某卫生院绩效考核方案
每个大小企业都要给员工制定绩效考核方案,这个方案应该秉承怎样的原则,使员工觉得合理,得体呢以下为您提供一篇卫生院绩效考核方案,请参考。
各村卫生室、卫生院各科室:
为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》(皖政[2009]122号)、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见(试行)》岳卫[2010]3号文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制,围绕“以病人为中心”开展各项工作,加强劳动纪律和医德医风的管理,努力提高服务水平和工作效率,结合我院人员岗位情况,经院委会、全体职工会研究决定,特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行)。
一、考核原则
坚持公益性的办院原则,实行绩效考核与社会效益相挂钩,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点,促进我院职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合,实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则。
二、考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为:公共卫生岗0.12,医疗岗0.12,中医中药岗0.12管理岗0.12,信息岗0.11,护理岗0.115,西药剂岗0.11,妇幼保健0.115,收款岗0.11。
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评,在每周一早会布置下周工作的同时,要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况,对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准,通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式,每月初对上月份工作情况进行考核。
四、绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比,计算方法是先提取早会每人次2元,总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%(暂定人均不超过400元,不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额,待决算后多退少补)。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值,及上月优秀奖,医生值班,通讯补贴(院长通讯补贴80元、岗位津贴90元)、公共卫生服务下乡补贴,每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比,加奖惩的加减分,再乘以岗位系数,即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况,责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。
五、绩效考核内容:
德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量,包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。
⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等,是否都能达到合格的要求。
⑷群众满意度是指听取群众的意见,对每个职工实行满意度测评。
⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决,当月有否决票的,当月无内部绩效工资。
六、考核标准
㈠针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准:德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。
㈡院长奖励性绩效考核工资,如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算。
㈢德、勤考核标准和方法(25分)
1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)
⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念,如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
⑵收受病人红包、索要礼品,发现一次扣1分。
⑶科室及个人私自收费,私自出售药品、器材,发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假,非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定,扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。
⑷规范医保、新农合门诊及住院操作,医保和新农合资金是群众的救命钱,一定要按上级规定和方案运作,严明责任纪律,医疗组要把握住院指征,完善病历书写、用药指征,自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的,发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。
⑸擅自增加收费项目,提高或降低收费标准,发现一次扣1分。
⑹医务人员相互拆台,不团结合作,发现一次扣1分,并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非,打击同道,抬高自已,吵架,搬弄是非,损坏单位信誉和他人名誉者,经查属实者扣4分,严重者上报县局处理。
⑺提高服务质量,改善服务态度,凡对病人冷淡、置之不理,相互推诿或争抢,工作拖拉、扯皮、不认真负责,造成不良影响者,发现一次扣1分。
⑻不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排,一次扣5分,并实施诫勉谈话。
⑼工作人员之间吵架、斗殴,讲不利于团结的话、做不利于团结的事,发现一次扣1分。
⑽科室物品摆放不整齐,卫生状况差,每检查发现一次扣1分。
⑾上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏),非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等,一次扣1分,上班期间喝酒一次扣5分。不服从总值班调度,一次扣2分。不服从院长调度,拒不执行安排事项,每次扣5分。各科室应厉行节约,人走电停,违者补交超支电费并扣3分,如造成设备损坏,由个人负责赔偿。
⑿上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌,发现一次每人扣1分,并实施诫勉谈话。
⒀因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣2分,如出现医疗纠纷或责任事故,后果自负。
⒁工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救,发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊,私自转诊或被邀请医生拒绝协作者,发现一次扣2分,超服务能力接诊,不及时转诊,发现一次扣5分。
⒂各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;药房人员要耐心、细心,不在上班时间外出兑换小币,不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。
2、考勤(15分)
⑴严格实行24小时值班制度.医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行.如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天,少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过26天的,多出勤一天加1分,满勤另加2分。个人晋升、学习、考试,轮换班科室内调剂,行政班人员安排好工作,均不计算公差。
⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班,提倡早上班、迟下班,未及时签到一次扣1分,如迟到早退5-10分钟,事先未请示扣1分。超过1小时按旷工处理,另扣一日平均工资,凡未经请假一天未到岗者,扣4分,三天未到岗者扣除当月全部工资.
