公司绩效考核办法

篇2：绩效考核实施办法

绩效考核实施办法(试行)

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

＝∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

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bsp;+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

12相关文件

Q/BW.管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表（部门）

绩效考核表（员工）

绩效考核表（部门负责人）

附加说明

本办法由公司人力资源部编制

本办法由公司人力资源负责解释

本办法主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期：2004年5月日

版本号：G-A受控（编号/章）：

篇3：街道办事处机关工作人员年终绩效考核办法

第一章总则

第一条为了认真贯彻落实《国家公务员暂行条例》，正确评价办事处机关工作人员的工作绩效，进一步加强办事处机关作风和效能建设，根据国家公务员考核的有关规定和《成都市国家公务员年度绩效考核实施细则》，结合我处实际，制定本办法。

第二条本办法适用于办事处机关所有工作人员。

第二章考核内容和标准

第三条工作人员的绩效考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（一）德：主要指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

（二）能：主要指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力以及语言文字表达能力四个方面考核；

（三）勤：主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；

（四）绩：主要指履行职位职责，完成工作目标任务的工作数量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

（五）廉：主要指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

第四条工作人员的绩效考核以工作实绩为核心，实行分类考核，担任实职的与非实职的工作人员绩效考核要素量化指标有所区别。

第五条考核的标准以街道办事处的《职位职责说明》和所实际承担的年度工作目标任务为基本依据。

（一）优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出；

（二）称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务；

（三）基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作；

（四）不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

第三章考核方法

第六条工作人员绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为5：3：2。

第七条绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。

第八条平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，办事处将定期或不定期进行抽查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分。

（一）因工作效率低，办理拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分；

（二）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无假不参加办事处的各类会议（含学习、集体活动等）的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

（三）旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分；

（四）因直接责任事故造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分；

（五）工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣2分，造成不良后果的加倍扣分；

（六）科（室）工作人员因投诉并被扣分的，或科（室）受到上级或办事处通报批评的，所在科（室）的主要负责人扣2至3分。

第九条年度绩效考核在翌年初结合目标考核一并进行。其基本程序为：

（一）被考核人对年度内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《国家公务员年度绩效考核登记表》；

（二）个人述职。科长（主任）、副科长（副主任）在办事处范围内述职述廉，其他人员在所在科（室）内述职；

（三）在相互评议的基础上，科长（主任）根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，提出考核等次意见；

>（四）召开办事处干部职工大会，对全体工作人员进行通报和民主测评；

（五）分管领导对所分管科（室）的科长（主任）、副科长（副主任）进行打分，确定出领导评分分值；

（六）对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，经办事处考核领导小组和街道纪工委审核，报街道党工委确定。考核结果通知被考核人。

第十条外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核，按川人发[1996]7号，中纪委、中组部、人事部下发组通字[1998]19号文件的有关规定执行。

第四章考核等次确定

第十一条工作人员绩效考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职。

第十二条优秀等次按科长（主任科员）以下公务员和工人两个层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分，从高到低差额推荐，经办事处考核领导小组和街道纪工委审核，街道党工委确定，报请上级有关部门审批。

第十三条绩效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，可确定为基本称职。

第十四条本年度有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次。

（一）绩效考核中扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的；

（二）无正当理由拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

（三）在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；

（四）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；

（五）因责任差错或工作失误给办事处荣誉造成严重影响的；

（六）当年受到行政记大过处分，留党察看以上处分的；

（七）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；

（八）在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利，收取和赠送红包，经查证情况属实的；

（九）其它严重违法违纪的。

第十五条各科（室）或个人在进行绩效考核时必须严明纪律，防止徇私舞弊，如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表，按考核对象实际情况进行测评。

第五章考核结果的使用

第十六条在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级、晋升工资的资格。对绩效（表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》给予记功或嘉奖。

工作人员连续3年被确定为优秀等次或连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级级别工资或技术等级工资。

工作人员连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个职务工资档次或岗位工资档次。

工作人员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的工资额为标准，发给一次性年终奖金。其中被确定为优秀等次的另给予不超过办事处目标奖金额20%的奖励。

工作人员连续2年被确定为优秀等次或3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

第十七条工作人员年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：

（一）可正常晋升级别和职务工资档次；

（二）一年内不得晋升职务；

（三）不发给一次性年终奖金；

（四）工作人员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。诫勉期满，被诫勉人做诫勉期思想、学习、工作的书面总结；

（五）离岗培训；

（六）工作人员在被确定为基本称职等次的次年，仍不能达到称职及以上等次的，确定为不称职。

第十八条工作人员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

（一）不发给一次性年终奖金；

（二）当年考核被确定为不称职的，予以降职。

降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3月内作出。降职后，职务工资或岗位工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别的倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的级别工资标准的，不降低级别工资。

