员工招聘录用管理办法

篇2：集团招聘录用管理制度

**集团招聘录用管理制度

（试行）

第一章总则

第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。

第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。

第二章招聘原则

第四条：员工招聘实行下列原则：

（一）编制控制，按计划用人；

（二）内部竞聘与外部招聘相结合；

（三）全面考核，择优录用。

第三章权责划分

第五条：权责划分：

（一）行政人事部：

1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；

2、负责招聘计划的制定；

3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的发布；

4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；

5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；

6、负责实习员工的转正考核评价工作；

7、负责录取人员的手续办理及分配工作。

（二）用人单位：

1、参与面试；

2、参与应聘人员的考核评价工作；

3、负责实习员工的工作安排及考评；

4、参与员工转正的评审工作。

第四章招聘计划制定

第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。

第五章招聘录用程序

第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。

第八条：岗位招聘录用程序：

（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（**集团招聘录用评分表附后）。

2、笔试：实习到期员工由行政人事部与用人单位共同组织考试，由用人单位出题，主要围绕以下内容：（1）如何开展好本职工作；()（2）结合现岗位工作开展的实际，提出建议和意见；（3）本岗位所要求的工作技能考核。个别岗位如保洁、门卫、广告维护等岗位可根据实际情况进行岗位职责考核。考试合格后由行政人事部组织述职。

3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）遵章守纪，服从公司安排；

（2）岗位职责掌握情况；

（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（**集团招聘录用评分表附后）。

（二）技术类岗位招聘录用考核总分为100分（面试10分，理论考试10分，实操技能考核60分，单位实习评价意见20分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。

2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。

3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。

4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）工作技能掌握情况；

（2）运营业务掌握情况；

（3）公司规章制度掌握情况。

除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。

第六章招聘管理规定

第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。

第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。

第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。

第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。

第十三条：鄂市地区各级人员及**、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，**、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。

第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《**集团组织管理制度》相关规定执行。

第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。

附件：**集团行政后勤服务人员报名登记表

**集团驾驶员报名登记表

**集团行政后勤服务人员招聘录用评分表

**集团驾驶员招聘录用评分表

**集团驾驶员实操考试表

**集团驾驶员上岗考核录用表

篇3：招聘与录用期末复习资料

员工招聘与录用

第一章员工招聘概述

1.招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人才资源规划和工作分

析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选获得本企业所需合格的人才，并安排他们到

企业所需岗位工作的过程。（企业发展、寻找获得人才、正确合理配置人才过程）

2.员工招聘的激发因素：①新的企业或组织业务成立，②企业或组织发展，规模扩大，③现有岗位空

缺，岗位上的人不称职，④突发的雇员离职，⑤岗位原有人员晋升，⑥机构调整造

成人员流动，⑦使企业具有活力，⑧HR储备⑨业务扩大,导致人手不足⑩引进高层管

理人员和专业人才?企业战略和人力资源战略的规划或预测

3.人力资源招聘的意义：①确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力；②降低招聘成本，提高招聘

