工程学院科研绩效考核办法

篇2：KPI绩效考核管理办法

科朗斯行政人事KPI绩效考核管理办法

一.总则

1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。

1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。

1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。

二.适用范围

2.1公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。

三.关键词解释：

3.1KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)以下均简称KPI。

3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。

四考核原则

4.1公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。

4.1.1逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

4.1.2双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应该按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考评者。

4.1.3指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。

4.1.4一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性;

4.1.5客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由主观臆断和个人感情色彩等带来的误差;

4.1.6公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确;对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

4.1.7公开性原则：保证员工及时知道自己的详细考评结果。

4.1.8保密原则：除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

五绩效管理责权分工

5.1行政人事部责权：

行政人事部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。

5.2部门责权：

确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调，根据员工岗位分工、职责，合理制订员工关键绩效指标考核项目及具体考核标准，并设定各考核项目在所有考核项目中所占权重。运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。保证绩效考核工作的质量和效果。

5.3考评人责权

考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评;考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。

六考核程序

6.1绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必要环节：

6.1.1绩效计划：由部门负责人负责以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成、制定各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作计划。

6.1.2绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

6.1.3绩效评价与考核：由直接主管负责按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

6.1.4沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

6.1.5汇总与呈报：由行政人事部门负责汇总各部门考评结果，作出分析结果呈报公司负责人参考。

七考核内容

7.1绩效考核分为部门考核和员工考核。部门考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门负责人的工作业绩与其所在的部门的工作业绩一致。

7.2绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

7.2.1工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门目标的贡献程度等。

7.2.2工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

7.2.3工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

7.3对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

7.3.1对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核;

7.3.2对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;

7.3.3对普通办事人员，即在直接从事具体事务执行或服务的人员，应侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性的考核。

7.4各部门要切实将本部门的发展目标和年度任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

八考评方法。

8.1原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。

8.2普通员工采用自评、上级考评相结合的考核方式。部门负责人采用公司负责人自评、上级考评及民主测评相结合的360考核方式。

8.2.1自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价;

8.2.2上级考评：由了解被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;

8.2.3民主测评：对公司各部门负责人实施360绩效考核，由公司负责人、其他部门主管、下属人员对该部门负责人进行进行民主测评，主要用于主管人员的领导能力、工作能力、协调能力和工作态度的评价。

九考评周期。

9.1季度考评主要评价工作业绩和工作态度，以季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式;

9.2年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算。

十考核结果应用

10.1绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果行政人事部存档管理，做到有据可查。

10.2员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。绩效考核结果为“待改进”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“差”者，所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。

10.3直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。

10.4各单位结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

10.5绩效考核结果分为杰出、优秀、良好、待改进、差五个等级。由被评估人的直接上级或绩效管理部门进行共同审核。

10.6员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行杰出控制在5%以内，优秀控制在15%以内，良好控制在60%以内、待改进控制在15%以内，差控制在5%以内。部门考核等级强制分布在本公司范围内控制;员工考核等级在其所在部门范围内控制。

10.7发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为差，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：

10.7.1员工违法违纪受上级领导追究、裁决的;

10.7.2员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分;

10.7.3员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的;

10.7.4员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。

十一绩效工资核算、发放

11.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩;部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资。

11.2考评采用100分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下杰出(100分)、优秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改进(59-40分)、差(39分及以下)。

11.2.1绩效考核评为差的员工当月绩效工资按60%比例发放。

11.2.2绩效考核评为待改进的员工当月绩效工资按80%比例发放。

11.2.3绩效考核评为良好的员工当月绩效工资按100%比例发放。

11.2.4绩效考核评为优秀的员工当月绩效工资按110%比例发放。

11.2.5绩效考核评为杰出的员工当月绩效工资按150%比例发放。

十二绩效考核表

12.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表。

十三绩效沟通

13.1每季度开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数。

13.2面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。

13.3其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。

13.3员工对考核结果存在异议的，应与直接主管沟通协调。经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在2个工作日内，向行政人事部申诉，逾期不提出异议视为同意。员工提出申诉后由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，并在5个工作日内进行复核审定。必要时由总经理最终裁决。

