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某物业公司薪酬管理制度

编辑:制度大全2022-08-29

第一章总则

第一条目的和依据

1.1目的

⑴为了完善公司薪酬分配体系,使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;

⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;

⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定,制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查结果,对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整,使公司薪酬水平具备市场竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括结构工资制,及临时性员工工资制。

第五条:职能

5.1行政人事部职能

5.1.1行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上,建立适合于本公司的薪酬体系。

5.1.2行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下,使之具备一定的市场竞争力,为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。

5.1.3行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。

5.1.4行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。

5.1.5行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

5.2财务部职能

5.2.1审核行政人事部提报的月度薪资报表,并呈报公司审批。

5.2.2确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。

5.2.3为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制,财务部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

5.3各职能部门职能

5.3.1各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部

5.3.2各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。

第二章内容与程序

第一条薪酬结构

1.1薪酬基本结构:

1.1.1基本工资

1.1.2岗位(级别)工资

1.2.3绩效工资

1.2.4全勤奖金

1.2.5其他

1.2.6应扣项

1.2薪酬结构项说明

1.2.1基本工资:是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知(*)》我司确定为1500元-4000元,(部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同,由公司酌情调整基本工资标准,但不得低于1500元)

1.2.2岗位(级别)工资:岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。

1.2.3绩效工资:是员工工作业绩、工作成效的直接体现,属浮动性、弹性工资项。

1.3.4全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工,每月均发给全勤奖金。

1.2.5其他:值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等,定期或一次性予以奖励性质之经济补给;考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。

1.2.6应扣项:个人所得税、五险一金等代扣代缴项。

1.3薪酬总额

1.3.1根据岗位评价的结果,同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别,同时,将全公司岗位按岗位性质划分为a、b、c、d、e、f,5个等级(详见附件)。

第二条新酬核算

2.1薪酬核算

2.1.1工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令,同时结合公司的实际情况确定,详见《员工手册》之《考勤管理规定》;

2.2.2额定工资=(基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+其它)之和,根据公司的《薪酬等级表》核给,在每月上班时间正常出勤的情况下,可全数发放;若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时,依《考勤管理规定》相关条款处理。

员工新入职岗位定级:由用人部门提议,行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时,薪酬为所处岗位工资最下限。

2.2.3其他及应扣项等

依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中

2.2.4全勤奖金

公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天,具体如下:

元旦(1月1日)1天

春节(正月初一、二、三)3天

劳动节(5月1日)1天

清明节(4月5日)1天

端午节(五月初五)1天

中秋节(八月十五)1天

国庆节(10月1日~10月3日)3天

带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等;

员工在正常考勤时间全部出勤的情况下,可予每月发放全勤奖金50元;若有缺勤状况时,除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外,扣发全勤奖金;新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。

2.3.转正定级、岗位调整、薪酬调整

2.3.1转正定级:由用人部门提议,行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时,在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。

2.3.2岗位调整人员、职级较低的员工代理(或兼任、代行)高于本职之职务时,考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。

2.3.3公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。

2.4离职人员

2.4.1员工正常办理离职手续后,当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。

2.4.2自动离职(见《入离职管理规定》)者视为自动放弃未发工资,不予计发工资。

2.4.3公司解雇、劝退员工,应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后,余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。

2.5下列情况员工薪资可不予扣除

2.5.1因公外出者

2.5.2奉调参加培训者

2.5.3奉派外出考察者

2.5.4依据考勤制度给假且手续完备者(如:婚假、丧假、产假等、年休假等)

第三条薪资计算期间、支付规定及支付形式

3.1薪酬结构

3.1.1年薪工资制的薪酬结构

年薪工资制结构由四部分组成:正常工作时间工资(基本工资+岗位工资)、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。

3.1.2月薪工资制的薪酬结构

月薪工作制结构由三部分组成:正常工作时间工资(基本工资+岗位工资)、浮动及加班工资、绩效工资。

3.1.3协议工资制的薪酬结构

实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成:正常工作时间工资(基本工资+岗位工资)、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。

3.2岗位工资

3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。

3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果,详见《首地物业薪酬矩阵图》;

3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。

3.3基本工资

3.3.1为月度保障型收入,不与绩效挂钩,按自然年度分12次按月发放。

3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定,旨在确保公司员工的基本生活水平,见当地《最低工资标准》