的工作效率；③为企业注入新的活力，增强企业的创新力；

④扩大企业知名度，树立企业良好形象；⑤减少离职，增强企业内部的凝聚力；

⑥有利于人力资源合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平

4.员工招聘的原则：①重视应聘者的综合素质和能力；②遵守相关的就业法律与法规；③能岗匹配；

④公平竞争；⑤群体协调；⑥着眼于战略与未来⑦双向选择⑧高质量基础上效率优先

⑨竞争、择优、全面录用原则⑩多元化原则?价值观匹配

5.员工招聘的影响因素：

⑴外部：①社会经济制度和宏观经济形式；②国家政策法规；③传统文化和风俗习惯；

④外部劳动力市场；⑤竞争对手。

⑵内部：①企业的经营战略和用人政策；②企业自身的形象和条件；③职位的性质；④企业的招聘预算。

⑶个人：Ⅰ招聘者的个人特质①人的品德和外在形象②学历③专业知识与经验；

Ⅱ求职者的求职动机和强度。

6.员工招聘的基本程序：

确定招聘需求，（确定招聘人员的数量和质量）

员工招募，（合适招聘渠道和方法；两步骤：一发布招聘信息，二接待应聘者获相关资料）

员工甄选，

员工录用（录用决策、发通知、办手续、初始安置、试用、正式录用等）

招聘评估（评价总结；改进招聘）

7.我国企业照片中存在的问题：①企业用人理念上存在误区；②企业人力资源招聘基础工作薄弱；

③企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够；④劳动力市场中介服务功能不健全；

⑤相关法律法规不健全；⑥关系网对招聘工作产生很大影响⑦缺乏整体招聘程序

⑧招聘观念陈旧⑨缺乏科学的招聘标准

8、员工招聘与企业竞争优势：①降低企业成本②降低人才流失率③扩大企业知名度，提高企业美誉度

④为企业注入新活力，增强创新力

第二章招聘准备与策略

人力资源规划和工作分析是招聘工作的两个基本前提和条件。

1.人力资源规划：是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展

对人力资源的需求，为企业发展提供符合数量和质量要求的人力资源方案。

2.人力资源规划对招聘的影响：①确保企业在发展中对人力资源的需求；②为企业的人事决策提供依

据和指导；③合理调配人才，降低用人成本；④提供均等的就业和提升机会；

⑤满足员工需求，调动员工积极性；⑥加强人力资源使用的前瞻性，提升企业竞争力

3.人力资源规划的程序：人力资源现状分析，人力资源需求分析，人力资源供给分析，人力资源供需

平?分析

4.工作分析：又称职位分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务、

职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，并确定完成工

作所需的能力和资历的过程或活动。

5.工作分析的内容：工作描述和工作规范

6.工作分析的程序：①制定工作分析计划；②向经理和员工说明工作分析过程；③进行工作分析；

④准备工作说明书；⑤保持和更新工作说明书

7.工作分析的主要方法：观察法，工作日志法，访谈法，问卷调查法，关键事件法

8.战术性招聘策略：是指为保障招聘活动成功、有效而采取的一些方法上的技术。有人员策略（招聘

人员选择互补；知识品德沟通能力等），时间策略（10~12月5、6月校招；招聘起止时间；社会人员年底年初；人才差异），地点策略（就近原则、人才政策和职位类型）

9、人力资源规划的内容和类别

（1）内容：总体规划（人力资源数量/素质/结构规划）、专项规划（培训与开发、评价与激励、人员使用、人员补充、人才接替及提升等）

（2）时间：长期、中期、短期

第三章招聘渠道与方法

1.内部招聘：是指从企业内部选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。

2.内部招聘的原则：机会均等；任人唯贤，唯才是用；激发员工积极性；人事匹配

3.内部招聘的来源：内部晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘

4.内部招聘的方法：员工推荐、档案法和布告法

5.内部招聘的优点：⑴招聘的风险较低，成功率高；⑵产生激励效果、好榜样力量

；⑶提高员工的忠诚度；⑷成本低、效率高；⑸适应性强。

缺点：⑴易造成“近亲繁殖”；⑵易产生内部争斗；⑶缺乏创新；⑷选择范围有限。

6.内部招聘的适应性：①内部人资资源储备雄厚；②选拔重要的管理人员；

③对内部人力资源进行合理筹备；④适应企业自身需要。

7.外部招聘的原则：公正和公平原则；适用原则；真实、客观原则；沟通与服务原则。

8.外部招聘的方法：员工推荐、广告招聘、人才中介机构、猎头公司、校园招聘、网络招聘、微招聘

9.外部招聘的优点：①选择范围广，选择余地大；②为组织注入新的血液；③更容易避免偏见，易于管

理；④为组织带来新技术和新思想；⑤树立组织形象，扩大组织影响。

缺点：①招聘费用高，成本大；②可能影响原有员工的积极性；

③吸收、接触、评估有潜力的候选人较为困难；④需要较长的时间培训和适应。

适应性：①为组织获取内部不具备的人才；②引入新思想、新观念；③调整人力结构；④扩大业务。

10.招聘信息发布的原则：面广原则；及时原则；层次原则

11、招聘渠道选择

（1）高级管理人才遵循内部优先原则（2）中高层管理人员，内外兼顾原则

（3）外部环境剧烈内外结合（4）快速成长期企业应广开外部渠道

（5）内部：行政岗位、单位经理或主管先外后内：生产服务类、专业技术类、销售外部：初级岗位、新思想并具有不同背景人

第四章初步筛选

1.简历的内容：客观性内容和主观性内容简历的类型：时序型、功能型、综合型、履历型和图谱型

2.简历筛选的技巧：①分析简历结构；②分析求职者的专业资格和经历；③留心简历中的空白时间和前

后矛盾之处；④注意从个人简历附信中获取有价值的信息。

3.企业运用申请表的优点：①提高筛选效率；②信息较完整；③有助于为面试做准备；④便于求职者进

行自我判定

4.申请表的设计要求：①科学、认真、全面地反映所需有关信息；②要符合有关的法律和政策要求；③

选择最符合企业需要的项目；④职位不同，应聘申请表的内容设计应不同；⑤申请表应留有

足够空间让求职者来填写

5.笔试：是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔的形式完成测试题，评判者按统一

评分标准评判被测试者所掌握的知识程度的一种方法。这种方法可以有效地测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

