餐饮行业奖金制度

篇2：安利直销奖金制度

1.市场推广佣金

（市场推广佣金包括两部分：1-1、个人销售佣金；1-2、市场培育佣金。）

1-1、个人销售佣金：

积分额(pv)净营业额(bv)*提成比率(%)应付购货额提成佣金10000分115,00027%>135,29531,0507000分80,50024%>94,70619,3204000分46,00021%>54,1189,6602400分27,60018%>32,4714,9681200分13,80015%>16,2362,070600分6,90012%>8,118828200分2,3009%>2,706207

*备注：净营业额(bv)=购货额x(1增值税率)

彩妆产品的净营业额=购货额x0.71

其它产品的净营业额=购货额x0.85

举例a：

假定某月您产生净营业额(bv)达7,000元，那么你的收入=7,000x12%=840元

※如果您是把7,000元净营业额(bv)的产品买回来自用的，就节省了840元的开支；

※如果您通过分享产品服务稳定顾客群而产生7,000元净营业额(bv)，就赚了840元的收入。

1-2、市场培育佣金：

举例：b

当您积累一定的服务客户经验，您可将安利事业分享给更多需要机会创业的人。

假定某月你为公司推荐了a、b、c、d四位伙伴，辅导并协助他们也与你一样产生7,000元净营业额（安利公司并没有规定每月最低的业绩要求）。

您：7,000、

a：7,000、b：7,000、c：7,000、d：7,000

总市场推广佣金：就是把a、b、c、d和您的业绩相加=35,000元x18%=6,300元

(但是这些佣金不是您一个人的，必须减去您的伙伴应得的收入后才是您的收入。)

安利分配原则：先人后己，同工同酬，多劳多得。先人后己，就是后来者先得，奖金先分给后来者。

您的收入=总市场推广佣金6,300元－a(7,000×12%)－b(7,000×12%)－c(7,000×12%)

－d(7,000×12%)=2,940元。

您的市场培育佣金=2,940元－您的个人销售佣金(7,000×12%)=2,100元

说到这里您的朋友就有些纳闷了，您和您的朋友一起服务顾客销售安利产品，为什么您同样卖了7000元就有2,940元的收入，而您的朋友一样也卖了7,000才840元呢？您的朋友一定以为您在赚他的钱，对吗？

我们可以这样做个假设：如果您的朋友不和您合作，直接跟安利公司合作，按照他的销售额7,000×12%，也只有840元收入，所以您并没有赚朋友的钱。您除了自己做7,000元的销售收入840元以外，还用累积的经验帮助安利公司成功培养了a、b、c、d四个能独立产生7,000元净营业额的伙伴，因此您赚取的2,100元为市场培育佣金。

因为您在帮助安利公司建立销售市场的时候需要投入时间和精力（包括：电话费、差旅费等），安利公司在全世界有400多万的营销人员，不可能每个月每个人都拿着电话费和差旅费的报销单和安利公司结帐，再说，安利公司又如何对报销单的真实性进行审核呢？您为了培养销售市场而付出了大量辛劳，安利公司又怎样计算合理的报酬呢？最直截了当的方式就是用（举例b）的形式计算将报酬返还给您。而这种报酬的存在体现了合情、合理、合法、公平、公正、公开并且非常“人性化”。

可能看到这里会有人说这是“金字塔”，在接下来的（举例d）中就可以看到假定您不做的话是否还有收入。

举例：c

在您的积极带动协助下，您的市场也会不断倍增扩展。

假定某月您继续为公司推荐了e、f、g、h四位伙伴，辅导并协助他们也与你一样产生7,000元净营业额，同时带动并协助a、b、c、d四位伙伴如您一样各培养四位能独立产生7,000元净营业额的伙伴（您和e、f、g、h四位伙伴的业绩相加是35,000元；a、b、c、d四位伙伴的市场也是35,000元），以您为中心的整个市场净营业总额就是175,000元。

您：7,000

a：35,000、b：35,000、c：35,000、d：35,000、

e：7,000、f：7,000、g：7,000、h：7000

总市场推广佣金=175,000元×27%=47,250元

您的市场推广佣金=47,250元－a市场(35,000×18%)－b市场(35,000×18%)

－c市场(35,000×18%)－d市场(35,000×18%)

－e伙伴(7,000×12%)－f伙伴(7,000×12%)

－g伙伴(7,000×12%)－h伙伴(7,000×12%)

=47,250元－28,560元=18,690元

※当您整个市场的净营业额超过175,000元时，您还可以额外得到2%的宽度市场拓展奖金（稍后在第三项奖金中详解），宽度市场拓展奖金2%=175,000元×2%=3,500元

您的月收入=市场推广佣金18,690元+宽度市场拓展奖金3,500元=22,190元/月

举例：d

假定某月您想休息没有销售业绩，而您培养的a、b、c、d四个市场净营业额分别为115,000元，以您为中心的整个市场营业额就是460,000元，总市场推广服务费=460,000元×27%=124,200元

您：0

a：115,000、b：115,000、c：115,000、d：115,000

a、b、c、d的市场推广佣金分别是：115,000元×27%=31,050元

您的推广服务费=124,200元31,050元×4个市场=0元

此时，正体现了传统行业中“教会徒弟饿死师傅”的悲哀。如果是这样的结果您肯定不愿意付出，而安利公司也绝不会这样干的！否则安利公司怎么会存在超过50年？而且还累积了全球300多万不同文化背景、不同层次的专业人才在自动自发地从事安利事业。那是因为安利公司设立了一项打破传统行业发展“瓶颈”的革命性世袭奖励制度――4%达标市场人才培育奖金，让真正的人才得到保障，让您所创建的市场网络基业永久长青。

