Z单位薪酬制度范本
企业在为员工制定相应的薪酬制度时,尤其是销售型的公司,一定要给大家公平竞争,多劳多得的薪酬原则。以下是某房地产单位薪酬制度范本,仅供参考。
第一章总则
人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策
1。德才兼备,以德为先
对集团而言,人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强,可能对集团造成的危害越大。
2.举贤避亲,公平竞争
只有举贤避亲,才能避免宗亲观念的负面影响,为人才提供一个公平竞争的环境。
3。强调共同理想团队意识和协作精神
发展的原动力来自团队共同理想,经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力
公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员,但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、薪金福利政策
1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系
相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍,为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度
集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度,避免业务波动引起的大起大落,这是大型企业魅力所在。
3."鼓励长期服务"是福利政策的中心
管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任,福利政策必须有足够的吸引力,以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、激励政策
1。协调好精神与物质的关系
我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为,影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系,保持人才稳定,才是企业发展的长久之计。
2。激励的方向体现集团的产业政策
人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要,激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3。建立团队归属感和对前途的信心
要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念,这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
四、选拔和调配政策
1。以能定职,提供发展空间
在考察职业道德的基础上,管理职位的确定依据职员的能力和潜力,而非资历和功劳,这样才能保持企业发展的活力。
2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程,促进管理水平提高,为调配、培训提供参考依据。
考核的目的是对公司在于改进管理,对职员在于明确工作目标,探讨改进工作技能的途径。
3.统一调配人力资源,为职员提供选择机会
人力资源的统一调配,保障了集团能够集中资源优势,贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。
4.重要岗位任命,需有相应低级别岗位的任职资历
人才的培养,需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排,提高人才培养的成功率。但同时,必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。
五、培训和发展政策
1。培训作为激励政策的组成部门,是保持企业和职员活力的手段
不断更新观念,吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验,是集团发展动力的源泉,所以培训被**房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。
2.常规培训与专业培训相结合,在职培训与脱产培训相结合
常规培训以公司教育和职业道德教育为主,专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路,改善管理人员的专业技能;在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来,脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。
3.对外开放,吸收其它企业先进经验
他山之石,可以攻玉,只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长,企业才有持续高速发展的可能。
六、跨地域管理政策
1.在**房产公司化的前提下,逐步实施本地化
全面移植**房产公司人事管理模式,职员以当地招聘为主,发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对**房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍,是长期跨地域经营取得成功的保障。
2.薪金采取地区划类管理
薪金体系、定级标准完全统一,根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别,实施统一薪金管理。
3.票据各地公司不同发展阶段,采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。
七、监察政策
1.公司坚持守法经营
守法经营是公司长远发展的基础。
2.正直、诚实是职员应具备的基本品质
3.《职员职务行为准则》是职业道德的规范,是职务行为的检验标准。
第二章、薪金
一.统一薪金体系