十四附则

14.1本办法由行政人事部负责制定与解释，由总经理签核后生效，修整时亦同。

14.2本办法自20*年*月*日公布实施;其中为20*年*月*日至20*年*月*日为试运行期;自20*年*月*日起正式运行。

篇3：20XX年绩效考核管理办法

20**年绩效考核管理办法

编号：

一、目的

为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

二、适用范围

1、保定公司总经理级以下员工(不含总经理)。

2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

三、考核用途

员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

四、考核组织管理

1、绩效考核委员会

绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

1)考核管理制度及相关制度的修订审核;

2)受理部门、员工的绩效考核申诉;

3)最终处理部门经理以下员工的考核申诉;

4)综合权衡调节整体考核结果。

2、综合部

作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：

1)负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定;

2)负责组织绩效和部门经理及以上人员(不含总经理)的绩效考核工作;

3)负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果;

4)组织处理考核异议;

5)建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

3、各部门负责人

作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：

1)负责制定本部门各岗位的考核标准;

2)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4)负责所属员工的考核评分;

5)负责本部门员工考核等级的综合评定;

6)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

五、部门绩效考核

1、考核维度：业绩维度

2、考核程序

1)由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分;

2)由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分;

3)由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分;

4)由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

六、管理人员绩效考核办法

1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度

2、考核程序

1)部门经理及以上人员(不含总经理)必须进行年终工作述职(详见《20**年管理人员述职方案》);

2)能力+态度得分直接运用述职评议得分;

3)综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员;

4)由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。

5)考核等级对照表(工作未满6个月的，只能评定为良好及以下)

绩效考核得分

考核等级人数奖金系数奖励或惩罚

70分以上且为所有述职人员的第1名

优秀11.2奖励**X元，且评选为“20**年度优秀职业经理人或管理者

60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名

良好61.0无奖无罚

60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名

合格10.8无奖无罚

60分以下

不合格0.6挂职

挂职：指撤销现任职务，进入挂职期(行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇)，挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退;如通过评议的公司可继续任用。

3、考核结果运用

A、年终奖金

实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。

奖金系数详见《奖金系数表》

B、优秀职业经理人评选

1)进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评;

2)根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。

七、员工绩效考核办法

1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。

业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。

能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。

态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。

2、考核程序

1)各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准(标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度);

2)考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案;

3)员工根据考核标准进行自评;

4)部门负责人对员工进行评分;

5)评分结果报综合部人力资源组;

6)综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下：

a.计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分

b.员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K

c.例如：

员工得分

部门得分修正系数

ABCD

平均

例1

修正前.86

修正后

7780736875

例2

修正前

.12

修正后

7680908583

7)综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布;

8)各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。

3、考核等级确定

1)员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。

2)公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对应依据年度等级分配表进行强制排序。

3)每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由绩效委员会裁决。

年度等级人数分配表

等级

ABCDE

备注

比例

10%20%60%10%0%

人数

小组分配表

名称部门

最高裁决人

工程系统

工程部

总经理助理

营销系统

策划部、销售部

集团副总

管理、前期系统

综合部、财务部、前期部、合约预算部、采购部

副总经理、总经理

技术管理

总工办

总工

4)年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。

5)不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。

6)年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。

4、考核结果运用

1)年终奖金

员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表：

等级

ABCDE

对应奖金比例

1.51.210.80.2

2)绩效奖金

a.年度绩效结果评定为A级的所有员工及评定为B级的部分员工，次年可享受年度绩效奖金。年度绩效奖金=(员工上一级等级工资-员工等级工资)×12;