3.4绩效工资

3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。

3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资=岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。

3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法,按照《*x公司绩效考核管理办法(暂行)》,核发员工绩效工资。

3.5年终奖金/年终绩效工资

根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数

3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30(或28、31)日止,实行月薪制

3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部;行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资,并制作报表,即时交财务部审核后,报公司领导审批。

3.3公司每月8日至12日发放上月薪资,如遇节假日或特殊情况,按日期顺延发放。

3.4全体员工薪资转入个人银行账户中(本公司员工工资发放银行为深圳平安银行),员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条,对薪资实发金额如有异议,可于三天之内向行政人事部申请复核。

3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时,事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工,以达成劳资互谅。

第四条公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余,依照比例可提取部分利润核发奖金,根据贡献、能力及业绩以分配,其分配办法另行制定。

第五条薪酬调整

薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

5.1整体调整

整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理根据经营状况决定。

5.2部分调整

部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况,对部分岗位进行调整

5.3个别调整

个别调整主要指薪酬级别的调整,为不定期调整。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请,行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批,审批通过的调整方案由行政人事部执行

5.5调整办法

5.5.1依据工龄调整(即工龄工资)

根据员工为本公司连续服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]×(工资总额×5%)(即在公司工作每满一年,工资递增5%)。

9.0薪酬调整

9.1普调

公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平,适时调整调节系数,保障员工收入与企业经济效益挂钩,实现效益共享、风险共担,建立动态的分配机制。

9.2薪档调整

公司根据绩效考核管理办法和考核结果,调整岗位工资、绩效工资系数的档次。

9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;

9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者(年度加权平均考核95分以上),薪酬档级晋升一个薪档;

9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者,各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档,经公司审批后执行(此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内);

9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者,薪酬档级晋升一级;

9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者,薪酬档级晋升一级;

9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者,给予辞退处理。

9.2.7所有员工年度绩效考核结果(年度绩效考核加权平均)不合格者,薪酬档级自动降低一个薪档。

a.绩效考核成绩四个层次:a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。

b.考核等级定义如下表:

等级

定义

摘要

参考比例

考核工资

发放标准

a

95-100

杰出

实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。

15%

全额发放

b

85-94

良好

实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

40%

按实际考核分数发放

c

75-84

合格

实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,既没有突出的表现,也没有明显的失误。

40%

d

75以下

不合格

实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。

5%

不发放

9.3薪级调整

9.3.1员工岗位变动(含晋升),自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档,若调整后员工年薪标准收入低于原水平的,按照就近原则套入相应薪档,避免职位晋升收入下降的情况。

9.3.2员工职位降低,自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平,采取“就近靠档,就高不就低”原则执行,调整为相应薪级中间薪档;

9.3.3操作层员工岗位变动(含晋升、降级),自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。

9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员,特别优秀者(管理层员工),经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后,报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。

9.3.5程序

a.管理层员工发生薪酬调整时,由所在部门负责人提出调薪申请,填写《*表格》,报送综合管理部,经综合管理部审核,报公司主管领导和总经理批准,自批准之日次月起执行。

b.操作层员工发生薪酬调整时,由所在部门主管提出调薪申请,填写《*表格》,报送分公司综合部,分公司负责人审核,经公司综合管理部批准,自批准之日起次月起执行。

第三章

第一条行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。

第二条薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码,密码不得转交给他人。

第三条员工需查核本人工资情况时,必须由行政人事部会同财务部进行核查。

第四条违反薪酬保密规定的,一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。

第四章

1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知(*)》

2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令

3、《劳动合同法》、《劳动法》

4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》

篇2:集团公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定,结合集团公司实际情况,特制定本制度。

第二条本制度适用于集团公司全体员工。

第二章薪酬的构成

第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。

(一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分,绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。

岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入,中长期激励属于长期收入。

(二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬,在岗享受,换岗调整,离岗取消。

绩效工资(奖金)是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。

津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。

(三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。

第四条新招聘的员工,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三章

第五条以下情况视为加班:

(一)集团公司出具书面加班通知的;

(二)员工主动加班,事后得到集团公司书面认可的;

(三)员工提出书面加班申请,集团公司批准的。

第六条加班加点工资支付原则

(一)正常工作日(周一至周五)加班,按照员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资,不能用补休代替。