凡人事关系隶属**房产公司的职员,其薪金纳入**房产公司统一管理,执行统一制度,归属统一体系。各分公司有人事建议权,但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜,均须遵照集团人事政策执行。
二.薪金系列
职员的薪金系列,根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列,与薪金的多寡没有直接对应关系。
三.薪金级别
1.薪金级别是以能力、贡献、责任为主,按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有"弹性",一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有"钢性",除非降级、降职,一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时,应慎重从低定级,这样一方面适应薪金的钢性原则,给职员营造一个较宽广的晋升空间,另一方面也方便人事实务操作。
四.薪金结构
1.**房产公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
2.工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进**房产公司时的年限,按每年2元计。司龄从职员进**房产公司起计,以后在每年的一月份增加一年,按每年20元补贴计;在**房产公司服务满十年的职员,在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计,即为职员的工龄补贴。
3.岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别,按5:4:1的比例划分
五.薪金标准及其调整
1.薪金标准指由集团人事部确定和掌握的,与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。
2.每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准,使职员实际收入在企
业盈利的前提下,每年有一定幅度的增长。一般,公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查,通常参考以下三个指标:
一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数,取中间指标为参考值。以决定薪金调整的幅度。
二是基本物价调查。如:一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异,可做为薪金区域差别的参考值。
三是当地同类企业薪金水平。
六.薪金调整
1.公司每年进行一次薪金调整,每年五月份公司在进行标准调整的同时,根据年度考核评议等,进行职员薪金级别调整。职员因职务变动,如职务晋升,其增加的薪金从公司下发有关通知(或决定)的下月十一日起执行,薪金可进入该职位的最低薪金级点:职务降级,从公司下发有关通知(或决定)的当月起,薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。
2.奖励性薪金晋级对象为:经营活动中为公司创利成绩显著者:促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者:总经理办公会认为应奖励的其他人员。
除以上两种情况之外,公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。
3.职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸,也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。
七.薪金区域差别
由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别,所以必然存在薪金标准的地域差别,因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别,但其他福利待遇是相同的。
八.休假的薪资扣除
1.公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假:只扣除当日午餐补贴;
2.病假:扣除当日福利补贴;
3.事假:扣除当日薪金全额;
4.病假7个月以上,只发岗位薪金的70%
九.薪金的税务处理
1.根据国家政策,凡个人月收入在起税点之上的,均须按规定疑义纳个人所得税,公司发给职员的薪金是含税薪金,即未纳税产遥薪金数额。因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后,职员近得薪金会比税前数额有所减少。
2.纳税额的计算公式:(薪金-起税点)×税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。
由于收入具体数额的不同,各城市由税务局规定的起税点各不相同。
十.发放特别补贴的规定
各分公司在集团统一的薪金、奖金、过节费和补助之外,另等到设特别补贴、补助、加班费、过节费,发放对象属职员,发放方案须经集团人事部批准后方可执行;发放对象属职工;发放方案须报集团人事部备案
篇2：管理薪酬制度设计
每个企业都是想往着一个良性循环的方向发展,但如何才能良性发展,公司的各项制度起着重要的作用,其中较为重要的薪酬制度为重中之重。以下举例设计与管理薪酬制度的重要性,以下是分析:
对于总经理和人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企事业单位就会进入期望----激励-----创新----发展的良性循环;而如果这些制度不健全或实施不到位,那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。
根据美国一个民意调查组织机构在研究过往二十年的数据后发现:在所有的工作分类中,员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为(在何处工作及是否留下)和工作绩效。
