酒店工伤事故管理规程

篇2：挂靠购买社保规程

挂靠购买社保规定

一、概述

社保挂靠是指由于个人的原因(如自由工作者,无单位等)需办理社保或为了使其社保交费记录能够连续,从而委托公司代理社保事宜。

二、社保挂靠对象

1、属于公司内部员工的关系人(注,按有关规定外地户口不能自行前往社保局买社保,必须由单位或者挂靠单位以职工身份来购买)。

2、原有工作单位后因各种原因而暂停的或单位不给买社保,自己想参保的。希望挂靠我司,统一由我司社保的社保帐号缴交社保费用。

三、申办条件和审批流程

1、公司内部员工工龄必须达到4年以上或二级部门负责人以上干部,关系人(挂

靠人)属自己的直系亲属(父母,夫妻,子女,兄弟姐妹),且非深户人员。

2、公司内部员工必须接受公司对购社保相配合的一切事务。

3、公司内部员工及关系人(挂靠人)必须接受并签订挂靠购买社保协议内容。全额承担购买社保的费用。

4、由公司内部员工提出书面申请,部门领导及分管领导审核,总经理决定。

四、挂靠社保流程

1、与我司签订两份劳动人事代理服务合同和代买社保委托确认书,确定工资缴费基数(因为失业和工伤保险的金额需要工资基数来确定);

2、提供身份证复印件一份,和个人社保电脑号。如初办社保的,需自行照社保相片,并提供社保相回执单(制社保卡费用另交)。

3、社保费用每月15号前,将当月社保费交纳给本公司。交纳方式为:①交现金、②从工资中扣除费用帮挂靠人交纳。

4、扣费后的次月可以在社保局提供的网站上查询到个人缴费记录。

六、注意事项

1、只为关系人办理代缴社会保险业务,对关系人出现的就业、工资、福利、医疗、工伤及人身意外等情况概不负责。

2、参保的关系人必须要求身体健康,无重大疾病,无重大违法、违规行为,一经发现,立即解除合作协议,公司内部员工负完全责任。

七、其他事项

1、本规定自公布之日起开始执行,公布前未按此规定的执行的参照此规定,在一个月内完善此事务。

2、本规定由公司办公室监督行政与人力资源部施行,并负责解释。

篇3：公司（企业）人事考核规程

企业(公司)人事考核规程

一、总则

一.一目的

本规程规定了人事考核工作的实施与运行的基本事项。

一?二人事考核的意义

人事考核的意义,是为了把握并评定职工的能力。具体来说运用人事考核用表按所定的考核项目内容,对职工担当职务必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出测评。

①把握每个职工与其担当的职务级别相应的能力,并在此基础上,有计划地开发和利用职工的能力。

②把握每个职工所担当的职务工作完成情况,据此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基准

二?一人事考核必须把握的能力

人事考核把握并测评的能力是职务担当能力,包括潜在能力和显在能力;潜在能力是职工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的,并表现在成果上的能力。

潜在能力,可以依据知识、技能、体力、耐力、以及经验性能力来把握;显在能力,则可以通过工作成果(质和量),以及对工作的态度来把握。

二?二人事考核的种类

人事考核可分为两种,能力考核与业绩考核。

①能力考核,就是参照职能标准,对职工在一定时间内担当职务的能力,进行评定。

②业绩考核,就是参照职务标准,对职工在一定时期内职务工作的完成情况,进行评定。

二?三人事考核的基准

人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行;并且,能力考核的基准是职能标准,业绩考核的基准是职务标准。

考核种类

基准

内容

依据

能力考核

职能标准

职务担当能力

的内容与水平

职能等级基准

业绩考核

职务标准

工作内容与水平

计划?预算?规划

?管理项目

二、四人事考核的考核项目

①人事考核项目,对应于职务、级别进行设置。

②考核表的格式,以及打分标准,由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

三、人事考核的实施

三?一实施期限与测评期限

人事考核的推行时期,以及测评期限,如下表所示。

考核的的种类

实施频度

实施时期

评定期间?评定时间

能力考核

每年一次

每年11月

当年10月31日

业绩考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-当年3月31日

当年4月1日-当年9月30日

三?二考核对象的范围

人事考核的对象,限于测评期末日在册的职工,另外,下列人员排除在外。

①连续工作年限不满一年者(截止到测评进行时)。在续工年限包括临时?试用工作期。

②因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,评定期间出勤不满两个月者。

三?三评定者以及评定阶段

①被评者的与评定者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属管理关系。

②评定者是被评者的直属上级领导。

③在评定期间,因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更,导致不能对被考评者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直属上司的考评者,完成考核工作。