2、达标市场人才培育奖金4%

达标市场人才培育奖金也叫“世袭领导奖金”/“4%园丁奖”/“不在职收入”/“不在世收入”/“被动式收入”等等。

当您的朋友a把您的成功模式进行了复制，他所组建的市场每月业绩也达到115,000元的时候，安利公司就视为“达标市场”，并对这个“达标市场”进行独立核算（这个市场份额与您的收益还有直接关联）。安利公司会因您为公司培养了一个稳定的“达标市场”，额外拨给您该“达标市场”净营业额的4%作为您的“达标市场人才培育奖金”，这种奖金在国外叫“4%领导奖金”。只要这个“达标市场”存在（而您又符合领取资格），您将终身每月领取这个市场所带来的最少4,600元收益（您每组建一个“达标市场”就相当于建造一幢房产终身收租），并可让您的法定继承人永久性世袭继承下去。

您：7,000

a：115,000

b：35,000、c：35,000、d：35,000、e：7,000、f：7,000、g：7,000、h：7,000

你的收入：1、27%佣金=(你+b+c+d+e+f+g+h)×27%

－(b×18%+c×18%+d×18%+e×12%+f×12%+g×12%+h×12%)

=37800－22260=15540元

2、4%领导奖金：115000×4%=4600元

您的总收入：15500元+4600元=20**0元/月×12月=241680元/年

从单个市场收益来讲，您成功培养a“达标市场”所获得4%“达标市场人才培育奖金”：115,000×4%=4,600元肯定比您的合作伙伴a组建115,000元市场所获得的收益少(参照举例c)。

但按照您上面的市场网络框架收入还不单是4,600元，还得加上您培养合作伙伴b、c、d、e、f、g、h他们所创造业绩的“市场培育佣金”，总收益为：18,250元。

“4%领导奖金”的设立不仅将人性中的弱点“自私”提升到一个新的人生高度“助人”(意思就是说：您想获取有保障的收益就必须帮助他人赚到稳固的收入)，还使得安利事业具有“自动扩展的生命力”，充分地体现了安利奖励制度的公平性、独特性与人性化。从根本上解决了传统行业永远无法跨越的“三大瓶颈”：1、扩大市场份额必需扩大投资；2、人才资源难以终身整合与善用；3、基业难以长青并无法世代相传(富不过三代)。安利的“4%领导奖金”让您一旦成功，即可拥有永久的保障。真正做到“事业成功，一了百了，受人以渔，功德无量。”

最超值的投资：(培养一个“达标市场”人才50年的收益)4,600元×12月×50年=2,760,000元。

达标市场人才培育奖金=115,000元×4%=4,600元意味着：

1、多了一份收入，少了一份工作；

2、助人助己；

3、获取永久保障。

符合“4%达标市场人才培育奖金”的领取资格：

1、除了a做到115,000元外，你培育的其他市场人才也至少协助他们合计做到115,000元的市场份额。您就可以全额领取“4%达标市场人才培育奖金”：4,600元(最低保障性收益)。

您：7,000

a：115,000、b：35,000、c：25,000、d：20,000、e：7,000、f：7,000、g：7,000、h：7,000

2、除了a做到115,000元外，你培育的其他市场人才也至少协助他们合计做到超过46,000元的市场份额。但您只能领到“4%达标市场人才培育奖金”的一部分：(最低收益)1,840元。

您：7,000

a：115,000、b：9,000、c：7,000、d：6,000、e：5,000、f：4,000、g：4,500、h：3,500

3、您只培养a、b两个115,000达标市场，就算您没有其他市场份额，您也可以领取一份的“4%达标市场人才培育奖金”：4,600元(最低保障性收益)。

您：0

a：115,000、b：115,000

3、宽度市场拓展奖金2%（红宝石奖金）

当您帮您的部门a、b两组分别做到了27%以上，这些就是您的“达标市场”，您每个月可以领到这两个“达标市场”的“4%领导奖金”。c、d、e、f、g、h、i等合作伙伴分别只做到9%~27%均未达到27%的，这就是您的个人市场。如果这些个人市场的月销售业绩总和达到230,000元或以上的时候，除了可以领您”个人销售佣金”、“市场培育佣金”、a、b两个“达标市场”的“4%领导奖金”之外，安利公司再另发给您个人市场业绩总和的2%作为“宽度市场拓展奖金”（红宝石奖金），鼓励你不断为公司扩展市场份额的酬劳。

您：7,000、

a：115,000、b：115,000、

c：35,000、d：35,000、e：35,000、f：35,000、g：35,000、h：35,000、i：20,000

你的收入：1、27%佣金：（你+c+d+e+f+g+h+i）×27%－(c×18%+d×18%+e×18%

+f×18%+g×18%+h×18%+i×15%)=63990－40800=23190元

2、4%领导奖金=115000×4%×2组=9200元

3、2%红宝石奖金：（你+c+d+e+f+g+h+i）×2%=4740元

你的总收入：23190元+9200元+4740元=37130元/月×12月=445560元/年

红宝石奖金说明：

1,安利事业无封顶、无限制，努力与收入永远成正比：传统行业的工作，月薪大部分都是固定，不会因你这个月特别努力辛苦，月薪会加倍。如果你是公司的业务员，你固定月薪2,000元，当你下个月业绩增加一倍时，公司不太可能发给你4,000元的薪水。收入不太可能与付出成正比。安利“红宝石奖金”是鼓励您尽量把安利事业做宽、做大。因为人有惰性，当收入不错，可以维持生活，难免会松懈下来。这项资金可以发挥、激励你的「潜能」。因为当你学会做安利事业的能力，你能与一个人分享，也可以分享10个20个人乃至更多的人。你的努力与付出会与你的收入成正比。不会有任何的限制，而且没有封顶。这种奖励制度才符合「人性化」。

