公司员工绩效考核管理制度（4）

篇2：公司中基层员工绩效考核制度

公司中基层员工绩效考核制度

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行“继承”和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级领导的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

一、考核对象

中基层员工相对于高中级领导而言,指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

二、考核形式

根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素,通过考核量表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。考核量表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

三、考核内容

考核内容核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

四、考核要素

按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

五、考核基准

考核基准指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过且其它方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。

六、考核标准

考核的标准指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

七、考核依据

考核的依据指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

八、考核结果

根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

篇3：公司员工绩效考核制度

某公司员工绩效考核制度

为了深化公司人事制度改革,建立健全人力资源管理职能,加强员工考核管理工作,从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况,特制定本制度。

一、考核的目的和用途

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

㈠“三公”原则

公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。

公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。

公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。

㈡“四严”原则

严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核范围

与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级,一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。

四、考核的内容

考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分:

㈠成绩考核

所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

㈡能力考核

能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是:担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力,如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。

㈢态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。

不同性质的工作岗位考核的指标不同,具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。

四、考核方法及评分标准说明

1.绩效考核表分三类:部门经理以上级,一般管理人员及业务人员。

2.部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步,初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定,复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%,初核分占60%,复核分占30%。

3.季度考核时使用《绩效考核表》,根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后,各级评分人要填写自己的真实姓名。

4.年度考核时除填写《绩效考核表》外,还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责,言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见,即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。

5.出勤奖励

迟到旷工事假病假警告小过大过

扣分13214610

嘉奖小功大功加分

4610

五、考核结果处理及使用

考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称“五挂钩”)。

㈠考核结果与职务晋升

分数等级指导

85≤分数S

可考虑升职并担任更重要的工作;

70≤分数<85A

在现岗位给予更具挑战性的工作,以利其能力的延展和进一步完善;

50≤分数<70B

应给予足够的指导、培训,并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位,换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;

30≤分数<50C

建议仔细考察其各项能力,另换工作岗位,或找出目前绩效不佳的原因,留岗观察一段时间,如三个月。在此时间段内,令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进,则给予降级、降工资、扣奖金等办法,甚至辞退。

分数<30D

建议辞退。

㈡考核结果与工资调整

1.工资微调

月基准工资每季度微调一次,微调依据为考核结果及其工资系数。

考核等级SABCD

工资等级系数1.21.110.90.8

例:员工A上季度考核等级为C级,则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元,则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。

2.工资升/降级

工资等级每半年升降一次,每1分1级;升级至该等20级为止。

考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注

S优秀上调5-6级

员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

A良好上调3-4级

B合格上调1-2级

C基本合格上调0级

D较差下调1-2级

3.工资晋等

与职位晋升保持一致。[5]

六、考核时间

考核每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行,具体时间由人力资源部安排,其中12月下旬的考核即为年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般员工的考核程序

1.人力资源部整理被考核者与考核者资料,决定每个人的初核和复核由谁担任。

2.人力资源部召开考核工作说明会。

3.人力资源部分发考核表给被考核者,被考核人填写《绩效考核表》;年度考核时还要填写《岗位自评表》。

4.主管填写《绩效考核表》,完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。

5.高一级主管复核,填写复核评语。

6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数,如初核与复核差距10分以上,则需由主管重新考核,转3。

7.人力资源部统计成绩、评等。

8.总经理召集考核协调会确定考绩。

9.直接主管将考核结果告之员工,提出改进意见;员工如对考核结果不满,可向上一级主管申诉,上一级主管的裁定为最终裁定,员工应服从考核结果。

10.人力资源部将考核表归档列入员工资料,并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。

㈡部门经理以上级别考核程序

1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》,直接交到人力资源部,对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。

2.被考核人自评。

3.人力资源部统计下属的评分,计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。

4.被考核人的直接上级复评,填写复评评语。

八、其他事项

1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则,报公司人事部,经批复备案后实施。

2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、(副)总经理公开;考核结果及考核文件交由人力资源部存档;任何人不得将考核结果告诉无关人员。

3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);

4.凡是对考核结果提出异议的人员,所在单位人事部门应予以复查。

5.考核工作严谨弄虚作假,一经发现应给予主要责任者严肃处理。

6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查,发现问题及时解决。

7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作,对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。

九、本制度自颁布之日起实行。

十、本制度由人力资源部负责解释。

篇4：清洁公司员工绩效考核淘汰制度

清洁公司员工绩效考核、淘汰制度

1.0目的

为有效激励员工,提升个人及公司整体绩效。

2.0适用范围

本规定适用于公司所有职员的绩效考核工作。

3.0职责

3.1人事部职责:负责对员工绩效考核的统一组织和管理。包括对各部门进行绩效考核工作的培训与指导;考核过程的监督与检查;处理员工关于考核的申诉等。

3.2考核小组职责:负责保证公司考核工作的合理性和有效性,审核和调整各部门上报的考核评分结果,保证考核最终结果符合公司比例分配的要求,及对考核工作中的不规范行为进行纠正和处罚。

