电信分公司绩效考核办法
为进一步完善企业薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合kpi考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料
一、基本原则
1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。
2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。
3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。
4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。
5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。
6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。
7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。
二、组织机构和职责
(一)、县分公司成立绩效考核领导小组
组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。
(二)、县分公司绩效考核领导小组职责
1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。
2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局(所)绩效考核工作进行评价。
3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。
4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、年度绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。
5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。
(三)、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。
三、绩效指标
(一)、绩效考核指标
绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。
1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标(kpi)。具体分为：财务/效益(成本费用)类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。
2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工作业绩指标(即形成绩效合同的kpi指标)、工作能力指标、工作态度指标三部分。
(二)、kpi指标设置
1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标(即kpi指标)。
2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标(即在日后工作中逐渐产生的考核事项)。
3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行讨论后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。
4、关键绩效指标(kpi指标)权重确定原则：每个kpi指标权重在5%-30%之间，权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。
四、绩效考核体系
(一)、考核的周期
考核周期分为月度考核及年中、年度考核
(二)、月度考核
部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。
(三)、月度考核方式
月绩效考核执行分级考核的方式。
县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同讨论建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。(各部门绩效合同见附件1)
各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。
(四)、月绩效工资分配
根据省电信有限人力[～]4号文(《*省电信有限公司绩效工资分配指导意见》)指导意见，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数。
1、部门绩效工资系数
前端部门绩效工资系数为1.3，后端部门绩效工资系数为1.1，管控部门绩效工资系数为1.1。
每连续三个月未达到80分的单位，从第三个月开始部门绩效工资系数下降0.1;连续三个月达到80分及以上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调0.1;当月达到95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加0.1。
2、员工绩效工资系数
正式员工绩效工资系数基数为1.0，劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.1;三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.05。
3、绩效得分和绩效工资计算公式
(1)、部门当月绩效得分=本部门kpi得分×(正式员工人数+劳务工人数×0.6)×部门绩效工资系数+本部门kpi得分×奖励系数之和
说明：奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。
(2)、部门绩效工资总额=(县分公司绩效工资总额-农村统包酬金)/县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分
(3)、员工月绩效工资=部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工kpi得分-扣分指标扣款。
说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核办法另行制定。
(五)、年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力指标和工作态度指标，年中、年度考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。
(六)、年中、年度考核指标
年中、年度考核指标为：岗位工作业绩指标(既kpi指标)、工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。
员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占80%、工作能力考核指标占10%、工作态度考核指标占10%。
员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要依据。
(七)、年中、年度考核方式
1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互评(占30%)，再归入各系列中评分(占30%)，最后由绩效考核领导小组评分(占40%)等多个视角来考评。计算公式如下：
工作能力(工作态度)考评得分=员工互评分×30%+系列内评分×30%+考核领导小组评分×40%(两项指标详细考核内容及评分细则见附件2)。
3、员工的年中、年度绩效考评得分计算公式如下：
个人绩效考评得分=岗位工作业绩月平均得分×80%+工作能力考评得分×10%+工作态度考评得分×10%
(八)、年中、年度考核结果，应呈正态分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。
2、年度终了，前端、后端、管控将本系列的员工年度绩效考核结果(含考核得分、考核排名、考核等级情况)按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。
3、年度考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。
4、年度考核结果从高分到低分按比例划定。
5、绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展以及奖惩的重要依据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。
(九)、有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职：本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料
1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上，一年内累计旷工10天以上的。
2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。
3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损害企业形象，造成恶劣影响的。
4、不服从工作分配，不听从工作指挥调度的。
5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。
6、犯有其它严重错误的。
7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。
(十)、年度绩效考核结果应用
1、年度考核结果为“优秀”者，优先参加各类发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。
2、对年度考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。
3、对年度考核结果为“基本称职”者，须报人力资源部安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训技能和操作规程等。
4、对年度考核结果“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。
5、对年度考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。
五、其他
(一)、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进行分配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。
