公司办公室岗位绩效考核办法

篇2：暂行绩效考核办法

绩效考核暂行办法

(一)考核范围、内容用工资

1、考核范围:所有管理人员。(详见组织机构图)

2、考核内容:遵守守纪和出勤率、管理效率、按期完成任务数量及质量;

3、考核工资:所有管理技术人员基本工资的30%作为考核工资,每月所得考核工资由财务存底,年底取得考核工资历的50%,余下的在合同其满(3年)后一起发放,在合同期内离职者公司不予发放工资;

(二)考核人员

行政主管、生产主管、销售主管、质量主管组成四人小组;考评细则由各部门的主管参考岗位责任制,结合具体情况制订;

(三)考核方法

1、每周评分,平时抽查,月底总结。

2、每月给满5分,如考核工资历是200元,刚每分是40元;

3、每月迟到3次以上扣1分,旷工2天,请假3天以上无考核工资。

4、基本达到考核要求不扣分,发全部考核工资,考查不合格一次扣1分,重大失职扣3分以上。

5、考核以表格打分为准。

(1)考核表

管理人员岗位责任制考评表

篇3：后勤集团单位总经理机关各部门主任绩效考核实施办法

后勤集团各单位(总经理)、机关各部门(主任)绩效考核实施办法

一、目的

为落实集团绩效考核工作制度,进一步细化各单位(总经理)、机关各部门(主任)的绩效考核工作,特制定本办法。

二、考核对象

本办法适用的对象为:集团各公司总经理、机关各部门主任。

三、绩效考核工作的组织

集团设立绩效考核工作委员会,成员为集团办公会成员,统一安排、实施各单位(总经理)、机关各部门(主任)绩效考核工作;集团质量检验部、人力资源部负责具体工作实施。

四、各单位总经理、机关各部门(主任)的绩效考核指标

1.绩效考核指标的内容:

根据绩效考核体系设置的目的,指标包括三个方面:

(1)工作质量指标:直接反映各单位工作过程质量的指标,根据各单位质量目标制定考核指标内容及详细标准;

(2)经济效益指标:反映各单位经济收入、成本控制、资金结余等经济效益的指标;

(3)社会效益指标:包括安全管理指标以及综合印象指标;

安全管理指标:定期进行安全防范教育及安全检查,并能够达到安全生产要求的考核指标;如出现重大安全事故,实行一票否决制;

综合印象指标:根据学校领导、各院系、部处对于后勤集团各单位工作的综合反映,由集团领导对于各单位的工作进行综合考核的指标;如出现重大恶劣影响事件,实行一票否决制;

2.绩效考核指标的权重:根据不同单位的性质确定三项指标的权重;

(1)服务性公司:物业管理公司、动力与工程服务公司、园林与环卫服务公司、幼儿园、社区物业管理部;

(2)经营性公司:接待服务公司、商贸服务公司;

(3)服务经营性公司:餐饮服务公司;

三大考核指标权重设置表

序号指标服务性公司经营性公司服务经营性公司

1工作质量55%30%45%

2经济效益30%55%40%

3社会效益15%15%15%

4合计100%100%100%

3.指标考核挂钩方法:

序号指标挂钩方法

1工作质量与监督检查体系对各单位工作质量的检查结果挂钩;

2经济效益与集团财务部对各单位经济效益指标的考核结果挂钩;

3社会效益与学校领导、各院系、部处对于后勤集团各单位工作的综合反映,以及各单位实际工作中出现的安全管理事故、客户重大投诉、重大违纪违规等事项挂钩;

4.考核周期:分为两个周期,半年度考核周期及年度考核周期。

(1)半年度考核周期:考核工作质量指标;

(2)年度考核周期:考核工作质量指标、经济效益指标、社会效益指标;

五、绩效考核结果的运用

1.考核结果与绩效工资挂钩。

绩效工资额度=绩效工资基数*绩效工资系数;其中:

l绩效工资基数由集团办公会根据集团整体工作、整体经济效益情况确定;一般情况下,等于岗位工资的额度。

l绩效工资系数与考核得分挂钩。挂钩方法如下:

考核得分绩效工资系数等级绩效工资系数

100―96出色1.2或者以上

95―86优秀1.0

85―76良好0.9

75―60合格0.8

59以下不合格0.75或以下

(1)绩效工资系数等级评价出色者:一般的,其绩效工资系数为1.2;如特别出色者,经集团办公会讨论通过后可高出1.2。

(2)绩效工资系数等级评价不合格者:一般的,其绩效工资系数为0.75;如工作表现特别差,或者出现极大工作失误造成集团、学校的工作受到较大影响的,经集团办公会讨论通过后,可低于0.75直至全额扣除。

2.年度考核结果、半年度考核结果与下一学期(半年度)的月度工作绩效考核系数挂钩;

(1)对于绩效工资系数等级评价出色者,调高其下一年度的月考核系数,具体幅度由集团办公会讨论决定;

(2)对于绩效工资系数等级评价不合格者,降低其下一年度的月考核系数,具体幅度由集团办公会讨论决定;

本年度的实际绩效奖金发放额度与年终考核结果挂钩,补足差距或者扣回超额部分,并在年终奖金中体现;

3.考核结果与学校年度评优工作挂钩。

对于年度考核结果出色者,集团优先考虑为学校年度评优的候选人;

六、本实施办法的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。

七、本办法自公布之日起实施。

篇4：公司职员绩效考核管理办法

公司职员绩效考核管理办法

第一节总则

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。

第二条考核范围

公司除总经办以外的全体员工,包括正式员工、试用员工,共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。

第三条考核原则

1.以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。

2.考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工的非职务行为,不能作为考核的依据。

3.考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。

第四条考核宗旨

1.考察员工工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。

第二节细则

第一条考核类别

1.转正考核适合试用期员工,主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核,考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。

2.晋升考核

适合职位、薪资晋升的员工,主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核,考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。

3.绩效考核

公司绩效管理的组成部份,是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象,主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核,考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分:

A.月度考核,考核周期为自然月,考核结果与员工月度绩效工资挂钩。

B.年度考核,考核周期为财政年,考核结果决定年度奖金的分发。

C.项目考核,考核周期为项目开发周期,考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。

第二条考核形式

绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但

上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第三条考核内容和指标

1.月度考核和年度考核的内容

A、员工考核的考核内容:

1)指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核;

2)重点工作指标:不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核;

(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)

3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(此项权重为10%)

4)工作行为与态度考核;(此项权重为20%)

5)不良事故考核

6)内部投诉考核

B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标:

1)部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标;

2)部门重点工作指标:针对部门不能量化,但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核;

(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)

3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核;

(此项权重为10%)

4)管理行为与态度考核;(此项权重为20%)

5)不良事故考核

6)内部投诉考核

第四条考核程序

1.各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理,部门经理审查通过后汇总提交主管领导,经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。

2.各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人资部备案。

3.月底各部门员工提交工作总结到部门经理,部门经理审查通过后汇总到主管领导,主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部,作为监察考核的公平公正的依据。

4.月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时,必

须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好行动督导记录,以便进行考

核面谈。

5.部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈,同时接受考核复议。

6.根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。

7.考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。

8.人资部在对各部门考核结果进行调整后(强制分布),呈报总经理核准,并按

核准后的考核结果执行。

9.最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部,备份财务部,作为绩效工资发放标准。

第五条考核结果

1.考核结果(项目考核除外)采取等级强制分布法,即考核结果分:A(优秀)、B(良好)、C(称职)、D(基本称职)、E(不称职)等五个等级。

2.月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准140%120%100%80%60%

如:员工甲基本工资为3000元/月,某月份考核他的考核成绩是E等(不称职),那么该月份他的薪资计算是:

3000×(1+60%)=4800(薪酬计算及内容参见《薪酬制度》)。

3.年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无

比率(%)