b.绩效奖金在次年分为12个月进行发放。

c.连续两年年度绩效评定等级为A的员工，员工等级工资可晋升一级。

d.评定为C级的员工等级保持不变。

e.评定为E级的员工公司将实行末位淘汰。

3)绩效扣款

a.年度绩效结果评定为D级的员工，次年将进行绩效扣款。年度绩效扣款=(员工等级工资-员工下一级等级工资)×12;

b.绩效扣款在次年分为12个月进行扣罚。

c.连续两年年度绩效评定等级为D的员工，员工等级工资降一级。

八、绩效面谈

1、绩效面谈的目的

通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

2、绩效面谈的时间

部门负责人完成对员工的绩效考核后2个工作日。

3、面谈内容建议包括

对被考核人本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标;肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法;了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。

4、面谈记录

绩效面谈结束后，考核双方须向综合部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。

九、甄别和申诉

1、为保证考核的公正性，综合部对各部门提交的考核结果做有效甄别。

2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向综合部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

3、如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写《绩效管理申述表》，提出申诉，申诉的有效期限定在接到考核通知后三个工作日内(综合部于考核周期结束后15日内受理)。对提出申诉的，综合部将对申诉表及相关材料进行审核，判定是否接受申述，如申诉表及相关材料未达到要求则退回申述人，申述人如需要继续申述可向绩效考核委员会提出;

4、综合部接受申述，对情况进行进一步落实，并会同申述人的越级上级要求申述人及申述人的考评人对申述情况进行陈述，申述人的考评人如不接受申述人的申述理由必须就申述人提交的申诉表及相关材料中的原因提供反述材料，最终由综合部确定复核结果。综合部负责将复核结果通知申诉者，如申诉人接受复核结果则在复核通知单上签字，如申诉人不接受复核结果可向绩效考核委员会提出;

5、综合部将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和综合部留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果;已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

6、根据对申诉情况的复核结果，如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于15%，或考核者同时被两个人以上投诉，属于考核者在绩效管理工作上的失误，均被认定是失职情况的，作降职、降薪处理;情节严重的报总经理处理。

7、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确目标和标准;未将考核结果及时反馈给被考核人;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正性等等。

十、附件

1、《20**年部门计划完成评分标准》

2、《20**年部门可控性管理费用达成评分标准》

3、《20**年部门年度工作目标达成评分表》

4、《20**年员工年度绩效考核表》

5、《绩效管理申诉表》

6、《绩效面谈表》

20**年部门年度工作目标达成评分表

序号年度目标工作内容完成标准上级评分评议说明

附加评议

目标达成最终得分=∑各项得分/评议项数量*10±附加评议得分

填表说明：

1、每项工作内容满分10分;

2、附加评议项：用于上级领导年内安排的其它工作目标完成评议，满分10分。

20**年员工年度绩效考核表

员工姓名

部门考核人

序号考核维度考核内容考核标准配分员工自评上级评分备注

工作业绩70分(由考核人填写)

工作能力20分

专业能力对本岗位工作了解全面和充分，较好地掌握与本岗位有关的基础理论和业务知识，熟练掌握本岗位所需专业技能

5学习能力具有较强的自我学习能力，且能将学到的知识转化到工作中

5沟通能力具有极强的沟通能力，能很准确的表达自己的意图，善于倾听并能较好领会他人意见

5工作效率和工作质量工作效率高，完成任务速度快，质量高

5工作态度10分执行力能够按照计划严格执行，对可能出现的问题提前采取预防措施，工作推进顺利

4责任感能充分认识到自己工作对组织的意义，把实现组织目标和个人目标结合在一起，具有很强的使命感和责任感

3敬业精神对工作倾注自己全部的精力，工作热情很高，总是能够将自己的工作做到最好

3

总分100

被考核人签名：

考核人签名：

考核日期：*年*月*日

绩效管理申诉表

申诉人部门职务

直接上级

申诉时间：

申诉事件：

申诉理由(可另附页)：

申诉处理意见：

申诉受理部门：

人员：

处理完成日期：

说明：

1、本表用于员工对考核结果不满时的理由陈述，同时申请综合部与越级领导复核;

