年绩效考核方案

篇2：生产部绩效考核方案

生产部绩效考核方案

1.目的

　　为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。

2.范围

　　适用于生产部班、组长以及一线员工。

3.定义

　　无

4.权责

　　4.1生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决

　　4.2生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。

　　4.3车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。

　　4.4车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。

　　4.5生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。

　　4.6人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。

5.内容

　　5.1绩效考核内容

　　生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。

项目	考核内容
质量	品质投诉
成本	收得率、电耗、舟耗
产量	交期、生产计划完成情况
安全	安全事故
日常考核	平时表现

　　5.2考核奖

　　考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：

奖项	班长	组长	一线员工
总计	350	250	200
质量奖	160	120	100
成本奖	140	100	80
产量奖	50	30	20
安全奖	/	/	/
日常考核奖	/	/	/

　　5.2.1质量奖的界定

　　当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：

　　(1)配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(2)未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。

　　(3)由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。

　　(4)产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。。

　　(5)包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(6)生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。

　　当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。

　　5.2.2安全奖的界定

　　(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元

　　(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。

　　(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。

　　(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。

　　5.2.3成本奖的界定

　　(1)人工成本：2011年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，

　　由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容

　　(2)钴酸锂：

　　电耗：4000元/吨(6100度/吨)

电耗成本达成情况	＞4500元/吨	4400元/吨＜电耗成本≤4500元/吨	4200元/吨＜电耗成本≤4400元/吨	4000元/吨＜电耗成本≤4200元/吨	3800元/吨＜电耗成本≤4000元/吨
成本奖	0	30%	60%	80	100%

　　当电耗成本小于3800元/吨时，每下降200元/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：50只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况	＞2000元//吨	1900元/吨＜钵耗成本≤2000元/吨	1800元/吨＜钵耗成本≤1900元/吨	1700元/吨＜钵耗成本≤1800元/吨	1600元/吨＜钵耗成本≤1700元/吨
成本奖	0	30%	60%	80%	100%

　　当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

一次收得率	97.5%＜收得率≤98%	98%＜收得率≤98.5%	98.5%＜收得率≤99%	99%＜收得率≤99.5%	99.5%＜收得率≤100%
成本奖	0	30%	60%	80%	100%

　　(3)S600：

　　电耗：3500元/吨(5500度/吨)

电耗成本达成情况	＞3800元/吨	3700元/吨＜电耗成本≤3800元/吨	3600元/吨＜电耗成本≤3700元/吨	3500元/吨＜电耗成本≤3600元/吨	3300元/吨＜电耗成本≤3500元/吨
成本奖	0	30%	60%	80%	100%

　　当电耗成本小于3300元/吨时，每下降200元/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：30只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况	＞1300元//吨	1250元/吨＜钵耗成本≤1350元/吨	1100元/吨＜钵耗成本≤1250元/吨	1000元/吨＜钵耗成本≤1100元/吨	900元/吨＜钵耗成本≤1000元/吨
成本奖	0	30%	60%	80%	100%

　　当钵耗成本小于900元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

一次收得率	99%＜收得率≤99.2%	99.2%＜收得率≤99.4%	99.4%＜收得率≤99.6%	99.6%＜收得率≤99.8%	99.8%＜收得率≤100%
成本奖	0	30%	60%	80%	100%

　　(4)S700系列：

　　电耗：第一阶段5500元/吨(8500度/吨)，第二阶段5000元/吨

电耗成本达成情况	＞5900元/吨	5800元/吨＜电耗成本≤5900元/吨	5700元/吨＜电耗成本≤5800元/吨	5500元/吨＜电耗成本≤5700元/吨	5000元/吨≤电耗成本≤5500元/吨
成本奖	0	30%	60%	80%	100%

　　当电耗成本小于5000元/吨时，每下降200元/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：50只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况	＞2000元//吨	1900元/吨＜钵耗成本≤2000元/吨	1800元/吨＜钵耗成本≤1900元/吨	1700元/吨＜钵耗成本≤1800元/吨	1600元/吨＜钵耗成本≤1700元/吨
成本奖	0	30%	60%	80%	100%

　　当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

一次收得率	97.5＜收得率≤98%	98＜收得率≤98.5%	98.5＜收得率≤99%	99＜收得率≤99.5%	99.5%＜收得率≤100%
成本奖	0	30%	60%	80%	100%

　　以上成本奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。

　　各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5;