(二)休息日(周六与周日)加班,可按同等时间补休,补休时间应安排在当月或次月完成,最晚在当年12月31日前补休结束;未能安排补休的,按照员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。

(三)法定节假日加班,按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

第七条加班工资基数按照标准工资计算,标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。

第四章工资管理规定

第八条员工工资执行日薪月结制,月制度工作时间20.83天,月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据),员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。

第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日,其工资应当在办理完工作交接同时支付。

第十二条工资支付时间

员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付,并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日,应当提前到最近的工作日支付。

第十三条工资支付方式

工资由集团公司财务部门按规定核定、结算,银行代发,特殊情况下以现金形式发放。

第十四条工资中扣除的费用项目

(一)代扣代缴个人所得税;

(二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分;

(三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分;

(四)缺勤扣发工资;

(五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

第五章各种假别的工资扣减标准

第十五条凡涉及扣发工资的,以标准工资为基数扣发。

第十六条旷工、事假

旷工一日,扣发一日工资;事假期间不计发工资。

第十七条病假

(一)病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资,按照不低于当地最低工资标准的80%发放;

(二)医疗期满在等待处理结果之前,参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

第十八条工伤

员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的,应当按照有关规定支付工伤津贴。

第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假

按照国家相关规定,员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间,标准工资照发。

第二十条按照国家相关规定,员工休上述假和路程假期间,标准工资照发。

第二十一条产假、节育假

(一)女员工休产假、男员工休护理假期间,工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

(二)节育假期间待遇按相关规定执行。

第二十二条员工依法参加社会活动期间,标准工资照发。

第二十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的,应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

第二十四条其他扣发工资的情况

违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的,集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第六章工资总额管理规定

第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下,制定和运行本公司的工资总额管理办法。

第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。

第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况,可以通过一定程序进行调整。

第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》,准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。

第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等,以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

第七章工资保密管理规定

第三十条集团公司执行工资保密制度,员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员,负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的,视为严重违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露秘密的,视为失职或不胜任本职工作。

第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务,有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的,视为严重违反集团公司规章制度。

第三十三条员工查询自己的工资,凭工资存折或工资条,先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的,再到人力资源部查询工资标准。

第八章附则

第三十四条本制度未尽事宜,按劳动部门有关文件规定执行。

第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度,制定本单位的薪酬管理制度,并上报集团公司人力资源部审核、备案。

第三十六条本制度从*年1月1日起执行,以往相关规定同时废止。

第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。

篇3:薪酬管理制度解析

第一节薪酬制度的设计

01.薪酬泛指员工获得的一切报酬:薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式:精神的、物质的,有形与无形的,货币与非货币的,内在与外在的。广义来说:薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,俗称外部薪酬,包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利:各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。

2)内部回报是指员工心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的回报:包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。

3)员工薪酬实质上是一种交换或交易,须服从市场交换交易规律。

02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬:如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬:如计时工作、计件工作。

03.报酬:员工完成任务后,获得的一切有形和无形的待遇。收入:员工所获得的全部报酬。薪给:分为工资和薪金两种形式。奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享。福利:公司为员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险。分配:社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,有初次分配和再分配。

04.影响员工薪酬的主要因素(*年5月):

1)影响员工个人薪酬水平的因素:绩效;岗位职务;综合素质和技能;工作条件;年龄与工龄。

2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。

05.薪酬管理:是指根据企业总体发展战略要求,通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施,最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大价值。

06.薪酬管理的基本目标:

1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力,吸引并留住人才;

2)对员工各类贡献给予充分肯定,使员工及时收到相应回报;

3)合理配置企业人工成本,提高生产率,增强企业竞争力;

4)通过绩效激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期利益有机结合,促进双方结成利益关系共同体,谋求共同发展。

07.企业薪酬管理的基本原则:

1)对外具有竞争力原则。

2)对内具有公正性原则。

3)对员工具有激励性原则。

4)对成本具有控制性原则。→“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”

08.企业薪酬管理的内容:

1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法:首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素:企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平,员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额,可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。

2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容:实现劳动力与企业间公平的价值交换,即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况,及时调整薪酬水平,调动员工。