2,红宝石是上钻石的基础：“红宝石奖金”的设计，就是鼓励您把市场网络做宽、做大，每一份耕耘都会有一份收获。鼓励您去不断分享，多帮助别人。越多的人使用安利环保产品，地球的环境就多一份保护。当您的合作伙伴越来越多，您的安利事业基础就不断扩大，当您每月都保持「红宝石(助理经理)」奖衔的时候，也表示您上「钻石(高级营业经理)」奖衔的基础已打好，就可以轻而易举的超过「明珠」、「翡翠」而上「钻石」。做到「钻石」奖衔，而且能稳住这个奖衔，就靠「红宝石」为基础。当您能继续维持红宝石奖衔，安利事业更上一层楼的成就已指日可待。

4、深度达标市场人才培育奖金1%

当您培养a、b、c三组部门，同一个月做到27%，您可以同时领a、b、c三个市场的“4%领导奖金”。而a、b、c三个市场以下的每个27%“达标市场”，不管第几代，您每个月都可以领到他“达标市场”的1%奖金，这项奖金就叫做“深度达标市场人才培育奖金”，也叫「明珠」奖金。一直到您的市场中有“高级营销主任”(在第五节详解)亦做到「明珠(助理经理)」，则他第二代以下的1%明珠奖金归他领取。

这项奖金设计的用意在鼓励你除了尽量做「宽」、做「大」（成为红宝石(助理经理)）之外，再向深度去发展，结果有如「串串明珠」。「明珠奖金」展现了安利制度充沛的「自动生命力」。

安利事业「自动生命力」来自于每位合作伙伴对市场人才无私的进行「能力转移」。介绍人恨不得把所有安利的能力都灌输给所有合作伙伴。

这种「不藏私」的行为，证明这个制度会激发人性的光辉。你也许认识一个朋友可你朋友可以认识更多的朋友，这些合作伙伴你极可能已不认识，但他们这一辈子在安利事业上的努力成果，都与你有关。这是你原来无法想像的事业生命力。这种奇妙的「自动生命力」在传统行业中是绝对没有的。

「明珠奖金」的原理就像一个苹果切开，你可以数得出有几颗种子。但如果把一颗苹果种子种在肥沃的土壤中，经过园丁的细心照顾、灌溉、施肥，有一天苹果树长大了它会结出多少个苹果，你是绝对数不出来的。明珠奖金就像一棵果实累累的苹果树，既奇妙又迷人。

以上四种由安利公司每月结算发放的奖金均属于「月度奖金」。如果你符合「明珠」资格，又符合「红宝石」资格，你每个月就可以领到1%明珠、2%红宝石、4%领导奖、27%市场推广佣金共四种奖金。

安利公司创设至今五十一年，从美国本土发展到超过97个国家和地区，对任何一位营业代表，从未延迟发给应发的月奖金。安利公司五十多年来对将近300万多名营业代表信守承诺，这是足以傲视同行业的光荣纪录。每一位营业代表均对安利公司充满了信心与信赖，因此您在安利事业中所有的付出与努力，不必担心有任何风险存在。

接着第五种以后的奖金均属于“年度奖金”。

安利的会计年度是从每年九月一日到翌年的八月三十一日。因此年度奖金都在九月初开始结算，在年底以前即逐项发放。

5、营销经理年终股东花红0.25%（翡翠）奖金

在介绍「营销经理奖金」之前，也对「高级营业主任」、「营业主任」、「代推荐」、「营销助理」之定义先加以说明，

以便读者明白有关各类奖衔的内涵。

高级营业主任的定义：

高级营业主任（简称dd）的资格是营业代表必须在同一个会计年度内任何连续12个月中，有6个月整组业绩做到符合（营销之星）资格(其中有三个月要连续)，其他三个月可以不连续。

营销助理（银章）的定义：

符合下列三项中任何一项业绩者，即符合「营销助理」的资格：

（1）任何月份个人及其所推荐市场积分达10000积分额(pv)（即27%）或以上者。

（2）推荐或代推荐一个27%市场，且其个人小组积分额达4000积分额(pv)以上者。

（3）推荐或代推荐两个或两个以上的27%市场者。

代推荐的定义：

假设你有一位在美国的朋友「a」，是美国的安利营业代表，a推荐了一位住在中国的b在中国加入为安利营业代表,因a在中国没有户籍，b对a而言是「国际推荐」。b在中国还需要一位本地营业代表为推荐人，当a拜托你做b的中国推荐人时，你就是b的「代推荐人」。换句话说，你是b在中国介绍人，a是b的「国际推荐」上如果b在你的帮助、鼓励之下做到27%以上，「4%领导奖金」您和美国的a各领2%。可见安利制度的周详、公平符合人性。如果b在中国做到dd，b就是你在中国的一个部门，同时b是美国a的一条国际推荐部门。假设a在美国有两个部门上dd，他可以把b的dd资格pass回美国，a就可在美国符合「翡翠(营业经理)」资格。

安利营销经理（翡翠）资格认定

（一）任何一位合格的高级营业主任在同一会计年度中，推荐三组市场业绩做到符合高级营业主任的资格以上，你即符合营销经理资格(翡翠)。

（二）营销经理年终奖金有计算方式全国的年营业额总和×0.25%，除以当年全国符合营销经理奖金积分的总得分，用以计算每位营销经理可领取的奖金。

（三）营销经理的奖金收入情况月收入在2至3万人民币左右再加上年终奖金，全年总收入约40万人民币左右（税前）。

6、高级营销经理年终股东分红0.25%（钻石奖金）（一）任何一位合格的高级营业主任在同一会计年度中，推荐六组市场业绩做到符合高级营业主任的资格以上，你即符合高级营销经理资格(钻石)。

（二）钻石年终奖金有计算方式全国钻石组的年营业额总和×0.25%，除以当年全国符合钻石奖金积分的总得分，用以计算每位钻石可领取的钻石奖金。

（三）高级营销经理(钻石)奖衔的奖金收入情况月收入在4至5万人民币左右再加上年终奖金，全年总收入约70万人民币左右（税前）。因为你已符合钻石奖衔，必然亦符合翡翠奖衔，因此翡翠的年终奖金亦可照领。