　　同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4产量奖的`界定

　　以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。

　　5.2.5日常考核奖的界定

　　《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下：

考核人	被考核人
主管	班长、组长
班长	组长
组长	员工

　　5.3考核系数

岗位	仪表工	热反应	配料	处理	除铁（包装）	基体氧化
系数	0.8	1.0	1.1	1.2	1.3	1.5

　　根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。

　　5.4月度考核数据收集

　　月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。

　　5.5月度绩效考核结果运用

　　员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。

　　5.6绩效考核申诉

　　在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。

6.附则

　　本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。

7.记录

　　7.1《员工日常考核表》

　　7.2《班长日常考核表》

　　7.3《处罚单》

8.参考文件

　　8.1《生产管理制度》

　　8.2《安全生产管理制度》

　　8.3《生产部日常考核条例》

篇3：汽车维修车间绩效考核方案

汽车维修车间绩效考核方案

一、主管奖金

　　1、车间主管

　　业绩奖金=售后产值×0.8%

　　2、钣喷主管

　　业绩奖金=钣喷工时销售额×5%

二、车间班组产值业务提成

　　1、机电班组

　　业绩奖金=工时销售额×0.06 +养护用品提成5/瓶+其它提成

　　2.、油漆班组

　　业绩奖金=油漆工作面× 40

　　3、钣金班组

　　业绩奖金=工时销售额-当月所耗辅料×提成系数0.15

三、其他各项提成与调整

　　1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员

　　2、新车准备(PDI)补助提成：

　　每台车车提成10元，考核检查完毕的车辆故障率，检查完毕的车辆每出现一次故障(漏检部分)给予20元处罚;

　　3、救援补助提成：

　　售后部每日安排救援值班人员，每人每天补助15元，如当晚需外出救援，外出救援者另补助10元。每月底将救援单交行政部备案核算。

　　4、节省件回收奖励补助：

　　公司售后节省件由备件部处置及归整，节省件利用按配件销售价的20%作为奖励，由仓库每月统计报备，当月发放个节省班组。

　　5、油品回收补助：

　　车间班组每月控集油品，按桶入库，由仓库每月统计，按每升10元补助，当月发放给班组。

　　6、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的.，由当事顾问承担100%的成本费用。

篇4：公司生产车间员工绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案

1、考核目的

　　订定绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

　　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1.了解员工对公司的贡献。

　　2.为员工的薪酬决策提供依据。

　　3.提高员工对企业管理制度的满意度。

　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象

　　2.1本公司生产员工均属之。但不包含以下情况：

　　A.尚未转正式员工及见习员工。

　　B.月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。

3、绩效考核权限、小组成员

　　3.1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。

　　3.2.部门主管和总经理虽然不是各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的`建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　3.3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核

　　人的及时沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容应包括：

　　品德操守、执行力、改善能力、团队合作能力、沟通协调能力、学习成长力、服从度/认同感、危机应变能力、自我情绪管理及专业技术能力。

5、考核周期：

　　5.1考核每月开展一次，考核时间为次月的8日之前进行，完成后交由人事行政部。

　　5.2.收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

　　5.3.考核实施：次月4日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

　　5.4.绩效考核复核：次月6日之前，复评人员将完成考核结果。

　　5.5.提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交人事行政部。

　　5.6.核算薪酬：人事行政部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

　　5.7.整理考核资料：人事行政部指定专人将考核结果整理归类。

6、绩效之具体记录：

　　各工序组长平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、绩效改善管理：

　　对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

8、考绩等级设限规定：

　　8.1、当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等：

　　A.有旷工记录者;

　　B.有记过记录者;

　　C.事假超过2天或病假超过3天者;

　　8.2、当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等(含)：

　　A.有旷工记录者; B.有记过记录者;

　　C.事假超过3天或病假超过5天者; 8.3、应加减：

　　A、应加：嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;

　　B、应扣：警告1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，迟到早退1次扣3分，旷工1天扣10分。

9、绩效考评等作业：

　　9.1、人事行政部应于每月月底前打印『生产车间员工绩效考核评分表』，发给各工序组长实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上。

　　9.2、评等之结果，人事除审查外并应予保密与建档管理，以做为薪资调整、年终奖金发放、晋升之主要参考依据。

篇5：绩效考核存在问题整改方案

绩效考核存在问题整改方案

一、项目基本情况

　　(一)项目建设内容及任务指标

　　1.建设内容。

　　发展壮大村集体经济，建设村集体经济商铺5间。

　　2.任务指标。

　　完成提升改造卡斯村综合楼一幢3层，改造面积1500m2;修复综合楼屋面防水350m2;翻新综合楼内外墙面7100m2;换综合楼门窗470m2;改造13格商铺房自动门130m2;修复综合楼水电1400m2。

　　(二)投资规模及资金筹措

　　项目计划总投资50万元，全部为云南省昌宁县20xx年统筹整合财政涉农资金。

二、项目绩效自评工作开展情况

　　遵循绩效自评“目标引领、科学规范、客观公正、结果导向”的原则。卡斯镇成立了20xx年度项目绩效自评专项工作小组，组成人员名单如下：

　　组长：xxx

　　副组长：

　　成员：

　　工作领导小组下设办公室在镇财政所，负责本次绩效自评工作的组织协调、统筹推进等，工作成员为付任虎、李媛。

　　自评工作包括准备、实施、整改三个阶段。

　　自评准备阶段，首先，确定评价对象。其次，拟定评价计划。明确评价组织实施方式，确定评价目的、内容、任务、依据、评价时间及要求等方面的情况。最后，自评实施阶段。拟定评价实施方案，根据评价计划拟定组织实施方案、评价指标体系等具体评价方案。