此外,对薪资和其他外在报酬的抱怨,可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题:如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时,总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细"诊断";相反,他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。
第一,提供有竞争力的薪酬。
为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。对于我们公司,尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外,企业还必须奖励员工,因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。
为了保证提供有竞争力的薪酬,企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力,保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
第二,重视内在报酬。
实际上,报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企事业组织提供的金钱、津贴和晋升机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬(intrinsicrewards)是和外在报酬(extrinsicreward)相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。
第三,实行基于技能的工资。
基于个人或技能的评估制度以员工的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效,运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。虽然当前一公司是实行的岗位技能工资制,但确实存在一些弊端,在设计新的酬薪制时应摒弃其弊端,发挥其灵活性。
第四,增强沟通交流。
现在,许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有,信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
对于通过努力来获得报酬的员工来说,要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企事业组织未能建立信任和可信度,那么,员工对于报酬制度的信任感也将受损。
因此,管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资信息,如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等,可使报酬制度变得更有效。
第五,参与报酬制度的设计与管理。
通过国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。
参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式,员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应。
第六,增强薪酬制度在设计、实施过程中的透明度。
作为一项与全体员工利益密切相关的制度,在其设计初期,应动员全体员工发表意见和建议,让专业人员深入调查研究,切合公司实际制定,另在初稿时,应增强其透明度,在定稿后应使该制度有一个相对的弹性。在实施过程中应有一个监督和反馈机制,这样才能使员工感觉到其本身的利益与企业是一致的,从而从内心处激发其生产的积极性。
篇3：X生产部员工薪酬管理制度
不同部门的员工有不同的管理制度,下面是企业管理网为大家提供的生产部员工薪酬管理制度,仅供参考。
员工薪酬管理制度
一、总则
第一条目的
本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策,规范工资报酬管理,构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制,实现集团的可持续成长与发展。
第二条基本原则
工资报酬制度的设计与运作,所遵循的基本原则是:
1、业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时,享受人事待遇上的好处。
2、效率优先,兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义,工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜,向公司的关键职位倾斜,对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应,必须与集团的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的核心竞争力。
第三条分配比例
公司将依据企业的发展和外部环境的变化,确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中,工资与奖金的比例原则上应保持在6:4。
公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点,灵活地确定不同的工资结构。
对于业绩可直接定量衡量的职位,采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。
对于业绩不能直接定量衡量的职位,采用“固定工资+奖金”的工资结构。
第四条管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性,公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理的提出者和组织实施者,各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。