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nbsp;第十九条对连续两年考核为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的；旷工、无正当理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的；不履行义务、不遵守纪律，经多次教育仍无转变或造成恶劣影响的工作人员予以辞退。

第二十条实行申诉制度。办事处机关工作人员对办事处作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可以在接到处理决定之日起三十日内向办事处申请复议，或向有管辖权的机关提出申诉。

第六章考核的组织

第二十一条办事处设立非常设性的工作人员年度绩效考核领导小组，负责办事处工作人员的年度绩效考核工作。领导小组由办事处领导和相关科室的科长、工作人员组成，日常事务由党政办公室负责，其职责是：

（一）指导协调、处理绩效考核工作中的问题；

（二）承办年度绩效考核的相关业务工作

篇4：街道办事处工作目标绩效考核办法

为了全面落实“三个代表”重要思想，巩固和扩大保持党员先进性教育成果，转变工作作风，确保高效率、创造性的全面完成区委、区政府赋予的经济社会各项目标任务。按照《新市区目标管理绩效考核试点工作实施意见》要求，参照《新市区综合目标管理考核奖惩办法》，结合办事处工作实际，制定本办法（试行）。

一、考核原则

机关、社区工作人员的绩效考评应以党的十六大精神以及“三个代表”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的评价标准，使工作人员的评价工作制度化、规范化，进一步调动机关、社区工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、责任意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平，内容规范合理、客观公正，形式民主公开、注重实绩，评估结果赏罚分明、调动极性；

二、考核的组织形式

成立目标绩效考核委员会，负责领导年度目标绩效考核工作。目标绩效考核委员会由街道办事处书记负总责，各分管副主任及相关人员为成员，办公室设在党政办，党政办负责日常工作。

三、考核的范围

街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。（不含科级实职领导干部）

四、考核的等级及标准

（一）、设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级；

（二）、获奖比例：一等奖不超过5%，二等奖不超过10%，三等奖不超过20%；

五、考核内容

街道机关全体工作人员、社区工作者全年考核分数总分为1200分，每月合格分数为100分，每月考评奖100元，出勤奖300元，全年奖金按照年初新市区目标办各项奖金核发标准为依据。街道办事处各科室、社区居委会按照百分制计算。

（一）街道机关全体工作人员、社区工作者

1、出勤到岗，严格遵守上下班制度，按时到岗，坚守岗位，勤奋工作。

①上班迟到或早退每次扣5分，扣除当月考评奖5元、出勤奖10元。超过一小时以旷工全天处理，旷工一天，扣10分，扣除当月考评奖10元，出勤奖30元。累计旷工2天者，扣20分，扣发一个月出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖。累计旷工3天者扣发半年出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖，同时年终考评为不称职。累计旷工5天者扣发全年出勤奖、全年目标奖、精神文明奖、综合治理奖。连续旷工15天，累计旷工30天者予以除名。

②病假一天，扣除当月考评奖4元，出勤奖14元。事假一天扣1分，扣除出勤奖5元，出勤奖16元。学习假一天扣1分，扣除出勤奖14元。考试假1天扣1分，扣除出勤奖10元。学习假3天内考试假1天内不扣考评奖工资，如超过的按事假对待并1天扣2分，扣除考评奖5元。休假不能顶病事假使用，病事假证明，需附在当月考勤表后。

③工作时间未请假而外出办私事者查处1次，扣10分，扣除当月出勤奖100元。工作日中午饮酒被查实的每件次扣5分，扣除当月考评奖100元。值班期间擅自离岗，无正当理由不在岗者，查实1次扣20分，出勤奖100元。无故未值班者扣20分，扣除综合治理奖1000元、出勤奖20元。出现不执行报告制度的每件次扣2分。

④上班时玩电脑游戏、上网聊天等每发现1起扣20分，扣发一个月考评奖，扣除年终精神文明奖金1000元，工作时间搓麻将、打扑克等非公务活动的，每查实1起扣20分，扣发一个月考评奖，扣除年终精神文明奖1000元。

⑤非因公缺席学习会或中途擅自退会的视情况而定每次扣1分，迟到1次扣1分。妇女在怀孕、哺乳期给予照顾，哺乳期每天不得超过1个小时。根据有关规定可正常休假，但休假不得跨年度。

2、依法行政，切实履行岗位职责，严格依法行政，优质服务，高效办事。

①办事处各职能专干应加强对社区居民委员会工作的指导，每月不得少于2次，少1次扣2分，扣除当月考评奖10元。由于办事处职能专干指导、协调工作不到位，从而出现工作目标未完成，则扣发办事处职能专干5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理

