地产开发企业人事统计分析报告
地产开发企业人事统计分析报告
xx公司成立于2000年8月18日，主要从事房地产开发与销售，当时作为新进京的地产开发企业，它以其独到的眼光，在一块并不被大多数人看好的地块上投资开发了第一个在京项目：xx-xx，从而在业界一举成名，不但带动周边楼盘的开发与仿制，也最终使xx-xx成为这一带的饮食与办公中心。然而，也正是这一成功案例，使其在后来历时8年的企业发展历程中，陷入停滞不前的怪圈儿。究其原因，除决策外，人事管理方面也成为一个不可忽视的因素。现将目前公司人员情况作如下统计：
截止到20**年4月，公司共在员工41人，分12个部门。
年龄结构：其中25岁以上职工1人，占员工总数的2.44%，25至35岁21人，占职工总数的51.22%，35至40岁16人，占职工总数的39.02%，45至50岁1人，占职工总数的2.44%，50岁以上2人占职工总数的4.88%;
学历结构：在职员工中，硕士以上2人，占职工总数的4.88%，本科学历21人，占职工总数的51.22%，专科学历15人，占职工总数的36.59%，高中及高中以下学历3人，占职工总数的7.32%
职务结构：在41名职工12个部门中，经理级以上人员(含)17人，占职工总数的42%，主管级(含)以上员工16人，点职工总数的39%，普通员工8人，占职工总数的19%;
工龄结构：连续工龄1-3年的职工10人，点职工总数的25%，连续工龄3-5年的员工11人，占职工总数的27%，连续工龄5年以上员工20人，49%;
性别结构：男职工21人，占职工总数的52%，女职工20人，占职工总数的48%
离职招聘：2007年4月至2008年4月，员工共离职18人，其中主动离职10人，占离职员工总数的56%，被动离职8人，占离职员工总数的44%，招聘人员3人。2006年4月至2007年4月离职员工4人，全部为被动离职。
通过以上数据，我们不难看出：首先，从职工年龄结构看，公司有一只年富力强的职工队伍，百分之九十三以上是25至40岁的员工，这样的一只队伍，经历丰富同时也精力充沛，但是，员工处于这个年龄，也同时是负担最重的时期，基本都是上有老下有小，精力难免会分散，事实也正是如此，上至领导，下至员工，难免为工作以外的事儿所羁绊，造成松散、懈怠的现象。针对这一状况，在实行人性化管理的同时，建立健全公司管理制度，从上而下全部纳入管理范围是必要的。如果不是这样，势必造成这样一种感觉：制度都是给员工定的。
其次，从公司的组织图上看，是以总裁最高决策，以下是平行的十一个部门，是典型的职能形结构模式，对于这种模式，对不算很大的公司规模来说并无不妥，但是，通过职务结构来看，就存在着极大问题：将近百分之五十的员工都是领导!这有点象大家经常说的一句话：百万一个兵，虽然还没有达到这种程度，但是，对于百分之五十的领导存在的组织，的确在点儿头重脚轻。形成这种现象的最直接的原因是部门设置不科学，很多部门职能交叉，如：目前营销部完全可以和企划部、市场部合并，统一由一个总监负责，财务部与资金部整合，前期部与设计部整合，以目前的情况看，有的部门只有一个总监，总监的上级是常务总经理，而这个部门却没有一个普通员工，与此形成强烈对比的是财务部，通常50人左右的公司，在工作丰富化和工作满负荷的状态下，3个人就已经足够，可事实是：五个人的财务部整天忙得不可开交。这与职工的业务水平直接相关。形成这种局面还有另一个原因：那就是升职有很大的随意性，通常是那些讨领导喜欢的人会莫名其妙的得到升职。如果任这种善继续下去，势必使得公司发展的进程应得缓慢。而合理整合部门职能，科学管-理-员工升职是解决这一问题的根本所在。
第三，从连续工龄上看，公司有一只比较稳定的队伍，近一半的职工连续工龄超过五年，这与公司倡导的企业文化有关，在这方面，公司每年的旅游、各种文艺活动，无处不体现着人文的关怀，在薪酬比同行业低的情况下，2007年以前，主动离职人员几乎不存在，这再一次显示出公司文化的魅力。从离职招聘的数据显示，随着公司的发展，职工主动离职明显增加，在2007年一年中，离职18人，10人是主动离职，另谋高就，从表面上看，在其他企业能得到更高的薪水是主因，但是，我认为不是这个原因，最少是不光为了这个：而是更深层的，更应引起注意的原因是：员工对企业失去信心!公司刚刚进入北京，从第一个项目的成功开始，领导者已经习惯于成功的感觉，认为无论做什么，都有成功的把握，因为有第一个项目成功的经验。