个人绩效薪酬制度范例

篇2：个人绩效薪酬制度范本

个人绩效薪酬制度也叫个人绩效奖励计划,是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度,以下是一篇个人绩效薪酬制度范本,供参考。

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后,了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩,重在奖励个人的工作绩效,给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后,这种制度的“双面刃”效应也日渐显现,不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面:

1.有损团队精神,员工间合作水平低,易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是,它没有关注合作的极端重要性,有损于企业一直倡导的团队精神。同时,企业也会变成一个松散的系统,每个人只寻求达到自己的最佳业绩,而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标,只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作,而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益,损害企业长期利益。在衡量绩效时,企业往往侧重的是可量化的绩效,如销售量、销售收入、产量等,将之与员工薪酬挂钩,而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高,从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性,难以达到满意效果。

实际上,个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的,但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出,对从事这类“知识型工作”的员工个人来说,每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密,因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时,会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时,企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准,但容易引起员工的不满和反对,企业应当做好员工的思想说服工作。而且,一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化,可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势,也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产,进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的,容易造成短期行为,而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备,或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关,而其本身又具有可变性,不像职位薪酬那么明确,因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执,如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说,对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面:设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中,实际上前两方面都是绩效考评工作,后一项才直接与薪酬管理有关,可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.M.默瑟咨询公司(WilliamM.Mercer)的一项实证调查研究也表明:在对调查做出回答的企业中,有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里,它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是,其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智,51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果,莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上,企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统,包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要,但与这些因素相比,其作用是很小的。因而,当问题产生时,更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上,即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责,而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上,也要关注系统,关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响,必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,与企业的中长期利益相一致,并且与其他经营活动相协调,而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上,不仅要重视外在的经济性薪酬,也要重视工作本身所具有的内在薪酬,即所谓“整体薪酬”的思想。这样,通过转换视角,关注系统,强调整体优化,必将改变管理者的生活,改变整个组织部门的气氛,使员工处在一个舒心的工作环境,极大地激励了员工的工作积极性和创新性,从而极大地提高企业的整体绩效。

篇3：员工薪酬体系工作绩效设计规范

员工薪酬体系与工作绩效设计

1、服务员薪酬标准:

兼职服务员:6-8元/时或40元/一班次

试用服务员:实际薪金S=底薪(960)+全勤工资Q(100)+团队提成(E)

无星级服务员:实际薪金S=底薪C(960)+绩效工资J=底薪C(960)+个人提成即第一次提成(Y)+团队提成即第二次提成(E)(注:此提成的绩效系数还需再乘上相关系数,见附件4)

一星:实际薪金S=底薪C(1000)+全勤工资Q(100)+绩效工资J=底薪C(1000)+全勤工资Q(100)+个人提成即第一次提成(Y)+团队提成即第二次提成(E)

二星:实际薪金S=底薪C(1100)+全勤工资Q(100)+绩效工资J=底薪C(1100)+全勤工资Q(100)+个人提成即第一次提成(Y)+团队提成即第二次提成(E)

三星:实际薪金S=底薪C(1200)+全勤工资Q(100)+绩效工资J=底薪C(1200)+全勤工资Q(100)+个人提成即第一次提成(Y)+团队提成即第二次提成(E)

注:兼职服务员招聘方案、试用服务员转正考核方案、服务员星级评定标准见附件四《兼职服务员招聘方案、试用服务员转正考核标准、服务员星级评定标准》

2、绩效

(1)、服务质量回馈卡

设立服务员服务质量回馈卡,由领班按适当时间进行满意打分见:附件二《服务质量反馈卡》,这也是下月服务星级的评定重要标准之一,同时更是绩效考核指标之一。

(2)全员参与打分制度

?建立全员参与打分制度,见:附件3《全员参与打分制度》,该制度与绩效系数的大小有关,进而影响全员绩效提成,参见绩效系数体系。

3、绩效系数(k)体系

(1)服务员绩效系数(k)体系:

A、比率

a、业绩:60%

b、客人评分:20%(每接待一个包间评一次,每天计算、公布;每周计算、公布,月底作为考核标准);

c、同级员工互评(服务员之间):10%(月底进行打分评价);

d、上级部门领导:10%(月底进行打分评价);

B、要点

a、四项指标(a、b、c、d)累加为“一次提成”和“二次提成”;

b、本互评资料月底各相关人员交与店长助理或店长,由店长或店长委托助理计算;

(2)服务员之外的员工绩效系数(k)体系:()

