学生会绩效考核制度

篇2：车间绩效考核制度

不管是生产车间,加工车间还是任何行业的车间,对于员工进行绩效管理时,都要定详细的绩效考核制度,以下的一份车间绩效考核制度资料,仅供参考。

为充分调动员工的生产积极性,努力降低成本,提高员工的经济效益,实现公司及员工双赢目标。特制定压铸车间如下定额绩效考核制度。

一、压铸车间付主任:

1、必须带领本部员工完成公司下达的各项生产任务。

2、必须做到安全生产、文明生产,确保设备正常运转。

3、千方百计降低生产成本,积极主动解决在生产过程中出现的问题,严把产品质量关。

二、班产定额制度

为了规划生产管理,根据设备产能及人员效率,制定以下班产定额:

设备型号班产定额每模定价

12T拉头6500模/班0.007元

12T--18T力劲4500模/班0.010元

30T力劲手动2300模/班0.02元

自动4000模/班0.013元

88T力劲手动1800模/班0.035元

自动2500模/班0.022元

每班按3人计算,开机不得少于4台,每班生产总模数班产为17000模,劳动报酬以计件形式核算。

劳动报酬比例分配原则:付主任负责昼夜两班的生产管理,劳动报酬所得占当班劳动报酬总额的22.7%;班长负责当班的生产情况管理,劳动报酬所得占当班劳动报酬总额的31.8%;其余两名员工占当班劳动报酬总额的45.4%,由付主任根据员工具体工作情况公平分配。普通员工、班长、付主任可根据个人能力实行晋级制度。

三、操作人员

1、完成生产指标,保证产品质量。

2、必须做到安全生产,文明生产,爱护机器设备,保障设备正常运转。

3、做好交接工作,交班时做到设备清洁,油路畅通、正常更换的部件要做到及时。

4、交班时设备发生异常应及时告诉付主任或接班班长,说明情况后方可下班。

四、奖励与处罚

1、奖励:每季度考核一次,按公司季度奖考核制度执行。

2、处罚:每月累计造成非正常原因使产品损失在1000元(每公斤按5.00元计算)以内的不予处罚,超过1000元以上的超出部分按每公斤5.00元计算进行处罚,处罚比例:付主任承担22%,领班28%,当班操作人34%(平均分摊).

3、凡违反安全操作规程的经发现给予50元处罚,造成人身安全及设备事故的后果自负。

4、对于不注意节约能源(油、电)及设备上专用的零部件,未按时保养维护设备的班组不予奖励。

5、对工作不认真,消极怠工,不服从生产安排的、脱岗、睡岗的予以50--100元的罚款,严重者予以重罚或开除。

五、公司无订单停机不开工时,公司给予保底工资:机手每天40元,领班每天60元,付主任每天90元。

篇3：工资绩效考核制度

企业员工的工资是对于员工的工作进行定期考核的标准,那么应该有怎样的工资绩效考核制度呢以下资料可供参考。

第一条、

工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、

考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、

考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

篇4：年度绩效考核制度

不管是政府单位还是民营企业,在一年的工作中,都要给各员工制定绩效考核制度,以下是一份简单的年度绩效考核制度的资料,仅供参考。

为调动机关工作人员的积极性,使全体机关工作人员随时保持良好的工作状态,保质保量完成市委、市政府和镇党委、政府下达的各项工作目标任务,特制定2012年绩效考核管理制度。

一、实行基本分值

机关工作人员基本分为100分。凡该办所工作在全市排名倒数后5名扣减目标分10分,倒数后6-10名的扣减目标分5分;维稳安全工作对乡镇造成影响的扣减相关责任人目标分5分,情节严重的扣减相关责任人目标分10分。

二、奖惩

1、上级奖励与处罚

凡是本职工作受到成都市委、市政府通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体3000元;凡是本职工作受到崇州市委、市政府奖励的,奖励承办办公室集体2000元;凡是本职工作受到成都市级部门通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体1000元;凡是本职工作受到崇州市部门通报表扬的,荣获集体表彰的,奖励承办办公室集体200元。凡是本职工作受到成都市委、市政府以及成都市级部门通报批评的,直接责任人处罚400元,分管领导处罚800元;凡是本职工作受到崇州市委、市政府通报批评的,直接责任人处罚200元,分管领导处罚400元;凡是本职工作受到崇州市部门通报批评的,直接责任人处罚100元,分管领导处罚200元。

2、其他考核

凡未在规定时间内,完成党委、政府交办的中心工作及其他临时性工作,且无正当理由的,扣其相关责任人100元;因本职工作失误,造成对群众利益的损害,或者严重影响政府形象的,应扣其500元;严格保密制度。对在市上开会所带回的文件资料应及时交党政办登记,如发生遗失,则扣其责任人200元;各办公室报表凡是每迟报一次,月补贴中扣发20元;漏报一次月补贴中扣发50元;出现重大失误追究责任,月补贴中扣发200元;加强依法行政和规范化服务性政府建设力度,凡出现一例违规违纪行政行为的,月补贴中扣发100元每次。其他机关制度的考核结果一并纳入年终目标考核。

**委员会

**人民政府

20**年*月**日

篇5：某公司考核制度范本

一个公司,不管是在绩效方面还是其它管理方面,对于员工都会进行相关的考核。那么考核以何为主,一定要有相关的员工绩效考核制度或其它考核制度,以下是公司考核制度范本,仅供参考。

一、总则

第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:

年度综合评判为"A"者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;

年度综合评判为"B"者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;

年度综合评判为"C"者,其薪资待遇保持不变;

综合评判两个为"D"者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.月度业绩考核为A者,本月工资增加3%;

2.月度业绩考核为B者,本月工资保持不变;

3.月度业绩考核为C者,本月工资减少5%;

4.月度业绩考核为D者,本月工资减少12%;

5.月度业绩考核为12个A者,即全年的月度考核都为A,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;

6.月度业绩考核为10个A,2个B者,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;

7.月度业绩考核有6个D者,公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况

如下:

1.月度业绩考核结果相应的分值A:0.5;B:0.0;C:-0.3;D:-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于5分者,年度为"A";

3.累计分数小于5分,大于等于3分者,年度为"B";

4.累计分数小于3分,大于等于0分者,年度为"C";

5.累计分数小于0分者,年度为"D";

三、考核时间

第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日,若逢节假日,依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条年度绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案。