(二)、凡发生安全事故、服务曝光、重大差错、重大违纪违法，给企业造严重损失的按相关规定执行。
(三)、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。
(四)、各单位于每月8日前将本单位员工上月kpi得分呈报给绩效管理员;各职能部门要加强相关职能考核管理，并于每月8日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣相关部门负责人当月绩效考核分3分。
(五)、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。
(六)、员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉，由相关部门认真进行核实。
(七)、本办法解释权属*县分公司绩效考核领导小组，此前有关规定与本办法相抵触的，以本办法为准。
(八)、遇有与上级有关文件精神相抵触的，则按上级有关文件精神执行。
(九)、本办法自*年五月起执行。
篇2：薪酬制度绩效考核提成办法目标任务书
*年薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书
第一部分：薪酬部分
1.总则
为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合*年公司目标任务,特制定本*年的薪资制度。
2.适用范围
适用于本公司全体在职员工。
3.坚持原则
3.1本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
3.2公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。
3.3坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
4.薪资结构
采用结构工资制：
薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利
4.1固定工资
固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。(即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。)
4.2绩效工资
绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;
4.2.1一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。
4.2.2全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次，其他部分绩效工资每月结算发放一次;
4.2.3基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。
4.3业务提成
业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。
关于业务提成的具体标准参见下表。
业务来源
提成比例
提成部门
任务计算
成本计算
备注：
a.公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务
部门。
b.网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本
之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属qq、msn，计调在业务单
上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。
c.未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公
司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。
d.营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;
4.4操作费
操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：
类型
操作费计算标准
4.5奖金
奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。
4.5.1日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。
4.5.2年终奖
年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示：
4.5.3奖金通过隐密形式发放。
4.6岗位工资
岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。*年确定岗位工资的时间自*年1月1日做为起始日期。
4.7补助
补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。
4.8各项福利
主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。
5.考核定薪
5.1试工期及试用期工资
员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。
试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。
5.2转正定薪
在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。
6.工资计算及支付
6.1支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。
6.2支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。
6.3提成
业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。
6.4绩效工资
绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。
6.5年终奖金
6.5.1由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。
6.5.2年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。
7.扣除部分
下列规定各项可从每月工资中直接扣除。
7.1法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。
7.2基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。
7.3每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。
8.工资的偿还与处理
8.1员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。
8.2虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。
9.员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。
第二部分经营目标及定员定岗
10.岗位设置
公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。
高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。
11.*年度经营目标
l公司总体经营目标：旅游*万营业额，易货*万营业额;
营销部门
年度任务额(营业额)
12.*年各季度营业额：
部门
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
总经办
营销部
易货部门
营销策划部
13.定岗定员及部门经营目标
部门
职位
名称
定岗人数
名称
定编人数
第三部分绩效考核实施办法
14.绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。
营销管理岗位
营销部主管、总经理助理
普通管理岗位
行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管
普通营销岗位
拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员
普通职能岗位
客服专员、行政人事助理
技能岗位
出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员
14.1营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。
14.2提前一季度完成全年销售任务额者，经第四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应奖励政策执行;
14.3管理岗位绩效考核资格认定
考核
岗位
认定标准
认定结果
绩效工资
营销管理岗位
完成季度营销任务50%以上(含50%)
营销部分准予考核
按考核办法计算
完成季度营销任务不满50%
营销部分不予考核
无
职能管理岗位
公司完成季度营销任务50%以上(含30%)
营销部分准予考核
按考核办法计算
公司完成季度营销任务不满50%
营销部分不予考核
无
15.绩效考核办法
绩效考核挂钩比例
部门
岗位
绩效挂钩比例
绩效挂钩比例氛围2个类型
备注
一般绩效工资
全员营销绩效工资比例
16.降级、晋升
专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.实施时间本制度实施时间为*年1月1日至*年12月31日
第四部分成本明细
18.办公耗材
1.合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。
2.其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通a4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨a4打印纸为0.2元/张,a4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。
3.高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费;各部门登记领用，也可自行购买。
19.固定电话
1.市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟
2.长途通话计费0.22元/分钟
3.每月最低消费30元
20.固话从*年1月1日开始计费。
其他资费从*年1月1日开始计费。
21.其他物品成本明细按相关规定执行.