二、薪酬等级
第五条薪酬等级确定
员工薪酬等级的确定依据是职位等级,即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”,职位等级越高,相对价值越大,薪酬等级越高。
员工职位等级划分及晋升基本条件:
序号岗位类别职位
等级学历要求工作经验职级晋升岗位晋升
1操作员1级初中以上0.5年以下半年绩效平均80分
达到职级技能标准达到本岗位最高级
综合能力评估平均85分以上
22级0.5年半年绩效平均85分
达到职级技能标准
33级1.5年半年绩效平均90分
达到职级技能标准
44级2年半年绩效平均95分
达到职级技能标准
5组长1级初中以上1年半年绩效平均85分
达到职级技能标准达到本岗位最高级
综合能力评估平均85分以上
62级2年半年绩效平均90分
达到职级技能标准
73级3年半年绩效平均95分
达到职级技能标准
8班长1级初中以上2年半年绩效平均85分
达到职级技能标准达到本岗位最高级
综合能力评估平均85分以上
92级3年半年绩效平均90分
达到职级技能标准
103级4年半年绩效平均95分
达到职级技能标准
第六条新员工薪酬的核定
新进员工(含应届毕业生)试用期结束后,其薪酬等级的确定程序为:首先确定其职位类别,然后按照职位评价标准确定其薪酬,最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。
应届毕业生一般根据其最终学历(学位)确定初始职位等级和薪酬等级。非应届毕业生进入公司时,主要根据其应聘职位的性质的工作经验,在制度规定的等级,以协商的方式决定其薪资。
第七条薪酬的调整
1、员工工资每年年末调整一次。
2、工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩,即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高与降低。
3、员工工资的调整程序是,根据本年度绩效考核的结果,确定其薪酬的升降;进而确定其新的薪酬,即新的工资水平。
第八条职位薪酬调整
员工当年的职位等级变动后,其薪酬等级做相应调整,具体方法为:
1、当个人的年度绩效考核结果为A时,晋升职位时可以优先选择。
2、当个人的绩效考核结果连续三个月均为E时,可以降低职位等级及降低其薪酬等级。
第九条工资结构
1、对于业绩可直接定量衡量的职位,其“固定工资+绩效工资+年底奖金”的工资结构中,薪酬的60%为固定工资,按月支付。其余40%为绩效工资,次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额,年奖金由董事会根据本年度的经营情况及职位年度考核结果进行按比例发放。
绩效考核结果转化成绩效工资支付系数,当考核结果分数在不达标值以下,或发生重大生产、质量、安全事故,考核成绩为0分。
绩效考核结果与支付系数的关系如下:
表二考核结果与支付系数
个人考核
绩效级别ABCDE
绩效工资
支付系数(Y)1.210.80.40
绩效薪资的计算公式:
个人绩效工资=绩效薪资基数*Y
2、生产岗位薪酬分配方法,详细如下:
领班指标考核细则(详见岗位KPA-KPI)
月固定工资:(元)考核指标生产产值目标达成率
1级2000生产计划及时完成率
2级2200设备故障次数
3级2500生产费用控制
月绩效工资:1500元生产能耗控制
员工流失率
生产现场管理评分
考核结果与系数(Y)对照表:A:90分~100分B:80分~90分
C:70分~80分D:60分~70分
E:60分以下
本岗位工资总额=固定工资+绩效工资*Y
工资上限:4300元工资下限:2500元元
组长指标考核细则(详见岗位KPA-KPI)
月固定工资(元)考核指标
生产产值目标达成率
1级生产计划及时完成率
2级设备故障次数
3级生产费用控制
月绩效工资:元生产物料损耗达成率
员工流失率
生产现场管理评分
考核结果与系数(Y)对照表:A:90分~100分B:80分~90分
C:70分~80分D:60分~70分
E:60分以下
本岗位工资总额=
工资上限:元工资下限:元
操作工指标考核细则(详见岗位KPA-KPI)
月固定工资:(元)考核指标产量达成率
1级任务安排完成率
2级工艺违规次数
3级产品疵点数
4级劳动及工作纪律
月绩效工资:元现场6S管理
考核结果与系数(Y)对照表:A:90分~100分B:80分~90分
C:70分~80分D:60分~70分
E:60分以下
本岗位工资总额=
工资上限:元工资下限:元
3、对于业绩不能直接定量衡量的职位,采用“固定工资+奖金”的工资结构。
第十条考核方式及时间
1、操作工的考核由组长根据其每日工作情况,记录在《操作工绩效考核表中》于次月5日前汇总,经领班核实得出绩效分数,报部门主管;
2、组长、领班在次月3日,提交本月的《绩效考核表》,详细填写本月计划完成情况,根据实际完成数据,完成自评得分。部门主管在5日前,给下级进行上级评分,得出综合得分;
3、绩效分数作为被考核者当月的考核结果,财务部根据考核结果,核算其本月工资;
第十一条工资扣减
员工因私、旷工、病假、缺勤及其他管理规定的工资扣减依照公司的有关规定处理,但扣减额的核算必须以新的薪酬为基数。
第十二条工资支付
员工工资的支付时间和支付方式遵照公司的原有规定办理。
第十三条附则
1、本制度的解释说明权属人力资源部。
2、本制度的未尽事宜经授权后,由人力资源部补充。
3、本制度的最终决定、修改和废除权属公司董事长。
4、本制度自发布之日起实施。
对公司薪酬制度的建议
篇4：工资薪酬管理制度范例
去一个单位工作,工资薪酬是员工最关心的问题之一,对员工的薪酬进行有效的管理,也是体现公司规范的最佳方式。以下是某集团公司工资薪酬管理制度相关内容,可供参考。
1、目的
薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现,为了合理分配员工劳动报酬,以延揽公司所需的人才,维持具竞争力的人力资源并激励士气,特制定本制度。
2、适用范围
本制度适用于华龙集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行,但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3、薪资构成
