招聘自我评价二

篇2：公司人事招聘计划书

公司人事招聘计划书

一、招聘目的：

　　1、提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力;

　　2、引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障;3、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。

二、人员需求表（需填写）

三、招聘渠道的分析：

　　招聘渠道分析比较表

　　对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明：

　　A、这是在1——6月份招聘工作所运用到的招聘渠道，网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法，全年招聘都以这个为主要招聘手段

　　B、现场招聘一般在招聘工作难以开展或人员需求量很大的情况下，才会采取的方法，此类方法的效果不大，收到的有用简历比较少，而前期投入也过大，所以在一般情况下是不做考虑的。但由于下半年人员流动增大，上半年度公司需求会增加，而市场需求的人员也会随之增多，所以年前、后或新店开业，现场招聘会成为主流。

　　C、内部晋升是一个节约成本的有效方法，但是公司对于员工发展与职业生涯的.规划做得不够，培训师资以及其他资源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，这样在浪费资源的同时造成员工没有明确的目标致使人员流失;建议给每位新入职的员工制定一个职业生涯规划的培训计划，为公司提供人才做好奠基。

　　D、考虑合理的人才结构，对于校园的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域因素，避免某一因素过于集中。高校应以营销类、企划类、经济类、室内设计类等专业为主。

　　E、内部员工推荐，因行业特殊性急需要的专业人才较多，且公司目前正在扩大规模经营需提前为新公司开业做好人员储备，人力资源部将更多运用员工关系做好推荐优秀人才工作，主要是以中高层管理推荐为主要目的。

　　F、运用公司官方网站、微信、微博朋友圈转发招聘信息;

　　对于以上的职位录用应聘者时，除要求专业背景外，同时注重以下几点：

　　1、综合素质与否，是否具有发展潜质;

　　2、对于自己的职业规划的认知、责任感和奉献精神体现;

　　3、沟通能力、表达能力怎样，团队协作精神的表现;

　　4、学习能力和对各种环境的快速应变能力与否;

　　5、动手能力要强，做事务实、讲求效率。

四、时间节点安排如下表：

　　7——9招聘计划时间节点表

五、资源准备

　　1、宣传准备

　　针对应聘者招聘时间短、区域集中的特点及公司被广大应聘者了解和接受的程度不够，为保证应聘者招聘达到满意的效果，在宣传上应重点突出公司企业形象：

　　1、招聘网站：在网站中进行企业宣传及招聘宣传;

　　2、宣传海报：专场招聘或供需见面会前，张贴宣传海报，悬挂宣传条幅;

　　3、报纸宣传与幻灯：通过报纸、海报、现场幻灯播放等多种形式全面系统介绍企业的经营理念及机制，重点突出公司的发展战略;

　　4、公司网站：在公司网站招聘专栏上介绍公司相关招聘信息，充分运用微信、微博转发招聘信息;

　　2、人员准备

　　现场招聘会原则上2人面试，每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息。同时发动公司内部对于招聘工作的宣传，加大熟人推荐的力度。

六、费用预算

　　此预算需领导填写完人员需求表及员工到岗时间及招聘渠道确认安排后，做最终计算;

篇3：社会招聘面试管理办法

　　社会招聘面试管理办法

　　1. 目的

　　为了规范公司招聘人才的面试流程，确保公司执行一流的选聘标准，特制定本管理办法。

　　2. 范围

　　本管理规定适用于华泰恒通信息技术有限公司职员的选聘工作。

　　3. 公司招聘的基本要求

　　3.1学历条件：所有国内社招的职员应具有大专及以上学历，并且获得相应资格证书;职工应具有高中及以上学历，并且获得相应资格证书。

　　3.2工作年限:

　　3.2.1职员：凡毕业于国家正规大学的人员,具有专科及以上学历者，且具备相关专业。

　　3.2.2职工：高中及以上学历需具备2年以上相关工作经验，具有大专及以上学历者需具备1年相关工作经验。技术类职工需具有半年及以上对口工种的从业经验。

　　3.3应聘人员如在近两年内跳槽三次(单位倒闭除外)，不予录用。

　　4. 基本规则

　　4.1面试采取“复合面试”的办法。即面试按“1-2—2-1”的模式组织进行，1人负责初试和背景调查、2人负责综合面试、2人负责专业面试、1人负责资格审查，确定可以录用后进行薪资洽谈。

　　4.2部门负责人为招聘面试的第一责任人，必须亲自参加面试考查。

　　4.3整个面试流程由HR经理、人事招聘专员组织安排并进行全程跟踪、监督。

　　5. 面试流程

　　5.1资格审查

　　5.1.1 资格审查由HR经理或人事助理、招聘专员负责安排进行。资格审查需要考查的主要内容：

　　1) 审查应聘人员是否达到公司基本的录用条件并符合岗位的基本要求;

　　2) 审查应聘者的资料是否齐备;

　　3) 了解应聘人员的应聘动机和离职原因;

　　4) 审查应聘人员对于自身的职业发展规划与定位。

　　5.1.2资格审查后应出具相应意见。如果发现应聘资料存有不实，或应聘人员有不符合公司价值观或录用条件、岗位要求的情况，应给予辞谢。

　　5.2综合面试与专业面试

　　5.2.1综合面试与专业面试可同时进行，面试至少有部门负责人、技术与业务专家等五位考官(职工面试至少有三位考官)，采用集体面试、独立评价的方式，实行一票否决制。(备注：在目前情况下，必须有部门负责人、技术或业务专家和文员进行面试)

