AF酒店销售部考核规定

篇2：K公司培训考核机制

公司培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪,掌握参训情况,评估培训效果,促进参训人员行为改变,提高工作绩效,并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库,主要岗位设置A、B、C三套动态试题以便考核时使用。题型分为:填空题--主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程度(每空1分,共30空30分);判断题--主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否(每题2分,共10小题20分);选择题--适用于考察要点较多的应知应会问题(每题2分,共10小题20分);简答题--只需能够回答要点即可,不需要个人发挥展开(每题5分,共3小题15分);实务题--结合参训对象所在岗位特点和培训目的,制定理论联系实际的题目,考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度(共15分)。

1、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多种方式进行,培训考核部门要负责试题的保密性,禁止在考核工作中营私舞弊。

2、考核评定工作要做到公平、公正、公开,考核成绩应在考核结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义,可到人力资源部或监察委申述,人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果,以保证培训考核的严肃性。

3、按计划要求参加定期日常培训的干部员工,培训结束经考试合格者发放《培训合格证书》,公司级培训由人力资源部负责认定、发放,部门内部培训由部门提出申请,连同培训计划、培训记录、培训试卷、考试成绩一并交人力资源部,经核实认定后领取相应级别的合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员,视为不合格,不得发给培训合格证书。

4、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别,蓝色证书用于员工岗前培训、

转岗培训、单项技能培训;红色证书用于专项技能培训以及部门级系统、定期培训;紫色证书用于公司级定期系统培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力资源部认定。

5、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者,公司人力资源部发给培训合格证书,在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证书等同于中专毕业证书,四个紫色证书等同于大专毕业证书,八个紫色证书等同于本科毕业证书;二个红色证书等同于一个紫色证书;二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具体情况认定。

6、建立员工培训档案,采用一卡式管理。对员工进入公司后参加的所有培训项目和成绩,包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培训等填卡入档,作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训,可以由人力资源部颁发专门的培训合格证书。

篇3：新员工入职培训跟踪考核方案

新员工入职培训及跟踪考核方案

一、入职培训的目的

入职培训不但可以使新员工了解企业文化、企业对自己的期望值,培养企业的使命感和责任感;还可以使新员工学习新的工作方法、企业内的工作流程及职业发展方向。而跟踪考核是让企业进一步了解新员工在岗位上的表现,是对入职培训的进一步加强,从而分析该员工是否适合本岗位。同时新员工对于企业中存在问题的初步印象和感觉,对企业各项工作的改进有很大的参考价值。

入职培训通常可以达到以下几个目的:

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工了解和熟悉环境的时间;

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及职业期望;

6、协助新员工进行角色定位;

7、帮助新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工形成积极的态度。

二、入职培训的内容:

1、企业的整体信息,通常由负责人力资源开发的主管提供。企业信息可包括企业总体概况、关键政策和程序、使命宣言、企业目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。

2、与工作紧密相关的工作信息,通常由新员工的直接上级主管提供。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

3、企业还应该清楚地向新员工传达企业对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论和培训之列。此项培训由新员工的直接上级主管提供。

4、入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。企业应在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划,这样更利于员工对薪酬体系的了解,定位自己的同时,进而向更高的目标努力。

5、引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作,如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也应该得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

下面是常用的、具体的入职培训的内容:

1、企业成长史、文化、价值观、企业业务;

2、组织结构图;

3、福利组合概览(如保险、休假、病假、退休等)

4、职位或工作说明书和具体工作规范;

5、基本的人与机械控制和安全培训;

6、员工手册、政策、程序、财务信息;

7、有关企业识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑OA帐号的申请及使用、电话、停车位、办公用品的使用规则等;

8、参观设施和企业周围相关服务,如餐厅、购物场所、干洗店等的概况;

三、入职培训的角色分工

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训阶段的这种互动越频繁,新员工进入角色就越快。新员工与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且,这种互动与新员工往后的态度(工作积极性、满意度、组织承诺、离职倾向)有关。因此对于如织培训来说,企业内部各岗位的角色定位显得尤为重要

1、直接上级领导:直接上级领导在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接上级领导可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服陌生感、焦虑感。除此之外,直接上级领导还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。上级领导应该精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。上级领导应该协助新员工开发他们在企业组织中的角色,以减少达不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接领导引导功能包括:

①提供具体工作培训;

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;

③分派具挑战性的首次任务;

④进行及时的、有建议性的绩效评估;

⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

⑥利用新员工到来之机,重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

为了让直接领导能有效地履行其入职培训的职责,对他们进行培训是必要的。通过培训,使领导们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

2、同事:企业的新员工把与同事之间的互动看作在他们企业中极其有帮助的活动。因为这样,他们可以获得支持、信息和培训。另外同事的帮助有助于他们了解工作小组和企业组织的规范。