6.笔试的特点：标准化、差异化、公平性、广博性

7.笔试的优势：①成本较低；②应考人员心理压力小；③客观性。

劣势：①设计一份具有较高信度和效度的笔试试卷较难；②笔试具有一定的运气成分；③不能

有效测评出应聘者的工作能力

8.笔试的类型：专业知识笔试，综合知识笔试

9.笔试试题拟制的要求：①命题的目的明确；②试题的内容科学合理；③试题的类型恰当；④题目的题

意清晰；⑤题目相对独立

10.笔试的实施程序：⑴成立笔试实施小组；⑵制定实施计划；⑶命题；⑷组织考试；⑸评卷；

⑹公布成绩

第五章诊断性面试

1.面试：在特定场景下，面试人员根据事先的精心设计，通过与应聘人员面对面的正式交谈与观察，由

表及里地测评应聘人员的知识、能力、经验等有关素质和潜在能力的测评方法

类型：结构上分结构化非结构化，对象多少分单独面试和集体面试，目的和方法：压力式面试和非压力式面试；内容划分：情景面试和工作相关面试

2.面试的特点和意义：①面试是一种双向沟通过程；②通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；③面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足；

④通过面试，树立应聘者良好的第一印象⑤内容灵活针对性强⑥强调过程素质测评⑦判断直觉性

3、面试的准备：（1）面试资料准备：阅读职位说明书；查看应聘者材料及面试前测试结果；确定面试方式（2）考官准备：考官选择；考官组成（5~7人）；面试官培训

4面试的实施流程：⑴建立融洽关系阶段；⑵相互介绍阶段；⑶核心提问阶段；⑷确认阶段；

⑸结束阶段

4.面试的评价：综合面试结果和面试结果反馈

第六章评价中心

1.评价中心：是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统

评价中心的特点：①多种测评方法并用；②情景模拟性；③动态的测评形式；④岗位针对性；⑤评价结果难以?量

2.评价中心的主要类型：无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、管理游戏、案例分析、演讲

3.评价中心的应用要求：①明确目标岗位的素质要求；②精心设计测试方案；③考官培训；④测试评估

4.无领导小组讨论：是指将数名被试者集中起来就某一问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，

被试者在讨论过程中可自由发挥，评价者通过对被试者在讨论中的言语、非言语行

为的观察来对被试者做出评价的一种测试方法。

优势：

劣势：题目、考官、结果容易主观、应聘者经验影响能力表现、现场观察影响应聘者表现、应聘者伪装可能

实施：（1）前期准备：试题和评价表、考官选择、环境、安排应聘者（2）实施：起始阶段、独立发言、自由讨论、总结陈词

5.无领导小组讨论的观察要点：参与程度、观点表达、扮演角色、人际影响力

6.无领导小组讨论设计要求：联系实际、争论性、难度适当

无领导小组讨论题目的类型：开放式问题、两难式问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺性问

题

7.角色扮演：在评价中心里是指向被试者描述或呈现一系列精心设计的情境，让被试者做出反应，通过

被试者做出的行为表现对被试者进行评价

8.角色扮演优势：①具有较高的表面效度；②具有真实性；③具有直观性；④具有独立性

劣势：①进行角色扮演测试时角色情景设置难度比较大；②对评分者的要求较高；③对角色扮演的计分比较困难

9.角色扮演情景设计的原则：自然真实性原则、具体性原则、典型性原则

角色扮演情景设计的程序和方法：⑴选择与定位角色；⑵调查与采样角色行为；⑶情景主题的定位；

⑷确定评价标准

10.公文筐测验：（文件筐测验或公文处理测验），是一种具有较高信度和效度地测评手段，可以为企业

高级管理人才的选拔、聘用、考核提供科学可靠的信息

11.公文筐测验的优势：①考察范围广泛；②表面效度高；③应用范围大；④仿真性；⑤综合性

劣势：①人员要求高；②成本高；③评分难度大

12.公文筐测验的能力要素：①分析能力；②组织协调能力；③决策能力；④预测能力；⑤表达和沟通

能力；⑥创新能力

13.公文设计的阶段：⑴确认岗位胜任能力；⑵确定测评指标；⑶设计试题；⑷确定评分标准；⑸试测

与修正

第七章员工录用

1.员工录用：是在经历过初步筛选、笔试、面试以及评价中心等各种测试之后，根据其测评结果最终选

择出企业适宜人才的过程。是企业获取优质、合格的人力资源的直接和有效手段。

2.员工录用的原则：能岗匹配原则；高层人才内部选拔优先原则；挖掘潜质、持续培训原则；信任原则

3.员工录用的流程：⑴整理比较拟录用人员的信息；⑵对录用决策影响因素进行归纳分析；⑶选择合适

的录用方法；⑷录用人员信息核实；⑸通知应聘者

4.员工录用的方法：主观决策法、客观决策法

5.常见的录用决策误区：①最终录用决策权不独立；②录用决策小组成员之间不协调；③录用决策前卫

澄清甄选过程中的模糊细节；④评价标准不清晰；⑤录用决策前的甄选测试不科学6.新员工培训：（职前教育）是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工