（四）做到高级营业经理(钻石)你已终生远离贫穷，在安利事业中做到钻石，快则一、二年，慢则三、五年，要快要慢完全由你自己努力的程度决定。

做到钻石奖衔，是你在安利事业追求最起码的「成功指标」。这时你有六个已做到dd以上的「达标市场」，还有许多成长中的「个人市场」，您整市场的人数少则几百人，多到数千人。每个人都知道安利事业是为自己做的，不是为别人做的。因此，只要教育、训练、复制的方法正确；不投机、不取巧，心态正确、行为端正、言行诚恳一致、快乐地付出爱心、真诚与关怀，你的营销市场就会充满「自动扩张的生命力」。

你以前为市场中每一位伙伴付出的心力，永远不会白费，永远不会有失落感。此时您和您的家人已远离贫穷的威胁，你付出「一小段」岁月的学习与努力，换来的是终生有保障又没有风险的稳固事业。您的生活充满了成长的喜悦，与伙伴们合作的快乐。

您在安利事业中累积的经验、方法、知识，永远被所有合作伙伴所需要。此时您会突然发现，在生命中为别人「付出」是一件多么高层次的喜悦。当您发现每天生活在「被肯定」、「被羡慕」、「被需要」、「被尊敬」、「被爱戴」，同时又「充满希望与未来」之中时，你才体会到「幸福」二字的真正含义。

7、总监年终花红0.25%（行政钻石）奖金

（一）行政钻石的资格：

任何一位合格的高级营业主任在同一会计年度中，推荐九组市场业绩做到符合高级营业主任的资格以上，你即符合行政钻石资格。

（二）行政钻石奖金的计算方式：

全国行政钻石组的年营业额总和×0.25%，得出总奖金之金额，再依每位符合资格者的合格市场数及合格月数计算每一位获得的行政钻石奖金。

（三）行政钻石奖金收入情况：

平均收入在5至7万人民币再加上年终奖金，全年总收入约100万元人民币（税前）。因为你符合了行政钻石的资格，必然亦符合钻石及翡翠资格。因此钻石年终奖金及翡翠年终奖金也一样照领。如果您符合faa分10分（创办人行政钻石），您还可以另获取年终奖金25.875万元。

8-1、高级总监（双钻石）奖金

（一）双钻石奖衔的资格：

任何一位合格的高级营业主任，若个人直接推荐、国际推荐可代推荐十二个小组，在同一年度中做到高级营业主任以上的奖衔，即符合「双钻石」的奖衔资格。

（二）双钻石的奖金收入情况：

月平均收入在9万至10万人民币之间。全年总奖金约200万人民币左右（税前）。因为符合了双钻石资格，一定也符合了行政钻石、钻石及翡翠的资格。因此你也同时可以领到行政钻石及翡翠的年终奖金。这四份年终奖金一次领取，其总额将是一笔可观的财富。如果您符合faa分14分（创办人双钻石），您还可以另获取年终奖金51.75万元。

回想看看你在传统事业的工作经验中，哪一家公司老板在你努力拼命为公司付出一年之后，公司在年终时一次发给四种年终奖金，让你一次领取？这种机会至少你没有遇到过。

（三）双钻石一次性次奖金

除前面所列从翡翠、钻石、行政钻石到双钻石的年终奖金之外，当你符合双钻石奖衔，公司在年终时会额外颁发给你一项「双钻石一次性奖金」人民币17.25万元，这就是第八种奖金之外的「另一项」奖金。

8-2、资深总监（叁钻石）奖金

（一）叁钻石奖衔的资格：

任何一位合格的高级营业主任，若个人直接推荐、国际推荐可代推荐十五个小组，在同一年度中做到高级营业主任(dd)以上的奖衔，即符合「叁钻石」的资格。

（二）叁钻石的奖金收入情况

月平均收入在13至15万人民币之间，再加上年终奖金，全年部收入约300万人民币（税前）。因为符合了叁钻石资格，一定也符合了双钻石、行政钻石、钻石及翡翠的资格，因为亦同时可以领到上述四项年终奖金。努力做到叁钻石，整年的奖金总和已近300万元人民币。如果您符合faa分18分（创办人叁钻石），您还可以另获取年终奖金86.25万元。

这样的收入在靠薪水收入者而言，一辈子也难以达到。如果是企业的老板也许有此可能；但要年收入达300万，要做多大的生意？要冒多大的风险？要付出多少管理公司的心血？才能稳稳当当的赚进300万？如果市场情况及经济景气一旦发生变化，也许又要赔进300万，这种在传统事业中每年都在发生。而在安利事业中，如果做到叁钻石，你已成为一位永无风险的中型企业家。「永无风险」四字，在生命历程中到底代表了什么含意？值得我们深思。

（三）叁钻石的一次性奖金：

除以上所列从翡翠、钻石、行政钻石、双钻石到叁钻石的年终奖金之外，当你符合叁钻石奖衔，公司在年终时会额外颁发给你一项「叁钻石一次性奖金」人民币34.5万元。

8-3：资深总监（四钻石）(皇冠)奖金

（一）皇冠奖衔的资格：

任何一位合格的高级营业主任，若个人推荐、国际推荐或代推荐小组中,有十八个做到高级营业主任(dd)以上，即符合「皇冠」的奖衔资格。

（二）皇冠的收入情况：

月收入在16至20万人民币再加上年终奖金，全年总收入约500万元人民币（税前）。年终奖金约在300万人民币。因为符合皇冠的奖衔，必然也符合翡翠、钻石、行政钻石、双钻石及三钻石的资格，因此这几项年终奖金亦可照领。如果您符合faa分22分（创办人皇冠），您还可以另获取年终奖金120.75万元。

