一年7-12月的忠诚奖金,每年9月发当年1-6月的忠诚奖金)。

2、奖励范围:营运部服务员及厨务部助厨级别的员工,不包括试用期员工,兼职员工或实习生,享有奖励的员工必须做到当月全勤。

人力资源中心

2010.12.20

篇5：学生劳动技术课成绩考核评定办法规范

根据江苏省教育委员会“关于加强中学劳动技术教育管理的几点意见”的精神,结合我校对劳动技术课成绩考核试行办法的实际情况,特制订“常熟市中学学生劳动技术课成绩考核评定办法”如下:

一、考核内容:

1.出勤情况2.劳动态度3.掌握知识状况4.技能状况

二、四项考核内容占分比例:

1.出勤占15%2.劳动态度占15%3.掌握知识状况30%4.技能状况占40%满分为100分。

三、等第评定:

分合格、不合格两等。

合格(60分以上),不合格(59分以下)。

四、劳动技术课成绩记入学生成绩册;劳技课不合格的学生不能评为三好学生、优秀学生干部;劳技课成绩作为操行评定和能否毕业的重要依据之一。