A、领班(本系数资料各相关人员月底上交店长信箱,由店长或店长委托助理计算)

a、下级员工(服务员或收银员)对上级领导(领班)本月评分:25%

b、同级员工(领班之间)月底互评得分:25%

c、主管对其本月评分:25%

d、店长或店长助理对其本月评分:25%

B、主管及部门经理(本系数资料各相关人员月底上交店长信箱,由店长或店长委托助理计算)

a、基层员工(服务员、收银员、水吧吧员)对直属上上级领导(主管及部门经理)本月评分:25%

b、下级人员(领班)本月评分:25%

c、同级人员(主管、部门经理之间)互评得分:25%

d、店长对其本月评分:25%

C、店长助理(本系数资料月底各相关人员直接上交店长或投入店长信箱,由店长月底亲自计算)

a、基层员工(服务员、收银员、水吧吧员)对上级领导(领班)本月评分:10%

b、领班对其本月评分:5%

c、主管、部门经理对其本月评分:5%

d、店长对其本月评分:20%

e、崔总对其本月评分:60%

D、店长(本系数资料月底个相关人员直接上交店长助理,由店长助理统计得分后,交由崔总,由崔总最后评定绩效得分,进而确定绩效系数)

a、基层员工(服务员、收银员、水吧吧员)对上级领导(领班)本月评分:5%

b、领班对其本月评分:5%

c、主管、部门经理对其本月评分:5%

d、店长助理对其本月评分:5%

e、崔总对其本月评分:80%

E、保洁员、水吧吧员(本系数资料各相关人员月底上交店长信箱,由店长或店长委托助理计算)

a、领班对其本月评分:40%

b、主管对其本月评分:40%

c、店长助理对其本月评分:10%

d、店长对其本月评分:10%

F、网管员、保安员(本系数资料各相关人员月底上交店长信箱,由店长或店长委托助理计算)

a、领班对其本月评分:20%

b、主管对其本月评分:20%

c、直属领导对其本月评分:20%

d、店长助理对其本月评分:20%

e、店长对其本月评分:20%

?4、绩效工资(J)的计算方法

(1)服务员绩效工资计算

设涉及两次提成的员工(如服务员、水吧吧员、前台收银、领班、主管等)的第一次应提成总额设为A,则

A==

其中,A:服务员第一次业绩应提成总额;T:列项提成额;n:提成列项数;p:列项提成价格;t:对应列项提成比率。

第一次实际提成总额又叫个人提成或第一次提成设为E,则有如下公式:

E=A×k=A×(a+b+c+d)

其中,A:第一次应提成总额;k:绩效系数

设:根据公司规定,服务员可提成列项数n、列项提成价格p、对应列项提成比率t如下:(1)洋酒:列项提成价格p(1)为1000,对应列项提成比率t(1)为10%;(2)红酒:列项提成价格p(2)为500,对应列项提成比率t(2)为5%;(3)啤酒:列项提成价格p(3)为100,对应列项提成比率t(3)为2%;(4)会员卡:列项提成价格p(4)为400,对应列项提成比率t(4)为20%;(5)某零食:列项提成价格p(5)为50,对应列项提成比率t(5)为4%;又设服务员甲3月份促销业绩如下:卖掉1p(1)洋酒,2p(2)红酒,3p(3)啤酒,4p(4)会员卡,5p(5)某零食。求服务员甲三月份的第一次应提成总额。

解:设服务员甲的第一次应提成总额为A,则得

A===1p(1)×t(1)+2p(2)×t(2)+3P(3)×t(3)+4p(4)×t(4)+5p(5)×t(5)=T(1)+T(2)+T(3)+T(4)+T(5)=1×1000×10%+2×500×5%+3×100×2%+4×400×20%+5×50×4%=100+50+6+320+10=480(元)

篇4：某绩效薪酬管理办法

人力资源在做绩效考核时要有哪些管理办法,包括哪些内容等以下是对于绩效薪酬管理办法的详细资料参考。

一、薪酬应包括哪些内容

1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

二、什么是薪资调查

薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。

三、薪资调查应掌握哪些原则

1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来的,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位的薪资水平的同时,要比较其岗位的职责是否与本企业一致,否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善,企业的薪资情况经常变化,要调查及时的更新的资料才有参考价值。

四、薪资调查的渠道有哪些

1、企业之间的相互调查(内容此略,下同)

2、委托专业机构进行调查;

3、从公开的信息中了解。

五、什么是岗位评估

岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,各类工作与其对应的报酬相适应;

2、使企业内部建立一些连续性的等级,这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。

3、企业内部的岗位之间建立一种联系,这种联系组成了企业整个的报酬支付系统;

4、当新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。

六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则

1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;

2、让员工积极地参与到岗位评估,容易让他们对岗位评估的结果产生认同;

3、岗位评估的结果应公开。

七、岗位评估的方法有哪些

常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法

岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:

①成立岗位评估小组;

②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估;

③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可;

④将②、③选出的岗位定为标准岗位;

⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;

⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;

⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整;

⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法

分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法

排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法,具体的步骤是:

①成立岗位评估小组;

②对企业所有岗位进行两两对比;

