Z酒店培训考核规定
**酒店培训考核规定为真正落实酒店及各部门的各项培训计划,提高培训效果,将员工个人素质、培训资历及职务、职级、工资待遇相挂钩,特制定本方案。
一、入职培训考核
(一)凡酒店新进员工必须在上岗前参加培训部组织的入职培训。
(二)入职培训的考勤、考核管理按《酒店入职培训须知》执行,特殊原因未参加培训者,须经员工所在部门经理、人力资源部书面审批,并在员工转正和定级前补上入职培训课。
(三)员工参加入职培训后,必须参加培训部组织的笔试考核,考核成绩存入员工个人档案,作为今后员工转正、定级的依据。(四)在试用期满时未参加入职培训的员工,不得转正和定级,不能享受正式员工的福利待遇,酒店将根据实际情况做出延长试用期或辞退处理。
(五)考核的形式为笔试1、考核内容:酒店概况、员工手册、规章制度、酒店职业道德及仪容仪表、礼节礼貌标准、公共英语、消防安全及应急措施等内容。2、考核标准:普通员工60分以上为合格,领班级员工70分以上为合格,主管以上员工80分以上为合格。3、入职培训考核不合格的员工,视情况予以一次补考机会或不予录用。
二、试用期新员工考核
1、员工必须参加部门组织的岗位培训,主要目的是尽快熟悉部门岗位操作、各项工作程序和工作标准,熟悉部门的概况和内部运作。
2、员工须按要求每月填写《新员工熟悉工作情况摸查表》,并参加部门岗位培训考核,部门须将材料上报人事培训部审阅并存入员工个人档案。
3、员工试用期即将结束时,须参加转正(定级)考核,考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部门,具体为:(1)笔试考核由培训部组织 A、考核内容:员工个人岗位职责、业务常识、部门概况、基础英语、内部运作及规章制度、考核当月部门的工作重点等。B、考核标准:普通员工60分以上;领班70分以上;主管以上员工80分以上。(2)工作表现评估由直属上司和部门经理组织,提出改进意见,填写《工作表现评估表》经员工签名。(3)实操考核由部门经理组织,主要考核员工熟悉岗位业务操作情况,分以上为合格。70
4、转正考核不合格的,经再培训后可予一次补考机会,补考仍未合格的作辞退处理。
5、转正程序:由培训部每月定期组织试用期将满符合转正条件的员工进行笔试考核,合格者通知部门经理组织实施实际操作考核,然后由部门经理对其工作表现进行评估。
通过以上考核者,由人力资源部组织填写《试用期员工转正考核审批表》,附上所有考核、评估资料,由部门经理审核后报人力资源部逐级审批后生效,按生效时间兑现工资福利待遇。
三、酒店员工晋升考核
1、员工转正(定级)后,有责任和义务参加人力资源部及部门组织的服务技能、业务技能等培训。
2、员工接受培训情况与工资待遇挂钩,其中一线基层员工要求每月培训出勤率达到95以上,后勤基层员工每月培训出勤率为90以上。
3、员工的晋升考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部分;(1)笔试考核由培训部组织A、考核范围:酒店及部门基本概况、内部运作及规章制度、部门业务范围、岗位业务常识、酒店现时的工作重点、英语会话、服务技巧和对客应答技巧等。试题的深度和广度与晋升的级别相适应,对主管以上级别的考核将着重增加对酒店理念的理解及运用、独立处事技巧、管理案例分析等B、考核标准:晋升领班的员工70分以上,晋升主管的员工75分以上,晋升部门经理的员工80分以上。(2)实操考核由部门组织,内容包括岗位业务操作、岗位语言(包括普通话、英语等礼貌用语),实操考核80分以上为合格。(3)工作表现评估由直属上司、部门经理或酒店高层评估,平均分超过3分才可晋升。
4、晋升考核不合格者,经再培训后可予两次补考机会,两次补考仍未合格者将取消晋升资格,原工资福利待遇不变。
5、晋升程序:先由员工直属上司和部门经理或酒店高层对其工作表现进行评估并填写《工作表现评估表》,认定具备晋升资格后,由上级领导组织实操考核,合格者由员工本人填写《员工晋升考核审批表》,并开具《人事异动表》,所有资料经部门经理审核后报人力资源部组织笔试考核,通过考核者按程序审批,以批准的生效时间兑现工资待遇。
篇2：Z酒店经理绩效考核方案
以下以酒店经理为例,为大家提供一则酒店经理绩效考核方案范本,供各位参考。
一总则
1、为提升经理人员的工作绩效管理,提高酒店的整体运行效率,促进酒店持续快速发展,特制定本则员工绩效考核管理制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价,为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据,激励经理人员努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二考核实施主体
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组,负责经理人员绩效考核工作的组织实施,由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任,行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组,安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别
8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
四考核内容
10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、工作业绩考核,是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:
(1)组织落实经营工作计划,部门年营业目标额,并按月分解,完成率达100%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内,成本费用节约率达%。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程,执行率100%。
(4)严格落实酒店下达各项工作指令,指令性工作完成率100%。
(5)严格执行走动式管理,监督检查员工的工作状态和工作质量,指导员工的工作,及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉,处理客人投诉及时率100%。