奖20元。

②社区干部应及时向办事处专干反映工作情况，若由于反映不及时，工作出差错，扣2分，扣除当月考评奖10元。若社区专干工作拖拉，未完成目标任务扣社区专干5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖20元。

③由于主观原因造成工作未在期限内完成的，或工作出现差错造成一定影响的，每件扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖50元。工作配合协调不力，遇事推诿而贻误工作造成不良影响的，每件次扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖50元。越权办事、行政乱作为而发生群众投诉或受到上级批评的，工作责任性不强、作风不实、办事不公、服务态度差，被群众有效投诉或造成一定影响而有损办事处形象的，每件次扣10分，扣除当月考评奖50元及年终目标管理奖100元。

④认真执行各项办事服务制度，上班着装整洁，符合要求，挂牌上岗，办公室保持清洁卫生，不符合要求发现1次扣1分。

3、廉洁从政，严格遵守各级部门颁布的有关禁令和办事处制订的廉政制度，做到洁身自好，清政廉洁。

①执行公务时接受服务对象的宴请或参加受服务对象支付的营业性场所的娱乐活动，视情节扣5-10分，扣除当月考评奖50-100元。利用职权职务之便吃、拿、卡、要等违反廉政要求的，每件次扣10分，扣发一个月考评奖。

②发生违规违法事件，被办事处查处的每件次扣10分，扣发一个月考评奖。被上级查处的每件次扣20分，扣发二个月考评奖，扣发综合治理奖1000元，并追究科室负责人与分管领导责任，科室负责人扣5分，扣除当月考评奖50元，分管领导2分，扣除当月考评奖20元。受过党纪政纪处分的将取消年终评优资格。

（二）街道办事处各科室、社区居委会完成区政府、办事处年初制定各项目标任务。

1、工作有计划方案，抓落实有措施力度，善于开拓创新，绩效显著受到公认的，得50分。

2、工作有计划部署，完成任务较好，绩效较明显的，得50分。

3、工作按部就班，得过且过，缺乏主动性开创性，绩效不很明显的，扣20分。

4、绩效考评以科室为单位分层次进行，自评、科室评定和分管领导评定各占40%、30%、30%比例，最后交办事处效绩督查考评审定。

5、工作创新，乐于奉献，绩效显著，受到上级在大会上表场、各类媒体报道肯定和被评为市、区各类先进的，予以加分。

（三）、评奖标准

1、一等奖标准：工作有创新，出色完成年度各项目标考核在上级业务部门实得分98分以上或获奖第一名的。全年没有受到上级通报批评。

2、二等奖标准：较好完成年度各项目标，实得分97分以上或上级业务部门获得名次的。

3、三等奖标准：完成年度各项目标，实得分96分以上。

六、考核方法和步骤

目标绩效考核实行日常考核和年终全面考核相结合的办法。

(一)对目标运行情况进行日常监控。对目标和办实事目标的督查，以月考核为基础；

(二)季度以自查为主，每季度末要对各自承担的实事目标、奋斗目标等各项目标执行情况进行一次认真的自查，并将自查结果于下季初8号前报送目标绩效考核委员会办公室；

(三)半年检查与抽查相结合，在全面自查的基础上，形成简要文字材料报绩效考核委员会办公室，对区政府下达的目标、各业务科站所主要工作目标的半年运行情况由考核委员会办公室牵头，汇同相关人员进行重点抽查，发现问题及时解决，自查和抽查的结果作为全年目标绩效考核的重要依据；

(四)年终全面考核由绩效考核委员会对全体干部职工完成年度目标任务情况进行认真考核；被考核单位和个人要认真做好年度考核的准备工作。应按规定的考核内容进行自查，简明扼要地写出目标自查总结报告填写加分项目申报表，填写有关表格和归集整理有关资料，自查报告应按规定的时间和要求报送办绩

效考核委员会办公室。

(五)集中会审。绩效考核委员会在单位自查和重点抽查的基础上，年终对科室和个人进行综合评定，并提出评审意见。

(六)汇总评分。按照检查评定结果及会审情况进行汇总，并根据考核比例及标难，按照从高分到低分排列、优中选取的原则，提出综合目标管理工作获奖科室名单，由目标管理考核委员会讨论通过后报街道党工委审定。

