绩效考核实施办法模版

篇2：销售绩效考核制度

在销售部有多个职位,如销售员,销售经理,销售总监等。对于不同的职位,怎样进行绩效考核呢以下是完整的销售绩效考核制度,仅供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度,主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4S店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部负责,人力行管部协助。

坚持"谁管理谁考核,谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定,试用期一般为一个月。新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告,最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核,对有表现突出或不佳者,应及时进行表扬或批评,并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作,每月上报人力行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核,对表现突出或不佳者要及时作出相应处理,并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排,每一个赛季进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行,大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员,考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定;

2、直接上级评议

3、其他(如同事评议、下级评议)

篇3：中层干部绩效考核制度

每个企业都会有基层员工,中层管理干部等,每一层的工作不同,其绩效考核制度都不同,以下的中层干部绩效考核制度的范本,可供参考。

为了有效激励和提高公司中层干部的工作效率,量化干部的工作业绩,根据上级有关会议精神,本着公平、公开、公正原则和兼顾可操作性,制定本考核办法。

第一条干部绩效考核,简称干部考绩,目的在于通过对干部一定时期的政治思想意识、工作业绩、工作能力的考核,把握干部的实际工作状况,为干部教育培训、职位调动,以及年终奖励、优秀表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价,指导干部有计划地改进工作,以保证公司及其部门有效运行与协调发展的要求。

第二条绩效考核原则:

1、考绩不是为了制造干部间的差距,而是实事求是地全面考核干部德、能、勤、廉的主要表现和主要特长,注重考核实绩,发现干部工作的长处、短处,以扬长避短;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据,在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据,避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。做到定性与定量考核相结合;

4、考绩自始至终应以公正为原则,决不允许徇私舞弊;同时保证公开性和保密性,仅使干部知道自己的详细考评结果,而不对无关人事公开。

第三条适用范围。本规则除下列情况外适用于公司所有中层(或享受同等待遇的)干部。考核小组成员的中层干部由经理室直接考核。

1、考核期开始后进入公司或始任的干部;

2、考核期内因私、因病、因伤而连续缺勤四十五日以上者;因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

3、考核期内违法违纪受到或正在受到法律追究者;

4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退、离职者。

第四条考核步骤:

1、干部绩效考核办公室根据工作计划,发出考核通知,说明考核进度安排。

2、各考核对象准备自我总结和自评报告,各干部的主管领导准备考评意见。

3、各考评对象总结报告和主管的考评意见评语(根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面)交到干部绩效考核办公室,申请考核。

4、干部绩效考核办公室按照申请时间的顺序,安排考核顺序。

5、干部绩效考核办公室依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

6、干部绩效考核领导小组首先与考评对象见面,就考核结果征求其本人对考核的意见,一起修正考核评分,并需其签写书面意见,然后请其主管经理过目签字。

7、按照正态分布原则和定档标准,对考评结果进行甲乙丙丁等档次划分,由公司经理、党总支书记最后签批。考核结果送组织宣传部、人资部、财会部、档案室和考核对象。

第五条在考核过程中,要注意加强双方的沟通与能力开发,通过被考核者填写自评表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第六条结果反馈。考核领导小组通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第七条考核组织:

1、成立干部年度绩效考核领导小组,负责考核办法的组织实施,黄炉光任组长,陈巧敏、李兰明、高松、章裕球任副组长,下设办公室(组织宣传部),林志武任办公室主任,成员包括曾松青、陈建林、黄世祥、应海燕、孙小玲、郑珠兰。

2、每年公司推荐3名职工参与考核全过程的监督、评议工作。

第八条考核时间。考核期限为每年1月1日至12月31日止,考核时间为12月—次年2月。20**年考核期限为7月1日至12月31日止。

第九条考核内容。考核满分100分,只扣不加,分别考核干部的“政治表现”、“工作作风”、“工作绩效”、“领导责任”四个内容。同时,对于考核时不予以积极配合,无自评分或自评分不及时上报的中层干部予以扣10分处理。同时,对于“附加”的考核内容,达标不扣分,一项不达标扣10分。

第十条考核结果。考核结果定性分甲、乙、丙、丁四个等级评价,90分以上(含)为甲等,80(含)—90分为乙等,70(含)—80分为丙等,70分以下为丁等。年度绩效考核与中层干部年终奖金挂钩,甲等绩效足额发放年度奖,乙等绩效发放95%,丙等绩效发放90%,丁等发放80%。