3.1薪资构成
薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。
3.2定义及说明
3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。
3.2.1.1固定工资。亦称职级工资,职级是公司对员工工作能力的一种划分标准,职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献,每一职级分若干薪级。在这里,公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定,以保障员工的基本生活需要。(具体见《华龙集团薪资标准》)
3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。
3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性,一般不考虑长期性,但员工在一较长的时间内有较高的绩效,可考虑提升薪级或职级,但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工,必须调离工作岗位进行再培训,有更甚者予以辞退处分。
3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。
3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴,津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。
3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴,亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。
3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。
3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用,凭发票报销。
3.2.3。公司对员工工作的评价的货币体现,奖金部分包括月度、年终奖金。(具体见《绩效考核管理制度》)
3.2.3.1月度。超额完成月度例行评价指标的货币体现。
3.2.3.2年终。公司根据经营状况,以员工年平均岗位薪资和奖金为基数,按比例发放(仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工)。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工,按实际入职时间/年比例发放。
3.3基本原则
3.3.1固定工资(职级工资)
3.3.1.1固定工资制订,原则上不低于上一年度的市最低保障线平均工资水平。
3.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障,同时作为以下项目的计算基数:
3.3.1.2.1考勤加、减的计算基数,按照《考勤管理制度》规定执行。
3.3.1.2.2事、病假工资计算基数,按照《考勤管理制度》规定执行。
3.3.1.2.3加班津贴计算基数,按国家规定执行,时薪=固定工资(元)/190(小时)。
3.3.1.2.4产假期间工资发放标准。
3.3.2津贴
3.3.2.1工龄津贴
根据员工在公司工作的年限,按每满壹年给付20元工龄工资来计算。
3.3.2.2加班津贴
加班时薪=固定工资(元)/190(小时),加班津贴上限为1000元/月。
3.3.2.3其它津贴
岗位综合津贴风险津贴总经理级1000总监级500外勤收银300200外勤出纳300200内勤收银200内勤出纳200实习生给每月500的交通、误餐、住宿补贴
3.3.3奖金
具体见考核规定《绩效考核管理制度》。
4、规定
4.1薪资发放规定
4.1.1薪资发放日期为每月15日前。管理中心人事部每月10日将上月员工(经理级别以下)的《薪资表》交到财务部门,由财务部门将员工上月的薪资于每月15日准时到帐、领取。
4.1.2为便于薪资作业,凡于当月10日(含)前批准转正的员工,可领取当月的正式员工薪资;当月10日后批准转正的员工,将于下一月开始领取正式员工薪资。
4.1.3关于试用人员薪资发放
4.1.3.1每月15日(含)前报到并开始工作之试用员工,其薪资于工作的第二个月15日发放,遇节假日顺延。
4.1.3.2每月15日后报到并开始工作之试用员工,其薪资于工作的第三个月15日发放,遇节假日顺延。
4.1.4每月10日后报送《薪资级别调整申报表》的,相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。
4.1.5薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。
4.1.6支付薪资时为员工出具《薪资条》,详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。
4.1.7员工对薪资产生疑义时,可以在收到《薪资条》10日内向管理中心人事部咨询,如超过10日视为认可。
4.2加班津贴发放规定
4.2.1职级为经理及以上级别的领导,因已支领“职务工资”,故不再领取“加班津贴”。
4.2.2加班津贴计算在当月薪资内,每月2日前将上月《加班单》交到管理中心人事部,否则逾期自负。
4.3特殊情况下的薪资待遇:
4.3.1试用期薪资:按拟聘任岗位薪资级别,降级聘用,并享受相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的75%支付试用薪资。转正定级后,享受新薪资级别的薪资待遇,其与试用期的级别差额不予补发。
4.3.2公费学习考察、培训期间的薪资:
4.3.2.1在岗员工外出学习考察期间,只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