作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌溉企业

及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助他们顺利地适应企业环境

和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

7.新员工培训的内容：企业概况、员工守则、入职须知、财务制度、安全知识、沟通渠道、实地参观、

介绍交流、岗前培训

第八章招聘评估

1.招聘评估的意义：⑴有利于组织节省开支；

⑵检验招聘工作成果与方法的有效性程度①有利于招聘方法的改进，②有利于提高招聘工作质量

2.招聘评估的标准：①信息准确性与可靠性；②信息客观性；③信息全面性；④能力、特长与潜力的适

合性；⑤学历与成长背景

3.招聘评估内容：①招聘成本效益评估；②招聘人员数量评估；③招聘质量评估；④招聘时间评估

4.招聘质量评估方法：录用合格比、基础合格比、两者之差

招聘数量评估方法：应聘比、录用比、招聘完成比5.招聘方法的信度与效度评估是检验招聘过程中所使用的各种测评方法的正确性与有效性，有利于提高

招聘工作质量

6、招聘成本收益评估法：

（1）成本评估：招募费用、录用费、安置费、适应性培训费、

（2）收益评估：招聘收益成本比、

篇4：应届毕业生招聘录用制度

应届毕业生招聘录用制度

第一条目的

为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行,特制定本制度。

第二条范围

本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。

第三条制度定期录用计划

定期录用原则上每年7月进行一次,人事部必须在6月前制度计划。

第四条计划内容

录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布,以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益,把增员与效益结合起来。

第五条人员配置分析

确定增员计划的工期是人员配状况,应制作人员配置表加以汇总分析。

第六条增员要求

人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况,提出增员申请。

第七条增员会议

人事部根据各部门提出的增员申请,召集有关领导召开增员决策会,介绍有关情况,确定本年度增员计划。

增员的最终决策权在于公司总经理。

增员决策会议的组织与运行另行规定。

第八条录用原则的确定

依据前条和录用计划,确定录用原则,并分发至各部门主管。

录用原则的内容包括:

(1)录用原则;

(2)录用标准;

(3)招聘原则;

(4)考试方式与原则;

(5)初次任职报酬等。

第九条招聘

招聘应届毕业生时,人事部应携带有关资料,直接去相关学校和学生处、毕业生分配办公室或校长室联系,说明招聘意向,请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。

这里所说的有关资料包括:

(1)企业介绍;

(2)经营报告;

(3)招聘事项;

(4)应聘申请书。

也可到人才市场或网上招聘。

第十条应聘资料

应聘者提交下述资料:

(1)应聘申请书;

(2)亲笔履历书;

(3)照片(近期免冠);

(4)应聘理由(应聘说明);

(5)体检表;

(6)学习成绩表;

(7)毕业证书与学历证书(原件和复印件);

(8)其他资格证明。

第十一条考试方式

考试方式包括:资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。

第十二条资格审查

资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外,符合者发给考试通知。

第十三条笔试

笔试科目原则上作以下区分:

本科应届毕业生及以上者:英语、专业课、综合考试(含论文)。

大、中专者:英语、数学、语文、作文、综合考试。

第十四条面试

面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。

第十五条业务能力考核

业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评,以判断应聘者更适合哪一类工作。

第十六条体检

体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准,可以用以确定适合的职位,或确定聘用及拒聘。

第十七条确定

如以上各项考试合格者,由考试委员会决定,并经总经理认可,确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。

第十八条向学校提交确定报告

聘用名单确定后,人事部负责人直接与有关学校联系,向有关部门说明招聘情况,提交被聘用者名单。

第十九条录用通知

人事部按聘用名单,向被录用者发出录用通知。

第二十条对淘汰者的处理

对录用考试不合格者,应寄回其个人应聘资料。

第二十一条报到

报到日原则上定在每年8月1日。届此应举行迎新仪式,公司主管人员都应参加。至此,应聘者成为企业职工。

第二十二条报到后手续

被聘用者报到后,应直接提交担保书和保证书。

第二十三条报到后手续

担保人为1-2人。一人为其亲属,另一人为居住在本公司同一地区、并有正当职业的、年龄在

25岁以上者。在担保书上,要有担保人的亲笔签名。

第二十四条保证书

保证书必须是同一格式,一式两份。

第二十五条试用期

试用期一般为自报到日起3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作、能否胜任现工种。

试用期间,如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定,立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。

第二十六条成为正式员工

试用者在试用期间能够正常工作,工作成绩好,即可转为企业正式员工,人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。