篇3：基层检察院检察长班子成员工作绩效考核办法
为进一步明确职责，落实责任，充分调动基层院“一把手”及班子的工作积极性和主动性，推进基层院队伍建设和检察业务建设整体水平的提高，结合我市检察工作实际，制定本办法。
一、考核对象：县、区检察院检察长及班子成员(任职不足半年者不参加考核)
二、考核方法：由市院考核领导小组组织实施，于每年年终根据考核对象所在的基层院年度量化考核各项工作目标完成情况和平时考核掌握的情况，进行总体评定，并结合主客观因素，作出对“一把手”及班子成员的评价。
三、考核程序：1、被考核者述职并填写《检察长工作绩效考核表》和《班子成员工作绩效考核表》，要求考核对象对自己一年的工作进行综合评价，并说明自己的不足和今后努力方向。2、民主测评。3、听取中层和干警意见(考核组可自行确定听取意见的范围和方式);4、征询当地党委、政府、人大、政协、纪委、政法委等部门对“一把手”及班子成员的评价意见;5、查阅有关资料。
四、考核内容：
1、思想政治素质;2、组织领导能力;3、工作作风;4、工作实绩;5、廉洁自律。
主要考核“一把手”及班子成员在抓好业务、带好队伍等方面所取得的成绩和效果。根据“一把手”及班子成员的职责范围、工作目标完成情况及单位工作实际情况，逐项考核。
五、考核评定档次：
考核结果分为优秀、称职、基本称职三个档次。
1、经考核达到90分以上，符合下列标准者，应评定为优秀档次：①思想政治素质高;②组织领导能力强;③密切联系群众，工作作风好;④工作实绩突出;⑤清正廉洁。
2、经考核达到70分以上(含70分)，多数符合下列标准者，应评定为称职档次：①思想政治素质较高;②组织领导能力较强;③联系群众，工作作风较好;④工作实绩比较突出;⑤能做到廉洁自律。
3、经考核分数在70分以下(不含70分)，多数符合下列情况者，应评定为基本称职档次：①思想政治素质一般;②组织领导能力较弱;③工作作风方面存在某些不足;④能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出;⑤能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
六、奖惩：每年的考核进行年终总评后，检察长评选出前3名、班子成员评选出前10名予以表彰。检察长考核成绩在后2名、班子成员考核成绩在后10名者，进行诫勉谈话，当年不能评为市级以上先进或获得其它荣誉称号。
七、考核结果的使用及反馈：
1.考核结果由考核组提出意见，报市院党组决定。
2.对市院党组审核后的考核结果，应向各县区检察长进行反馈，同时可向市委组织部及县、区党委和人大常委会通报。
3.经考核认为“一把手”不能胜任工作的，可建议进行届中调整。班子成员不能胜任工作、不积极配合“一把手”搞好工作的，可商请调离。
4.考核领导小组将考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部处存档。其中《考核表》存入被考核者本人的绩效档案，其它文字材料存入文书档案。
5.考核结果较差的应通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以向市院提出申诉。
八、考核纪律：
1、考核必须客观、公正、认真负责，实事求是，得分和扣分必须严格按标准执行。考核领导小组成员不负责任或利用职务之便不公正考核者，一经发现将给予党纪处分。
2、考核对象在考核中不积极配合、消极应付、敷衍了事者，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、考核对象弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
八、附则：
1、本办法由市院党组负责解释。
2、本办法自印发之日起施行。
××市人民检察院
篇4：城管执法队绩效考核办法
城管执法队绩效考核办法
一、考核对象
各镇街城-管执法队。
二、考核组织形式
目标考核工作在局党组的领导下，由镇街执法管理科牵头，会同相关科室按照“一听(听汇报)、二看(看资料、现场)、三评议”的程序组织实施。
三、考核工作原则
目标考核坚持“标准统一，客观公正，注重实效，奖惩逗硬”的原则，采取平时季度考核与暗访相结合的方式进行，目标考核结果由镇街执法管理科汇总后报局党组审定。
四、考核主要内容
1、镇街执法队内部管理情况。主要包括完善工作制度，队员学习、工作日志、着装情况，办案数量、具体执法情况，工作信息上报情况，车辆、档案管理情况、安全工作情况等。
2、镇街城-管执法主要工作目标完成情况。主要包括示范街建设、校园周边环境整治等。
3、重大活动完成情况。主要包括区委区政府安排的和执法局组织的各种重大活动。如迎接上级部门检查，参与拆违、维稳，接待重要客人来温视察、考察、参观等。
4、领导交办或督办事项完成情况。
5、其他事项。
五、计分原则
1、考核基本分100分，其中内部管理20分，季度考核48分，暗访考核32分。
2、内部管理实际得分=20-考核扣分
3、季度考核实际得分=季度考核累计得分×80﹪×60﹪。
4、暗访考核实际得分=32-暗访考核累计扣分。
5、总得分=内部管理实际得分+季度考核实际得分+暗访考核实际得分+累计加分-累计减分。
六、加分
1、信息上报加分：每季度上报信息6篇以上，每增加1篇加0.1分，被区级以上相关部门采用的再酌情加分。
2、完成重大接待或领导临时交办的任务加分：完成1件主办单位加0.2--0.3分，协办单位加0.1--0.2分。
3、工作创新加分：凡工作有特色，值得推广和借鉴的，由各镇街执法队提出申请，报考核小组审定，每件加1--2分(其中试点单位按高限计分，推广单位按低限计分)。