3、人力资源培训组人员:在整个入职培训中,人力资源培训组的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说,他们的职责包括指定或获取各种材料,实施培训,设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外,人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工:在入职培训过程中,应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

四、入职培训过程中应该注意的问题

1、过分强调文书工作;

2、信息超载:在短时间内给新员工提供过多信息;

3、不相关信息:提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息;

4、缺乏策略:过多强调工作的失败率或负面情况;

5、过分地推销组织;

6、强调正式的单向的沟通:如使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会;

7、闪电式:将培训项目压缩为一天完成;

8、缺乏对培训项目的诊

断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

五、入职培训计划

1、先期培训:人力资源部培训组负责-不定期;

?企业成长历程与愿景、企业文化、组织构架、主要业务

?企业政策与福利、企业相关程序、绩效考核

?企业各部门功能介绍、企业培训计划与程序

?企业整体培训资料的发放,回答新员工的问题。

2、就职前培训:部门主管领导负责;

?人力资源部门通知新员工的部门主管领导

?让本部门其它员工知道新员工额到来

?准备好新员工办公场所、办公用品

?准备好给新员工培训的部门内训资料

?为新员工指定一位资深员工,作为新员工的导师

?准备好布置给新员工的第一项工作任务

3、部门岗位培训:部门主管领导负责;

到职后第一天

?到人力资源部报到:人力资源部负责;

?到部门报到,部门主管代表全体员工欢迎新员工到来

?介绍新员工认识本部门员工

?部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

?新员工工作描述、职责要求

?讨论新员工的第一项工作任务

?派老员工引领新员工到企业餐厅吃第一顿午餐

到职后第七天

?一周内,部门主管领导与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。

?对新员工一周的工作表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标

?设定下次绩效考核的时间

到职后一个月(每个月都进行跟踪考核,直到试用期结束)

?新员工及部门主管领导分别填写《新员工试用期跟踪考核表》(人力资源部培训组)

试用期最后一个月

?人力资源部长与部门主管领导一起讨论新员工表现,是否适合现在岗位,填写试用期综合评价,并与新员工就试用期考核表现谈话,对于工作中不足的地方给予指出,并告之新员工企业绩效考核要求与体系。

六、《新员工试用期跟踪考核表》见附表:1、2。

篇4：酒店厨房员工考核管理制度

酒店厨房员工考核管理制度(二)

(一)考核的原则

1、考核工作是一项常规工作,每季度进行一次,行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核,使之程序化,制度化。

2、对被考核员工的工作表现要有充分的了解,在考核前应认真做好准备,搜集其上次考评以来的工作表现记录,确保考核结果的准确性,使被考员工口服心服。

3、工作认真细致,实是求事,确保考评工作的公平性和客观性。

4、考核中,考核人员与被考核人员应当面交换意见,应选择一个不受外界干扰的安静环境,使考核双方能坦诚交谈,以便提高考核效果。

5、在客观公正的考评基础上,根据每一员工的业绩与表现,将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来,以调动员工积极性,提高工作效率。

(二)考核的内容

1、素质。包括员工是否有上述心,是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。

2、能力。根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。

3、态度。主要指员工的事业心和工作态度,包括纪律、出勤情况,工作的主动性与积极性等。

4、绩效。主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。

(三)考核方法

1、个人总结法:由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。

2、班组评议法:由所在班组同事有组织有准备、背对背地讨论评议进行考核的办法。

3、业务操作考核:由总厨或厨师长进行实际操作考核,它包括综合业务操作考核和岗位业务操作考核。

篇5：公司员工月度考核管理实施办法

公司员工月度考核管理实施办法(修订)

月度考核管理办法经试行半年后,结合公司实际情况作了修订,具体如下。

一、参与考核项目

1、月度奖金纳入考核;

2、上年度新增效益工资纳入考核。

二、参与考核的内容

1、考核范围:各部门及部门内员工;

2、部门考核:根据公司管理特点和实际情况,将考评内容划分为“重要任务”考评和“日常工作”考评两部分内容。

“重要任务”是指在考评期内被考评部门的关键工作,指各部门每月上报并经经理办公室核准的任务。

“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准,如果岗位职责内容过杂,仅选取重要项目进行考评;

3、员工考核各部门参照部门考核的内容进行考评;

4、在部门考核中,新增如下内容:安全管理、各类政治学习及活动、部门创新有实效作为通用加减分内容。

三、考核计算方法

考核分值按百分制(100分对应系数为1),部门分是以部门月度考核得分为准,部门内员工分值以部门内考核分值及最终考核得分为准。按参与考核内容具体分为如下两块:

㈠月度奖金及计算方法

1、以公司月度经济运行成果确定公司人/月均奖金基数,本年度每月必保产(销)量为300吨,对应奖金基数为人/月均700元,月度产(销)量每增加10吨,人/月均奖金基数增加10元/月,不足10吨,不增加月度奖金基数。

