薪酬管理制度(精选)
第一篇：临时工薪酬管理制度
临时工薪酬管理办法
为加强公司员工的统一管理，满足公司经营用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。
一、招用范围和条件
1、公司招用临时工从事短期、临时性工作。
2、临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。
二、招聘程序
1、按照人事部计划、工作需要，填定招聘申请单报公司领导审核。
2、人事部汇总各部门用工需求，安排临时工用工计划。
3、与正式员工一起或单独招聘。公司员工手册招聘办法适用于本办法。
4、公司与临时工本人签订临时用工合同，一式若干份，员工、人事部分存。
5、劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。
三、临时工待遇
1、临时工在受聘期间按岗位享受的劳动报酬标准内参照。
2、临时工岗位工资为900元；年节福利按正式员工标准发放。另不享受绩效工资及交通、通讯等补贴。
3、临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。
4、临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。
5、临时工加班按照工资的1.5倍计算。
6、临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1―3个月工资的补助金。
四、临时工管理
1、临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。
2、附特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。
3、临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。
4、公司可以依照劳动合同解聘临时工。
5、临时工可以依照劳动合同辞职。
五、附则
本办法同人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
以上制度草案妥否请领导批示！
第二篇：超市薪酬管理制度
超市薪酬管理制度
第一条为了能充分体现公平、公正、公开的原则，形成富有竞争性、激励性的薪酬机制，依据国家有关法律、法规和本公司其他有关管理规章，特制订本薪酬制度。
第二条本薪酬制度的制订和实施依据社会水准、公司支付能力、物价指数变化，员工所承担岗位工作的能力、经验、年龄等因素，遵循以下原则：对外具有竞争力，对内具有公平性；各尽所能、按劳分配，同工同酬，效益支撑，富有激励性，物质激励与精神激励相结合。第三条新入司员工试用期均为一个月（特殊技术岗位、特聘人员可免除试用期），普通员工试用期工资为600元/月，店长助理、店长及各部门经理试用期为800―1000元/月。短期工工资为500元/月，全体员工试用期内不参加任何考核。
第四条员工薪酬构成
备注：餐费及住宿补助原则上农村籍员工享受，根据工作需和具体情况施行。
第五条基本工资：高中及高中以下文化程度员工基本工资为700元/月，大专及大专以上文化程度员工基本工资为800元/月。
第六条岗位工资：根据各门店规模、条件和岗位工作量等工作特征制定不同类别的岗位工资：
营运部门岗位工资设置标准
行政部门岗位工资设置标准
第七条工龄工资：根据不同工龄时间分档次设置，具体如下表：
第八条加班工资：因工作需要，在部门经理的安排下，员工除正常上班时间以外的工作时间视为加班，加班费为3.00元/小时。第九条外出补助：因工作需要，在部门经理的安排下，员工外出一天补15元。
第十条绩效奖：本超市根据总部下达的销售任务，对超（欠）出销售任务的部分以个人、柜组或门店为单位进行考核，个人绩效工资==超（欠）额χ本店考核比例/考核人数。考核比例如下：
备注：1、非销售人员指店长、助理、客服、防损、收银员；
2、非销售人员以本店总任务考核，销售人员以本柜组任务考核；3、主管助理为理货员的1.5倍，店长助理为理货员的2.5倍，店长
为理货员的3倍。
第十一条超勤奖：本超市实行每月两天轮休制度，轮休日内不休息者视为超勤，普通员工每超勤一天补助30元。店长助理、店长及部门经理每超勤一天补助50元。
第十二条特殊贡献奖：各店店长及各部门经理对本部门有特殊贡献的员工进行奖励（200元以内）
第十三条工资支付方式及支付时间：以现金方式支付工资，每月10日为工资发放日。
第十四条所有员工未经领导同意自动离职者，视为自动放弃领取剩余工资的权利。
第十五条下列规定的各项金额可以从工资中直接扣除：
1、个人工资所得税；2、旷工或其他惩罚扣除额；3、劳动保险费个人负担部分；4、其他法令规定项目。
第十六条年终绩效奖金数额视超市当年的营业状况、利润收益及员工个人表现、业绩而定，只有超市完成当年营业目标，有超额利润时，才可分发年终绩效奖金，若门店当年没有完成营业目标，则不发年终绩效奖金。
第十七条本薪酬制度自年月起施行。
第三篇：公司薪酬管理制度
薪酬制度
―、总则
1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于项目办全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定期发放薪酬。
二、薪酬结构
2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部分组成。
2.2固定薪酬：基本薪酬。是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬：项目提成（1-考勤系数）。浮动薪酬是根据员工绩效及公司经营业绩确定的不固定的薪酬报酬。项目提前或按期完成，并获得政府批准立项的项目，待财政扶持资金下拨到企业后，一次性平均发放于项目相关责任人当月薪酬中，发放比例为财政拨款的2%。
2.4
第四篇：销售部薪酬管理制度
销售部薪酬管理制度
为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续发展，特制定本管理办法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列所有人员。
一、销售部人员职责
（一）销售部业务系列人员工作职责：
1、宣传环保节能知识，传播公司企业文化。
2、进行业务拜访，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。
3、积极主动增援
4、陪同客户到公司参观，及促进进一步的合作
5、协助客户了解相关产品知识
6、合同签约，为客户提供相应的售后服务
7、负责处理客户的投诉事宜
8、负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜
9、完成公司指定客户的服务务工作
10、按时参加公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。
11、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录，进行活动量管理
12、遵守公司的有关规章制度
13、完成上级交办的工作
（二）主管系列人员工作职责：
1、同上述业务系列人员的工作职责
2、所辖业务系列人员辅导，培训，陪同业务拜访等工作
3、对所辖人员进行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等
4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度
5、制订所辖组织的工作计划和目标，并安排落实
6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标
7、进行组织发展，提升销售业绩
8、完成上级交办的其它工作
二、销售部人员报表管理制度
