企业集团薪酬体系调整方案

篇2：洗化企业运营中心人员薪酬考核方案

飞雕集团运营中心人员薪酬及考核方案

一、运营中心的市场分类

A类市场(20**年下半年任务超过2500万)

B类市场(20**年下半年任务为1500―2500万元之间)

C类市场(20**年任务为1500万以下)

河南、湖北、贵州、江西、四川、重庆

浙江、安徽、山东、河北、山西、内蒙、福建、湖南、云南、陕西、江苏、广东

甘肃、广西、辽宁、吉林、黑龙江、新疆、北京、天津、上海

二、运营中心总经理薪酬考核制度

1、运营中心总经理薪酬体系

为了体现公平、多劳多得原则，现设定运营中心总经理的薪酬分为基础薪酬和绩效薪酬。

薪酬(元)

岗位

A类市场B级市场C类市场D级职位(试用期)

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

片区经理

8000

8000

7000

7000

6000

6000

5000

5000

2、所有的运营中心总经理的基础薪酬及绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核，在20**年7月1日开始的第一个考核区间前均按照相应的市场级别下降一个档次。在第一个考核区间，100%完成回款任务，则在第二个考核区间享受相应的市场级别对应的薪酬标准。

3、每个考核区间的回款任务完成率超过90%以上，则运营中心总经理达标，按月度绩效薪酬标准乘以80%，核算发放两个月的绩效薪酬，低于90%，不能获得绩效薪酬;

4、如某个考核区间的任务完成率低于90%，则运营中心总经理未达标，下一个考核区间则享受低一级的薪酬标准;如连续2个考核区间任务指标完成率高于100%则该总经理晋升一级。连续两个考核区间的任务完成率低于90%的完成率，则另行安排其他职位。

5、所有由子公司经理升任的运营中心总经理，第一个考核周期(试用期)适用D级职位薪酬;试用期满，完成率超过100%，按照该市场的任务量确定相应职级的基本薪酬和绩效薪酬;高于90%且低于100%，继续适用D级职位薪酬;低于90%的完成率，则另行安排其他职位。

6、特殊市场的特殊政策

由于北京、上海两大城市的薪资成本高，市场基础弱，为战略性启动北京上海两市场，北京上海的运营中心总经理按照市场分类的标准，相应提升一级。

三、分销系统的地区主管的薪酬体系

A级B级C级D级

下半年任务量≥400万

400万>下半年任务量≥300万

300万>下半年任务量≥200万

下半年任务量<200万

1、市场分类

2、基础薪酬及绩效薪酬标准如下表：

A级市场B级市场C级市场D级市场E级(试用期)

月基础

薪酬

月绩效薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

3500

3500

3000

3000

2500

2500

2000

2000

1800

1800

3、一地多业务的薪资标准：

一个市场，原则上只有一名地区主管。如某地除地区主管外，还配置其他业务人员，则该地区主管按照相应的任务量定级，该地区其他业务人员只能按照E级市场进行定级。

4、特殊市场的特殊政策

由于北京、上海两大城市的薪资成本高，市场基础弱，为战略性启动北京上海两市场，北京上海的地区主管按照市场分类的标准，相应提升一级。

5、所有运营中心的地区主管的基础薪酬及绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核，在第一个考核区间前均按照相应的市场级别下降一个档次。在第一个考核区间，100%完成回款任务，则在第二个考核区间享受相应的市场级别对应的薪酬标准。

6、每个考核区间的回款任务完成率超过95%以上，则地区主管达标，按月度绩效薪酬标准乘以90%核算发放两个月的绩效薪酬;低于95%高于85%，获得50%的绩效薪酬;低于85%，不能获得绩效薪酬。

7、如某个考核区间的任务完成率低于85%，则地区主管未达标，下一个考核区间则享受低一级的薪酬标准;如连续2个考核区间任务指标完成率高于100%，则该地区主管晋升一级;如连续2个考核区间任务指标完成率低于85%，则地区主管不合格，则另行安排其他职位。

8、未撤销后台的子公司经理和子公司业务代表，均延续原有的子公司的薪酬体系;撤销后台后，按照相关负责区域的任务量，确定相应的薪酬标准，并根据上述规则，进行考核。

9、所有由子公司业务代表升任的地区主管，第一个考核周期(试用期)适用E级职位薪酬;试用期满，完成率超过100%，按照该市场的任务量确定相应职级的基本薪酬和绩效薪酬;高于85%且低于100%，继续适用E级职位薪酬;低于85%的完成率，则另行安排其他职位。