第二十七条附则

本制自××年×月×日起施行,解释权归人事部

篇5：招商局物业招聘录用调配解聘管理办法

**局物业管理有限公司

招聘、录用、调配及解聘管理办法(试行)

第一章总则

第一条为规范和完善**局物业管理有限公司总部及属下公司员工招聘、录用、调配和解聘工作流程,加强**局物业管理有限公司总部及属下公司员工队伍建设和培养,特制定本管理办法。

第二条定义

1、**局蛇口工业区有限公司以下简称“蛇口工业区”;

2、**局蛇口控股股份有限公司以下简称“蛇口控股”;

3、**局物业管理有限公司以下简称“公司”;

4、属下公司系指**局物业管理有限公司下属全资、控股或参股并直接管理的二级公司,包括**局物业管理(香港)有限公司、深圳**物业管理有限公司、北京**局物业管理有限公司、上海**物业管理有限公司、南京**局物业管理有限公司、武汉**局物业管理有限公司、西安**局物业管理有限公司;

5、物管中心系指属下公司下设的物业管理中心。

第三条适用范围

本管理办法适用于公司总部及属下公司一切招聘、录用、调配及解聘活动。

第二章组织架构和定岗定编

第四条组织架构调整

属下公司及各物管中心每年12月上旬须根据业务发展要求,结合人力资源配置需要,提出本单位下一年度的组织架构调整计划。属下公司组织架构的调整须报公司总部审批;各物管中心组织架构调整经属下公司审核后,报公司总部审批。

第五条定岗定编

1、公司总部各部门每年12月中旬根据部门规划提出本部门下年度定岗定编计划,经公司总部行政与人力资源部审核,报公司总部总经理办公会讨论审定;增编计划须报蛇口控股履行报批手续。

2、属下公司及各物管中心每年12月上旬根据调整的组织架构提出本单位下年度的人员规划、定岗定编计划。属下公司的人员规划和定岗定编须报公司总部审批;各物管中心的人员规划和定岗定编经属下公司审核,报公司总部审批。

3、属下公司及各物管中心须在批准的岗位编制内依据任职资格要求和工作说明书进行招聘,未履行岗位增编审批手续的,不得进行编制外的招聘。因业务发展需要增加岗位编制须按有关审批程序履行增加岗位编制报批手续。

4、每年7月属下公司及各物管中心须根据实际运作情况,对当年人员规划和定岗定编计划进行检讨和修订,并履行有关审批手续。

第六条公司总部各部门增加编制

各职能部门如需增加岗位编制,须向行政与人力资源部提出书面形式申请,经审核后报公司总部总经理办公会讨论,书面申请须包含但不限于以下内容:

1、拟增加岗位编制及数量;

2、说明增加岗位编制人员的工作安排及工作量预测,同时分析不能通过调配现有人员或提高工作效率/增加工作量等手段解决问题的原因;

3、拟增加岗位的工作说明书。

第七条属下公司增加岗位编制

1、属下公司以书面形式向公司总部行政与人力资源部提出增加岗位编制请示报告,请示报告中必须说明增加岗位编制的详细原因及相应岗位的工作说明书,具体包括:

(1)拟增加岗位编制及数量;

(2)增加岗位编制人员工资标准及成本预算;

(3)说明增加岗位编制人员的工作安排及工作量,同时分析不能通过调配现有人员或提高工作效率/增加工作量等手段解决问题的原因;

(4)拟增加岗位的工作说明书。

2、公司总部行政与人力资源部根据属下公司实际情况对增加岗位编制报告进行初审和核实,提出意见后报公司总经理办公会讨论审议。

第八条属下公司物管中心增加岗位编制

1、物管中心以书面形式向属下公司提出增加岗位编制请示报告,请示报告中必须说明增加岗位编制的详细原因及相应岗位的工作说明书,具体包括:

(1)拟增加岗位编制及数量;

(2)增加岗位编制人员工资标准及成本预算;

(3)说明增加岗位编制人员的工作安排及工作量,同时分析不能通过调配现有人员或提高工作效率/增加工作量等手段解决问题的原因;

(4)拟增加岗位的工作说明书。

2、属下公司根据物管中心实际情况对物管中心增加岗位编制的报告进行初步审核,提出审核意见,报公司总部审批。

第三章招聘

第九条招聘原则

(一)计划原则

1、公司总部、属下公司及物管中心根据业务发展需要增加人员时,须提前十五个工作日填写《招聘申请表》,提交拟增加岗位人员工作说明书,经所在单位行政与人力资源部审核,报所在单位负责人审批后组织实施。