可是，市场是不断变幻的，政策是不断调整的，成功的经验只有在当时的条件下才会成功，如今时过境迁，应该有新的应对机制才有可能再次获得成功。可惜的是：理智被胜利的光环所笼罩，企业家由单纯的企业家而被神化，其最直接的结果是：好大喜功，不切实际的计划一个个被提出，一个个被盲目的执行……大事没做成，小的项目也没做，确切地说，2006年开始，公司已经在走下坡路：招聘人数远小于离职人数，公司规模可想而知，当过多的人力和物力浪费在看不到希望的项目上时，公司无可避免的陷入困境!至此，对公司怀有深厚感情的员工，无时无刻不是期待着峰回路转，其他员工只作观望状，一旦有合适的机会出现，便毫不犹豫地选择离职。好在，这样的状况随着时间的推移，已经有所改变，新的决策机制开始运行，务实的思想已经占据主导，相信新的情况会出现，同时了给人事管理带来挑战：新项目一旦开启，必将对加大对人员的需求量，大量的招聘工作随即产生，由于多数职位处于空闲状态，招聘职位的多样性与紧迫性是造成招聘压力的主要原因，人力资源部应提前作好准备，建立关键岗位人才储备库，以适应公司未来对人才的需求。
第四，公司性别男女比例适中，专科以上职工占81%，职工文化素质较高，对于司机等职位没有学历要求。在今后的招聘工作中，仍然以适合为度，充分关注男女职工比例。
结论：
综上后述，公司目前的状况，正是多数企业发展到一定程度所面临的问题，突破了这个瓶颈，公司就会有很大的飞跃，否则就不容乐观，长期的消耗，有出无进，留给企业的时间不会太多。求真务实，科学管理是企业走出困境的必然出路，这也是给人力资源管理提出新的课题。
篇2：人事档案销毁统计办法
销毁人事档案的办法
1、收集的干部人事档案材料经过鉴别后属于重复或者不应归入干部档案的资料，以及无保留价值的材料要进行销毁。
2、销毁材料进行登记，注明标题和简要内容，形成时间和销毁理由。
3、销毁材料必须经过分管领导签字后方可销毁。
4、销毁材料必须有两名中共正式党员负责销毁。
5、任何个人不得以任何家口销毁干部档案材料。
6、妥善保管销毁干部档案材料登记册以备查找。
7、销毁材料必须到保密部门指定的场所进行销毁。
统计制度
1、干部档案要定期进行统计，确保管理的干部档案与所管干部相符。
2、每年年中和年末对所管干部档案进行严格的统计和核对，坐待所管干部与在册档案相府，发现缺少，及时查找。
3、要及时将每年年中和年末干部人事档案统计核对情况报上一级干部认识档案主管部门。
4、干部调动、退离休、死亡后，应及时进行档案转递、分类保管，随时做好接收转出变动情况的登记以及档案数字统计。
5、每月检查一次借出干部档案的收回情况，及时 清点追要。
篇3：300MW火力发电厂劳动人事计划统计岗位规范
1范围
本规范规定了劳动工资计划统计岗位的岗位职责、上岗标准、任职资格。
本规范适用于劳动工资计划统计工作岗位。
2岗位职责
2.1职能范围与工作内容
2.1.1遵守并贯彻国家和上级主管部门规定的劳动工资计划统计制度,完成国家和上经规定的各项劳动统计调查工作任务。
2.1.2系统地整理和积累劳动人事统计的历史资料,加强劳动人事统计数字资料的管理。
2.1.3加强劳动工资基金管理,定期测算工资基金使用情况,为合理使用工资提供依据。
2.1.4为编制劳动工资计划提供依据,并检查劳动工资计划的执行情况。
2.1.5准确掌握全公司各类员工人数,如实向领导报告情况。
2.1.6按照上级要求,对公司的员工人数构成、配备及使用情况、劳动效率及工时利用情况,及时全面、准确地进行搜集、整理和分析研究。
2.1.7健全和完善劳动统计资料,达到统计数字随要随取,准确无误。
2.1.8及时、准确地报送劳动、工资统计报表,不发生错报、漏报和隐瞒不报情况。
2.1.9做好统计分析,为领导和上级主管部门提供劳动、工资动态资料。
2.1.10为劳动人事科学理论研究提供统计资料。
2.1.11收集、健全有关劳动工资统计专责所辖范围的上级文件、各种报表、台账及基础资料,并做到保管有序、齐全、整洁。
2.1.12负责本公司劳动、工资的统计分析工作。
2.1.13正确贯彻执行上级机关所制定的各项计划统计所固定业务方面的有关方针、政策规定。
2.1.14制订和修订本专责所辖业务范围的规章制度、报表、台账,并认真组织实施。
2.1.15对公司各部门(包括关联公司)在本岗位业务范围内的工作进行检查及监督。
2.1.16制止违反工资基金政策规定的部门和个人的违纪行为,同时提出处理建议。