（三）皇冠一次性奖金：

皇冠的奖金除了上述的月收入及年度奖金之外，当你符合四钻石(皇冠)奖衔，公司在年终时会额外颁发给你一项「四钻石一次性奖金」人民币69万元。

8-4：资深总监（五钻石）(皇冠大使)奖金

这是安利事业中最高的奖衔。

（一）皇冠大使的资格：

任何一位合格的高级营业主任，若个人推荐、国际推荐或代推荐小组中，有二十个做到高级营业主任以上，即符合「皇冠大使」的奖衔资格。

（二）皇冠大使的收入情况：

月收入在25万人民币以上。年终奖金在600万人民币以上，翡翠、钻石、行政钻石、双钻石、叁钻石及皇冠的年终奖金仍然照领，因此做到皇冠大使的年终奖金约在人民币1000万左右。如果您符合faa分27分（创办人皇冠），您还可以另获取年终奖金172.50万元。

（三）皇冠大使的一次性奖金

除了上述的月收入、年终奖金之外，当你符合五钻石(皇冠大使)奖衔，公司在年终时会额外颁发给你一项「五钻石一次性奖金」人民币103.5万元。

以上所列之奖金数字，都是比较保守的估计，做到皇冠大使的年收入会有多少，你会有兴趣作个概略的统计。当你的年收入在八位数字而前面的数字还不是「1」。这一生需要钱去解决的问题，用钱去满足自己或家人的需要，对你而言，已是轻而易举之事。

9：faa创办人稳健奖金

faa计分标准：（只有高级经理以上奖衔才符合faa领取资格）

1、海外推荐q12小组=0.5分

2、年净营业额≥144000积分额(pv)的q10=1分

3、q12高级营业主任(dd)=1分

4、营业经理(翡翠)=1.5分

5、高级营业经理(钻石)=3分

篇3：某企业奖金管理制度

一、总则

第一条目的

为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。

第二条适用部门

(一)生产部门

(二)营业部门

(三)开发部门

(四)管理部门

第三条计算期间

各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。

第四条奖金支付方式

各部门奖金支付，按每年分两次发放;原则上于每年月及月支付。其计算期间如下：

(一)上期(月)奖金：从月日起至月日止，并于月份与薪资合并发放。

(二)下期(月)奖金：从月日起至月日止，并于月份与农历春节奖金合并发放。

第五条计算单位

奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

第六条离职或遭解雇时的处理

员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。

二、考绩评定方式

第七条考绩评定表

各部门考绩评核项目及评分比率如下表-1

表-1

考核项目得分附注

1.基准率保障项目

2.销售目标达成率

3.销售增长率

4.投资报酬率

5.附加价值提拔率2-5项需由各部门共同努力，才能达成的项目

6.业绩率由各部门独立控制

合计

7.预留调整

第八条基准率

各部门考绩分数如享有分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。

第九条销售目标达成率

(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：

1.销售目标达成率×%=a

2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×%=b

3.a+b=营业部门销售目标达成率分数

(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：

1.有附加价值的评核规定包括下列两项：

(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×%=附加价值利益

(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数=附加价值达成率

2.无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。

(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。

第十条销售增长率

(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：

1.销售增长率的考核分数=分(考核基准)×达成率

2.达成率=a+b

(1)a=1+(实际值-目标值)

(2)b=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率全公司实际增长率

(3)公司实际增长率若低于%时，则最低评核标准仍以%计算。

3.当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。

(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。

(三)其他各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。

第十一条投资报酬率

公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率，其标准如下：

(一)评分基准

投资报酬率×考核分数标准=投资报酬率评定分数

(二)营业部门投资报酬率

税前纯利使用资产=营业部门投资报酬率

(三)管理部门

全公司年度税前纯益总资产=管理部门投资报酬率

(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。

第十二条附加价值提取率

本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出%～%的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：

(一)当期附加价值实际产生及销售额>预定目标时，则依照原订的考核分数分计算。

(二)当期附加价值实际产生及销售额<预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。

(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。

第十三条业绩率

各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表-2，表-3，表-4。

(一)营业部门业绩率

表-2

考核项目a部门b部门c部门d部门e部门

1.平均薪资销售额

2.营销费用比率

3.奖金运用成本控制

4.应收账款比率

5.应收票据比率

6.促销商品达成率

7.市场占有率

8.呆账损失比率

9.存货控制比率

合计

(二)生产部门业绩率

表-3

考核项目a厂b厂c厂d厂e厂

1.平均薪资生产量

2.不良品成本率

3.不良品回收率

4.成本降低达成率

5.新产品开发达成率

6.经营资金成本控制

7.生产效率达成率

8.物料控制达成率

9.提案建议达成率

合计

(三)开发部门业绩率

1.开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。

2.开发计划达成率

(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。

(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。

(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以为实际评估分数。

(4)开发计划达成率占业绩率的%。

3.经费控制

开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20%。

(四)管理部门业绩率：

表-4

评核项目人事部总务科质量管理科商品科稽核科幕僚室

1.专案进度

2.费用控制

3.专案提议

4.奖金控制

5.目标达成

合计

第十四条预留调整

该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其需要程度给予分的考绩评比。

二、附则

第十五条修订

各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义;尚若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。

第十六条施行

本规则自年月日起实施。

篇4：直销奖金制度（权健）

资格确认(注册)：

a:身份证号码+农行卡号

b:6720元--经销商，960元--vip会员

当您消费960元的产品，即可成为权健会员;当您一次性消费够6720元，即可申请成为公司经销商。成为会员或经销商后可以获得以下回馈：

1.享受未病工程产品买一赠一(相当于50%的零售利润)(赠送部分只需付5%的营运费)

2.末病**前八项享受3折进货，后五项享受3折进货。

3.免费培训火疗技术(市场价5000―8000元)。

4.免费培训虹膜检测技术(市场价4500元)。

5.免费培训产品搭配和产品销售技巧。

6.可以有资格考到公司的全国通用的康复师证件。

7.可以获得一个网上办公平台。一、推广奖(对碰奖)：(周结周发)