　　实施自评阶段。一是按照相关要求进行自评，并按照自评指标体系认真进行分析评价。二是撰写绩效自评报告。自评工作按照参考提纲撰写绩效自评报告，并上报上级主管部门。

　　整改阶段。部门结合自评报告和上级部门审核结果提出的整改意见，在限期内做出相应整改。

三、项目绩效实现情况

　　(一)项目资金情况

　　1.项目资金到位情况。

　　项目资金到位50万元。

　　2.项目资金执行情况。

　　项目资金支出50万元，执行率100%

　　3.项目资金管理情况。

　　项目资金按照专户储存管理，付款按照县扶贫资金管理要求拨付资金。

　　(二)项目绩效指标完成情况

　　1.产出指标完成情况。

　　产出指标完成。

　　2.效益指标完成情况。

　　经济效益指标村集体经济年收入大于等于21万元，实际完成18.615万元，因受到市场行情影响，租金未达到预期。社会效益指标均完成(详见20xx年度项目绩效自评表)。

　　3.满意度指标完成情况。

　　服务对象满意度指标完成。

四、绩效目标未完成原因和下一步改进措施

　　不存在绩效目标未完成情况。

五、绩效自评结果

　　通过对全年预算执行情况、产出指标、效益指标、满意度指标进行综合评价，自评分为100分。

六、结果公开情况和应用打算

　　对外公开。

　　应用和打算：

　　(一)通过绩效评价结果的比较功能，实施标杆管理。绩效考评至少在以下四个方面具有重要的标杆作用:用于当前与过去的比较;实际绩效与绩效标准或目标的比较;组织或项目等单位间绩效的比较;一个组织或项目的绩效与其他相似组织或项目绩效之间的比较，而且强调建立“外部标杆”、“公共类标杆”以及“统计性标杆”等以使标杆在多个层面上实施。将绩效评价结果用于比较功能，即比较不同项目之间的绩效水平。应该将比较绩效指标限制在工作条件非常相似的机构或者项目中，在所有可能的类似组织中，由于它们在重要环境因素上可能差别很大，因此应该建立一个“对照组”，即由很少几个在工作内容上更具可比性的组织组成。

　　(二)以绩效结果为导向，实现公共服务市场化，提高公民的满意度。从一定意义上讲，公众的受益水平和满意程度才是评价政府绩效的终极性标准。基于公众满意度的绩效评价可以巩固政府行政的合法性及合理性。一方面通过绩效评价引入竞争机制和市场机制，实现竞争性选择和公共服务市场化，提高公共产品和服务的质量;另一方面，通过收益者满意标准的实施，评价政府部门提供的公共服务与收益者满意度之间的差距，并通过资金使用效率的优化，降低公众使用公共服务时的资金性和非资金性成本，真正建立起服务型和效能型政府。绩效评价的结果也可以用于政府决策优化、绩效评价方案的完备、政府审计、机构重组以及资源的有效配置等方面。

七、绩效自评工作的经验、问题和建议

　　政府绩效评价的公开与应用中所存在的问题：

　　(一)政府绩效评价具有很大随意性，缺乏制度化保障，缺乏系统的理论作指导，照搬西方国家或企业绩效评估措施的现象普遍存在，盲目性严重。

　　(二)政府绩效评估缺乏评估主体的制度建构;党委组织部门、政府人事部门、国有资产管理部门在评估公务员绩效时彼此分割，负责公务员绩效评估的专门机构还没有真正建立。

　　(三)绩效评估的内容不全面，没有建立科学、综合的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，或者将公众的满意度评估等同于政府绩效评估的全部;绩效评估与政府职能和岗位职责严重脱节;同时，政府绩效一般没有进入市场交换领域，导致政府绩效评估难以用市场价格来直接标示必要的行政成本。

　　(四)评估程序没有规范化、程序化，存在着随意性;评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏透明、公开与应有的监督。

　　(五)绩效评价结果运用方式单一，缺乏绩效管理的.有效手段，如绩效奖励、精神补偿、增益分享、共享节余、绩效工资、绩效合同等。

　　(六)绩效评估功能的定位没有注重通过科学合理和可量化的绩效目标、绩效标准来规范行政行为，不是把绩效评估作为提高行政能力、规范行政行为和进行激励的有效措施，而是作为消极防御、事后监督与制裁的手段，因而总是陷于被动。

　　(七)在科学政绩观、绩效目标和评估指标体系没有有效建立的条件下，表面化的绩效评估进一步助长了政府部门及其领导者把政府部门的主要精力放在见效快、表面化程度高的行政事务上，不考虑经济效益和社会效益，挥霍公共财政，刻意制造政绩工程。

八、其他需说明的问题

　　没有其他需说明的问题。