　　5.2.2综合素质面试的主要考查内容：

　　1) 考查应聘人员的综合素质是否符合公司标准与岗位要求;

　　2) 考查应聘者的个人价值观取向，判断应聘人员对公司文化的适应性;

　　3) 深入了解应聘人员的背景和对薪资待遇的要求等。

　　5.2.3专业水平面试的主要考查内容：

　　1) 考查应聘者掌握专业知识的'深度和广度是否能够满足公司标准;

　　2) 考查应聘者的专业技能与经验是否能满足岗位的要求。

　　5.2.4根据需要，在面试中可安排笔试，计算机测评等辅助评价手段。

　　5.2.5面试考官根据应聘人员的情况和表现，填写《综合素质面试评价记录表》、《专业水平面试评价记录表》(附件1)，面试意见必须填写。

　　5.2.6综合素质面试的最后评价结论分为“可录用”、“可试用”和 “不录用”;专业水平面试的最后评价结论分为“直接录用”、“可试用”和“不录用”三种。

　　5.2.7在面试中所有考官意见为“直接录用”时，方可按“直接录用”报批。

　　5.2.8 HR经理、人事招聘专员负责对面试记录进行整理与管理。

　　5.3背景调查

　　5.3.1对通过面试、符合录用标准的拟录用人员，人事招聘专员需对其进行详细的背景调查。背景调查在不触犯法律法规及文化禁忌的条件下进行。

　　5.3.2在应聘者面试的过程中，必须提前告知需要进行背景调查并征询其意见，以避免对应聘者带来不必要的伤害。

　　5.3.3背景调查的范围：

　　1) 背景调查主要从应聘者过去的工作单位进行调查，可以通过电话、邮件、函件的方式进行;

　　2) 如果直接的调查不便开展，可以委托当地的有关中介机构进行第三方调查。

　　5.3.4背景调查的要求：

　　1) 对于普通岗位应聘者，可以调查应聘者工作的最后一家企业;

　　2) 对于关键岗位的应聘者，必须至少追溯调查其工作过的两家企业;

　　3) 对于高端人才，除上述调查要求外，必须委托第三方进行背景调查。

　　5.3.5背景调查的内容：

　　1) 应聘者的从业经验、工作经历是否属实;

　　2) 应聘者的能力业绩、薪资情况是否属实;

　　3) 应聘者是否有品行操守方面的问题，是否有违规违纪方面的不良记录等。

　　5.3.6背景调查以后，必须出具相应的调查意见，并由部门负责人给出是否录用的明确意见。

　　6. 监督与管理措施

　　HR经理监督各部门的面试管理工作，一经发现违反规定的行为，违规部门将承担全部责任,并在全公司予以通报批评。

　　7. 本管理办法自发布之日起执行，由HR经理负责解释和修订。

篇4：招聘职位岗位职责任职要求

招聘职位岗位职责

高端职位招聘58同城北京五八信息技术有限公司职责概述:

1、根据业务发展需要,分析评估人力需求,执行招聘计划,及时与用人部门沟通满足公司人员需求;

2、开拓和维护各类招聘渠道,跟踪和收集同行业人才市场动态,维护高端候选人关系;

3、负责招聘流程梳理,招聘体系完善,招聘数据分析,以持续优化流程,缩短交付周期,提升招聘效率及招聘满意度;

4、负责人才市场调研,了解人才需求状况和业内人才动态,绘制人才地图。

任职要求:

1、大学本科及以上学历,人力资源管理、工商管理、心理学等相关专业;

2、2-3年互联网行业招聘经历,有成功的高端职位招聘项目运作经验,具备丰富的招聘渠道资源,有猎头经验背景者优先考虑;

3、熟悉招聘业务流程及招聘能力体系建设,具备人才市场洞察、人才竞争分析、招聘地图绘制、高端人才获取业务设计等相关经验;

4、具有良好的职业道德和职业操守,有责任心,有内驱力,具备良好的沟通和表达能力,团队合作意识强,承压抗压能力强,结果导向。

招聘职位岗位

篇5：招聘面试管理制度

　　招聘面试管理制度

　　第一条 总则

　　1. 本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度;

　　2. 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

　　第二条 面试考官应具备的条件

　　1. 本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来;

　　2. 面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

　　3. 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

　　4. 面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。

　　5. 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

　　第三条 从面试中应获得的资料

　　1. 观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性;

　　2. 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就;

　　3. 应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题;

　　4. 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强?如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母;

　　5. 对事业的'忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度;

　　6. 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形;

　　7. 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力;

　　第四条 面试的种类

　　根据本公司状况，面试可分为下列两种：

　　1. 初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟;

　　2. 评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高

　　级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。

　　第五条 面试的地点及记录

　　1. 面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰;

　　2. 从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。(参阅表一、表二)

　　第六条 面试的技巧

　　1. 发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问;问的问题必须恰当;

　　2. 学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术;

　　3. 学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

　　第七条 面试的内容

　　(面试内容的重点事项)

　　1. 个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察;

　　2. 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

　　3. 学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等;

　　4. 工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等;

　　5. 与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友;

　　6. 个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。