2、申诉人须在接到考核结果通知3日内提出，否则无效;

3、申诉人直接将表交到综合部，综合部接到申诉表后3个工作日内提出处理意见;

4、如申诉人对处理结果不满意，可继续向绩效委员会提出申述

4、本表一式三份，一份综合部留存，一份送申诉人的越级领导，一份处理后返回本人。

绩效面谈表

部门

考核人

被考核人

面谈时间

**年*月*日*时至*时

面谈内容指引

面谈概要

年度工作完成情况

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

工作中的合作性

是否需要接受一定的培训

工作安排，公司政策，领导风格对绩效的影响

员工的职业生涯规划

对考核评价有什么意见

下一步的工作和绩效的改进方向

其他方面

面谈双方签名

考核人意见：

签名：

被考核人意见：

签名：

备注

篇4：医院绩效考核管理办法

绩效考核管理办法(暂行)

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法(暂行)。

第一条绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

第三条绩效考核组织机构

(一)绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。

(二)医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。

(三)负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

第四条绩效考核实施手段

对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

第五条绩效考核项目

(一)科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡(权重百分制)

(1)财务管理维度60%――收入与成本控制/月指标

(2)顾客服务维度15%――创造病人忠诚度/月指标

(3)内部流程维度20%――质量与品质控制/月指标

(4)学习与成长维度5%――开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标(KPI)

(1)财务管理维度指标(月指标)

二级考核指标：效益效率;专项控制

三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

(2)顾客服务维度指标(月指标)

二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。

(3)内部流程维度指标(月指标)

二级考核指标：服务质量;服务效率

三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

(4)学习与成长维度指标(年度指标)

二级考核指标：科研教学;员工成长

三级指标

科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。

员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;后备人才梯队建设。

(5)护理质量综合考评指标

详见附表七

(6)药学部综合考评指标

详见附表九至十二

(7)四级考核指标

①事故与赔偿：详见《关于修订的通知》**院办[20**]54号文件。

②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案(修订稿)》**院办字[20**]61号文件

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

第八条绩效考核办法

(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。

(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见**医院绩效考核实施总表(附一表)和**医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

第九条双重扣分与一票否决

(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

(二)一票否决情形

1、医德医风违纪(详见《**医院医德考评实施方案(试行)》)

2、一级甲等医疗事故

第十条奖惩

(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》康复院人[20**]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

(五)科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

第十二条本办法从文件下达之日起全面推行实施。

第十三条本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。

二零一七年十二月二十六日

篇5：农电公司绩效考核管理办法

总则：为强化公司内部管理，规范员工行为，确保公司经营、安全生产指标的实现，根据历年用电构成、用电指标(电费、电量、线损、均价)完成情况和今年市局相关要求特制定《××县农电公司绩效考核管理办法》。各服务部参照本办法制定每个员工的绩效考核办法及员工责任状。

一、工资、费用

1、工资结算组成：固定工资、公司绩效工资和供电所效益工资构成，与公司经营管理、经济效益全面挂钩，按效益获取报酬。

①工资组成=现有劳资档案工资(岗位)+绩效工资(280元)+供电所完成公司指标后的绩效返还。

②经考核绩效拿保底工资的服务部人员工资按480元/人月，完不成工作任务及指标的员工交通费均减半发放。

③各服务部对工资发放必须严格考核后造表上报公司统一发放，人平均分配的服务部工资一律停发，杜绝供电所的平均主义分配。

④完成公司指标后的效益各所按员工各项指标完成情况按利润的40%发给员工做效益工资，10%为供电所发展基金(完成公司指标后的效益，40%的发放必须参照绩效考核发放。

