东华人民医院新进员工考核管理暂行规定

篇2：第三医院新进员工岗前培训制度

第一医院新进员工岗前培训制度

第一条为进一步强化医院培训工作,使新进员工能尽快适应医院的工作环境,了解医院,熟悉岗位,更快更好地胜任工作,特制定本制度。

第二条新进员工办理报到手续后,均应参加岗前培训,未经培训者不得上岗。

第三条新进员工实行集中岗前培训,岗前集中培训的时间一般为一周。

第四条岗前培训的内容,主要包括以下几个方面:

1.岗前培训的重要性,教育新进员工如何做一名合格的医院职工。

2.医院院情概况,医院规章制度,岗位职责,劳动纪律教育。

3.医德医风教育。

4.医疗卫生行业法律法规、医疗核心制度、医疗安全、质量管理等规定文件。

5.护理工作制度、护理人员岗位职责、护理管理等有关规定文件

6.医院继续教育、培训制度。

7.传染病知识教育。

8.预防与控制医院感染基本知识。

9.法制教育及消防安全常识教育。

10.医患沟通、职业生涯规划、团队精神等人文教育。

11.其他需要培训的内容。

第五条岗前培训结束后,新进员工需参加岗前培训结业考试,考试合格后予以上岗。

第六条新进员工岗前培训分二级培训,即院级岗前培训与科级岗前培训。院级培训由培训中心和人力资源部负责组织,制定培训计划,安排具体学习日程,并组织考试。科级培训主要为技能培训,由使用科室根据科室情况具体操作。

第七条医院各部门均有对新进员工进行培训的义务,必须重视并加强对新进员工岗前培训。

第八条新进员工岗前培训实行考勤制,新进员工因故不能参加的,必须严格履行请假手续。

第九条因故未参加岗前集中培训的新进员工,要依照本制度进行自学和考核。

第十条本制度由人力资源部负责解释,自发布之日起执行。

篇3：第三医院学科带头人后备人才考核办法

第二医院学科带头人(后备人才)考核办法

根据《z市人民医院学科带头人(后备人才)遴选和培养暂行办法》,为加强动态管理,考核我院学科带头人(后备人才)工作业绩、学术水平,激励工作,促进学科建设,特制定本办法。

一、考核对象:学科带头人和学科带头人后备人才。

二、考核原则:

1.公正、客观、明晰;

2.重在业绩贡献;

3.实行定性考核与定量考核相结合;

4.考核结果将作为实行“动态管理”主要依据。

三、考核内容

(一)考核内容主要包括学科带头人及后备人才政治表现、创新能力、科研工作、科研获奖、教学工作情况,被确定为学科带头人、学科带头人后备人才一周期内,应达到下列条件中的3条。

1.主持或主要参与(前3名)一项市级以上科研课题;

2.获市级科技成果奖1项以上(前3名);

3.学科带头人每年完成2次院级学术讲座,后备人才每年完成1次院级学术讲座;

4.在核心期刊上发表学术论文1篇以上或指导本学科人员在省级以上刊物上发表学术论文5篇以上;

5.举办省级以上学术活动1次以上或市级学术活动2次以上。

(二)在达到上述条件的基础上,考核采取指标量化考核办法,定量对被考核人给出评价意见,指标量化的考核内容见附表《z市人民医院学科带头人及后备人才考核量化指标》。

(三)有下列情况之一者,取消学科带头人、后备人才资格:

1.受到党纪、政纪处分者;

2.因失职给医院造成重大损失者;

3.弄虚作假,剽窃他人研究成果者;

4.年度考核不合格者。

四、考核程序

(一)考核工作由人力资源部、医务部和科教科共同负责组织,邀请有关专家组成考核小组实施。

(二)具体考核程序如下:

1.学科带头人及后备人才填写《z市人民医院学术和技术带头人及后备人选考核表》,按要求进行自我总结,并提供证明材料。

2.考核小组采取书面考核和被考核人述职相结合的形式进行考核。考核小组审核《考核表》和证明材料,听取被考核人述职,进行量化评分,并给出考核等次意见。

3.提交院长办公会审定。

(三)考核结果及处理:考核结果分为优、合格、不合格三个等次,量化评分<60分为不合格,≥80分为优秀。周期考核定为“不合格”等次,取消资格及相关待遇。

五、本办法未尽之处将在今后的实际运作中逐步完善。

六、本办法由人力资源部负责解释。

附表:z市人民医院学科带头人及后备人选考核量化指标

附表

z市人民医院学科带头人及后备人才考核量化指标

项目内容分值评分标准定性考核

政治素质、职业和学术道德、敬业和奉献精神、组织管理和协调能力以及学术技术带头人应起的作用等。

10分

政治素质、职业、学术道德、行风问题。因责任而引发的重大医疗事故实行一票否决。

专业工作

1、本专业工作每年不少于40周。

2、解决本专业复杂疑难问题或重大手术每年不少于10例。

10分

完成专业工作40周计5分,少1周扣1分。解决复杂疑难问题或重大手术10例,计5分,少1例扣1分。

三新项目

引进、开展“三新”项目达到先进水平。

20分

经医院组织专家鉴定认为填补省内空白或省内领先水平得10分,先进水平得8分;市级空白7分,领先水平得5分。“三新”项目能常规开展且为独立完成10分,协作完成5分。

论文着作

公开出版专着或在CN类专业期刊发表本专业有价值高水平的论文

15分

编着学术专着,每5万字计3分;国家级期刊发表论文3篇计10分,少1篇扣5分,国家重点期刊或SCI收录文章1篇算2篇。(通讯作者视为第一作者,最高计15分)

科研成果

1、科研获奖

2、通过科技成果鉴定

25分

获得省级奖项25分,市级奖项15分,参与者(前3)每3分一档往下递减;通过成果鉴定并已进行成果登记5分。

科研课题

主持或参加科研课题

10分

主持省级以上课题10分,市级课题主持8分;参与者(前3名)每2分一档往下递减。

学术交流

主办学术会议和学术讲座情况

10分

主办省级以上学术活动1次4分,市级1次2分;主讲市级以上学术讲座1次2分,院级1次1分。最高累计不超过10分。

其他

加分项目

周期内获得国家级荣誉加20分,省级加10分,市级加5分,院级加2分。

篇4：东华医院护理部三基考核制度

第二医院护理部三基考核制度

一、加强对护理人员知识更新、提高技术水平意识的思想教育,变被动为主动学习。

二、制定对各级各类护理人员的培训计划及目标,定期考核,使之达标。

三、将考核成绩记技术档案,理论≥80分,操作≥85分。未达标者,给予一次补考,补考不及格者在科内待岗。

四、主管护师以上人员每年至少发表论文一篇。

五、要求不同层次的护理人员按照护理部制定的培训目标和计划完成当年的学分及三基考核合格成绩。

六、护理人员要按照护理部要求按时参加各类培训班及学习班,确因不能参加者应补加。

篇5：公司员工绩效考核管理制度（4）

公司员工绩效考核管理制度(四)

第一条:目的

1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条:理念

1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。

第三条:考核原则

1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。

5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

第四条:适用范围

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程

第五条:考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条:考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

A类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

B类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

C类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

D类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

第七条:考核责权

1、人力资源部门:

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

(2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员

(4)负责监督及控制考核工作的全过程

(5)考评分的汇总和考核资料的归档

(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施

(7)办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法

(2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责:

(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行

(2)考核工作的柔性调控和协调.

(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第八条:考核权限

每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

第九条:申诉

1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复:如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议。