会员：只需建立a、b两个消费区,两区累积达到2x960pv:2x960pv时，可获取220元推广奖，只要左右各98个会员就就可以封顶，周薪封顶为10000元，一年52万。

经销商：只需建立a、b两个业务区，两区产生2x960：2x960时，即可获得260元推广奖，只要左右各56个经销商就封顶，周薪封顶为50000元，一年260万。

以您推广的全是经销商为例

您

11第一个月910元

22第二个月1820元

44第三个月3640元

88第四个月7280元

1616第五个月14560元

3232第六个月29120元

二、培育奖：(周结周发)

当a、b各区首次累积推广达到19×960pv：19×960pv时，可一次性获得3000元奖励。

当a、b业务区首次累积推广达到3x6720：3x6720时，可获得一次性培育奖3000元。

您

推广奖：260x100=2600元

培育奖：3000元

共收入：5600元

这时您投入实际为6720-5600=1120元，还得到6720元的货。

三、上下合作奖：10%(周结月发)

1、享受直接上属推广奖的10%(合格紧缩，电脑自动搜索)

2、享受2、5、8层推广奖的10%(合格紧缩，电脑自动搜索)

您

ab

a2(4人)b2假如每人都做到周薪封顶50000，

a3(8人)b3那么，您的合作奖：

a4(16人)b450000x293x10%=146.5万/周

a5(32人)b5假如只有10%的人做到

a6(64人)b6146.5万x10%=14.65万/周

a7(128人)b7假如只有1%的人做到

a8(256人)b8146.5万x1%=1.465万/周

a2b2+a5b5+a8b8=292人1.465万x4周=5.86万元/月

146.5万/周*52周=7618万/年

获取上下合作奖的条件：

个人累计完成1000pv的零售，

个人当月完成300pv的零售，

个人当周完成1920：1920。

四、销售奖：21%(月结月发)

个人或团队零售业绩累积达到：

级别一星二星三星四星五星

销售额100060001**028000

回馈额9%12%15%18%21%

?

相当于21%+50%(5折拿货)=71%的利润，而且火疗美容减肥保健和疑难杂症很容易整合养生馆，美容院，休闲中心，诊所，医院……

例如：您推荐了a，a推荐了b，b推荐了c，四个人中只要有其中一个人做了2.8万的零售业绩,那么您就上五星,假如c做了2.8万业绩,那么大家都上了五星。1、个人销售业绩提层计算方法如下：

(6000-1000)×9%=450元，(1*-6000)×12%=720元，(*0-1*)×15%=1200元，(28000-*0)×18%=1440元，28000×21%=5880元。

2、小组销售业绩得层计算方法如下：您*，a6000，b4000，1*×15%-6000×12%-4000×9%=720元。

五、卓越奖：1.5%(月结月发)

个人当月零售≥*0元，即可参与当月全球零售业绩1.5%的分红。

例如：个人销售2万总收入

2万x21%+2万+1.5%(一般在*―1.5万之间)的全球分红=26200元以上。

六、管理奖：29%(月结月发)

级别合格五星部门管理回馈(紧缩分红8代)

初级经理1t16%(6%,5%,5%)

中级经理2t20%(6%,5%,5%,4%)

高级经理3t23%(6%,5%,5%,4%,3%)

钻石经理4t25%(6%,5%,5%,4%,3%,2%)

皇冠经理5t27%(6%,5%,5%,4%,3%,2%,2%)

皇冠大使6t29%(6%,5%,5%,4%,3%,2%,2%,2%)

t(累积完成28000，当月≥8000)――合格五星部门

gx(当月≥4000pv)――个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩)

g(当月≥300pv)――个人业绩分析:以皇冠大使为例推荐6个部门做2.8万零售业绩(紧缩分红8代)

皇冠大使6t29%(6%,5%,5%,4%,3%,2%,2%,2%)

您直接推荐的第一代6个部门，每个部门销售提成6%,总共就是:36%。

您间接推荐第二代36个部门，每个部门销售提成5%,总共就是:180%。

您间接推荐第三代216个部门，每个部门销售提成5%,总共就是:1080%。

您间接推荐第四代1296个部门，每个部门销售提成4%,总共就是:5184%。

您间接推荐第五代7776个部门，每个部门销售提成3%,总共就是:23328%。

您间接推荐第六代46656个部门，每个部门销售提成2%,总共就是:93312%。

您间接推荐第七代279936个部门，每个部门销售提成2%,总共就是:559872%。

您间接推荐第八代1679616个部门，每个部门销售提成2%,总共就是:3359232%。

8代共4042224%

以每人每月销售300元计算，一年得：12*300*4042224%=1，4552，0064元

按2080定律，就算只有20%那都是非常可观的数字。

七、福利奖：(7%)(月结月发)

级别旅游基金全球分红购车基金购房基金

中级经理1%

高级经理1%1%

钻石经理1%1%+1%

皇冠经理1%1%+1%+1%1%

皇冠大使1%1%+1%+1%+1%1%1%

以上所有待遇可重复享受并实行终身世袭。平均年收入

初级经理1t16%3，0000-----5，0000

中级经理2t20%5，0000----10，0000

高级经理3t23%10，0000---30，0000

钻石经理4t25%30，0000---50，0000

皇冠经理5t27%50，0000―100，0000

皇冠大使6t29%100，0000以上

篇5：美乐家奖金制度弊端

一、爬坡之累:

相信所有从事过传统直销的级差制的朋友都知道或者体验过这个爬坡的痛苦。

爬坡分为两种：一种叫归零制，一种叫累积制。对此，我总有一个形象的比喻：

归零制，仿佛要求你每个月跳一次高，而要求你一次次跳得比过去高，直到有一天你可以月月跳到如上图所示的21%而不掉下来。全球知名的A公司之所以很多人不赚钱，就是因为一直没有这么好的弹跳能力。而负面效应出来的最大原因是很多人总是差一点跳上去，于是用自己家的人民制垫高起跳位置，买冲业绩上去。这种制度，是天生的销售制度，消费者永远不可能去这样为了使用点优质产品，不断地去跳。所以，这样的制度，消费者永远不可能获益。