③在两两对比时,对价值相对较高的岗位计"1"分,对另一个岗位计"0"分。

④所有岗位两两对比完后,将每个岗位的分数进行汇总;

⑤总分最高的岗位的岗位价值最高,依次排序,就可以评估出所有岗位的价值;

4、评分法

评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。具体做法为:

①成立岗位评估小组;

②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;

③对每个条款的价值进行打分;

④每个岗位得到的总分,就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来,等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

八、如何确定企业报酬总额

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和,要注意的是,"所有员工",既包括在职员工,也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时,首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑:政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平;同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果,通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

九、什么是高报酬问题

每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整,开发人员的高报酬必须拿得有理有据,这就需要我们在设计报酬结构时,将基本工资和技能等级工资区分开来,基本工资对于同等资历的人应该是相同的,差别体现在技能等级工资中。

例如两名同时毕业的应届本科生,他们的基本工资应该是相同的,但由于从事的工作职位不同,技能工资可能在不同的级别上,进行开发工作的应届生级别较高些。

这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司,在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。

另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。

十、什么是高差距问题

开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距,而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员,可以连续进行报酬调整,以逐步拉开差距。

这里需注意的一个问题是,如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工,所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善,公司的原有员工可能会纷纷考研,不安心于本职工作,或对研究生产生嫉妒心理,影响工作。

在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题,应该能够保证:一个应届本科生,在公司非常优秀地工作三年(研究生学习期一般为三年),应该能够拿到应届研究生的报酬。

十一、什么是报酬设计要点

1、建议采用"基本工资+技能工资"的结构。基本工资以学历为标准,并每年有浮动(工龄工资),要确保:一个应届本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工资水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

2、基本工资确定后,再确定技能等级工资,对不同的职位,可采用不同的技能等级工资标准,同样我们要确保:一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后,通过连续报酬调整,能拿带研究生工资(基本工资+技能工资)水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度,如果相关的工作没有完善,报酬政策则没法客观、公正地执行。

篇5：绩效薪酬管理制度范例

企业的薪酬管理也是企业文化之一,结合企业的实际,让每位员工都有体现自身的价值,所以都要做好绩效薪酬管理,以下是绩效薪酬管理制度的范本,可供参考。

为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。

一、绩效工资考核目的

1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。

2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作,适用于全体员工。

三、绩效工资划分:

依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资,绩效工资具体金额见工资构成;

四、考核周期

1、公司对门店(部门)的考核,以季度为周期进行。

2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核,以季度为周期进行。

3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

五、考核用表内容和方式:

1、按照逐级层层分解原则履行,其中:

(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责,逐项进行分解,并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件),传递到相关责任人。

(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划,经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等,共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

2、员工应根据不同的岗位职能特点,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

六、考核执行时间及绩效工资发放规定:

1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动,5日前完成考核,并以合理方式公布绩效考核结果,

2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定:在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放,余留30%绩效工资在考核周期结束后,依据考核情况进行兑现;

3、

七、考核的基本原则

1、公开、公平、公正,以结果为主旨。

2、以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板。

八、考核成绩公布

在考核周期结束后5日前,对各级考核结果要定向公布,一份存录,一份供作薪资发放依据。

九、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达90—100分以下,领取90%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达80—90分以下,领取80%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达70—80分以下,领取70%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达60—70分以下,领取60%绩效工资;

7)、依据考核标准,综合得分达到60分以下,绩效工资取消;

8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员),按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资,最低不得低于65%;

9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员,公司有权解除其职务和工作关系;

10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员,公司对其进行降级、降职处理,薪资按照职级异动后薪资标准发放;

3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资;

7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资,绩效工资最低不得低于75%;

4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达到65—74分,领取70%绩效工资;

十、年度考核业绩奖励:

1、在年度考核结束后,超额完成销售额任务和毛利额任务的门店,公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店,门店超额奖金分配方案由门店自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

2、在年度考核结束后,采购部超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购,采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

3、在年度考核结束后,公司超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门,辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

十一、考核结果运用

1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有:

(1)绩效工资的发放与薪资调整;

(2)职位的调整与晋升;

(3)培训发展。

2、几点具体说明:

(1)通过绩效和薪酬管理体系,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;

(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;

(3)根据个人能力和绩效论功行赏;

(4)提供设定工资水平的统一方法,为雇佣、晋升等工作提供依据;

(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩效奖励,特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时,该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资,他(她)的绩效目标由继任者承担,并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗,按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资,加入公司未满试用期的员工不宜进行考核,也不享受绩效工资。

6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。

十二、绩效分析报告

1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、在绩效分析报告中,至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、员工绩效分析报告

(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》,其基本信息来源于绩效考核表,《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。

(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。

2、门店(部门)绩效分析报告

(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析,力求发现影响绩效的实质。

4、分析报告编制完成后,应提交行政部经理审核,副总经理复核,总经理批准。

5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施,实施的内容可包括:制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。