2、如属于岗位编制外增加人员除履行上述手续外,还须同时履行增加编制审批手续。

3、所有干部的引聘须严格按照《招商局物业管理有限公司人事管理权限规定》执行。

(二)本地化原则

1、为降低人力资源成本,充分利用和发挥各地区人力资源优势,稳定员工队伍和便于管理,如无特殊情况,各属下公司原则上在当地招聘员工,尽量实现人员本地化。

2、在实行人才本地化同时,可根据工作需要通过岗位轮换、岗位交流等形式实现系统内人力资源共享。

(三)先内后外原则

当公司总部、属下公司及各物管中心产生招聘需求时,各单位行政与人力资源部首先应进行内部筛选,考核现有员工中是否有合适人员进行调配,当内部无法满足招聘需求时,即组织进行外部招聘。

2、在现有人员进行配置过程中,必须确保达到岗位任职资格要求,坚决杜绝任人唯亲和因人设岗,保证配置合适人选到合适岗位上工作。

(四)公正原则

1、招聘中应对所有应聘人员一视同仁,做到任人唯贤,行政与人力资源部及用人部门在招聘过程中必须严格遵守公司招聘制度,不得有任何徇私行为,坚决杜绝任人唯亲和因人设岗,保证配置合适人选到合适岗位上工作。

2、各级管理

人员不得利用职权或关系强行推荐不合格人选,或对正常的招聘工作施加影响。

(五)回避原则

1、在招聘过程中如遇家属、同学、亲友或以前同事时,须主动回避,做到举贤避亲,为公司招聘创造公平、公正的竞争环境。

2、公司总部及属下公司内如有配偶、亲属、子女等关系的员工,相互间应回避从事业务关联的工作岗位,公司有权进行相应的工作安排和岗位调整。

第十条招聘方式和途径

1、公司内部选拔、晋升和竞聘;

2、组织社会公开招聘;

3、招聘应届毕业生;

4、公司内部员工举荐等。

第十一条内部招聘程序

公司总部及属下公司根据工作需要,实现内部人力资源合理配置,做到人尽其才,充分挖掘公司内部人力资源潜力,为员工提供良好发展空间,激发员工工作积极性,增强员工的竞争意识和企业的凝聚力,在必要时可通过内部调配来满足部分人员需求,内部调配须事先征得员工本人及所属部门负责人的同意。

内部招聘分公开竞聘和直接调配两种。

1、公开竞聘

(1)根据审批后的招聘计划,当公司总部及属下公司有新增或空缺岗位时,在公司系统内或所在公司范围内发布内部招聘信息,员工可根据自身条件参与竞聘;

(2)参加竞聘人员要求:

①竞聘上岗采取个人自愿和所在公司推荐的形式,即首先个人提出申请,所在公司填写推荐意见,体现员工具有主动向上、不断接受挑战的勇气和信心,同时由所在公司推荐可以保证不影响竞聘上岗者所在部门正常工作开展;

②参与竞聘上岗人员须是公司正式员工,但不受原所在公司、工作部门和岗位限制;

③参与竞聘者在原工作岗位表现良好。

(3)根据竞聘要求,由招聘单位行政与人力资源负责组织成立临时考核小组,考核小组由所在单位领导、竞聘岗位部门领导、行政与人力资源部以及其他相关人员组成。

(4)内部招聘流程

①公司总部、属下公司、物业管理中心行政与人力资源部根据招聘要求公布内部招聘的岗位、任职资格以及竞聘时间安排;

②有意参与竞聘的员工根据通知要求在规定时间向招聘单位行政与人力资源部提交申请材料,经所在部门及公司履行推荐手续后报名;

③招聘单位行政与人力资源部根据竞聘岗位任职资格对竞聘者进行资格审查,签署意见并将符合条件的竞聘者推荐给竞聘岗位主管领导,同时对不符合任职资格的竞聘者做好解释和说明工作;

④竞聘岗位主管领导签署意见,每个岗位挑选三个候选人向考核小组推荐,由考核小组组织考核工作;

⑤考核小组通过组织笔试和面试对候选人进行考核,确定初步人选,笔试由综合素质题和专业试题两部分组成,面试将由竞聘考核小组成员进行评估;

⑥招聘单位经营班子根据考核小组的考核情况确定最终上岗人员(如果没有合适人选将另行组织面试考核);

(5)竞聘岗位试用期考核

竞聘上岗获选者将有一个月的岗位试用期,试用期间待遇为原工作岗位待遇,试用期满后接受考核小组的集中评议,试用合格后公司将正式聘用,试用不合格者将回原岗位工作。

2、直接调配

根据工作需要,公司可按照第五章有关调配程序调动和重新安排员工工作岗位。

第十二条外部招聘程序

1、公司总部、属下公司、物业管理中心根据审批后的招聘计划,依据岗位任职资格和工作说明书,结合岗位特点选择适当的招聘方式和途径从公司外部组织招聘活动。

2、行政与人力资源部根据任职资格对应聘人员资料初步筛选后,再向用人部门负责人推荐,共同确定面试人选,应聘人员面试前须填写《求职申请表》。

3、为了确保招聘人员符合用人部门的基本要求,行政与人力资源部负责对应聘人员进行初试,并核实其有关资料和证件的真实性。若初试合格,通知用人部门按下列程序进一步面试。