(七)通报结果。综合目标管理考核委员会将最终考核结果以通报形式下发各科室。

七、加减分原则

（一）目标管理绩效考核工作以全年完成的实绩为依据，

（二）职位说明以外的兼职，根根工作难易程度、工作量和工作实际成果加l―5分；

（三）获奖项目加分：获国家级、自治区级先进称号和表彰的，每项加15分―10分；获市委、市政府先进称号和表彰每项加5分；获区级先进称号和表彰每项加3分，所有获奖项目的认定以奖牌、证书和通报为依据；受到街道办事处通报表彰的每人(件)次加2分；

(四)撰写经验材料、调研文章加分分别为：被省和市委、市政府(含省级报刊)采用或摘发的，每篇(条)加3分，被市级刊物刊发的(含经批淮在网站发表的)每篇加2分；信息加分：被市委、市政府有关内部刊物采用的，每篇(条)加2分，被区委、区政府有关内部刊物采用的，每篇(条)按1分加分；没有完成办事处下达的信息任务，每篇(条)按1分扣分；

(五)重点目标和政府实事附加分。承担重点目标或政府实事的科室，每完成一项加1分，有一项未完成扣1分

(六)在行风评议工作中被评为前两名的，分别加2分―1分；

(七)对完成任务好工作突出，受到上级领导肯定，但加分因素较少的科(室)经考核委员会确定，可按3―5分予以加分。

(八)因特殊原因并经主任办公会确认不能完成或经批准调低后完成目标任务，不扣分。

八、激励和约束机制

(一)综合目标考核确定为一等奖的科室，年终目标管理奖在平均奖的基础上上浮20％；目标考核确定为二等奖的科室，年终目标管理奖在平均奖的基础上上浮10％；目标考核确定为四等奖的科室取消单位负责人的目标考核奖金，其他人员年终日标管理奖由平均奖下浮10％；上下浮动差额从目标奖总额中解决。

(二)对目标考核连续两年被确定为四等奖的科室，科室其他成员年度考核不得确定为优秀等次。

(三)凡出现下列情况之一的科室不予评奖：

1、采取弄虚作假、欺骗等不正当手段上报完成目标任务的。

2、不履行或不认真履行党风廉正建设责任制，年终考核被评定为三等的单位。

4、对街道纠风工作不重视，任务不落实，检查验收不合格的。

5、被计划生育委员会行使一票否决的。

6、未认真履行职责，造成重、特大安全责任事故的。

(四)凡出现下列情况之一的科室和个人降低奖励等级：

1、科室负责人成员受到责任追究或纪律处分的。

2、依照《新市区行政执法责任制考核办法》考核不合格的。

3、由于工作失误导致群众聚集上访，并造成重大影响的。

4、有《乌鲁木齐市国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》第五条禁止之行为，视情节严重给予降级的。

(五)凡出现下列情况之一的个人，不予发放目标管理奖：

1、当年未定等级、未参加考核、经考核被评为不称职(不合格)者；

2、当年受到党纪、政纪处分和治安处罚、刑事处罚者；

3、被组织部门诫免，并在诫免期内者；

4、年终验收确定为纠风目标任务完成不合格科室的负责人；

5、违反《乌鲁木齐市党风廉正建设责任制实施办法》有关规定，受到责任追究的相关负责人；

6、由于个人工作过失，给街道办事处造成两千元以上经济损失；

7、民主评议群众满意率低于三分之二的干部；

8、引咎辞职的干部；

9、违反计划生育政策者；

10、当年因安全事故受到行政处分者。

九、目标管理奖金发放

1、病事假、旷工人员的奖金按照《新市区考勤管理工作实施办法》(区党办[2003]67号)有关规定执行。

2、本年度离退休和辞职人员按其实际在岗时间计发奖金。

3、调入、调出人员按其工资关系转入、转出时间计发奖金。在两个单位调动的人员，双方属于区财政拨款单位的，由其年终所在的单位计发全年奖金。

4、借调人员在所借调部门借调期达半年以上的，属区财政拨款的，由借调单位写出申请报目标办，借调期的奖金出区财政发放，借调单位有预算外资金的，从预算外资金中支付，借调期不够半年的由原单位计发奖金。

5、被纪检监察及公安、检察机关依纪、依法立案审查者，审查期间暂不发放奖金，其奖金留存街道办事处财务，待问题查实后再作处理。

6、病、事假连续超过一个月者，按实际在岗时间计发奖。

7、由单位安排外出工作或学习人员不影响奖金发放。

本《办法》实施中的具体问题由目标绩效考核办公室负责解释。没有列举到的条款，经目标绩效考核委员会研究修订。

本《办法》自2006年8月起试行。

篇5：县电信分公司绩效考核办法

为进一步完善企业薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合KPI考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看范文先生网更多资料