累积制，仿佛人性了很多，它不要求你月月要去跳21%这么高，你尽可以一个月跳到3%，第二个月再从3%起跳到6%或者更高，总之你跳上某一更高位置，你勿需回到最初位置。这种原理，其实给到消费者累积消费产品，最终获得较高返利的一个基矗从这个意义上讲，它真的人性了很多。但是，这个制度的最大漏洞在于，很多急于求成的所谓生意人与炒家，会误导消费者或者某些不明真-相的经营者，直接买断到最高比例的21%。最终，仿佛很多人级别是买上去了，却没有真正的市场基础，落个鸡飞蛋打。这种情形，在国内另一大知名直销巨头P公司现象很严重。

所以，如果从根本原理上去分析，所有直销制度中存在着爬坡之累的原理的模型，不是如同荷马史诗中的西西弗斯不断推石上山又下来的厄运，就是拔苗助长急于求成历史典故重演导致的快速阵亡。

二、小组之殇：

个人小组业绩，是所有销售型组织行销制度的梦魇。更是直接造成囤货、低价货，直销商受伤的重要原因。

直销制度中有着一个最重要的东西，叫人性的贪婪的调动。

比如，你计算着你下个月会拿到5000块的奖金，但你的个人小组业绩差4000块，你会怎么做?做算术题，你怎么算怎么是赚的，于是你会自己掏腰包把这4000块补进去。当下个月你拿到5000块时，很光环的同时，家里却多了一大堆货。这些货在家里，当你无暇去销售出去时，你惟一的办法就是低价处理。

囤货、囤祸，就是这样来的;低价货、就是这样来的。

这些现象，更直接催生了专业的低价货“黄牛”职业的产生。当某一个直销品牌开始深入人心时，那些有投资能力的“黄牛”们，他们直接巨额投资，买断到某公司最高奖金比例，然后以低于大多数经销商正常转销售的价格进行谋利。更成了比如A公司、N公司之类无法逃脱的宿命与痛苦。

三、脱离之痛：

脱离之痛，相信所有有大象腿的人，都有过这样的痛。

以A公司为例，当你的某条线下级与你平级或者超越你后，你差额部分奖金分文不龋这也正是第二大弊端小组殇的来源。这时，美其名曰你只能拿4%领导奖，但却同时要求小组业绩合格最低要求有4000分，否则一分钱领取不到!如果你有两条线以上，则必须贡献其中一条线作为小组业绩要求!

而离谱如H公司，甚至要求你不能用你另外的条格线来顶你的小组业绩要求，而是要求你每当有某条线成熟脱离时，你必须另外有个人小组约2.8万的要求。

其制度如此凶狠如此，狼性十足，难怪不三万、五万、十万地囤货。

另外，还有一个说词是，很多经销商常爱提什么他们家公司可以拿取无限代奖金，这个说词其实只要知道这个痛，就会发现非常荒唐可笑!

原因是，任何奖金制度，你要想拿到无限代，必须具备一个前提就是--你是公司的最高阶领导人，且下面无人能超越你。试问，讲这话的人，能拿到无限代吗?

四、平衡之苦(双轨制)

此间弊端，以双轨制为最，但太阳线同样难也避免。

正常的理解是，我们会去帮助那些能力强的线，而暂时将能力弱的线放一般，才符合经营的正常规律。有意思的是，这个弊端导致的结果却恰恰相反，它会让人拼命地去扶自己下线中扶不起的阿斗。结果，阿头没扶起来，优秀的人才也因为没有助力而顾影自怜，最终可能放弃，或者导致团队离心。

太阳线的A公司，笔者在十代前曾见过惨痛场景：身处在重庆某钻石的大象腿的第五代，是大象腿的大象腿的大象腿的大象腿，上面所有的领导人比追求自己要上钻石、上翡翠，关注的都是自己的侏儒脚，看上去一条最强大的线，成了“放心线”，也成了流失真正的人才最多的一条线。

至于双轨制，则不用说了，人人希望有一条大象腿，但人人不管大象腿，几乎已经成了双轨公司的运作通玻如何解决这一问题，一直是双轨制设计过程中的一个迷思。

直销制度的解决方案究竟在哪里?

直销制度的竞争的最终决胜点在何方?

爬坡之累，要解决不是业绩的累积问题，真正要解决的是努力的累积问题。

小组之殇，如果它是一个伤害人致命武器，不如直接摒弃，不拿掉销售要求要求。

脱离之痛，根本症结在于采取了金字塔结构，所有利润向塔尖集权。除非改变策略，将利润分配真正的扁平化，让我们的经营者组织上永不因为能力大小而脱离，同时又解决他们的进入先后同样公平问题。

三、美乐家制度的四大哲学：

1.水库哲学：可累积的力量

1层.5人

2层.25人

3层.125人

4层.625人

5层.3125人

6层.15625人

7层.78125人

美乐家制度原理是水库哲学：

它首先在乎的不是进水量的大小(当然越大也是越好)，它更在乎的是出水量必须控制在?5%，也就是说它的顾客留住率是95%。

对于所有加入美乐家的会员而言，每个人都这样一个水库，通过公司的顾客留住系统与回购率来维持水库里的水增大于减，让平凡人获得可累积的力量，从而最大可能性地迈向成功。当水量达到一个常量，将使你真正获得持续收入，非凡自由。