2、设立部门奖金系数:制造工程部1.15、市场企划部1.1,其余部门为1.0。

3、部门月度考核得分(A),每个人月度考核得分(B),个人岗位系数(C),部门系数(D)和月度奖金基数(*)的乘积,即为个人月度奖金额,个人月度资金=A×B×C×D×*。

总经理、副总经理奖金计算办法为四部一室当月得分的平均值。

㈡去年新增效益工资纳入考核,即个人实得效益工资=既定效益工资×部门月度考核得分(A)×个人月度考核得分(B)。

四、通用直加直减考核分数项目

1、部门未能完成月度上报核准的重要任务,每发生一项减5分,情况严重损害公司形象,造成损失的视情况加重处罚;

2、未能完成部门“日常工作”按月度考核标准扣分,未能按时保质完成领导交办工作,且无正常理由的,每发生一次减5分;

3、发生甲类、乙类过失的,除按管理规定扣罚个人收入外,另外减部门月度考核得分,发生甲类过失每人、次扣减部门1分,发生乙类过失每人、次扣减3分(制造工程部发生甲类、乙类过失按上述标准的1/5扣减),发生丙类过失每人、次扣减部门10~50分;

4、安全管理按安全规定,据情况可直减5~100分;

5、为应付考核,隐瞒事故、违纪情况不报,制造虚假考核数字,扣除部门所有负责人当月50%以上的奖金;

6、部门创新有实绩,在单位内、市级、省级表彰的部门分别加1、2、3分。在省局以上,市以上比赛取得优异成绩者,部门月度加2分;

7、省外新开辟业务厂家并形成月均10吨以上产量者,部门加5分;

8、为公司生产经营作出突出贡献者,经批准认可的,部门加2分;

9、因发现及时,措施正确,避免事故、事件发生者,部门可加10分;

10、各部门考核项目中指标未达标者,视情节比例扣减分数;

11、在参加各类政治学习及活动中,实到人数不到应到人数95%、90%、80%的部门分扣1、2、3分;

12、过失追究连带处罚办法,只连带直接上级领导。制造工程部科长扣当事人的1/10,其它部门扣当事人的1/3。连带处罚个人的不影响部门应减分。

五、各部门月度考核指标

1、制造工程部

①完成月度生产量30分

②电、油、CO2消耗不超标30分

③产品质量管理达标15分

④设备管理无故障15分

⑤现场管理做到“六无”,“五到位”10分

“六无”:无浮灰、无污迹、无杂物、无落陷、无死角、无违规;

“五到位”:制度到位、责任到位、考核到位、奖惩到位、整改到位。

2、市场企划部

①完成月度产、销量并符合序时进度40分

②备品备件采购及时,程序合法、质量优等20分

③质量检验、仓储管理符合要求,产成品无霉变20分

④经营费用不超标,支出符合程序化、规范化、真实可靠10分

⑤销量逐月增加,公关无差错,省外客户无异常欠款10分

3、人力资源部

①人事管理、党建工作、廉政监督、纪检监察制度化、规范化,具有超前性20分

②工资、保险管理法制化、时效化、无差错25分

③劳动用工规范无违纪20分

④宣传、教育有计划、有实绩,市以上刊物每月一稿,“风华**”每月一期20分

⑤工会、女工工作制度化、人性化、每季度有一次活动15分

4、财务管理部

①成本核算准确无误30分

②各种费用把关及时准确、不超不错、对有关部位监督到位20分

③财务管理、帐务管理、奖金管理及时准确、无违纪、无风险20分

④与财政、税务、银行等合作优秀,为企业经营护航15分

⑤预算、测算及时准确15分

5、办公室

①安全管理、安全检查、安全教育准确、及时25分

②后勤保障及时合理,

费低质优15分

③文字档案工作及时、规范、信息渠道畅通、及时准确15分

④接待公关钱省、情满、效果好、费用支出规范无私隐25分

⑤车管工作安全、低费,车辆卫生、服务态度好,用车部门满意20分

六、考核期及发放时间

1、每月1~3日为部门报上月有关考核数字期;

2、每月4~8日为绩效考核、计算期;

3、每月10日为工资奖金发放日期,如遇节假日顺延;

4、各月的任务,绩效不得互抵。

七、检查措施

1、成立检查领导小组,组成如下:

组长:*

副组长:*

领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部,*办公室文任,成员*。

2、检查小组职责

每月3~6日定期召开部门月度考核会,现场采用自评、组长现场打分的方式;集中检查与平时检查相结合,每月检查小组不定期对全公司各部门集中检查一次,小组成员每月到各部门走访不少于三次,专职考评人员不少于四次,并直接向组长反应情况。

部门月度考核会由组长主持召集,因组长出差等特殊情况,由组长委托分管副总主持召集。具体经办由人力资源部负责,每月材料消耗数及员工得分表等材料由各部门报至人力资源部。