第十一条补充说明。20**年考核结果只与20**年年终奖的50%挂钩。

第十二条绩效考核要素标准表(见附件1)。

第十三条考核细则(见附件2)。

第十四条本办法自20**年7月1日实施,解释权归组织宣传部。

篇4：职工绩效考核制度

对于职工应如何制订有效的绩效考核制度作为一名管理者,如果您对此不太明确,可以参考以下这则职工绩效考核制度,希望各位从中了解绩效考核怎么实施。

总则

第一条目的:

为规范公司员工绩效管理考评与发展管理,特制定本制度。

第二条适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则

公平公正,客观有效。

第一章内容

第五条职责和权限

l各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;

l部门总监:负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;

l考评小组:由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;

l人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式:

考评方式考评时间适用范围内容和形式备注

统一考评每半年一次(每年7月和12月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定

月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据

月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。

第七条考评内容和依据:

根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:

考评内容占总分比例说明考评依据

工作绩效80%公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”,据实评分

纪律性10%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩,据实评分

团队协作精神10%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价,据实评分

第八条考评结果:

(一)考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:

S――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;

A――经常超过工作目标及期望;

B――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望

C――基本达到工作目标及期望,偶尔不能达到目标及期望

D――经常不能达到工作目标及期望

(二)等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:

S级――占同部门、同一行政级别的0~5%

A级――占同部门、同一行政级别的15~20%

B级――占同部门、同一行政级别的60~65%

C级――占同部门、同一行政级别的10~15%

D级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三)对考评结果的处理原则:

1、年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:

S级――绩效工资上升2个薪级

A级――绩效工资上升1个薪级

B级――在公司预算内普调

C级――维持原状

D级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“D”级的员工将被辞退)

2、影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。

3、职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的培训计划。

5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条考评流程:

一、人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后,人力资源部公布计划和下发有关表格;

二、工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。

三、直接上司收集内部客户的反馈意见:

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。

四、考评:分两步进行:

(一)直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行,程序如下:

1.一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成绩要待考评小组复核后确定);

3.员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4.直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;

5.如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。

(二)比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:

u总裁召集部门总监考评二级部门经理

u在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1)总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”);分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成绩单和S、A、D级员工的考评表一并交给营运总监;

2)部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门S、A、D级员工的资格,平衡S、A、D级员工的分布比例。

3)部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、考评小组复核:

1)一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得S、D级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2)总部人力资源部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组;

3)考评小组召开复核会议,审核获得S、D级员工的等级资格,平衡等级分布比例;

4)考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、通知考评结果:

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。

八、备案存档:

总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档

第十条考评资料的保存:

u员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章考评表及考评说明

第十一条考评表:(见附件)

第十二条考评说明

1、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明:

序号内容定义

1工作目标员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2分值等级及说明将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释

3上司评分(p)上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4权数(I)上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。

5项目得分是上司评分和权数的乘积

6备注说明一些需要补充的内容,其中得分为S、A、D级的要列举至少两件事例说明

7总分是所有项目得分相加得到的总分

篇5：学生会绩效考核制度

每一个学校的学生们,学校会规范学生会成员的行为,激励其工作的积极性,同样也会制定一些绩效考核制度,以下提供的学生会绩效考核制度的范本,可供参考。

为规范学生会成员的行为,经主席团商讨特制定以下绩分制度。本制度共分加分、减分两方面,其中学生会成员每人底分10分,扣分满6分收回聘书,扣分满10分解聘。

加分制度:

①学生会搞活动给予相关负责人员、参与人员加分,校级活动给主要负责人(部长)加3分,(副部长)加2分,(委员)加1分。

②学生会各部牵头搞(院级)活动,活动成功举办后,参与的主席团成员与部长加2分,副部长加1.5分,委员1分

③学生会成员为活动服务者(如技能大赛)每人每次0.5分。

减分制度:

①学生会组织的会议(包括全委会、部长会、主席团会)每次会议无故旷会者减1分,无故迟到者减0.5分。

②每周一早上学生会成员打扫卫生,未到者减1分,无故迟到者减0.5分。

③由主席团成员或部长安排工作,接到任务无故不执行者,每次减1分。

本绩分制度在年终时按加减综合得分排名,今后的入党积极分子、预备党员、优秀学生干部的评比均已此为参考。

以上为学生会主席团初拟计划,如有异议者,请到学生会办公室协商!