四、销售助理的薪酬体系

1、销售助理的绩效薪酬考核：

薪酬(元)

岗位

A类(北京上海、广州、天津、江苏、浙江、山东)

B类(其他除A类和C类之外的区域)

C类(新疆、贵州、内蒙、黑龙江、甘肃、吉林)

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

月基础

薪酬

月绩效

薪酬

销售助理

3000

1500

2500

1000

2000

500

2、绩效薪酬考核机制：50%和总销量挂钩，50%和工作表现挂钩，具体由运营中心总经理打分评估。待定

五、未撤销子公司后台的子公司薪酬标准

未撤销子公司后台的子公司所有人员，20**年下半年延续原有子公司的薪酬制度。

六、工程经理薪酬体系

1、工程经理薪酬结构：所有的工程经理20**年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬标准执行。

2、所有工程经理的绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核。每个考核区间的回款任务完成率超过100%，则获得两个月全部的绩效薪酬;超过90%以上，则按月度绩效薪酬标准乘以80%，核算发放两个月的绩效薪酬，低于90%，不能获得绩效薪酬。

3、如连续两个考核区间100%完成销售任务，则工程经理晋升一级，获得晋升一级后的基本薪酬。

4、如连续两个考核期间的任务完成率低于90%，则该工程经理未达标，将降为工程主管，适用工程主管的待遇。

七、工程主管薪酬体系

1、保持原有的薪酬体系不变。老工程主管20**年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬标准执行;从子公司业务员调任的工程主管，均执行C级基本薪酬。

2、所有工程主管的绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核。每个考核区间的回款任务完成率超过100%，则获得两个月全部的绩效薪酬;超过90%以上，则按月度绩效薪酬标准乘以80%，核算发放两个月的绩效薪酬，低于90%，不能获得绩效薪酬。

3、如连续两个考核区间100%完成销售任务，则工程主管晋升一级，获得晋升一级后的基本薪酬和绩效薪酬。

4、如连续两个考核期间的任务完成率低于90%，则该工程主管未达标，将降为试用期工程主管，适用试用期工程主管的待遇;如降为试用期工程主管的考核期内，任务完成率还低于80%，则直接淘汰。

八、差旅费标准

1、运营中心总经理、工程经理、地区主管、工程主管、子公司经理和子公司业务代表均按照属地化进行管理，运营中心总经理在运营中心所在地，不属于出差，只能享受每天30元的市内交通补贴;子公司经理、工程经理和地区分销主管在地级城市的驻地，也不属于出差，只能享受每天20元的市内交通补贴，子公司业务员在子公司所在地，也不属于出差，只能享受每天10元的市内交通补贴。以上人员不得再报销任何市内交通费(含出租车、地铁和公交车费用)。

2、出差辖区内区域市场，最好能够当天往返不住宿，不住宿可享受当天往返补贴;如需过夜，则享受过夜出差补贴，两者不能叠加享受。当天往返补贴和过夜补贴均包括各项市内交通费，出差人员不得再报销任何市内交通费(含出租车、地铁和公交车费用)。

3、运营中心总经理的出差，需在向总部销售管理部的周报中汇报行程，进行备案;地区分销主管、子公司经理、工程经理的出差，由运营中心总经理在总费用预算标准控制下，审批执行;子公司业务员出差，由子公司经理审批执行。

4、具体标准见下表：

适应

不出差市内交通补贴

当天往返补贴

过夜出差补贴

通信费

长途交通费

总经理

30元/天

60元/天

180元/天

300

长途的机打票实报实销

地区主管(工程经理、子公司经理)