2.种树哲学(宽五深七)：人人平等的一亩三分地

美乐家制度开发市场的原理是种树哲学：所有人都是宽五深七的一个矩阵，仿佛人人都有一亩三分地，总共可以种植9.7万棵树。无论你种的是苹果、香蕉、梨子还是桃李，只要你种植下来，你配合公司进行前期大约六个月的浇水、施肥，让这棵树存活下来，最终它月月结果，你便拥有一个可持续的果实收益。相对而言，传统业务与传统直销，则更多的是一次性买卖，顾客回头率低得可怜，相当于不可再生的砍树方式开发市场，最终结果是破坏性开采。

种树哲学与砍树哲学的很大不同是会员间的没有价差的公平性：

传统的直销会员首先进入要进行一个“爬坡之苦”，根据进入先后、爬坡所达到的级别高低都决定了会员间的产品价差，也由于囤货、冲业绩等原因更进一步衍生出低价货。比如，我是“皇×大使”，零售价100元的东西我可能只需要40元就可以购买到，“钻石”经销商则只用60元可以购买到，而新会员则需要80元，在奖金返利时，这中间就分别可以出现了20元、40元价差，造成了人们心理上的阴影与不满。而一旦你下面的会员超越你时，他买东西比你便宜，你更没有差价可以赚取，变成前述的脱离之苦。

而美乐家的制度原理是扁平化结构直接计算七层，亦就是说无论你级别高低进入先后，每一个人都只是拿到七层内任意点位上的7%，同时也只会让上面任何上级获取到7%。因此，无论你是美乐家最高级的首席总监，还是刚刚进入的特惠顾客，你购买东西都是七折，上下之间返利也都只有7%而没有价差，这当中既没有爬坡之累，更无超越、脱离之苦。

3.幸福的大象腿哲学：局部工作，稳健收益

首先，我们来看看直销人最容易对美乐家所产生的误解：

1.最常见问题：有直销业者质疑七层后即拿不到钱，而直销的制度是无限代提取奖金。

直销思维的误区解析：这是消费型制度与销售型制度上的很大不同，矩阵制度对所有消费者而言，没有级差，没有小组业绩，没有左右平衡，将难度降到最低，只是需要消费，不需要销售和冲业绩。其实美乐家制度原理只要求你在局部(七代内)工作，即可获得稳定收益。

2.美乐家消费型制度特征：永不断线、永不脱离、永不超越。由于没有级差与等级标准，对于所有人机遇与条件都一样：宽五深七一共9.7万人的空格，谁填得越满谁的收益就越高。没有所谓的超越、脱离烦恼(这里不是指收入与聘位的超越与脱离，而是指7%收益)，只要消费即可领取矩阵内奖金。

3.美乐家消费型制度经营技巧：由于总共只有七层的有效领取奖金范围，以及宽度限定在5条线上，因此，这个制度的经营复制诀窍在于如何在七代内有效产生倍增，而不是象传统直销那样去既要讲究深度，又要顾及宽度，不是大象腿深度上的人没有人帮，就是有宽度无深度力量不平衡，形成了所谓的大象腿的“平衡之苦”。

其经营决窍是??“教一检二验三”的三代经营结构，形成“幸福的大象腿”原理。

三代经营结构的原因：将前三代的人才力量，总共155人的力量进行夯实，使其在四、五、六、七代人数基数开始多时，真正产生大规模的倍增力量。

其次，我们来美乐家为什么可以局部工作原因：

之所以，美乐家敢于有幸福的大象腿，这一切源于美乐家考核你升级的重要标准只有简单的两个：一是你培养的亲推总监(营销员工ME)数，二是七代总营业额。

对于亲推顾客，不论这个亲推顾客在你组织中的那个位置，只要他升级为总监，你便可以相应达成升级的两大条件之一。如下图所示，将原来在太阳线中力量较强本应该并排摆的A、B、C，结合三代经营结构原理，在三代内进行大象腿整合，产生互利共生的作用。当组织内有一条大象腿夯实基础业绩后，再不断地复制出总监(营销员工ME)即可成功。

对于七代总业绩，我们更勿需去囤货冲业绩。一方面公司有一个安全阈，不允许单人购买产品月上限超过2500元，另一方面，通过可累积的蚂蚁雄兵的力量，以及可倍增的力量，当顾客人数达到相应指标，七代总业绩自然就达成。既不会被恶意炒作，又自然稳剑

因此，我们可以说，美乐家真正的魅力在于，既无平衡之苦，又无扎深度之累。

4.总监孵化器机制：投机者防御机制

1.当你在晋升为营销员工(ME，即总监)之前，你所推荐的顾客不能自己定位，这时候公司给你一张矩阵消费网，会按照5的倍增次方从左至右的顺序排列你的顾客。这个时候，整个网络我们可以称为消费网。这相当于说是一个孵化老鹰的“蛋窝”。

2.当你晋升为营销员工(ME，即总监)之后，公司会再给你一张矩阵经营网，你可以将在曾经自动排列在矩阵消费网中已经推荐出8个SPC升级为ME的经营型定位的伙伴，移动到矩阵经营网，进行优化组合。这相当于说是一个被孵化出来的老鹰站队列阵，共同开拓市场的“老鹰窝”。

3.所以，我们形象地说，左边的矩阵消费网象是一个总监孵化器，孵化成功后就移动到右边采取制度的互利共生的优化原理组合起来。

总监孵化器的这个机制与原理，最重要的是规避和堵住了一部分直销人思维的嘴卡位问题。

我们知道，但凡限制宽度的制度，如矩阵和双轨制模型，都会有卡位现象或者卡位的问题产生。美乐家的总监孵化器原理，正是非常有效地规避这些有投机心态的人进入美乐家，望而止步的原因。

原因很简单，当你投机进入时，你对于推荐人而言，永远只是个消费者，你的位置只是在左边的“蛋窝”里，你所卡的这个位，究竟会是一个不能孵化的蛋，还是一只未来能展翅的鹰，已经被制度原理过滤出来了，根本不劳推荐人在那里苦恼!