(7)酒店联合检查无不良通报,日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵,培训计划完成率100%,员工业务技能达标率100%。
(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动,活动达标率70%。
(10)加强员工队伍日常管理,无严重违纪行为,员工违纪率低于%,出勤率达100%。
(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作,涉及本部门的工作安排详实周密,无组织疏漏,客户满意度100%。
(12)与各部门沟通协调情况良好,内部投诉率为0。
(13)部门资产管理规范,责任落实到人,设施设备报修及时,设施设备完好率100%。
(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
13、工作能力考核,是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
14、工作态度考核,是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
15、根据经理人员所在职位特征不同,考核具体内容和标准有所不同,酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表,按量表进行考核评定。
篇3：Z酒店管理综合考核方案
酒店管理综合考核方案
酒店的经营管理是一门综合的科学,因此在考评管理者的业绩方面,也需要有综合的考核方法,从横向来讲,酒店本身需要同行业,同类型或者同系统的酒店比较,从纵向来讲,还需要同以往的业绩和预算做比较。考核不单要考虑酒店的经营利润(GOP)同时还需要考虑业主的投资回报(NOP)。考核的指标也应具体化,从GOP率、NOP率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均NOP值等,都可以作为考评业绩的指标。
建议的考核的基本原则
以GOP率为基本的考核手段,以GOP额作为每年花红提取的基数,再以1)NOP历年平均值,2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。
具体方案如下:-
1.以GOP率为基本考核手段
GOP率是考核经营管理的综合指标。各酒店必须以行业平均GOP率(或同类型酒店)为标准,达到行业平均水平的,酒店按照GOP的实际数额提取10%作为基本花红,若低于行业平均水平的,只能提取GOP的5%作为基本花红,如若低于行业平均水平达35%以上者,不给予提取花红。例举:假设行业GOP率为15%,A酒店实现1,700万元GOP,GOP率为16%,A酒店可提取170万元作为基本花红;B酒店实现2,000万元GOP,GOP率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%),B酒店只能提取100万元作为基本花红。
2.以NOP作为调节杠杆之一
以各酒店历年的NOP的平均值作为考核指标,当年NOP在历年平均值以下的,少于平均值10%则扣减提取花红的10%,少于20%的,扣减20%,并依此类推。当NOP高于历年平均值时,高于平均值10%,则按照已提取的花红基数加发5%,并依此类推。例举:上述A、B两家酒店分别提取了170万、100万作为基本花红,A酒店NOP低于平均值30%,则170万–170万*30%=119万元。B酒店的NOP则高于历年NOP之平均值15%,B酒店之调整后花红为107.5万元。
3.以人事费用比率为调节杠杆之二
酒店的人事费用占收入之比率反映了酒店管理是否精兵简政,严控人手开支,合理用工的水平。酒店应以市场同行业(同类型)酒店的人事费用比率作标准,低或相同于同行业的,可以不扣减花红,但比率高于同行业的,每增加2个百分点则要扣减已提取花红的10%,并依此类推。
4.以人均创利(GOP)比率为调节杠杆之三
人均创利亦为一个十分立竿见影之评核工具,但鉴于此资料并未于香港旅游局之每年调查报告中,故拟作本集团同地区之兄弟酒店作内部比较。比较后,由业主公司酌情处理。但亦建议先作出此酌情权所影响之提取花红加减百分比上、下限(如10%),以免留下大量争议空间。
其它备注
1.上述各项所需之市场及同业资料(除单人创利外),全可以每年由香港旅游局之业务统计报告中所得悉。但鉴于统筹报告需时,故公布之时候约为每年年中(即于20**年中才公布2000年之报告)。故如真的采用此评估标准,基本上是以上一年度之同业成绩相比。
2.新酒店因未有过去NOP值作依据,故将以兄弟酒店之NOP值总和为依据。但因新酒店又受到新进入市场之各项压力,未必能追及各兄弟酒店之NOP值总和时,业主则可以运用单人创利标准下之酌情权加以适当之处理。
3.各酒店亦选订立一个公平、公正及透明之内部员工表现评估制度,从而以表现与花红制度挂勾。
篇4：Z酒店人事考核规程
考核规程,是制度性“规范”、“规则”和“程序”,即通过制度,把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等,明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下:
□总则
第一条目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础,通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价,进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段,提高每个职工的能力、素质和士气,纠正人事关系上的偏差。
第二条适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
第三条种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施,其分类如下(参阅表11.4)
注:过去的人事考核,只限于在本职工作方面发挥能力,然而,在这里能力主义观念出发,加上了开发能力,工作调动,岗位调配等方面的内容,而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。