20元/天

40元/天

100元/天

150

子公司业务代表、工程主管

10元/天

20元/天

80元/天

100

销售助理-

40元/天

100元/天

100

飞雕集团营销总公司

篇3：学习管理师薪酬与激励制度

学习管理师薪酬与激励制度

学习管理师的待遇由以下部分构成：

(1)固定待遇+(2)课时提成+(3)学生数津贴+(4)续费奖金

1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、司龄补助和一定额度的因公业务支出报销。

职级别

实习生

助理学管师

学管师

优秀学管师

卓越学管师

未来规划师

基本工资

￥800￥1200￥1500￥2000￥3000￥4200

司龄补助

无

￥50￥50￥50￥50￥50

业务费用报销

无

￥50￥100￥200￥400￥600

2、课时奖金：学习管理师从其负责维护管理的学员实际产生的课时中，按照如下算法和比例核算课时奖金。

算法：奖金=每个考核周期奖金

过往考核周期已发奖金

[单个考核周期奖金=分公司当考核周期平均课时单价×(课时量档I×奖金比率I+课时量档II×奖金比率II+课时量档III×奖金比率III+课时量档IV×奖金比率IV)]

奖金比率(分段相加)：

考核周期

1-3月

1-6月

1-9月

1-12月

课时量档I

0～1600之间的课时

0～3200之间的课时

0～4800之间的课时

0～6400之间的课时

奖金比率I

0.5%课时收入

0.5%课时收入

0.5%课时收入

0.8%课时收入

课时量档II

1601～2400之间的课时

0～4800之间的课时

0～7200之间的课时

6401～9600之间的课时

奖金比率II

0.8%课时收入

0.8%课时收入

0.8%课时收入

1.0%课时收入

课时量档III

2401～4800之间的课时

4801～9600之间的课时

7201～14400之间的课时

9601～19200之间的课时

奖金比率III

1.0%课时收入

1.0%课时收入

1.0%课时收入

1.2%课时收入

课时量档IV

4800以上的课时

9600以上的课时

14400以上的课时

19200以上的课时

奖金比率IV

1.2%课时收入

1.2%课时收入

1.2%课时收入

1.5%课时收入

3、学生数津贴(分段相加)：学管师每个月根据其所管理的上课学员(当月发生了课时的学员)的人数按照以下标准领取津贴：

当月上课学员人数

0～50人

51～80人

81～100人

100以上

学生数津贴

￥4/人

￥6/人

￥8/人

￥10/人

4、续费奖金：学管师对由其续费的合同中发生的课时收入按照2%的比例核算续费奖金。

5、固定待遇说明：

1)处在某个级别的学管师享受固定的基本工资，当月基本工资于次月15日发放。

2)学管师的定级和晋级降级管理，详见《学管师职级别管理办法》。

3)新入职学管师原则上一律按实习生/助理学管员标准执行;

具备充分行业工作经验的教学管理服务人才，经分公司学管负责人审核后，可按学管师标准执行;如需为新入职学管师定在更高级别，须报总教管部审批，总人力资源部备案后方可执行。

4)入职一年以上的助理学管师开始享受司龄补助，标准为50元/月，以后司龄每增加一年月司龄补助增加50元，

5)业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。费用报销额度经分公司人事部核准后，于次月30日前到分公司财务部报销。

6、课时奖金说明：

1)某个考核周期(见名词定义①)的实发奖金，为该考核周期的整期奖金(见名词定义②)减去过往考核周期已发的整期奖金。

2)每个考核周期的整期奖金，等于该考核周期内所有课时量档(见名词定义③)上发生的奖金的总和。

3)某个课时量档的奖金额，等于在该课时量档区间内的课时数，乘以当考核周期的分公司平均课时单价，再乘以该课时量档在当考核周期的奖金比率(见名词定义④)。

4)名词定义：

①考核周期：每年以季度为单位分为四个考核周期，每个考核周期跨度为1月1日到当季度最后一天，四个考核周期分别为1-3月、1-6月、1-9月和1-12月。

②整期奖金：是指以考核周期的全部数据值为基础计算出来的奖金数。

③课时量档：在每个考核周期内设置的四个课时量档次，将学管师所管理学员产生的课时数划分到不同的档位里;每个课时量档设置有一个奖金比率。

④奖金比率：每个课时量档在每个考核周期都有一个奖金比率，用以决定在本考核周期内达到该课时量档的课时所对应的奖金额;最后一个考核周期的奖金比率，代表着全年的奖金比率，一般大于同一课时量档上先前考核周期的奖金比率。