4、获奖加分：个人受到局上通报表彰的每次加0.5分，集体受到局上通报表彰的每次加1分;个人受到区委区政府通报表彰的每次加1.5分，集体受到区委区政府通报表彰每次加3分。个人、集体受到其他局级部门表彰的参照执法局表彰加分。
5、工作难度系数加分：基础条件相对较差的寿安、和盛、永盛3个执法队按实际总得分的5﹪加分;天府、金马2个执法队按实际总得分的2﹪加分。其中天府执法队在20**年须将金府路纳入示范街管理。
七、减分
1、信息未完成减分：每季度上报信息少于6篇的，每少1篇扣0.2分。
2、工作报表不及时减分：缺报1次扣0.2分。
3、季度考核无自查报告减分：每缺1次扣0.5分。
4、工作不力减分：个人受到局上(含其他同级部门)通报批评的每次扣0.5分，集体每次扣1分;个人受到区委区政府通报批评的每次减1.5分，集体每次减3分。
5、突发应急事件扣分：未按局上要求在规定时间到达指定集合地点和现场的每人每次扣减0.5分;通讯联系不上的每人每次扣减0.5分。
八、考核结果的应用
1、考核结果作为镇街执法队集体和个人评优、晋级的主要依据;
2、考核结果将抄送执法队所在的镇街党委、政府，并作为各镇街年底城-管网络目标考核的重要依据;
3、年终考核得分在60分以下的镇街执法队队长由局领导对其实行诫免谈话;连续2年考核得分60分以下的镇街执法队队长将进行组织调整，并作为下一轮中层干部竞争上岗组织考察的依据之一。
篇5：绩效考核管理办法（试行方案）
1.总则
1.1制定目的
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位
人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
2.考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核
（1）阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份～4月份；
“十.一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核
（1）每年初进行上一年度的考核。
（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准
2.5.1考核评分标准如下：
考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
上区间标准值点―实际值
应得分数=上区间标准值点对应分数―――――――――――――――――
上区间标准值点―下区间标准值点
例1：
指标得分标准资料来源
54321
当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
1300―1250
应得分数=4―――――――――=3.8
1300―1100
例2：
指标得分标准资料来源
54321
人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
2.6考核得分计算方法
（1）月度考核得分即为当月考评分数。
（2）阶段考核得分计算：
阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数
1阶段考核评分≥3.5；
系数＝0.51<阶段考核评分<3.5；
0阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
例：“十.一”阶段考核得分计算：
设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1＝4分；
如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5＝2分；
如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0＝0分；
（3）年终考核得分计算
年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数
1年终考核评分≥3.5；
系数＝0.51<年终考核评分<3.5；
0年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为a等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为b等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为c等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为d等
（5）考核得分0～1.0分为e等
2.8年终考核列等限制及调薪方式
（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
a等10％，升3级；
b等25％，升2级；
c等40％，升1级；
d等20％，不升级；
e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
a等3％，升2级；
b等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
3．其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。
制度专栏