2.1.17拒绝从工资基金中支付不合理开支,有权在政策允许范围内,对年末结余的工资基金,提出合理使用的建议。
2.1.18向领导提出劳动工资有关专业的动态情况,建议修改公司有关工资奖励方面的制度。
2.1.19对劳动计划执行过程中遇到的问题及对劳动保险、保健工作提出意见或建议。
2.2工作协作关系
2.2.1在部主任(主管)领导下开展工作,并对其负责。
2.2.2业务上接收上级主管部门的指导。
2.2.3搞好与公司内各有关部门之间,部内各岗位之间的协作与配合工作。
2.3文明办公要求
2.3.1坚守岗位,遵守纪律。
2.3.2说话和气,谦虚诚恳,团结同志。
2.3.3礼貌待人,热情耐心。
2.3.4保持室内清洁,各种物品定置定位,摆入有序。
2.3.5按规定着装和佩带工作标志。
3上岗标准
3.1思想政治和职业道德
3.1.1坚持党的四项基本原则,拥护党的方针政策,政治上与党中央保持一致,实事求是,密切联系群众,廉洁奉公,遵纪守法。
3.1.2爱岗敬业,事业心和责任感强,忠于职守,开拓进取。
3.2必备知识
3.2.1了解国民收入、劳动生产率与工资增长的主要理论。
3.2.2了解劳动人事心理学、法学概论与劳动法、社会主义保险与员工福利的基础知识。
3.2.3了解本公司目标经济责任制基本形式、管理制度及计算方法。
3.2.4熟知现行劳动工资统计报表的主要指标及填报方法。
3.2.5本公司实行工资总额同经济效益挂钩的主要形式,工资基数、数益基数核定的基本方法,新增效益工资的计算方法。
3.2.6了解工资调节税、奖金税、个人收入所得税的管理规定及计算方法。
3.2.7了解本公司内部工资分配的原则、程序及方法。
3.2.8熟悉本企业工种、岗位分布、岗位技术标准、劳动强度级别和劳动负荷状况。
3.2.9了解工资基金使用、控制情况。
3.2.10编制劳动生产率计划的方法及提高劳动生产率的主要途径。
3.2.11本企业计划主要生产经营目标。
3.2.12熟知本企业员工队伍素质、组织结构、劳动力使用和定员的基本状况。
3.2.13了解国家对企业劳动计划宏观控制管理的基本方针、政策。
3.2.14了解上级下达的员工人数计划指标、工资总额计划指标、劳动生产率增长幅度(或绝对数)和本企业升级指标、员工培训人数计划指标。
3.2.15能编制中、长期劳动规划。
3.2.16熟知计划(规划)期员工增减变动因素、工资总额、劳动生产率、劳动生产率、劳动力资源、预测平衡的主要方法。
3.2.17了解劳动计划管理的沿革和主要经验教训。
3.3政策法规知识
3.3.1熟知《中华人民共和国劳动法》、《劳动政策法规》、《统计法》。
3.3.2了解《中华人民共和国电力法》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国经济合同法》。
3.4技能要求
3.4.1能草拟工资、奖励、津贴等管理办法。
3.4.2掌握特殊情况下的员工工资支付的方法。
3.4.3能定置计算和预测员工工资水平差距,并系统分析说明。
3.4.4会编制和使用工资基金平衡表。
3.4.5分析单位工资基金储备现状,提出自我完善的办法。
3.4.6提出改进与完善工资形式的建设性意见。
3.4.7填写国家工效挂钩各类报表,核定工资基数,计算新增效益工资。
3.4.8计算单位工资调节税、资金税和个人收入所得税。
3.4.9能撰写工资分配的各类调查报告和一般论文。
3.4.10对政府和上级下达的劳动计划提出具体执行意见。
3.4.11选用编制劳动计划方法,编制年度劳动力需求、工资、职工培训等单项计划。
3.4.12对基期职工人数、年龄、文化、工种、技术等级和劳动计划执行情况进行统计分析,根据本单位劳动计划管理存在的问题,提出改进意见。
3.4.13编制年度综合劳动计划方案。
3.4.14撰写基期劳动计划执行情况工作总结和计划贯彻劳动计划的意见。
3.4.15及时收集、汇总分析国内同行业人力资源管理信息。
3.5任职资格
3.5.1文化程度。大专以上文化程度或同等学历。
3.5.2工作经历。具有大专5年(本科3年、研究生2年)及以上本专业实际工作经历,并取得本岗位合格证书。
3.5.3专业技术资格。具有经济或统计系列中级及以上专业技术职务。
3.5.4身体条件。身体健康,没有妨碍本岗位工作的疾病。
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