某公司车队员工绩效考评实施标准作业规程

篇2：高中教职工请假操作规程

高级中学教职工请假操作规程

为了进一步规范请假手续,根据**高级中学推行聘用合同制规章制度的规定,特制定本请假操作规程。适用范围:本操作规程适用病假、事假、公假(常规进修、培训之外)、婚假、产假、丧假等所有的请假。

(一)、教职工请假必须手续完备。教职工请假应填写"请假单",按规定签字批准后,方可实施。

(二)、教师请假按规定由年级组长、教务主任或校长签字。请假涉及调课的,一周之内,请假人凭请假单到教务处安排调课(教研组长会同年级组长协助安排);请假超过一周的,由教导主任安排教师代课。因公外出需调课的,凭会议通知并经分管领导同意按上述办法处理。

(三)、教导、总务处人员请假按规定向分管教导主任、总务主任或校长请假,获准后需办好手续,方可准假。

(四)、教职工因突发事件本人无法办手续的,也应以电话或其他方式与本部门负责人联系,由本部门负责人帮助代办手续。

(五)、请病假应将医院证明单(急诊除外)交给本部门负责人,事假原则上应事先办理请假手续。

(六)、教职工若住院,由所在部门负责人代办手续,出院后需凭病假单到人事部门销假。

篇3：P公司绩效考评制度

E公司绩效考评制度

绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有"重要任务"项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、员工对"岗位工作"和"工作态度"部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

篇4：公司绩效考评方案编制

公司绩效考评方案编制

要使每位员工都满意自己的薪酬并不是一个容易的事情,即使你把员工的薪酬都定在一个较高的水准,也无法阻止员工之间因攀比而带来的不满。对员工进行绩效考评,以考评结果为依据来确定他们的薪酬是解决问题的根本方法。

绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面,直接关系到薪金调整、奖金方放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好,会起到适得其反的作用。

一、绩效考评的意义

绩效考评是为了给薪金、晋升等提供依据,通过考评使员工知道自己的优势、不足和努力方向,这对他们改进自己的工作有很大好处,考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状,以使人力资源管理工作更加有的放矢。

二、制定考评的内容

制定考评内容要注意体现以下两个方面:1、公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么;2、该岗位的工作要项。考评内容要抓重点,不能面面俱到,另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。

绩效考评是考评员工的工作水平,员工个的生活习惯、行为举止、个人癖好等不宜作为考评项目。

考评项目是客观考评还是主观考评,要根据考评岗位的具体情况处理。如对项目组开发人员的考评,由于开发人员每人任务不可能一样,所以宜使用主观考评,如

任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等;对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式,因为文员有常规性事物处理,如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等等,这些具体工作使用客观考评,另外对工作态度和作风也有要求,如是否热情、公正等,要主观考评。

考评的尺度一般使用五类标准:极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数,如0至10分。对于不同的项目需使用不同的分数区间;使用五类标准考评时,在计算总成绩时也要使用不同的权重。

人事部门制定考评内容的初稿,然后要与被评人和考评人深入地进行讨论,最终的定稿需要经双方认可。

三、制定考评实施程序

考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等四个步骤。

1、自评

自评结果一般不计入考评成绩。通过自评,考评人可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做准备,同时在自评结果中,考评人可通还会发现一些自己忽略的事情,有利于客观地进行考评。

2、互评

互评可以在部门内部员工之间进行,也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中,部门内部员工之间适合进行互评;如果人数少,而这些人主要是服务于其他部门的(如财务部、行政部等),适合由其他部门进行考评。

在互评中要注意两个问题,首先互评的项目应是互评人有考评条件的项目,协作精神、努力程度等可以考评,某项工作的完成度则不宜考评(应由直接上级考评);其次互评要不记名,相互保密,保证互评的客观性和真实性。

3、上级考评

上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。

4、考评沟通

考评成绩统计结束后,考评人要与被考评人做一次沟通,主要是通报考评成绩,并指出被考评人的优缺点和努力方向,指导被考评人改善自己的工作。

在考评沟通中,往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能发生争执的项目,并对相关内容进行客观广泛地调查,在解决这些争执时,才能做到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。

篇5：A公司绩效考评制度及程序

公司绩效考评制度及程序

绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。目的在于通过对员工的实际工作奖况、为教育培训、工作调动以及加薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠依据。为准确评定员工履行岗位职责的情况,以此确定员工升职、加薪、转正、调职等人事变动的依据。考评内容侧重“德、能、勤、绩”四个方面。考核分为试用考核、平时考核、年中考核、年终考核。

1.试用考核:新入职员工在试用期满(一般为三个月)后应参加试用考核,由试用部门主管考核,经理/总监签字认可。无论考核通过是否部门均应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报人力资源部。延长试用期一般不超过三个月,被考核人员要向考核者提交工作总结。

2.平时考核:

A各级主管对所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识、技能随时考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

B主管人员,对员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以供考核的参与。

3.年中考核:于每年6月底进行,但经决议无必要可以取消。

4.年终考核:

A员工于每年12月底举行总考核1次。

B考核时,各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送人力资源部复审。

5.下列情况不得参加考核:

A试用期内的员工。

B实习生。

C兼职、特约人员。

D出勤率不满95%以上者。

6.有关规定:

A.考核人员应严守秘密,不得营私舞弊。

B.所有人事变动:培训、转正、加薪、晋级、奖励等均需考核;

C.考核过程及方法:被考核做工作总结,直属主管、部门经理和有关人员共同民主评议,确定该员工是否进行人事变动。后由部门填写人事变动考核表经部门总监签字认可后交人力资源部。

D.力资源部经理在三天之内对拟变动人员进行复考,通过后依次逐级审批。

人力资源部根据审批后的表格通知有关部门做变动或奖惩。