2、工资结算来源：为××电力局提供抄表、收费、10kv及以下线路设备代维、代管的劳务费和考核绩效收益。

3、工资发放要求：管理人员、维护抢修人员和台区管理员分别按工作任务由供电所分解到每个员工，根据分管的个人任务完成情况、抄表户数、抄表率、高低压线损、砍清扫障、安全用电、优质服务、设备的运行维护、基础资料的整理，进行考核后发放。台区管理员工资由户数工资和效益工资组成，各服务部根据工资总额、营业区用户数确定户数工资，并实行多劳多得的工资分配原则来进行绩效考核。效益工资根据服务部的考核利润按公司要求，根据员工工作完成情况进行考核，报公司审批后发放。

4、交通费按外勤200元/月，内勤80元/月发放。

5、电话费、手机费按公司财务管理试行办法执行(已在费用中给了计划)。

6、供电所在双休日加班，原则上安排调休。供电所在国家法定节假日加班，加班费按国家规定执行。但各供电所要严格控制加班人员，采取加班人数包干的形式，公司按管辖二个乡镇的供电所4人/天，管辖三个乡镇的供电所5人/天、管辖三个乡镇以上的供电所6人/天。

7、供电所所长的考核由公司统一实行绩效考核，工资统一发放。

二、线损考核

1、服务部高压线损率分线路考核到人。高压线损率指标由各服务部根据公司下达给服务部的指标并结合本服务部具体情况来确定，高压线损率指标服务部没有根据公司下达给服务部的指标确定责任人的，公司直接考核到该所所长。

2、低压线损率指标结合理论线损和实际完成情况核定到各台区，实行指标公开，投标公开，考核公开的原则，增加透明度。

3、高、低压线损率的考核金额由各服务部根据考核利润完成情况确定。高压线损率按照完成情况与指标相比上升或下降的百分点考核，低压线损率按照完成情况与指标相比多损或节余的电量考核，具体的考核标准由各服务部根据经济效益情况制定。每月考核时，应根据责任人指标完成情况实施考核，应根据多劳多得的原则(即户数管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下岗与淘汰)。

三、业务管理

1、所有业务必须走业务流程严格办理，严禁先装表送电后补办业务流程与手续。

2、所有现场无表，系统里无户的一律按窃电处理，任何人无权不走业务流程与手续为客户办理业务。

四、营销抄、核、收考核

1、抄表纪律：严格遵守台区关口表与客户表抄表时间同步的规定，一般为月初1-4日完成，特殊情况听从通知，服从调度，保证抄表到位率100%，抄表差错率控制在1‰。严禁找抄、估抄、漏抄。严禁人为抬高和压减电量及其他造假行为，否则按该电费1-5倍进行经济处罚，并通报批评，性质严重的并处下岗1-3个月的处罚。高压线损超过下达指标、低压线损低于5%和高于25%必须写出书面分析报告，并上报服务部和农电公司。进行营业普查时，窃电与违章用电务必两人到场，并向服务经理报告，得到批准后按相关程序办好笔录手续，严禁以个人行为补收电量电费。

2、核票：每抄完一个台区速交微现室开票，不得积压，各服务部必须在当月7日前交将表码输入完毕并拖出电费电量清单进行复核，并做到差错不出门，经复核无误后打出电费收据，由台区责任人到电费专责人办理领票手续，原则上不得随意改票，已实行一点座收的电费座收乡镇，客户交费时打票;未经复核或复核不认真造成差错的，每次不少于50元的处罚。

3、收费：实行抄收分离，全面执行一点座收制，全面推广购电制，当月及全年电费回收率必须保证100%，往年陈欠电费回收率必须保证完成公司下达的回收任务。

4、结算：每月20日为电费专责人对收费人员的电费结零日，每天收取的电费必须缴入指定的银行或信用社，不得存入个人银行帐户，否则按有关规定处理，未结零的按电费回收率在当月工资中考核兑现。凡未电费结零的员工，必须向服务部上报客户欠费明细报表，服务部必须建立电费收取日记帐、总帐和欠费明细帐。具体的电费回收率考核标准帐中服务部确定。