④在其他难以确定评考者的情况下,原单位部长、事业部长、总公司的部长,以及事业部长负责人,可以在征得人事部长的同意情况下,指定评考人员。

三?四评考者的职责

评定者的职责如下。

①第一次评定者,必须站在直接指导监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显着影响的事项,必须予以注明。

②第二次评定者,必须在职务、级别上高于第一次评定者。有关需要特殊强调的评分和评语,有关对评定有显着影响的事项,或者有关第一次评定有明显差错的地方,必须予以注明。

特别在遇到第一次评定有明显差错的情况下,需要倾听一下第一次评定者的意见,有必要的话,相互商量,对评定做出调整。

在不能做出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次评定者。

③调整者,应该站在组织内,或组织间的立场上,对评定结果进行调整,以求调整后的评价,客观公正。在调整过的评价处,应该予以注明。

④裁定、拍板者,参考评定经过报告,做出最终评语。

三?五评语等级与评语等级分布

①评语等级,原则上分为五等,评语等级的更改,须经人事部长决定。

②评语等级分布分两种情况考虑,对于能力考核,不作分布上的要求;对于业绩考核,原则上要合乎正确分布的要求。

③与评语等级相对应的评分,以及评语分布如下所示。

评语等级

评语的意义

评分

分布

S

极优秀

90以上

5%

A

优秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

较差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四、人事考核评定结果的应用

四?一评定结果的应用

为了把评定的结果,应用于开发利用职工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四?一.一教育培训

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应该把人事考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训,进而是开发、利用能力工作的关键。

四?一.二调动调配

管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考人事考核的评定结果,把握职工的适应

工作和适应环境的能力。

四?一.三晋升

在依据职能资格制度进行晋升晋级工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资格加以应用。考核评语是按职能资料制度要求规范化的。

四?一?四提薪

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

四?一?五奖励

为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

五、考核表的保管与查阅

五?一考核表的保管

五?一.一保管者

考核表由下列表所规定的保管者加以保管。

考核表的分类

保管者

?一般职工

?班长、组长

人事科长

?主任级以上的管理者

?特殊职工

?调出人员

人事部长

五?一?二保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些与退休退职人员有关的考核表,自退休退职日起,保存3年。

五?二考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某职工人事问题,需要查阅有关考核内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

六、考核者训练

六?一考核者训练

1在取得考核资料之前,必须经过考核者训练。

2为了达到下列目的,也必须进行考核训练。

a)为了理解人事考核制度的结构。

b)为了确认考核规则。

c)为了理解考核项目与内容。

d)为了统一考核者的评判基准。

篇4：企业专业技术人员管理规程

某企业专业技术人员管理规程

1.专业技术人员的范围:

1.1经各级评审委员会评审(包括公司、市级、省级评审委员会),职改部门批准具有专业技术职务任职资格的人员(外省市调入者,须经**市职改部门重新认定,方可有效)。

1.2经全国专业技术资格统一考试,成绩合格,且获得相应专业技术职务任职资格的人员。

1.3新参加工作的大中专毕业生(指全日制正规院校毕业生,不含“五大”生),见习期满,经综合管理部考核合格,认定具有相应的专业技术职务任职资格的人员。

2.专业技术人员的聘任:

2.1根据公司专业技术岗位设置和实际工作需要,专业技术人员由总经理统一聘任上岗,明确聘任专业职务和任职期限(一般1―3年),签订聘约,颁发聘书。

2.2聘任原则:

2.2.1必须具有专业技术任职资格,并在专业技术岗位上工作的;

2.2.2任职资格与所在专业技术岗位相符或相近的(相近是指,政工与经济相近,统计与会计相近);

2.2.3在生产车间和营销岗位工作的专业技术人员,视具体岗位进行聘任;

2.2.4按照专业技术人员所从事工作的岗位职责和实际业务能力,可实行低职高聘或高职低聘,低职高聘只能聘比本人技术职称高一级的职务;高职低聘只能聘比本人技术职务低一级的职务。

2.3专业技术人员从受聘之日起享受所任职务规定的有关待遇,未经聘任者不享受。

3.考核工作:

3.1聘任在岗的专业技术人员实行一年一度的考核,考核的内容主要是思想政治表现,履行岗位职责情况,完成本职工作任务情况和反映专业技术人员水平和能力的有关内容。

3.2考核方式要做到专业技术人员年度考核与年终岗位责任制相结合;定量考核和定性考核相结合,以其工作数量、质量、效率、实绩、成果等定量指标为考核主要依据;领导考核与征求专业技术人员意见相结合;个人总结与组织考核相结合。