第四条考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
第五条考核者
(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司,考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者,具体规定参阅表11.5。
(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时,按下列规定处理:
1.如果是奖励资格认定,不满()个月时;
2.如果是提薪或晋升资格认定,不满()个月时,按前任考核人员的意见行事。
第六条被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外:
(一)如果是奖励资格认这方面的考核,考核期限不满()个月者,以及退休人员,不在被考核者之列;
(二)如果是晋升、提薪方面的考核,考核期限不满()个月者,以及退休人员,不在被考核之列;
第七条调整及审查委员会
考核结果原则上不予调整,只有被认为有必要保持整个企业平衡时,才设立审查委员会,进行审查和调整。在这种情况下,由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核,作出最后裁决。即使如此,奖励方面的考核工作,一般不予调整。
第八条考核方式
考核依据绝对评价准则,进行分析测评。
但是,在提薪考核方面,附加自我评价环节,以便自我认识,自我反省。
第九条考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。
第十条面谈、对话
考核者在考核期限,必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度),以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容,交换意见,相互沟通,以便彼此确认,相互认可。
第十一条考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司,通知直接被考核者本人,并作出说明。
第十二条考核表的分类
首先按一般职务1~4级,中层管理职务5~7级,高层管理职务和专门职务8~10级划分等级层次;进而按等级层次,考核奖励、提薪和晋升资格。
第十三条考核期限
考核期与实施期如下(略)
□成绩考核
第十四条成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。
第十五条成绩考核的要素
成绩考核要素,是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成(略)。
□能力考核
第十六条能力考核
能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力,以及经验性能力进行测评。
第十六条能力考核要素
能力考核的构成要素是,担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能,以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。
□态度考核
第十八条态度考核
态度考核,担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用,是对工作态度和热情以及态度所做的测评。
第十九条态度考核要素
态度考核要素,是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。
□考核者训练
篇5：Z酒店部门业绩奖罚制度
中餐业绩考核方安案
内部文件
INTEROFFICECORRESPONDENCE
目的:调动员工积极参与经营管理,开源节流,使其目标利润最大化
一.考核部门:中餐
二.考核时间:2010年5月-----2010年12月
三.考核内容:
水疗馆营业指标:为52万/月以上(包括52万/月)(包括酒水)
营业成本应控制在50%以内,经营净利润达15%以上
四.奖罚办法:
营业指标达到52万/月员工每人奖励100元,达到55万/月员工每人奖励200元,达到58万/月员工每人奖励300元。
责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励,主管、领班按2%提成作为奖励,未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚,主管、领班人员1%扣罚。
经营净利润指标每超过1%奖励100元,经营利润指标每欠1%罚100元
点菜员制度另外。
奖励与扣罚当月兑现,酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化,目标责任制可适当调整。
中餐经理总经理
年月日年月日?
?娱乐业绩考核方安案
内部文件
INTEROFFICECORRESPONDENCE
目的:调动员工积极参与经营管理,开源节流,使其目标利润最大化
考核部门:ktv
考核时间:2010年5月-----2010年12月
考核内容:
KTV营业指标:为52万/月以上(包括52万/月)。
营业成本应控制在48%以内,经营净利润达25%以上。
奖罚办法:
KTV服务员的奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖,营业指标达到52万/月员工每人奖励200元,达到55万/月员工每人奖励300元,达到60万/月员工每人奖励400元。
责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励,主管、领班按3%提成作为奖励,未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚,主管、领班人员1%扣罚。
经营净利润指标每超过1%奖励100元,经营利润指标每欠1%罚100元
原来的业绩全部取消。
奖励与扣罚当月兑现,酒店与KTV经理依据经营环境和经营变化,目标责任制可适当调整。
制度专栏