3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。

4)日常薪酬管理工作。

a、开展薪酬市场调查,统计分析并写出报告。

b、制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬执行情况统计进行分析。

c、深入调查了解各类员工薪酬状况,合理安排员工满意度调查。

d对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本执行情况。

e根据公司薪酬制度要求,结合各部门绩效目标的实现情况,合理调整员工薪酬。

09.企业薪酬制度设计的基本要求:

1)体现保障、激励和调整三大功能。

2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。

3)体现岗位差别:技能、责任、强度和条件。

4)建立劳动力市场的决定机制。

5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。

6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效控制。

7)构建相应的支持系统,如灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。

10.衡量薪酬制度的三项标准:

1)员工的认同度。体现多数原则。

2)员工的感知度。明确简化的原则。

3)员工的满足度。等价交换的原则,及时兑现员工报酬。

12.在薪酬方面,国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面,国家和地方的政策法规,主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。

1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素:

a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

b、社会平均工资水平。

c、劳动生产率增加率。

d、劳动就业实际状况。

e、地区之间经济发展水平的差异。

2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间,则:a、安排延长工作时间的,支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的,支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的,不低于300%。

13.单项工资管理制度制定的基本程序:(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行,实现经营目标的基本手段。)1)准确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3)明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。

14.常用工资管理制度制定的基本程序:

一)岗位工资或能力工资制定的基本程序:

1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。

2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。

5)工资调查与结果分析。

6)了解企业支付能力。

7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。

8)确定每个工资等级之间的工资差距。

9)确定每个工资等级的工资幅度。

10)确定工资等级之间的重叠部分大小。

11)确定具体计算办法。

二)奖金制度的制定程序:(*年11月)

1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3)确定奖金发放对象及范围。

4)确定个人奖金计算办法。

15.工资奖金调整的几种方式:

1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数。

2)生活指数调整。当生活指数提高时,为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少,企业将不得已增加员工工资,当然,若状况持续,最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才,企业应采取特殊工资奖金政策。

16.工资奖金调整方案的设计方法:

1)根据员工定级、入级规定,根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。

2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3)如果出现某员工工资薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法有关规定,一般应维持工资不下降的原则,但薪酬等级按调整后的方案确定。4)如果员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。5)整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

第二节工作岗位评价

01.工作岗位评价:是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

02.工作岗位评价的特点:

1)岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。

2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

03.工作岗位评价的原则:

1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。

2)让员工积极参与到评价工作中,以便其认同评价结果。

3)评价结果应该公布。

04.工作岗位评价的基本功能:

1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2)对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等,在定性分析基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准,从而使各单位各岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明在单位中所处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

05.工作岗位评价信息的重要来源:

1)直接的信息来源,即通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。真实可靠、详细全面,但耗人力物力。

2)间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、规章制度等,对岗位进行评价。虽节省时间和费用,但所获信息笼统简单,有可能影响岗位评价质量。

06.工作岗位评价的主要步骤:

1)按岗位的工作性质,先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。

2)收集有关岗位的各种信息,过去的、现今的各种相关数据,既应当有文字性资料,也应当有音像等。

3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组,培训有关的评价人员,使其掌握岗位评价的基本理论和方法,能独立完成各个层级的岗位综合评价。

4)制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。

5)在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标做出说明。

6)通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7)先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验、发现问题,采取对策,及时纠正。

8)全面落实岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。包括:岗位测量评定,资料整理,数据处理存储,信息集成分析等具体工作的开展。

9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。

10)对工作岗位评价全面总结,以便汲取岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等工作奠定基础。

07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

08.岗位评价要素的分类(就相关度来分):一般,次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。

1)主要因素,即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关度在0.5到0.8)的要素。

2)一般因素,即中度相关(0.4到0.5)的要素。

3)次要因素,即低度相关(0.3到0.4)的要素。

4)极次要因素,即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的因素。

09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般,影响员工工作数量和质量的因素有:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。

一)劳动责任要素有:(劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小,反映劳动者智力的付出和心理状态。)

1)质量责任。

2)产量责任。

3)看管责任。

4)安全责任。

5)消耗责任。

6)管理责任。

二)劳动技能要素有:(劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,反映岗位对劳动者智能要求的程度。)

1)技术知识要求。

2)操作复杂程度。

3)看管设备复杂程度。

4)品质质量难易程度。

5)处理预防事故复杂程度。

三)劳动强度要素有:(劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。)

1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。

2)工时利益率=净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。

3)劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

4)劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。

5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

四)劳动环境要素:(劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。)