3.3考核程序为先由专业技术人员按照岗位职责写出年度工作总结,并填写考核登记表,然后以部门为单位,在个人总结,民主评议的基础上,由所在部门征求各方面意见,写出考核结论,最后由公司评审委员会审定。

3.4考核结论分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个级别。考核为“基本称职”者,要求限期改进和提高;“不称职”者,应予以解聘或低聘。并将考核结果通报全公司,考核资料存入考绩档案,作为以后续聘和晋升依据。

4.专业技术人员的晋升:

4.1在专业技术岗位上工作成绩突出,年度考核被评为优秀的专业技术人员,同时具备国家《专业职务试行条例》和《暂行规定》中规定的能力、资历、专业(其相近专业)学历和相应的外语水平等基本条件的方可申请晋升专业技术职务。

4.2实行评审制度的工程、档案、政工系列专业技术人员晋升专业技术职务时,需本人提出申请,并提交能证明其工作能力、工作实绩和资历、学历的有关材料,参加评审,经评委会评审和职改部门批准后可获得新的任职资格。

4.3按规定实行统一考试的会计、经济、统计、计算机、医药、卫生系列的专业技术人员晋升专业技术职务任职资格时,需填写报告申请表,经公司同意后,参加全国专业技术任职资格统一考试,成绩合格者,可获得相应的任职资格。

4.4对于因工作需要,所从事工作岗位与本人具有的任职资格不一致而未能聘任在岗的专业技术人员,在现工作岗位上,成绩突出,可按照原专业系列申请晋升。

4.5各类专业技术人员不论参加评审,还是参加全国统一考试,所需费用(包括报名费、资料费、学习费、考试费、评审费等)均由自己负担。

5.首次取得专业技术职务任职资格的条件:

5.1在专业技术岗位上工作,符合任职资格条件中规定的学历、资历的要求,可参加评审或统一考试获得专业技术任职资格。

5.2实行资格认定制的大中专毕业生,见习期满,考核合格,不论是否在岗,可按照所学专业认定相应的专业技术任职资格。

6.专业技术人员的日常管理工作由公司综合管理部负责。

篇5：某酒店新员工集中培训卡操作规程

酒店新员工集中培训卡操作规程

1、目的

使新员工进入岗位后更快的掌握服务技能。

2、适用范围

适用于客房部前厅部所有新入职员工的培训工作。

3、具体培训的实施

新员工部门培训卡由各班组主管负责,新员工岗位培训卡由班组主管指定负责人负责,新员工集中培训卡由部门经理负责。集中培训卡具体内容如下:

3.1酒店基础知识(包括幻灯片)2课时

3.2酒店基本规章制度3课时

3.3酒店工资分配制度与奖惩制度3课时

3.4酒店基本服务流程及规范2课时

3.5酒店安全基本知识2课时

3.6酒店卫生基本知识2课时

3.7酒店基本礼仪、礼貌及服务技巧。礼仪课程。6课时

3.8普通话英语基本训练2课时

3.9酒店其它重要工作及规定1课时

3.10现代先进酒店管理服务经验介绍1课时

4、新员工集中培训卡运行程序

4.1本培训卡由部门负责组织、管理、实施。

4.2由本部门给新进店的员工发放员工集中培训卡。

4.3由本部门根据《新进员工集中培训卡》所列内容由部门经理对新员工进行培训,培训课程总计约为24课时。全部集中培训由本部门编制培训计划和培训课程表,原则上一星期安排8个课时培训,三个月完成。规定受训的员工和虽然已进行过培训但考核不合格的员工以及自愿接受再培训的老员工可以自由参加。一般应在员工进本部门后三个月内完成。

4.4新员工集中培训卡培训结束后由部门经理签字认可。所有培训内容完成结束后,由本部门定期组织考核或考试,全部科目考试或考核合格后,由负责考核的人员签字确认,最后由学员本人及部门经理签字确认。以上全部手续完成后,本培训卡运行结束。

4.5完成以上程序后,新员工集中培训卡由部门文员保存。

4.6新员工来店后第三个月的25日,由班组主管给受训员工出试题,经部门经理审核后对其进行考核,如考核成绩理想,将成绩、试用期转正评定表及员工个人工作总结一同上报人事部申请转正。如考核成绩不理想,部门将继续对受训人进行培训。

5、每周一下午3:00由经理在指定地点对新员工进行培训2课时,各部门相关人员必须按时参加。若有特殊原因未培训,将另定时间进行补训,以保证新员工接受24课时的培训。