⑤分公司平均课时单价：算法为某个考核周期内整个分公司的全部课时收入除以全部课时数。

⑥课时收入：本规定中提到的所有“课时收入”，都是指课时数乘以分公司平均课时单价。

5)奖金发放规则：

A.每月课时奖金算法为：本月课时数乘以本月分公司平均课时单价再乘以当月所处考核周期的最低奖金比率。每月课时奖金于次月15日同本月工资一并发放。

B.每个考核周期结束后，完整核算本考核周期的奖金，减去本年度过往考核周期已发奖金及本考核期内已发奖金，于下个考核周期第2个月15日发放。

C.如遇国庆节和春节，奖金发放时间由发放月的15日延后至当月30日。

6)新学管师的课时量档为：正常课时量档-全年课时量档×(入职日以前本年度已过天数÷全年天数)

7)发生以下情况，学管师不再获得从情况发生之日起所管理学员发生的课时所产生的课时奖金：

A.学管师离职;

B.学管师调离学管工作岗位;

C.学员转给其他学管师维护;

D.因其他任何原因，学管师不再负责管理和服务此学员;

学管师发生以上情况后，按照本年度最低奖金比例，核算在情况发生之日之前该考核周期内所管理学员已经发生课时的课时奖金，减去本年度过往考核周期已发奖金及本考核期内已发奖金，于情况发生之日所在月份之后的第2个月15日发放。

7、学生数津贴说明：

1)学生数津贴按月独立计算，于次月15日发放。

2)学生数是指由学管师负责管理并且在当月一日至当月最后一天有上课记录的学员人数。

3)负责管理的学管师的界定：当月最后一天的晚12时整系统中学员对应的学管师，即认定为本月负责管理该学员的学管师。

4)发生以下情况的学员不计入负责管理该学员的学管师的当月学生数：

A.投诉了负责管理的学管师的学员;

B.提交了退费申请并且在当月最后一天的晚12时整还没有撤销退费申请的学员;

5)如果学管师发生以下情况，取消该学管师当月的学生数津贴：

A.学管师离职;

B.上课学生数占所管理学生总数的比例不到80%;

8、续费奖金说明：

1)对于学员在学管师负责管理期间签订的续费合同，对该学管师给予续费奖金奖励。

2)续费奖金在课时实际发生后方才生效，每月按学管师续费合同在当月实际发生的课时核算续费奖金。

3)续费奖金属于签订续费合同的学管师，与合同中的课时发生时负责管理该学员的学管师无关。

4)学管师离职，则该学管师签订的续费合同中截至其离职之日尚未发生的课时对任何人不再有续费奖金。

9、合同相关规定：

1)同一个学员同级别同年级的课时(课时级别指普通课时、3A课时、5A课时等)按照合同签订日期的先后顺序发生;

2)计算续费奖金所依据的课时单价，是合同签订时约定的平均课时单价，计算方法是合同总额除以总课时数(包括赠送课时在内);

3)续费奖金的核算，必须以合同被分公司审核部在系统中审核通过为前提;未经审核或审核未通过的合同所产生的课时不计算续费奖金，直至合同被审核确认后方可核算计发续费奖金;

4)合同一旦经审核部审核确认后就不得再做任何修改;

5)如果合同发生退单或缩单的情况，仍以合同签订时约定的平均课时单价作为本合同续费奖金的计算依据;

6)如果客户在原合同基础上追加课时，必须签署新的续费合同，不允许修改原合同课时数;

7)如果发现学管师在签约操作过程中有任何舞弊行为，扣罚该学管师在此合同中的所有奖金和提成，已发的奖金要全额追回，同时按照公司相关规定给予相应处罚;

10、总部教管部和总部人力资源部拥有对本制度的最终解释权;对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜，总部将出台补充制度。

11、本制度自20**年3月1日起正式生效，原有相关制度自动作废。任何其他发布日期早于本制度的制度中，如果存在与本制度不符的条款，以本制度中的规定为准。

总部教管部/总部人力资源部

20**年2月28日

总裁办签批：日期：

人力资源委员会代表签批：日期：

篇4：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（

技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：

1、个人所得税；

2、住房公积金；

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

专科以下（不含专科）x00元/月

专科毕业x00元/月

本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月

硕士学位（或有中级专业技术职称）*00元/月

博士学位（或有高级专业技术职称）*00元/月

试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第三章薪酬发放

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第四章薪酬的定期调整

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篇5：南平公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

(三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

(六)计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化;

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。