1)粉尘危害程度。

2)高温危害程度。

3)辐射热危害程度。

4)噪声危害程度。

5)其它有害因素危害程度(化学物理因素)。

五)社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论,对该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素,是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类:一类是评定指标。另一类是测评指标。

10.确定岗位评价要素和指标的基本原则:

1)少而精原则。

2)界定清晰便于测量的原则。

3)综合性原则。

4)可比性原则。

11.权重亦即权数,或称权值、权重值。在统计学中,从两方面来理解:

1)在加权算数平均数中,由于各变量值出现的次数多少,对其平均数有着权衡轻重的作用,因此,通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。

2)权数也是同量度因素,即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。

12.权重系数的类型:

1)从权数一般形态来看,有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)。

2)从权数的数字特点上看,可采用采用小数(可大于1可小于1)、百分数(是小数变形,总和为100%)和整数(整数是加倍数,虽便于计算,但无法细致反映岗位差别)。

3)从权数适用的范围来看,可将权数分为三大类:①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。

13.权重系数的作用:

1)反映岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。

2)便于评价结果的汇总。

3)使同类岗位的不同要素的得分得以比较。

4)使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。

5)使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。

14.测评误差的分类:

一)登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。

二)代表行误差。

1)随机性误差。

2)系统性误差。亦称偏差。

15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括:工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。

一)分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。

1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有:质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。

2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有:体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。

二)工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定,可采用单一计分和多种综合计分两类标准。

1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。

系数法和自然数法根本区别:自然数法是一次性获得测评的绝对值,而系数法获得的只是相对值,还需要与指派给该要素指标的分值相乘,才能得到绝对数值,故亦称相乘法。

2)多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

三)评价指标权重标准的制定。

四)工作岗位的误差调整。调整的方法有:事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法,

五)岗位测评信度和效度。

1)信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。

2)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。

a、内容效度。

b、统计效度。

16.工作岗位评价主要方法有四种:排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”,后两种为“解析法”,两者主要区别是:前两种不把岗位划分成要素来分析,而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。

一)排列法。

1)简单排列法。亦称序列法,是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人凭着工作经验主观进行判断,根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤:a、由有关人员组成评定小组,并做好准备工作。b、了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准,对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和。

2)选择排列法。亦称交替排列法,是简单排列法的进一步推广,有三个步骤。

3)成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效,步骤是:首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比;然后,再将各个要素的考评结果整理汇总,求得最后的综合考评。该法缺点是:一旦岗位增多,则工作量很大。

二)分类法。是排列法的改进,主要特点是:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是:a、由单位内专门人员组成评定小组,收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征,将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5-7档,最多可分为11-17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性,准确度较差。

三)因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于,各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是:a、先从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬应是公平合理的(须是大多数人公认的)。b、选定各岗位共有的影响因素,作为岗位评价的基础。一般有以下五项:智力条件;技能;责任;身体条件;劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因素进行分解,找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位,与现有的已评定完毕的重要岗位对比,要素相近的,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。

四)评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数表示每一因素,然后按预定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评价、评估,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。

其具体步骤是:

1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素,有四方面:a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。

2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。

3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定点数,以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后,可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。(见书250页。)

4)将全部评价项目合并成一总体,根据各个项目在总体中的地位和作用重要性,分别给定权数。

5)为了将单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

评分法的优点是易于被人理解和接受,由于它是若干评定要素综合平均的结果,且有较多的专业人员参与评定,从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大,费时费力,在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型单位的采用。

第三节人工成本核算

01.企业人工成本,亦称人工费或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括:人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分,也包括企业税后利润用于员工分配的部分。

主要如下:

a、从业人员劳动报酬。

b、社会保险费用。

c、住房费用。

d、福利费用。

e、教育经费。

f、劳动保护费。

g、其它人工成本。

03.确定合理人工成本应考虑的因素:

一)企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的,一个重要原则:生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有:

1)实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。

2)销货劳动生产率。是一般尺度。

3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一,也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。

4)劳动分配率。是重要尺度之一。

5)附加价值劳动生产率,亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。

6)单位制品费用。是一般尺度。

7)损益分歧点,是企业盈亏的分解点。

二)员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。

三)工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情,也称为同工同酬原则。

04.人工成本核算程序:

一)核算人工成本的基本指标。包括:

1)企业从业人员的平均人数。

2)年人均工作时数。

企业从业人员年人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)÷企业从业人员年平均人数。3)企业销售收入(营业收入)。4)企业增长值(纯收入)。5)企业利润总额。6)企业成本总额。7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本。

二)核算人工成本投入产出比。

1)销售收入(营业收入)与人工费用的比率。人工费用比率=人工费用÷销售收入=(人工费用÷员工总数)÷(销售收入÷员工总数)=薪酬水平÷单位员工销售收入。

2)劳动分配率。劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)。

05.合理确定人工成本的方法:

1)劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准,根据一定的目标人工成本,推算出所必须达到的目标销售额;或根据一定目标销售额,推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

合理的人工费率=人工费用÷销货额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率。

应用劳动分配率基准法的步骤:(具体计算方法见书259页。)

2)销售净额基准法。(该部分计算较多,详见书259-260页)。

3)损益分歧点基准法。(该部分计算较多,详见书260-261页)。

第四节员工福利管理

01.福利,本质上是一种补充性报酬,往往不以货币形式直接支付,而是以服务或实物形式支付。有多种形式:全员性福利、特殊福利、困难补助。

02.福利管理的主要内容:确定福利总额,明确福利实施的目标,确定福利支付形式和对象,评价福利措施的实施效果。

03.福利管理的主要原则:

1)合理性原则。

2)必要性原则。

3)计划性原则。

4)协调行原则。

04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容:

1)该项福利的性质:设施或服务。

2)该项福利的起始、执行日期,上年度的效果及评价。

3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。

5)根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

05.社会保障应包含三个基本要素:

1)具有经济福利性。

2)属于社会化行为。

3)是以保障和改善国民生活为根本目标,包括经济保障和服务保障。

同时,从国家国民生活保障系统来看,社会保障应覆盖社会三个层次:一是经济保障;二是服务保障;三是精神保障,属于文化、论理、心理方面的保障,是更高层次的保障。

06.社会保障的构成:社会保险(针对劳动者)、社会救助(针对贫困者)、社会福利(针对全体居民)及社会优抚(针对军人及其家属)等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。

07.有关住房公积金的计算详见书265-266页。

①附加价值=销售(生产)净额-外购部门=销售净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)

②附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理人工费用率=人工费用÷销售额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)

目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷(目标净产值率×目标劳动分配率)

目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值

目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)

目标销售额=目标人工成本÷人工费用率

销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率

目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率

销售成本=固定成本+变动成本

篇4:车间薪酬考核管理制度

车间薪酬考核管理制度

  为了提高工作效率,做到增产增效,实行产量与质量、成本、安全为一体的目标管理,通过对工资考核管理,实现公司增产增效。

  一、车间管理人员是公司基层主要管理,对生产车间的人、机、料、环境、安全生产负有直接责任,其待遇应取决于管理效果和成绩;因此,其工资应由以下各部构成:月工资=基本工资+岗位工资+绩效工资

  基本工资:只要签订聘用合同,按时上下班,积极完成公司下达、交办的工作任务,公司给每位车间管理人员基本工资,按出勤天数计算的750基本工资(未含工年补助)

  (工年补助:①1-2年补助30-50元/月,3-5年以上补助100元/月)

  岗位工资:是根据岗位等级规定的:车间主任为400-300

  车间组长为300-200

  车间后勤为300-100

  公司给每位车间管理人员岗位工资按月度岗位考核评定表,考评后计发。

  绩效工资:车间主任是每月按其所在车间或班组(流水线)全体员工生产合格数量的计件工资总额的平均工资55%计发,车间组长按40%,车间后勤分岗位①②③按40-10%计发。返工不计工价。

二、工资考核管理办法:

  1、旷工一天扣三天详见《公司考勤管理规定》、《违规违纪处罚标准》;

  2、旷工超过2或请假超过5天不享有或旷工2天以内或事假3天以内减免享有公司相关补助。

  3、按出勤天数计算绩效工资,

  4、对员工违反公司制度,仍按《违规违纪处罚标准》处理;考核时在考核打分。

  5、工年计算:连续时间计算,合同期内正常请假不得超过15天,并延长合同。

  6、凡是车间、部门出现安全、质量事故不享有或减免享有公司相关补助。

  同时,依据事故大小,其绩效工资考核下浮3-15%;

