科技发展公司薪酬制度
科技发展公司薪酬制度
第一节 薪酬规定
第一条 制订目的
本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。
目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。
第二条 制订原则
1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：
体现公司内部公平性的原则;
具有一定灵活性的原则;
体现员工岗位与级别差异性的原则;
工资水平与员工绩效挂钩的原则;
考核工资比例与职务高低成正比的原则;
2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。
第三条 适用范围
本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。
第四条 薪酬定义
是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，根据双方签订的劳动合同或国家法律、法规的规定，用货币的形式支付给员工的报酬或收入。
第五条 分配方式
本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。
高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和;
高管以下人员采用结构工资制。
第六条 薪酬调整
为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较;在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。
薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。
第七条 薪酬确定
一、试用及转正薪酬的确定
员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行;具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。
员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无须另行报批。并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。
二、加减基本工资的确定
员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的.时机，但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。
三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整，人力资源部有权拒做工资。
第八条 薪酬发放
一、本公司薪酬采取下发月薪制。
二、员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月10日支付;遇发薪日为节假日的，在节前支付。
三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通知员工并确定延缓支付日期。
四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。
五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算，经总裁批准后发放;其他员工的薪酬由人力资源部计算，财务部复核，总裁批准后，由财务部发放。
第二节 薪酬项目及标准
第九条 薪酬构成
月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资
其中：基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工资
浮动月薪=绩效工资
高管人员年薪总额=月薪×12+绩效工资
其中：
基本工资：是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素，确定职级及相应基本工资。
岗位工资：按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。每位员工根据其岗位只能享受其中一种。
1、管理类 凡具有公司管理职务正式任命文件的员工，按照级别享受管理类岗位工资;
2、技术类 无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资;
3、职能类 既无管理职务，又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素质、能力要求核发职能类岗位工资。
岗位类别与具体岗位的划分见《附件》。
绩效工资：即浮动工资，是根据员工的绩效考核成绩浮动的。
司龄工资：员工在本公司服务每满一年，将加薪50元作为司龄工资。
第十条 薪酬标准(见附件)
第三节 薪酬的计算
第十一条 薪酬的扣减
一、迟到、早退∶
1、10分钟以上，30分钟以内的迟到、早退，高管人员每次罚款100元，其他人员每次罚款20元;
2、迟到、早退30分钟以上，1小时以内按半日事假处理;
3、迟到、早退1小时以上，按一日事假处理。
4、当月迟到、早退自第4次起，每迟到早退一次，按事假一日处理，但不再同时做罚款处理。
二、旷工：每旷工1日扣发2日薪酬。
三、事假：扣发全部事假时间的薪酬(用加班充抵的除外)。
四、病假：
1、员工享有每月1日有薪病假，但应事先经上级主管批准;
2、当月发生1日以上，一个月以内，且持有医院证明的病假，按日扣发岗位工资;
