材料检验员绩效考核指标

篇2：车间主任绩效考核指标

作为一名车间主任,其绩效考核指标是怎样的呢以下为大家列出一则车间主任绩效考核指标范文,仅供各位车间主任或企业管理人员参考。

1.生产准备

根据排产单、生产作业周计划、日工票及时正确地领取、发放芯圈、网布、商标并清理不合格品和剩余材料及时退库。发错材料每发生一次扣5分;材料领用发放不及时而影响生产每发生一次扣2分;每有一次不合格品和剩余材料不及时退库扣1分;材料存放零乱,没有定位存放和标识,每发现一次扣1分。

2.现场调度

⑴按“车间管理实施办法”对车间主任现场生产调度的规定,及时恰当地处理生产过程中出现的各种质量异常、设备异常、停机待料、停机待物等各种问题。凡属于当班主任职权范围内应处理的问题,推卸责任不作处理,每有一次扣2-5分;处理不当,每有一次扣1分。

⑵按规定需上报的问题需在问题发生10分钟之内上报生产部,每有一次不及时上报扣2分。

⑶认真填写值班记录

每缺1天记录扣2分,填写不认真扣1分。

3.人员组织

编排班组人员要做到公平、公正、量才施用。走访10位员工,根据反映意见酌情扣0-2分。

4.员工教育

⑴做好员工管理工作,每月召开一次员工大会,总结上月工作,表扬先进,批评后进;每周召开一次班组长会议,讨论研究工作。每少开一次扣2分。

⑵对受处罚员工(质量奖罚)必须在24小时之内找其谈话,帮助其提高认识,达到教育提高、化解消极因素的目的。每有一次未按要求做扣2分。

⑶每月向生产部经理汇报一次员工思想动态及员工意见要求。未做扣2分。

5.执行纪律

要求当班时有2/3的时间在车间巡视,发现违规行为严格按“车间管理实施办法”作出处理。凡好好先生、不坚持原则、不敢处理,每发现一次扣2分;制度面前不平等,讲人情、讲关系,每发现一次或接到员工投诉属实扣2分。

6.安全生产

每有一起1万元以上设备损失责任事故或工伤住院1个月以上人身安全责任事故扣5分;每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息1个星期以上人身安全事故扣2分。

7.产品质量

要求车间交检产品质量合格率(包装班成品检验员和技术品保部检验员抽检结果为准)达到公司质量目标。每有1个批次低于公司质量目标0.1%扣1分,提高0.1%奖1分;要求工序产品不可修复废品率控制在规定范围。全月统计每超过0.1%扣1分,降低0.1%奖1分。

8.在设备改造、修旧利废、提高产品质量方面做出突出成绩,酌情加5-10分。

9.完成领导交办工作

要求行动迅速、效率高、质量好,按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有1次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

10.组织纪律

要求模范遵守公司各项员工管理、行政管理等规章制度。每有一次违规违纪视情节轻重扣2-5分。

篇3：技术部副经理绩效考核指标

以下是一则技术部副经理绩效考核指标,各位技术部副经理如想了解这一岗位的绩效考核方案,可就本文作适当参考。

考评内容

指标类型

具体指标

分值

考核者

依据来源

技术副总满意度(10%)

见满意度评分表

10

技术副总

满意度评分表

实际业绩(60%)

业务完成指标

下达的计划任务完成情况

20

考核中心

技术部

非常规合同执行情况

15

技术副总

技术副总

产品工艺问题状况

5

考核中心

质管办

季度技术分析报告

10

技术副总

技术副总

成本管理指标

实际技术改造费用/预算费用

10

考核中心

计财部

内部管理(18%)

管理费用控制

实际可控费用/计划预计费用

5

考核中心

计财部

下属管理情况

下属培训、能力发展效果(评分标准见附表)

6

技术副总

技术副总

下属工作重大成绩或错误(评分标准见附表)

6

考核中心

企管办

部门出勤率(实出勤天数/应出勤天数)

1

考核中心

人事主管

互评(10%)

评议得分

根据每月部门互评结果

10

考核中心

考核中心

其他(2%)

个人出勤率

实出勤天数/应出勤天数

1

考核中心

人事主管

公共财产完好情况

好(1分),一般(0.5分),差(0分)

1

考核中心

企管办

说明:

1、下达的计划任务完成情况:实际完成产品项目/计划应完成项目,按实际达成率换算;

2、产品工艺问题状况:可根据生产部门对技术部的投诉次数来考核,质管办负责记录投诉次数,对于具体何种投诉应该记录在案,

由技术部、生产部、质管办共同在考核前三方协商确定,并由考核中心存档,投诉一次扣1分,扣完为止;