4.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间,只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
4.3.3员工依法参加下列社会活动期间,考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发,奖金类按规定执行:
4.3.3.1行使选举权。
4.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议,作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。
4.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。
4.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。
4.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员,因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。
4.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。
4.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日,薪资按日结算。每月15日(含)前离职,不支领工龄津贴,公司辞退除外。
4.4个人薪资作为公司的机密,个人之间不应互相比较。
4.5本制度为公司之内部机密文件,未经管理中心书面授权同意,不得外传,违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。
4.6薪资级别调整程序
4.6.1责任部门
4.6.1.1公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。
4.6.1.2个人提出:经理、总监、总经理审核、管理中心审批。经理提出:总监、总经理、管理中心审核、集团总裁审批。总监提出:总经理和管理中心审核、集团总裁审批。总经理提出:管理中心审核、总裁审批。总裁提出,直接执行。
4.6.1.3管理中心人事部薪酬专员根据审批结果,经理及以上级别通知财务部门执行。
4.6.1.4财务部门执行管理中心人事部通知的结果。
4.6.2流程图(略)
4.6.3审核时限
5、支持文件和表格
工作内容责任部门责任人完成时间备注审核《薪资级别调整申报表》各级部门部门经理、总监、总经理8小时审定《薪资级别调整申报表》管理中心人事部管理中心人事部总监及总经理8小时经理级以下审定《薪资级别调整申报表》总裁总裁8小时经理级及以上,管理中心人事部负责跟踪,及时回应。通知级别调整结果管理中心人事部薪酬专员8小时
5.1《薪资级别调整申报表》
5.2《保密管理制度》
5.3《考勤管理制度》
5.4《宿舍管理制度》
5.5《绩效考核管理制度》
5.6《加班单》
5.7《出差/外勤申请单》
5.8《**集团薪资标准》(附件)
5.9《考勤统计表》
6、本制度经授权由公司管理中心人事部负责拟制、解释,经公司总裁批准之日起生效实施,本制度的修订亦同。本制度实行三个月。
__________集团有限公司
2010年3月21日
附件:集团岗位薪资标准
职级级别岗位薪资合计固定工资考核工资绩效工资职务工资总经理级AAAAA总监级A6/BA7/BBBB经理级B6/CB7/CCCC组长级C6/DC7/DDDD员工级D6/ED7/EEEEEEEEEIO6604401100E实习生F1600(大本)100包吃住700F2500(大专)100包吃住600F3400(中专)100包吃住500
篇5：超市薪酬制度范例
每一个企业的员工的薪酬一般是由基本工资+奖金+出勤率+绩效奖金等的组成。以下一起来看超市薪酬制度的相关资料:
超市员工的薪酬总额一般是由基本工资、奖金(包括出勤、表现、绩效奖等)、福利等构成,奖金部分中出勤,表现,绩效等各自占比不同超市有不同的情况,占比也不同,但是总的薪酬结构基本上是大同小异,其中绩效奖应该作为员工的一项比较重要的薪酬来源,而且薪酬制度改革重点在于绩效奖金的改革,绩效奖金是用来调动员工积极性的最好手段,绩效奖的不同计算方式会对员工行为产生不同的影响。
下面就不同的绩效奖金计算方式分别探讨
第一种方式,以员工所在课的销售额作为计算绩效奖金的基数。这种方法的优点是能够让员工非常关注自己课的销售,从而想办法提高销售额,能够很好的提高员工的工作积极性;但是会造成员工对其他课甚至整个店的销售莫不关心,同时会造成各课各部门的不协调,另外每个科在不同的季节有不同的销售额,比如饮料在夏季是销售高峰,休闲食品在过节是高峰,等等,这样如果以自己课的销售做为绩效奖金基数,会让员工产生极大的不平衡;
这种方式对全员防损也很不利,全员防损是希望全体员工能够对超市的所有商品负责,尽量降低商品的耗损,但是既然薪酬制度以自己课为计算,那么势必会导致员工对其他课的商品不管不问,甚至也在背后造成商品损耗。从而是全员防损成为一句空话。
第二种方式,以员工所在课及所在处的销售额加权平均数作为绩效奖金计算基数。假设员工所在课的销售额为a,所属的处销售额为b,那么员工绩效奖金的计算基数=(a+r×(b-a))/(1+r),r是员工所在课的销售与整个处销售的相关系数,通过统计软件可以计算得来,因为一个课的销售包括该科的员工行为都为对其他课及整个处的销售带来影响,也就是相关性,影响的大小用相关系数r表示。
这种绩效奖金的计算方式优点在于能够加强整个处的合作协调,不但能够提高员工所在课的销售,同时能够有效的提高整个处的销售,各科协调合作从而能够降低各科的损耗。
第三种方式:以员工所在课的销售及整个店的销售加权平均作为绩效奖计算基数。假设课的销售额为a,整个店的销售额为b,那么员工绩效奖金的基数=(a+r×(b-a))/(1+r)。
这种方式可以使员工的奖金与整个门店的销售息息相关,从而加强门店各部门的协调合作,充分调动员工的工作积极性,最大限度的提高门店的销售,同时这种方法的优点是员工能够爱护门店里所有的商品,也是为全员防损打下了良好的基础。
以上三种绩效奖金的计算方式各有不同,但是如果要真正调动员工的积极性,一定要在尊重员工的基础上,制定出适合自己门店的薪酬制度。
制度专栏