①主管以下岗位,行政与人力资源部初试后,对符合基本要求的应聘人员,将其资料提供给用人部门进行第二次面试,并决定是否录用。

②主管、主任岗位,用人部门面试合格外,还须由分管领导进行第三次面试,并决定是否录用。

③经理助理以上岗位,用人部门面试合格、分管领导面试合格后,须由总经理面试,并决定是否录用;或用人部门面试合格后,由经营班子集体面试,决定是否录用。

4、对应聘人员的评价及意见填写在《面试考评表》上,用人部门负责专业知识和专业技能考评。所有干部聘任须遵守《招商局物业管理有限公司人事管理权限规定》的有关条款。

5、对于一线保安员、保洁员和临时工的招聘,各单位可根据自身实际情况制定相应的招聘程序。

第十三条招聘效果反馈

为了解新员工试用期工作表现,使得新员工更快熟悉公司、了解公司、融入公司,同时也便于公司不断评估招聘的效果,健全招聘制度,完善招聘流程,有必要建立招聘效果反馈机制。招聘效果反馈包括三部分:

1、行政与人力资源部定期与用人部门沟通了解新员工工作表现;

2、用人部分负责人或新员工直接上级定期与新员工面谈;

3、行政与人力资源部定期与新员工进行面谈。

第四章录用

第十四条外部招聘人员录用

1、应聘人员面试合格后,由行政与人力资源部根据聘用情况,与用人部门协商新进员工到岗时间后,向录用者以书面或电话形式发出《录用通知》,并要求其在报到时提供:

(1)身份证、暂住证复印件(交验原件)

(2)毕业证、学位证复印件(交验原件)

(3)暂住人员须提供《流动人口婚育证明》

(4)职称证书、岗位资格证书复印件(交验原件)

(5)近期体检合格的体检报告

(6)一寸及二寸彩色近期免冠正面照片5张

(7)其它需要提供的

资料

2、凡有下列情形之一者,不予办理录用手续:

(1)个人资料不真实,弄虚作假,严重隐瞒者;

(2)曾在招商局系统内被开除或未经批准而擅自离职者;

(3)体检报告不合格者;

(4)尚未与原工作单位终止劳动关系者;

(5)在以前所任职单位出现过职业道德问题者;

(6)年龄未满18周岁者;

(7)其它不予录用情况。

第十五条新员工报到

1、录用员工带齐相应资料和证明,在规定的时间内到行政与人力资源部报到,填写《员工登记表》,提交相关个人资料,领取考勤卡、办公用品、工作服等相关资料或物品。

2、签订一式两份《劳动合同书》,公司与员工本人各持一份,公司正式员工的签订合同期限一般为一年;返聘人员和临时工视具体情况而定。

3、行政与人力资源部由专人对新入职员工的《员工登记表》、《求职申请表》、毕业证复印件、学位证复印件、身份证复印件、体检报告等资料进行归档管理,建立员工个人档案。当员工的姓名、婚姻状况、生育状况、健康状况、培训结业或进修毕业、家庭地址和联系电话、出现事故或紧急情况时的联系人等信息有更改或补充时,须在员工个人档案予以相应变更。

4、与用人部门负责人见面,接受工作安排,并与负责人指定的入职引领人见面。

第十六条试用

1、试用期一般为三个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。

2、培训主管部门安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。

3、新员工须于试用期满前一周填写《员工转正审批表》,并提交试用期个人总结。

4、试用部门负责人根据工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写《员工转正审批表》,由行政与人力资源部签署意见,经分管领导审核,报总经理审批。

5、如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。

第十七条续聘

对于有固定期限的劳动合同,公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签劳动合同审批表》

内部招聘人员的录用可按照第三章第十一条有关程序办理。

第五章调配

第十八条调配

公司根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括在公司总部和属下公司范围内的员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。

第十九条公司内部调配

1、公司总部或属下公司内部调配

(1)如公司有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或公司行政与人力资源部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商。

(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工内部调动审核表》说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交行政与人力资源部审核。

(3)公司总部部门经理级(含部门经理、副经理、经理助理)以上员工及属下公司主管级(含主管)以上员工由所在单位行政与人力资源部负责人审核后,报分管领导和总经理审批执行。

(4)公司总部部门经理级以下员工及属下公司主管级以下员工由所在单位行政与人力资源部负责人批准后执行。

(5)审批同意后,由行政与人力资源部发出《员工内部调动通知单》,通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。