3、非常规合同执行情况:好(10分),一般(7分),差(5分);

4、《同行技术分析报告》、《行业相关技术发展报告》每半年提交一次,考核中心存档,好(10分),一般(7分),差(5分);

5、成本管理指标评分方法与管理费用控制相同。

篇4：品质经理绩效考核指标

作为一名品质经理,其绩效考核方案与指标是怎样的以下是一则品质经理绩效考核指标,仅供各位参考,希望大家从中有所收获。

1.制定计划

⑴要求每年元月十五日前报送年度工作计划,每月第一个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。

⑵要求对照本部门工作职责、公司有关管理规定,根据公司生产经营需要应安排的工作都已做了安排,没有大的遗漏,每有一项遗漏视重要程度分五档(2、4、6、8、10)扣分。

⑶要求计划的工作目标合适,责任人、完成时间明确,方法步骤和所需资源得当,对可能出现的问题和困难有足够的估计和克服解决方案,酌情分五档(1、2、3、4、5)扣分。

2.完成月工作计划(包括办公例会研究决定事项和总经理交办工作)

要求保质保量、按时完成部门月工作计划和每月例会研究决定事项和总经理指派的临时任务;每有1项当月应完成工作任务没有完成扣5分(属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣2分);每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分(属于下属的工作扣1分);工作质量不高,酌情分五档(1、2、3、4、5)扣分。每出现一次失职和工作差错,视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分五档(5、10、15、20、25)扣分;若没有造成损失只扣2分。

3.内部管理

⑴要求分工明确,办事程序清楚;作风民主正派,内部团结合作,人际关系和谐正常;纪律严明,令行禁止,步调一致;模范带头,及时和经常关心、帮助、指导下属工作。

考评时,走访员工,根据员工意见酌情扣0-5分。

⑵要求客观、公正,按时完成对所属员工的绩效考核工作。每迟完成1天扣2分;人事部复核抽查发现有明显的不客观、不公正现象,每有1例扣2-5分。

4.部门协作

要求顾全大局,全力协助、支持相关部门工作。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分;考评时走访相关部门,根据其它部门反映情况酌情扣2-5分。

5.组织纪律

要求模范遵守公司各项规章制度,每有1次违反酌情扣1-5分。

6.在改进工艺、提高产品质量上有显著成绩视成绩大小加5-20分。

篇5：绩效考核评价标准模版

一个制度的产生,必然有它的标准所在。以下是绩效考核评价标准,仅供各位企业及员工管理的员参考,希望大家从中彻底了解绩效考核制度的实施。

1-标准的适当性

当测量绩效时,使用适当的标准非常重要。一般而言,当用标准考察员工工作最重要的方面时,标准必须适当。例如,在一家保险投诉中心测量顾客服务代表的业绩,测量他们的“出勤率”不如测量合理处理投诉电话数量适当。这个例子强调了大多数工作标准应当被正确识别,要与员工工作描述相联系。

2.潜在的工作标准问题

因为工作常常包括多种责任和任务,如果绩效测量忽略了一些重要工作责任,这种测量是有缺陷的。例如,测量进行招聘管理的考官的绩效仅仅考察雇佣申请的数量,而不测量雇佣申请的质量,测量是有缺陷的。如果一些不适当的因素被包括进去,这些标准就可能不适当。

绩效测量也可以分为客观的和主观的。客观的测量能够直接计量。例如,汽车的销售数量或拥有的发票数额。主观的测量需要更多判断,更难直接测量。一个主观的测量例子是上司判断一位员工的顾客服务绩效。与主观的测量不同,客观测量倾向于更狭窄的要点,这将导致客观的测量难以被充分定义。然而,主观的测量可能倾向于不适当或其他随机性错误。主观和客观测量两者都不是万能的,都应当谨慎使用。

3.绩效考核指标

绩效标准定义了绩效的水平,是“标杆”、“目标”、“任务”。实际的、可测量的、容易理解的绩效标准有利于组织,也有利于员工。从某种意义上来说,绩效标准界定了什么是令人满意的工作绩效。在工作实施之前判定标准是十分重要的,它使参与工作的员工了解所期望完成的目标。

一种标准曾被实行的程度常常体现在数字或口头的评估中,例如,“优秀”或“不令人满意”。可能有时两人或多人对什么绩效水平与这个标准有确切的联系,很难达成一致,下表表示出了一家公司评估员工绩效的标准所用的术语,注意每一种水平都用绩效标准,而不是数字来定义,以尽量减小对标准的解释的差异。

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