3、连续病假超过一个月，不满三个月的，只享受基本工资;连续病假跨月的，在销假月发薪时按实际休假时间结算;
4、连续病假超过三个月，按当地最低工资标准发放生活费，直至规定的医疗期或合同期内病愈。
5、遇有特殊情况，可请示总裁批办。
五、产假：产假薪酬=基本工资+司龄工资。
第十二条 应发薪酬计算
应发薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班薪酬
第十三条 实发薪酬计算
实发薪酬=应发薪酬-缺勤扣薪-违反公司规定的罚款-社会保险个人应缴纳部分-个人所得税
第十四条 日薪计算
日薪=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92
第十五条 凡符合下列规定的员工的月薪，按日计算
1、新聘员工;2、离职员工;3、停职和复职者;4、其他。
第十六条 异动薪酬的计算
在月薪计算期间发生职级调整、岗位异动等影响薪酬的情况，按照调整异动的批准日分别计算薪酬。
属正常调动(平调)的，按现有工资级别相对应的工资标准在调入单位发放;晋升的员工，需经过3个月试用，试用期内工资不变;降级员工按照降级后工资标准发放;
属总部招聘的员工，因工作需要到分公司工作的，将本着不降低其工资收入为标准，根据实际情况给予合理的调整。
第十七条 加班薪酬计算
加班薪酬=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×150%(延时加班)
=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×200%(公休假日)
=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×300%(法定假日)
第十八条 尾数的处理
薪酬计算时，总额如有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入。
第四节 奖金
第十九条 公司根据年度经营业绩、盈利和公司现金情况，由人力资源总监、财务总监共同提交年度奖金方案，报总裁审核，经董事会批准后执行。
第二十条 奖金是员工薪酬之外的奖励，不作为薪酬的一部分。
第二十一条 年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日，并于次年1月发放。
第二十二条 执行年薪制员工及高管人员的奖金额度，由总裁提议，报董事会批准后发放。
第二十三条 其他员工的奖金必须与绩效及年终考评成绩挂钩，奖金额度原则上不低于员工该年度月平均工资。
第五节 附则
第二十四条 本制度自二零零四年 月 日起实施，此前关于薪酬管理的有关规定同时废止。
第二十五条 本制度解释权、修改权归人力资源部。
人力资源部
年 月
篇2：薪酬制度五个基本原则
薪酬制度五个基本原则
(1)公平原则。
公平不是绝对、单一的平等，即不是单纯的结果公平，而是具有丰富意义的、与绩效挂钩的公平，即过程和机会的公平。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又成为外部公平。其次，公平是企业内部员工之间的薪酬公平，又成为内部公平。最后，公平是同种工作岗位的薪酬公平，即个人公平。
(2)竞争原则。
高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力和竞争力。因此，企业的薪酬标准在人才市场甚至全社会中，要有吸引力，以战胜对手，招聘到企业所需要的宝贵人才，并长久地留住他们。
(3)激励原则。
如果说外部公平是与薪酬的竞争原则相对应的，那么内在公平和激励原则也是相对应的。每个人的能力不同，对企业的贡献也不同。如果贡献大者和贡献小者得到的报酬一样，这种绝对的公平就是实质上的`不公平。因此，激励原则就是根据员工的能力和贡献大小、根据企业内部各类、各级职务的不同，企业的薪酬标准也要适当地拉开距离，防止绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
(4)经济原则。
高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性和激励性，但对企业来说不可避免地会使成本上升。因此，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内的激励性，又要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。
(5)战略原则。
企业战略在薪酬设计方面的重要性越来越得到人们的重视。在进行薪酬设计的时候，一方面要时刻关注企业的战略需要，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么和支持什么;另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并进一步转化为对员工的薪酬激励。
篇3：建立让员工信服的薪酬管理制度
建立让员工信服的薪酬管理制度
企业薪酬管理制度的制定，不仅能够满足员工的需求，而且还能有效的激励员工，提高员工的工作效率，但是很多企业在薪酬管理制度制定后并不能得到员工的认同，员工对它的排斥让那个它不能正常实施。那么，如何建立让员工信服的薪酬管理制度呢?
一、胜任危机管理。
目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。
二、边缘薪酬激励。
核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢、人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐：设计科学薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度