1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
3、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
4、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或(请关注：)罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。
5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。
6、销售经理每周周六发总经理一周销售部工作总结和下周销售部工作计划；每月2号发总经理月工作总结和下个月工作计划。
三、销售部薪酬与补助制度
1、销售人员试用期月薪2014元/月，车贴200元。销售经理试用期月薪2500元/月，车贴200元。
2、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员试用第一个月成交额高于5万元，奖励300元。销售经理在试用期第一个月完成8万元，奖励500元。
3、销售人员试用期两个月完成销售额5万元转正，转正工资2500元/月，车贴200元。销售经理试用期两个月完成销售额8万元转正，转正工资3000元/月，车贴200元。
4、在计算底薪的情况下，销售部人员提成比例为月度回款额的5%。如销售部人员提出不拿底薪，销售部人员的提成比例按回款额的7%计算，但差旅费用由销售部人员自己承担。年终提成按年销售额的2%计算。销售回款到账计算销售部人员提成。
5、销售部人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。
6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案，销售经理出差应经总经理批准。
7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。
8、客户招待费用标准一般为80元/人（按照参与的人数）以内。
9、销售部人员出差的差旅费用，实报实销。
10、销售部人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得50%，销售部人员得50%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。
11、不属于公司分配给销售人员的客户，月销量在5万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在5万元―10万元之间，给予每月500元的奖金；月销量在10万元―20万元之间，给予每月800元的奖金；月销量20万―50万元之间，给予每月1200元奖金；月销量50万―100万元之间，给予每月3000元奖金;月销量100万以上，给予每月5000元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。销售经理除了享有以上奖励提成，另外奖励团队销售额（除了销售经理业绩）1%的提成。
（销售人员转正基本工资始终是2500+200，根据销售额的不同给予的奖励也不同，就相当加工资）
12、公司年终评选出一位优秀员工，奖励直营店年销售额10%提成。
四、销售回款管理规定
1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。
2、刚成交的普通客户合同签订付30%货款，发货前付70%货款。
3、销售部人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。
4、对于经过严格评估可以分期付款的老客户，销售部人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。
5、因销售部人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照公司承担50%，销售部人员承担50%的分配方式处理。
以上规定实施时间为2014年6月1日室2014年12月31日，解释权和修改权规上海圆福实业有限公司总经理室。
第五篇：业务薪酬管理制度
业务薪酬管理制度
根据公司体现公正、公平的原则，加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪
2－1标准
部长月薪：1300元补贴：300元
高级业务代表月薪：900元补贴：300元
中级业务代表月薪：800元补贴：100
初级业务代表月薪：本科800元，专科700元
注：新聘用员工即为初级业务代表，实习期6个月。
2－2底薪发放时间为每月15日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）
3.1.2年底货款两清、帐目明晰的，一月份可发放全部佣金。
3.2提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数
广西、云南部长提成系数为1.7％，业务代表提成系数为3.8％；西北区为6％：粤东、珠江三角洲东区部长的提成系数为1.7％，业务代表提成系数为3.8％；贵州、**提成5%；其他各区域部长提成系数为2.5％，业务代表提成系数为2.5％。公司指定产品部里加提2％，由部长与业务代表按比例加提。
3.3中、初级业务代表不参与提成分配
3.4库存细则
3.4.1库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％
3.4.2库存指标
华北部库存率为16％，山东部、华东部、华中部库存率为15％，东南部、西南部库存率为12％，珠江三角州直销地区库存率为3％，华南部（除直销外）库存率为10％，西北区17%。
3.4.3奖罚标准
库存率减少，奖减少的货款金额的5％；库存增加，则扣除增加货款金额的5％。
3.5罚息
3.5.1产品到客户之日起，三个月内必须达到回款的100％，否则公司将采取罚息政策。
3.5.2标准：月息为8‰。
四、本制度的解释权归青岛瀚生生物科技股份有限公司所有。未尽事宜另行协商。
青岛瀚生生物科技股份有限公司
篇2：商务公司工资薪酬管理制度
商务公司工资薪酬管理制度
1、目的
薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2、适用范围
本制度适用于华龙集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3、薪资构成
3.1薪资构成
薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。
3.2定义及说明
3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。
3.2.1.1固定工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。在这里，公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。(具体见《华龙集团薪资标准》)
3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。
3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。
3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的.工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。
3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。
3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。