  7、①事故损失1000元或医疗费300元以下为一般,②事故损失5000元或医疗费1200元以上为严重事故,③在其之间为中等事故。

  8、员工因违反操作或违反公司规章制度造成安全、质量事故不享有或减免享有公司相关补助,(包括的威胁、无理取闹、打架等之一的或违反吸烟规定)

  9、计件员工同样享有或减免享有公司相关补助,如工年补助。

  10、使用电梯的人员为领料员,搬运工。

  11、公司每月组织2次现场检查,其考核结果为参考对其车间责任人绩效工资±5-2%调整。内容详见《现场检查表》。

  12、免扣补助情况:是非主观原因失误造成事故同时因生产任务不足,其工资低于600元/月,本人一贯工作态度好;可以免扣工年补助。

  宁波金磊美容器具有限公司

  20**-1-22

附:考核表(一)

  考核表(二)

一、岗位考核评定表(管理人员)

  考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

员工管理(20分)

  1、有无对员工培训,抽查员工作业并记录(3.5分)

  2、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

  3、有无对违纪现象不处理(2分)

  4、有无不服从工作安排,是否做到令行禁止等(3.5分)

  5、本人有无违反规定吸烟、(1.5分)

  6、不参加公司的会议、检查等(1.5分)

  7、本车间员工稳定,离职不超过30-40%(3分)

  8、本人出勤天数少于28天。(3分)

设备或模具(10分)

  1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

  2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

  3、当班设备、模具、量具是否正常(3分)

工作环境管理(17分)

  1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

  2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

  3、工作场所是否清洁卫生(3分)

  4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

  5、工作台基本上保持整洁。(2分)

  6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

生产质量管理(35分)

  1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具(7分)

  2、有无及时更换生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

  3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接-班记录(5分)

  4、有无批量不合格品出现(8分)

  5、是否及时按计划保质保量完成生产任务(10分)

原辅废料管理(8分)

  1、是否及时按定额领料,限额消耗(3分)

  2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(1.5分)

  3、是否正确使用原、辅料并管理好废料,及时计量入库(1.5分)

  4、没有长流水、长明灯现象(2分)

安全管理(10分)

  1、安全器材保管完好,通道畅通(2.分)

  2、无违章操作和设备、模具或人员安全事故有一次全扣(5分)

  3、有无安全生产教育培训(1.5分)

  4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

备注:

  1、考核项目共有六大类,100分,每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元,每一分就是4元。

  2、对每项考评分为五个等级来打分:①完全达标:满分②基本达标:③偶尔没达标及时改善:④偶尔没达标也没有及时改善:⑤没有达标:此项为零分。

  3、考评组成员:生产部、质控部、办公室。

二、位考核评定表(后勤人员)

  考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

规章制度(18分)

  1、有无参加员工培训,(2分)

  2、完成本职任务并记录(2.5分)

  3、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

  4、有无对违纪现象不改正(2.5分)

  4、有无不服从工作安排,是否做到令行禁止等(4分)。

  5、本人有无违反规定吸烟、不参加公司的规定活动等(2分)

  6、本员工出勤26-28天以上,工作态度好。(3分)

设备或模具(10分)

  1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

  2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

  3、当班设备、模具、量具是否能维护、使用正常(3分)

工作环境管理(17分)

  1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

  2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

  3、工作场所是否清洁卫生(3分)

  4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

  5、工作台基本上保持整洁。(2分)

  6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

生产质量管理(35分)

  1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具、或使用工具(7分)

  2、有无及时熟悉生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

  3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接-班记录(5分)

  4、有无批量不合格品出现或工作失误,如错领错用等。(8分)

  5、是否及时按计划保质保量完成生产任务。(10分)

原辅废料管理(10分)

  1、是否及时按定额领料,限额消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)

  2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(2分)

  3、是否正确使用原、辅料,并管理好废料,及时计量入库(2分)

  4、没有长流水、长明灯现象(2分)

安全管理(10分)

  1、安全器材保管完好,通道畅通(2.5分)

  2、有无违章操作和设备、模具或人员安全事故(4.5分)

  3、有无安全生产教育培训(1.5分)

  4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

备注:

  1、考核项目共有六大类,100分,每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元,每一分就是4元。

  2、对每项考评分为五个等级来打分:①完全达标:满分②基本达标:③偶尔没达标及时改善:④偶尔没达标也没有及时改善:⑤没有达标:此项为零分。

  3、考评组成员:生产部、质控部、办公室。

篇5:设计部薪酬管理制度

设计部薪酬管理制度

第一章 总则

  一.为了全面评估员工工作绩效。提高公司工作效率。特定制本管理制度.