三、增强沟通交流。
大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。
四、参与薪酬管理。
让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。
篇4：学校薪酬分配制度
学校薪酬分配制度
一、分配原则：
1、将所有中学部教师的用于考核部分的绩效工资的30%的30%作为教师绩部分的总分配资金，按每位教师的个人积分占中学部教师总积分的比例进行分配 2、工作量与成绩相结合。
3、绩效分配(绩部分)分教学绩效与科研绩效及荣誉加分三块，将三块积分相加经换算后为个人绩部分总积分。
4、将每人所获的三块积分和作为分配绩效工资的主要依据。
5、每位老师绩部分30分，以20分为基数，以下方案是针对余下10分进行分配。
二、具体分配
(一)教学绩效 基本思想
1、以当年的两次期中考试和两次期末考试(九年级包括一次中考成绩)为依据。
2、考虑到今年方案制订的滞后性，分配方案制订的原则上更多地考虑减小差距。
3、由于今年七年级设立了实验班以及今年三校合一导致学生生源的不均衡性，所以纵向比较年级学科成绩在一定的程度上并不现实，而在班级内比较则是今年评比的主要手段。
4、考虑对优生的重视和对全班整体兼顾特设立甲项及乙项
5、甲项积分与乙项积分之和为学科教学绩效总积分。
6、各年级各班分配一定的成绩币(虚拟币)：七年级每班410币; 八年级每班429币;九年级每班501币(期中考试减半)。各学科积分占班级总积分的.比例来分配各学科的成绩币，各人所获成绩币再直接转化为个人教学绩效的积分。 积分方案：
甲项：
1、工作量积分：按周计算每课时积1分，每学科积0.5分。两项和即为工作量积分。
2、成绩积分(按卷面100分计算)：
(1)取同年级学生数最少班级人数(实验班除外)的60%人数为各班优生数比较其均分，科目成绩与全校均分的相比每高1分积1分，每低1分扣积分1分，此项为均分积分。
(2)同年级按该成绩排列1，2，3，4，5，6名分别积15，14，13，12，11，10分。
(3)将名次积分加该项成绩均分积分为该项成绩积分。
(4)七年级除实验班外，语文、数学、英语三科中有两科按百分制文科与第一名间隔5分或5分以上，理科间隔7分且政史地生等四个科目有3科或3科以上未出现间隔5分或5分以上，则该政、史、地、生等科目中未间隔5分或5分以上者积分减半。 八年级及语文、数学、英语、物理四科中有三科按百分制文科与第一名间隔5分或5分以上，理科间隔7分且政、史、地、生等四个科目有3科或3科以上未出现间隔5分或5分以上，则该政、史、地、生等科目中未间隔5分或5分以上者积分减半。 3、将工作量积分乘以成绩积分为该科甲项积分。
乙项： 除参照人数为同年级学生数最少班级人数的90%不同外，其余与甲项均相同
(二)科研积效
1、学科竞赛(含赛课、课件制作、优秀教案及其他教学比赛) 校内：学科竞赛人数以10人为起点，不足10人不设竞赛奖。其中一等奖按参赛人数的10%;二等奖按参赛人数的20%;三等奖按参赛人数的30%计奖。其中一等奖加2分;二等奖加1分。三等奖不加分。 校外：(须由教育行政主管部门组织) 区内中或市级学科竞赛获一、二、三等奖分别加2、1.5、1分。 省级一二三等奖分别加6、4、3分。 国家级一二三等奖分别加15、8、6。
2、论文：(由教育行政主管部门组织评定或主办的杂志或期刊) 发表：国家级、省级、市区级分别加5、4、3分。
3、课题：(经教育行政主管部门批准结题) 国家级、省级、市区级每人分别加10、5、3分。
4、学生竞赛辅导奖：(须由教育行政主管部门组织) 国家级、省级、市级每人分别加5、3、2分
(三)、荣誉加分
获得国家级、省级主、市区级教育行政主管部门或政府部门颁发的表彰分别加8、6、4分。校级加0.5分。
篇5：服装销售管理制度之薪酬管理的方法
服装销售管理制度之薪酬管理的方法服装店如何制定出鼓舞士气、吸引人才和促进发展的薪酬体系呢？这就涉及薪酬调控管理和建立薪酬管理体系问题。
建立薪酬管理体系之前，先要进行薪酬调查，从而在总体上了解和把握薪酬状况，为薪酬管理做好准备。薪酬调查是指通过各种合法手段获取相关服装店各职务的薪酬水平及相关信息。调查的途径可在行业间相互调查、委托专业机构进行调查或从公开的信息中调查等。通过薪酬调查、结果统计分析，使之成为薪酬管理决策的有效依据。确定薪酬是非常关键的一步。在分析和统计调查结果后，确定薪酬总额、薪酬差异和薪酬结果。
薪酬总额是付给所有员工的工资、奖金等总费用开支。服装店必须控制好薪酬总额，力争少投入、多产出。确定薪酬总额的一种常用方法是根据薪酬比率来确定薪酬总额，式(2-1)可供参考：
薪酬总额一薪酬比率×销售额（或利润）(2-1)
其中薪酬比率，可参考本行业的一般水平，也可用过去的实际薪酬总额费用率。
确定薪酬结构，主要是确定薪酬等级和薪酬幅度。薪酬等级的确定是指根据工作的困难程度、重要性及性质等差异来对工作进行划分等级，并确定相应的薪酬。相应的薪酬就对应着相应的等级。薪酬幅度是薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，即每一薪级可能支付的范围。通过比较服装店的薪酬平均数与
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市场的薪酬平均趋势，即可决定薪酬幅度。调整和改进薪酬，要使薪酬结构尽量趋于合理、规范化，并且强调薪酬的激励性和安全性。建立薪酬支付体系，能有效地进行薪酬调控管理。
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制度专栏