2、公司总部及属下公司之间调配

具体流程参照《招商局物业管理有限公司岗位轮换和交流管理办法》

第六章解聘

第二十条解聘的种类

员工与公司聘用关系的解除分为:员工辞职、公司辞退、劳动合同期满终止、员工退休等。

第二十一条员工主动辞职

1、员工辞职,应填写《辞职申请表》,由部门负责人批准,行政与人力资源部审核;公司总部部门经理级(含部门经理、副经理、经理助理)以上员工及属下公司主管级(含主管)以上员工辞职须报分管领导和总经理审批。

2、试用期内员工辞职,应确保工作交接无误,否则公司有权追究其责任。

3、如员工在劳动合同期内辞职(含劳动合同期满不再续签者),应提前三十日以书面形式通知公司或以一个月工资作为对公司的经济补偿。员工解除劳动合同未能提前三十天通知公司,给公司造成经济损失的,除以一个月工资作为对公司的经济补偿外,还应根据国家劳动法有关规定承担违约责任。

4、员工辞职获得批准后,应在规定时间内填写《离职交接单》,做好工作交接;在工作未交接完成前,员工不得先行离职,否则须赔偿由此给公司造成的经济损失。

5、由员工提出辞职的,公司不支付任何经济补偿金。如给公司造成经济损失的,应赔偿公司经济损失,否则,公司保留追究其法律责任的权利。

第二十二条公司辞退员工

1、公司辞退员工,应由部门负责人填写《辞退审批表》,行政与人力资源部审核;公司总部部门经理级(含部门经理、副经理、经理助理)以上员工及属下公司主管级(含主管)以上员工辞职须报分管领导和总经理审批。

2、辞退员工获得批准后,由公司行政与人力资源部发出《解除劳动合同通知单》给被辞退员工本人及所在部门负责人。被辞退员工在接到《解除劳动合同通知单》后,应在规定时间内填写《离职交接单》,做好工作交接;在工作未交接完成前,员工不得先行离职,否则须赔偿由此给公司造成的经济损失。

3、员工有下列情形

之一者,公司可随时解除合同且不支付任何经济补偿金:

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

(3)严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;

(4)连续旷工超过三天(含三天)或一个月内累计旷工达六天;

(5)被依法追究刑事责任的;

(6)有其它违法违纪行为,按公司规定可以解除劳动合同情况。

(7)员工在下列情形下,如出现上述六种情形之一者,公司也可随时解除合同且不支付任何经济补偿金:

①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力;

②患病或非因工负伤,在规定的医疗期内;

③女员工在孕期、产期、哺乳期内。

4、员工因造成公司经济损失而被辞退,应赔偿公司经济损失,公司保留追究其法律责任的权利。

5、有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知员工本人:

(1)员工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的;

(2)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的;

(4)公司经营困难发生经济性裁员的。

第二十三条劳动合同期满终止

1、员工劳动合同期满,公司或员工不再续签劳动合同者,均应在合同期满前30天内书面通知对方。劳动合同期满终止劳动关系,公司无须向员工支付任何经济补偿金。

2、如公司不与员工续签劳动合同,由公司行政与人力资源部向员工及所在部门负责人发出《终止劳动合同通知单》,并按规定办理离职手续。

3、如员工不与公司续签劳动合同,由员工填写《离职申请表》,经部门负责人批准,行政与人力资源部审核;公司总部部门经理级(含部门经理、副经理、经理助理)以上员工及属下公司主管级(含主管)以上员工辞职须报分管领导和总经理审批。

第二十四条员工退休

参照国家及所在地区政府有关规定执行。

第二十五条离职手续

(一)双方终止或解除劳动合同,员工在离职前必须完备离职手续,未办理完离职手续擅自离职,公司将按旷工处理。离职手续包括:

1、工作交接事宜;

2、交还公司所有资料、档案、合同、各种文件及其它物品;

3、报销公司账目,归还公司欠款和备用金,待所有离职手续办理完后,领取离职当月实际出勤天数工资;

4、离职员工人事档案关系在公司的,应在离职日将档案、人事、组织关系转离公司;

5、员工违约或提出解除劳动合同时,员工应按合同规定,归还在劳动合同期限内的应缴纳的有关费用;

7、如员工与公司签订有其它合同或协议,将按照其它合同或协议的约定办理。

(二)重要岗位管理人员除按照上述要求办理离职手续外,公司将根据情况安排离职审计。

(三)离职员工按公司规定程序办妥离职手续后,可向公司申请开具《终止/解除劳动合同证明》。

第七章附则

第二十六条本管理办法由公司总部行政与人力资源部负责解释。

第二十七条本管理办法生效前实施的有关招聘、录用、调配及解聘有关规定,凡与本管理办法抵触的,以本管理办法为准。

第二十八条本管理办法自签发之日起实施。

**局物业管理有限公司

二○○二年八月二十一日