4.连续3次月度考核为A“优秀”的员工,给予基本工资晋升一级。

5.月度考核不称职的员工,免月度奖;连续两次考核不称职者,予以警告;

累计3次月度考核不称职的员工

,给予辞退,不与资遣。

6.对评定为“优秀”或“不称职”的员工,部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准。

7.建立内部投诉机制,投诉根据情况分为A(重大、重复)、B(一般)、C(轻微)。投诉表最后报人资部备案。

8.不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A(重大)、

B(一般)、C(轻微)三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工

作情况确定并报人资部备案。

9.不良事故惩罚办法

等级

系列A(重大)B(一般)C(轻微)

年薪制不享受考核年薪

和奖励年薪扣除50%考核年薪

和奖励年薪扣除20%考核年薪

和奖励年薪

等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

10.凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

11.考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理

核准后执行。

12.培训资格的确认:

a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级经理根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

b)凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。

12.项目考核将另行规定。

第三节考核说明

第一条考核责任

本考核办法责任主体是公司全体员工,各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念,切实、认真、公平、公正地进行考核,人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。

第二条工作计划

员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划,工作计划将作为考核确定指标的依据,同时工作计划性也将作为考核的一项指标。

第三条工作总结

员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析,部门

经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论,作为月度考核评鉴依据。

第四条考核面谈

考核初步结果出来反馈到各部门经理后,各部门经理需要与员工做考核面谈,面谈的主要目的在于:

1.肯定业绩,指出不足,制定绩效改进计划,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2.讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的改善点,并将其列入下一考核周期的改进目标;

3.员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标;

考核面谈信息反馈到人资部,可根据实情酌情修正考核结果。

第五条考核复议

员工在考核结果出来一周内,对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议,人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核,并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意,又不能依据公司相关制度进行说明的,将考虑强制执行。

第六条考核资料

考核资料包括:工作计划、工作总结、考核表(包含考核指标)、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录,成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料,在员工在职档案予以妥善保管。

第七条绩效管理

各阶段的考核实施后,员工和部门领导需要对考核进结果行反思,分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式,将考核上升到绩效管理,做到考出成绩、评出效益。

第四节附则

第一条本管理办法未尽事宜,参照公司其它有关制度的相应条款。

第二条本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。

第三条本规定由总经理核准并颁布,自颁布之日起开始实施。

篇5：vb公司员工绩效考核办法

公司员工绩效考核办法8

员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环,它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据,绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证员工绩效考核有效地进行,特制订本办法。

第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理,各部门和直属单位具体实施。

第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开,考核由直属主管主持,以员工实绩和行为事实为依据(考核结果与本人见面),考核评分、评语对不同的人应有差别,即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。

第三条年度考核分年中考核、年终考核两种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效,发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

第四条绩效考核的工作原则。

(1)考核结果与员工本人见面。

(2)主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。

(3)考核结果员工应签名,有意见可表述,无签名考核结果同样有效。

第五条考核因素的类别。

各考核要素的定义是明确的、统一的,在考核时,均应以统一的定义作为评价标准,进行相同尺度的评价。

设计考核标准时,一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行:

(1)各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级。

(2)权重。

(3)在逐项考核计分后,由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效、总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第七条强制分配。

强制分配取之于正态分布,以部门为考核统计单位,按下列分值强制分配。

分值强制分配

五等级制

ABCDE

分值年度分值人员比较按每年决算后再公布

第八条考核程序。

考核依下列程序进行:

(1)员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。

(2)直接主管以员工的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。

(3)事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工。

(4)由直接主管与员工面谈,并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉,并由上一级主管作出最终考核。职工应理解和服从考核结果。

(5)半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表,半年绩效考核表存各事业部与职能部。年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

(6)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。

第九条考核后的影响。

(1)半年考核结果交部门保存,汇总评分后上报人力资源部。

(2)员工的年终考核交部门主管,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖、惩等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布,符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。