  二.本制度确立业务员奖励。处罚的方式和标准。

  三.凡公司设计师均适用本制度。

第二章 设计师薪酬构成

  一.设计师薪酬由基本工资+业务提成+体系提成+奖励提成+其他

  二.设计部经理薪酬由基本工资+业务提成+体系提成+奖励提成+部门提成+其他

  三.设计提成标准

  1、完成目标100%=底薪+目标额*对应的提成点

  2、超额完成目标每月200%内=底薪+目标额*对应的提成点+(完成额-目标额)*对应的提成点*1.2

  3、超额完成目标每月200%以上=底薪+目标额*对应的提成点+(200%完成额-目标额)*对应的提成点*1.2+(200%以上的完成额-200%完成额)*对应的提成点*1.4

  4、对应提成点为:一个单2%,两单3%,三单4%,四单5%,五单6%

  5、提成计算方法举例说明: 如:本月设计师目标额为5万元,实际完成额10万,共计3单,超额完成200%内 则提成为:50000*4%+(100000-50000)*4%*1.2=4400 如:本月本月设计师目标额为5万元,实际完成额15万,共计5单超额完成200%以上 则提成为:50000*6%+(100000-50000)*6%*1.2+(150000-100000)*6%*1.4=10800

  6、直接下属提成为直接下属签单额的千分之三。如:直接下属签单为5万,则下属提成为50000*0.003=150元。

  7、连续两月超额200%完成业务指标的或者连续三月完成业务指标的,同时培养两个及以上的同级设计师的,升任更高一级设计师。

  8、由公司领导负责。设计师配合的项目。不计入设计师个人销售额,可以根据实际情况进行适当的奖励。

第三章 奖励提成的发放办法

  1、业主签订合同并缴纳工程首期款的,记为有效单,当月(自然月)有效单合同总额为本月业务提成计算基数。

  2、公司底薪统一为次月8日发放。提成统一为次月18日发放,节假日顺延。

第四章 设计师奖励办法

  1、全勤奖(当月无不良记录,包括请假、迟到、早退等)奖励50元,年底统一发放。

  2、合理化建议被公司采纳的。根据建议所创造的总效益的5%奖给建议者,50-200元不等。

  3、公司在扩展新小区时。设计师销售前第一套样板房 奖励 100元整,

  4、设计部经理在确保公司年度销售目标,全年无顾客不良反馈意见,奖励2000元以上

第五章设计师薪酬处罚办法

  1、实习设计师无指标、无底薪,优秀设计师业务指标为5万,主任设计师为10万,首席设计师为15万。

  2、设计师在当月没有完成业务指标的。

  (1)完成业务指标50%及以上的。 (底薪+提成)*对应提点*80%

  (2)完成业务指标50%以下的。 (底薪+提成)*对应提点*50%

  (3)连续两月不签单或者连续三月未完成业务指标,做降级处理,留岗查看,特殊情况除外。连续三月不签单或者连续四月未完成业务指标,降至实习待遇。

  (4)降级后在职设计师的直接下属提成不受影响。(降至实习阶段除外)

  (5)目前以上所体现的薪资待遇,包含了公司所应交付的五险一金。

  2、部门经理发现设计师有窜单、私单行为的;第一次严重警告,并罚款500元;如发现第二次。公司直接辞退,并取消所有底薪、奖金及提成,如给公司造成经济损失,公司有权追取经济赔偿。

  3、设计师在日常工作当中不服从部门领导安排调遣、自作主张的,有损公司形象和利益,公司可以直接辞退。并取消所有底薪、奖金及提成,如给公司造成经济损失,公司有权追取经济赔偿。

第六章 其他

  1、设计师除了完成本职工作外,还应积极主动的配合公司其他工作

  2、设计师在从事业务过程中,不得损害公司形象和公司利益,严格遵守国家法律法规。设计师应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到,

  3、业务销售任务指标,公司可以根据市场变化情况以会议通知形式变更。

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