3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。
3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。
3.2.3。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金部分包括月度、年终奖金。(具体见《绩效考核管理制度》)
3.2.3.1月度。超额完成月度例行评价指标的货币体现。
3.2.3.2年终。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金为基数，按比例发放(仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工)。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职时间/年比例发放。
3.3基本原则
3.3.1固定工资(职级工资)
3.3.1.1固定工资制订，原则上不低于上一年度的市最低保障线平均工资水平。
3.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：
3.3.1.2.1考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
3.3.1.2.2事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
3.3.1.2.3加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪=固定工资(元)/190(小时)。
3.3.1.2.4产假期间工资发放标准。
3.3.2津贴
3.3.2.1工龄津贴
根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付20元工龄工资来计算。
3.3.2.2加班津贴
加班时薪=固定工资(元)/190(小时)，加班津贴上限为1000元/月。
3.3.2.3其它津贴
岗位综合津贴风险津贴
总经理级1000
总监级500
外勤收银300200
外勤出纳300200
内勤收银 200
内勤出纳 200
实习生给每月500的交通、误餐、住宿补贴
3.3.3奖金
具体见考核规定《绩效考核管理制度》。
4、规定
4.1薪资发放规定
4.1.1薪资发放日期为每月15日前。管理中心人事部每月10日将上月员工(经理级别以下)的《薪资表》交到财务部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月15日准时到帐、领取。
4.1.2为便于薪资作业，凡于当月10日(含)前批准转正的员工，可领取当月的正式员工薪资;当月10日后批准转正的员工，将于下一月开始领取正式员工薪资。
4.1.3关于试用人员薪资发放
4.1.3.1每月15日(含)前报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第二个月15日发放，遇节假日顺延。
4.1.3.2每月15日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第三个月15日发放，遇节假日顺延。
4.1.4每月10日后报送《薪资级别调整申报表》的，相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。
4.1.5薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。
4.1.6支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。
4.1.7员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》10日内向管理中心人事部咨询，如超过10日视为认可。
4.2加班津贴发放规定
4.2.1职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故不再领取“加班津贴”。
4.2.2加班津贴计算在当月薪资内，每月2日前将上月《加班单》交到管理中心人事部，否则逾期自负。
4.3特殊情况下的薪资待遇：
4.3.1试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降级聘用，并享受相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的75%支付试用薪资。转正定级后，享受新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。
4.3.2公费学习考察、培训期间的薪资：
4.3.2.1在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
4.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
4.3.3员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发，奖金类按规定执行：
4.3.3.1行使选举权。
4.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议，作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。
4.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。
4.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。
4.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。
4.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。
4.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。每月15日(含)前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。
4.4个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。
4.5本制度为公司之内部机密文件，未经管理中心书面授权同意，不得外传，违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。
4.6薪资级别调整程序
4.6.1责任部门
4.6.1.1公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。
4.6.1.2个人提出：经理、总监、总经理审核、管理中心审批。经理提出：总监、总经理、管理中心审核、集团总裁审批。总监提出：总经理和管理中心审核、集团总裁审批。总经理提出：管理中心审核、总裁审批。总裁提出，直接执行。
4.6.1.3管理中心人事部薪酬专员根据审批结果，经理及以上级别通知财务部门执行。
4.6.1.4财务部门执行管理中心人事部通知的结果。
4.6.2流程图(略)
4.6.3审核时限
5、支持文件和表格
工作内容责任部门责任人完成时间备注
审核《薪资级别调整申报表》各级部门部门经理、总监、总经理8小时
审定《薪资级别调整申报表》管理中心人事部管理中心人事部总监及总经理8小时经理级以下
审定《薪资级别调整申报表》总裁总裁8小时经理级及以上，管理中心人事部负责跟踪，及时回应。
通知级别调整结果管理中心人事部薪酬专员8小时
6、本制度经授权由公司管理中心人事部负责拟制、解释，经公司总裁批准之日起生效实施，本制度的修订亦同。本制度实行三个月。
__________集团有限公司
篇3：集团等级薪酬管理制度
集团等级薪酬管理制度
第一章：总则