3.3考核人职责:各部门负责人为考核第一责任人,以下简称"考核人"。负责帮助职员制定季/年度工作计划和考核标准,负责所属职员的绩效考核评分,负责所属职员的绩效面谈,并帮助职员制定改进建议。

4.0考核分组

4.1考核分为总部考核小组和分部考核小组。总部的考核小组由人事部经理和总经理助理组成,分部考核小组由品质部经理和管理部经理组成。

4.2考核小组组长由总经理任命。考核结果由组长对总经理进行汇报。

5.0程序

5.1总部职员的考核步骤

A.总部被考核人提交《年度工作计划》

B.总部被考核人自评及述职

C.考核人进行考核评价

D.考核小组审核和调整考核结果

E.考核人与被考核人进行绩效面谈

F.人事部对考核结果进行应用

5.2管理部将参照以下三个方面对各现场负责人进行绩效考核:

类别项目

A.外部评价客户满意度、客户重大投诉、客户扣款

B.内部管理月检情况、安全事故、个人纪律

C.成本控制人工成本、物料成本、临时作业定额

5.3考核的具体实施

5.3.1总部人员的考核

5.3.1.1总部职员考核每年进行一次(未满半年不参加考评),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作计划》及本年度《管理人员述职/考核表》。

5.3.1.2编制《年度工作计划》须参照《关键绩效指标词典》及本部门的工作计划,结合本岗位的工作对部门制定的目标、指标进行分解。

5.3.1.3考核人对被考核人提交的《年度工作计划》进行审批,主要审批的内容包括:工作任务、考核标准、权重、计算公式等项的合理性。

5.3.1.4总部人员考核的绩效等级

等级等级说明标准绩效奖金比例

A优秀95分以上月工资总额的180%5%

B良好85-95分月工资总额的150%10%

C称职70-84分月工资总额的100%70%

D须改进31-50分月工资总额的50%10%

E不称职30分以下月工资总额的0%5%

5.3.2分部职员的考核

5.3.2.1分部职员根据5.2进行考核。

5.3.2.2关于A考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:

1)客户意见调查表中出现两个不满意项;

2)出现客户重大投诉;

3)出现客户扣款(在正常范围外);

关于B考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:

1)月检考评未达到75分以上;

2)本人有违章违纪行为(详见管理人员考核评分标准);

3)出现重大安全事故(严重另行处理);

5.3.2.3关于C考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金(每季度累积结算):

1)临时作业定额未完成;

2)人工物料定额超标;

3)人工成本超标;

名次标准奖励名次标准处罚

第一名季考核分第一名现场负责人50分倒数第一名季考核分倒数第一名现场负责人40分

第二名季考核分第二名现场负责人40分倒数第二名季考核分倒数第二名现场负责人30分

第三名季考核分第三名现场负责人30分倒数第三名季考核分倒数第三名现场负责人20分

5.3.3考核评定

5.3.3.1考核人进行考核评价是应以客观事实为依据,不要被不正常的人为因素干扰,不得给与感情分、人情分,保持公正客观。业绩考核应严格参照工作计划中的各项目标指标的完成情况。如发现徇私舞弊,以取消考核人考核资格及当期应得的绩效奖金作为处罚。

5.3.3.2管理部在每个月月检时也应保持公正和客观,以事实为依据。

5.4考核结果的使用

5.4.1总部职员考核应于次年元月15号前完成所有工作,绩效奖金在春节前进行发放。

5.4.2现场职员的考核根据5.3.2.2进行。

5.4.3通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予"考核辞退"处理。另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的,亦给予"考核辞退"处理,同时解除劳动合同。对符合以下条件者,给予"考核辞退":

A.一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。

B.一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

C.连续三个月月检排名最后的现场负责人。

6.0相关文件与记录:

6.1QR-WI/*-R10-01《年度工作计划》

6.2《岗位说明书》

6.3QR-WI/*-R10-01《管理人员述职/考核表》

篇5：某清洁公司员工绩效考核制度

清洁公司员工绩效考核制度

日常考核

通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核,相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》,考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。

现场主管负责本部门员工日常考核工作,考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定,针对各级员工日常行为表现做出评价。

奖惩必须以事实为依据,以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳,严管理,重教育,勤检查,客观准确地进行考核。

如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等,按实际金额进行赔偿和处罚。

季度考核

"季度考核"通过《职工考核表》进行,考核结果与薪酬调整及"星级员工"的评定挂钩。

行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作,考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素,对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。

员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见,送行政中心复审,总经理批准后,行政中心执行考核结果。

年终考核

"年终考核"主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行,考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。

行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作,考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素,参照员工日常考核情况和每月考核结果,为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。

每月及年终考核等级

优秀:远远超出职位要求,即90分以上。

良好:略超出职位要求,即80分-89分。

称职:达到职位要求,即70-79分。

基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。

需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。