一、基本原则

1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。

2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。

3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。

4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。

5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。

6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。

7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。

二、组织机构和职责

（一）、县分公司成立绩效考核领导小组

组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。

（二）、县分公司绩效考核领导小组职责

1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。

2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。

3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。

4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、年度绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。

5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。

（三）、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。

三、绩效指标

（一）、绩效考核指标

绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。

1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标（KPI）。具体分为：财务/效益（成本费用）类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。

2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工作业绩指标（即形成绩效合同的KPI指标）、工作能力指标、工作态度指标三部分。

（二）、KPI指标设置

1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标（即KPI指标）。

2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标（即在日后工作中逐渐产生的考核事项）。

3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行讨论后予以确定，

并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。

4、关键绩效指标（KPI指标）权重确定原则：每个KPI指标权重在5%-30%之间，权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。

四、绩效考核体系

（一）、考核的周期

考核周期分为月度考核及年中、年度考核

（二）、月度考核

部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。

（三）、月度考核方式

月绩效考核执行分级考核的方式。

县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同讨论建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。（各部门绩效合同见附件1）

各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。

（四）、月绩效工资分配

根据省电信有限人力[2005]4号文（《**省电信有限公司绩效工资分配指导意见》）指导意见，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数。

1、部门绩效工资系数

前端部门绩效工资系数为1.3，后端部门绩效工资系数为1.1，管控部门绩效工资系数为1.1。

每连续三个月未达到80分的单位，从第三个月开始部门绩效工资系数下降0.1；连续三个月达到80分及以上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调0.1；当月达到95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加0.1。

2、员工绩效工资系数

正式员工绩效工资系数基数为1.0，劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.1；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.05。

3、绩效得分和绩效工资计算公式

（1）、部门当月绩效得分＝本部门KPI得分×（正式员工人数＋劳务工人数×0.6）×部门绩效工资系数＋本部门KPI得分×奖励系数之和

说明：奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。

（2）、部门绩效工资总额＝（县分公司绩效工资总额－农村统包酬金）／县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分

（3）、员工月绩效工资＝部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工KPI得分－扣分指标扣款。

说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核办法另行制定。

（五）、年中、年度考核

年中、年度考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力指标和工作态度指标，年中、年度考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。

（六）、年中、年度考核指标

年中、年度考核指标为：岗位工作业绩指标（既KPI指标）、工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。

员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占80%、工作能力考核指标占10%、工作态度考核指标占10%。

员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要依据。

（七）、年中、年度考核方式

1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互评（占30%），再归入各系列中评分（占30%），最后由绩效考核领导小组评分（占40%）等多个视角来考评。计算公式如下：

工作能力（工作态度）考评得分＝员工互评分×30%＋系列内评分×30%＋考核领导小组评分×40%（两项指标详细考核内容及评分细则见附件2）。

3、员工的年中、年度绩效考评得分计算公式如下：

个人绩效考评得分＝岗位工作业绩月平均得分×80%＋工作能力考评得分×10%＋工作态度考评得分×10%

（八）、年中、年度考核结果，应呈正态分布

1、年度考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本

称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。

2、年度终了，前端、后端、管控将本系列的员工年度绩效考核结果（含考核得分、考核排名、考核等级情况）按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。

3、年度考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。

4、年度考核结果从高分到低分按比例划定。

5、绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展以及奖惩的重要依据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。

（九）、有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职：本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看范文先生网更多资料

1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上，一年内累计旷工10天以上的。

2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。

3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损害企业形象，造成恶劣影响的。

4、不服从工作分配，不听从工作指挥调度的。

5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。

6、犯有其它严重错误的。

7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。

（十）、年度绩效考核结果应用

1、年度考核结果为“优秀”者，优先参加各类发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。

2、对年度考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。

3、对年度考核结果为“基本称职”者，须报人力资源部安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训技能和操作规程等。

4、对年度考核结果“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。

5、对年度考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。

五、其他

（一）、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进行分配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。

（二）、凡发生安全事故、服务曝光、重大差错、重大违纪违法，给企业造严重损失的按相关规定执行。

（三）、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。

（四）、各单位于每月8日前将本单位员工上月KPI得分呈报给绩效管理员；各职能部门要加强相关职能考核管理，并于每月8日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣相关部门负责人当月绩效考核分3分。

（五）、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。

（六）、员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉，由相关部门认真进行核实。

（七）、本办法解释权属**县分公司绩效考核领导小组，此前有关规定与本办法相抵触的，以本办法为准。

（八）、遇有与上级有关文件精神相抵触的，则按上级有关文件精神执行。

（九）、本办法自二00五年五月起执行。

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