第一条： 为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条： 等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、 基本工资;
2、 绩效工资;
3、 奖励工资;
4、 普惠的福利与保险;
5、 单项奖励计划;
6、 总裁特别奖(下属公司及事业部适用总经理特别奖);
7、 其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的.要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：
该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资= *奖励工资总额
Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：
薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;
2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。
第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。
第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在集团人力资源部。
第三条：本规定由总裁核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
澳柯玛集团
二零**年一月
附表一：职位等级薪酬体系职等职级表
附表二：职位等级薪酬体系一览
(图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)
薪酬通知单
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。
附表四： 奖金通知书
注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。
附表七： 职员系列工资细查表
薪酬管理制度相关表格填写说明
(1) 根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。
(2) 薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：
“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果;
“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。
(3) 奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中：
考核分数是绩效考核的结果;
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。
(4) 系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：
工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级;
点数即工作评价分数;
工资率即单位点值的工资标准。
篇4：薪酬管理制度规定
薪酬管理制度规定
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
|
鸥江职级岗位对应表 |
序号 |
职级 |
对应岗位 |
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1 |
A |
集团总经理 |
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|
2 |
B |
各分管副总、总监 |
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3 |
C |
集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 |
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4 |
D |
集团各部门副经理、分公司副总经理 |
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5 |
E |
集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 |
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6 |
F |
集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 |
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8)，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
篇5：煤矿薪酬管理制度
煤矿薪酬管理制度
一、全矿工资由办公室统一管理，凡需办公室支付工资的一切项目均需办公室考核和验收，否则，不予支付工资，办公室要对各区队的工作量严格考核。
二、各业务部门分管的'有关指标完成情况、罚扣款项等资料每月3日前报办公室，每月5日前办公室把工资预算结果交主管矿长，每月7日前各系统把系统内工资分配情况报送办公室，办公室8日前把各区队工资结算分配到各区队，区队每月13日前将本单位工资表、奖金表报集团公司劳资科。各部门要严格按照以上规定时间报送，每晚报送一天对科、队负责人罚款100元。
三、各区队工资分配要坚持民主管理，分配情况必须公开，当月不公布工资表及奖金的，对队长、办事员各罚款100元。
四、各队工资计算必须以矿考勤室订工表为依据，如发现与订工表不符，对少出勤多算工资的，对办事员罚款100元，并没收多算工资。
五、考勤室当天订工结束后(每天为20：00点)，考勤员要把各队订工册中轮休、请假等没出勤的空格划掉，若没按规定划掉，每发现一次对当班考勤人员罚款50元;若发现职工为别人报工的，每次对报工人员罚款50元，并取消多报工;凡地面没有岗位的区队，每天订平地工最多不能超过6个，否则不予考勤。
六、各部门每月分配工资必须召开由队长、支书、班组长和矿有关部门参加的工资分配会，保障公正合理。并及时向职工公开月结工资总额、出勤工数、工值、分值、提留工资数额、队干和班组长补贴、职工病、伤、探、产及勤杂人员工资分配情况;严禁暗箱操作，发现有暗箱操作一次罚科、队长200元。
七、凡是弄虚作假，以各种手段加算工资一次性不超过500元，按加算金额数对队长、支书同时相等罚款;一次性超过500元的对上述人员各降一级半年;一次性超过1000元的给予各降一级一年之处分;一次性超过3000元的，队长、支书就地免职调离该队，永不录用。
八、各单位职工要严格遵守制度，严禁暗箱操作，在本单位自己名下加算工资，如果本单位在自己名下加算工资，对积极向矿有关领导反映者，矿按加算金额的双倍进行奖励，如果职工配合本单位加算工资，经查出后，一次性不超过200元的，按加算金额的双倍对该职工罚款;超过200元的对该职工解除劳动合同，并在当月工资中加倍处罚。
九、各队队长若强令办事员违规计算工资，办事员不及时向办公室反映情况，一经发现，对办事员罚款50元，若情节严重，经矿委会研究处理。
十、因工资分配不合理，造成职工队伍不稳定，出勤率下降影响安全生产的，对队长、支部书记款200元，并视情节轻重，建议矿上给予行政、纪律处分。
十一、各队提留工资要用于以丰补欠、节假日、农忙季节保勤，矿举办的大型公益活动和职工生活福利等，必须建账管理，若发现用于吃喝送礼等现象，对责任人罚款200元;各区队完成当月作业计划时可提留工资，提留工资不得超过工资总额3%。
制度专栏