5、对服务部的电费考核按公司电费考核办法予以考核。

五、各供电所结算考

核注明(单月考核、双月兑现)

①结算电量=10kv关口电量-营销系统内专变电量×(1+6%)-指标线损电量。

②结算电费=①×公司指标均价。

③盈亏情况=服务部应收电费-②

盈利部分50%返回给供电所使用(其中40%为绩效发放、10%为发展基金);亏损部分，亏购电费(关口电费)的实行全赔。对照公司考核指标亏损在2万元以下的按5%扣工资，2万元及以上5万元以下的按10%扣工资，5万元及以上按20%扣工资。

a、高压线损的处罚：

线损为12%-14%的每条每月扣500元

线损为15%-16%的每条每月扣1000元

线损为17-18%的每条每月扣1500元

线损为19%-20%的每条每月扣*元

线损为21%-22%的每条每月扣2500元

线损为23%-25%的每条每月扣3000元

线损为26%及以上的每条每月扣5000元

线损为负值按每条每月1000元考核(特殊原因的除外)

b、高压线损的奖励：

线损低于指标10%-20%的每条每月奖300元(含20%)

线损低于指标20%-30%的每条每月奖400元(含30%)

线损低于指标30%-40%的每条每月奖500元(含40%)

线损低于指标40%-50%的每条每月奖600元(含50%)

线损低于指标50%以上的每条每月奖800元

c、低压线损的处罚：

线损为20%-22%的每台每月扣30元

线损为23%-24%的每台每月扣40元

线损为25%-26%的每台每月扣50元

线损为27%-29%的每台每月扣80元

线损为30%-35%的每台每月扣200元

线损为36%-40%的每台每月扣300元

线损为41%-49%的每台每月扣400元

线损为50%及以上的台区(无特殊理由与原因)台区营销员实行工资保底。

线损为负值按每台每月50元予以考核(特殊原因除外)

d、低压线损的奖励：

线损为10%-15%的每台每月奖励20元

线损为10%以下的每台每月奖励30元

六、安全考核

按上级与公司的安全相关考核办法与规定执行，故障处理和网改施工必须严格按照省公司标准化作业指导书的要求作业，外协队伍必须签订安全协议书，化解企业安全风险。

七、网改工作，各所批了网改计划后，必须保质保量按时完成，奖罚按网改有关规定执行。

八、优质服务

1、服务范围与内容

按照国家电网公司《供电服务规范》执行。

2、考核标准：根据上级及农电公司有关制度考核。

九、用工管理。随着农电员工待遇逐步提高，各所必须实行全日制的用工管理，员工有事，必须执行请销假制度，所长批假权限为1天，所有请假1天以上的请假批准必须写出请假条，由农电公司审核，主管局长审批，报劳资备案，否则按旷工对待。

2、严禁工作期间喝酒，违者下岗1个月。

3、所长与考勤员对旷工人员不按时按要求填写考勤或不及时上交考勤视为所长与考勤员旷工处理。

十、其它规定：

1、在机关工作的农电工，从11年5月份起执行80元/月的交通费津贴;

2、在机关工作的农电工按绩效考核原标准不变,各部门考核、劳资造表发放;

3、各所20**年1-4月份的绩效考核按11年年初经营考核办法考核兑现;

4、从20**年5月份开始返回给所里的计划，按20%添置有形资产并要求书面报告，待审批后方可使用;80%用于员工效益工资，并严格考核;

5、11年1-4月份有亏损的供电所，5月份后有效益的，返回的计划40%弥补亏损、60%作效益工资;

6、返回给各所的计划不低于70%的效益工资，由公司转到员工的工资卡上，审批手续不变。

十一、其他未尽事项按《××省电力公司员工奖惩办法》和公司的其它规定执行，如本考核方案规定与《××电力公司员工奖惩办法》冲突，则以《××电力公司员工奖惩办法》为准。

十二、本办法解释权属××县农电公司

十三、本办法从20**年5月1日起执行。