⑶按时参加集体会议和学习,无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分。
⑷坚持24小时服务,上班不脱岗,无正当理由擅自离开工作岗位者,以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分,超过1小时者,按旷工处理。包庇脱岗者,同脱岗者处理。下班保持联络畅通,对信息联系不上,又未口头告知,而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。(手机变换号码、信号死角,应及时告知单位,凡未及时告知者,按此款处理)。造成医疗纠纷或事故者,承担相应的经济和法律责任。服从安排,积极按时参加集体活动,无故不参加者扣1分。
⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接,医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批,并报经院长同意,事假条超过三天由院长批准,请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗,有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天,按日平均绩效工资数补给,到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天,晚婚、晚育加30天,独生子女加30天,剖腹产加15天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半,到期不归者按缺勤计算,扣除每日基本工资,不享受绩效工资。
⑹病假:小病提倡坚持上班,大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半,一月以上不享受绩效工资,3个月以上请示主管部门后解决。
⑺事假:3天内科室内部调剂,超过3天必须经院长批准,但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理,扣除工资总额的日平均工资。
㈣服务质量考核标准和方法(35分)
1基本医疗质量考核标准方法(35分)
①查当月门诊工作:诊疗行为规范,严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等),做不到扣2分;门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无医师签名,发现一次扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录制度,使用目录以外药品扣2分;门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%,做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由,从中牟取不正当利益的扣2分,有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录,扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分,并依法依规进行另外处罚。
②查当月住院工作:住院指征不明确,不严格执行合作医疗制度,不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%,扣2分;不填写院感监测表,住院病历及时归档,病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分,评定为甲等病历每例奖2分,出现丙级病历,扣除50分,并责令重写,出现2例待岗。
③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分。
2、护理质量考核标准方法(35分)
查当月护理工作情况,不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣6分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录,一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。
3、妇幼保健考核质量标准方法(35分)
查当月妇幼保健工作情况,不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范,每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时,每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助,每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸,每例扣2妥;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分;严格《出生医学证明》发放,严禁胎儿性别鉴定,做不到的扣2分,责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。
4、公共卫生服务质量考核标准方法(35分)
查当月各项规章制度落实情况,各项法律、法规落实情况,如不遵守或不落实扣2分;每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上,扣2分;每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到100%,扣2分;新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上,扣1分;预防接种门诊管理和运行不规范,扣1分;一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范,扣2分;疑似预防接种副反应处理不及时,报告不及时,扣2分;不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案,扣2分;居民健康教育知晓率达不到50%,扣1分;不积极参与辖区内健康档案建立,扣1分;辖区内健康档案合格率达不到95%的,扣1分;辖区内健康档案归档不及时,扣1分;辖区内健康档案的管理率小于80%,扣1分;传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上,扣1分;对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的,扣1分;对辖区内慢性病管理(高血压、糖尿病)达不到要求的,扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理,扣1分;对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理,扣2分;不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的,扣2分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%,扣1分;不积极参与乡村卫生服务一体化管理,扣2分。
5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法
兼职科室实行加减分制。按照常规检验0.5分/人次,生化1分/人次,心电0.5分/人次,B超室:1分/人次,放射科:1分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位,扣2分;查检验、心电登记本,漏登一例扣2分;抽查检验报告单,发现一张不合格或不准确扣2分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理,发现一次扣4分;院感落实不到位扣2分;检验设备维护不到位扣2分;检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分;发现一例检验不及时、报告不及时扣4分;不积极配合开展公共卫生服务项目的,每次扣4分。查看当月放射、B超登记本,发现漏登1例扣2分;发现检查不及时、报告不及时扣4分;发现报告单书写不完整或不正规扣2分;临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%,扣4分;科室不卫生扣2分;防护做不到位扣2分;片子不统一归档扣2分;机器设备保养不到位扣2分;严禁胎儿性别鉴定,发现一例当年无工资,所有责任自负。
6、财务收款质量考核标准方法(35分)
查看当月不严格执行各项财务制度扣4分;不依法设账扣2分;档案管理不规范扣2分;结算不规范,收支不纳入县国库支付中心统一核算扣4分;发现现金、存款登记不及时扣2分;发现现金与票据不相符扣2分;登、记账发现错、漏,一次扣2分;不按规定收费一次扣2分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分;新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分;私自将公款借给他人或贪污、挪用,一次扣4分,除追缴公款外,并依法从严处理。
7、中西药房质量考核标准方法(35分)
查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物/中草药扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣2分;药品报损无客观原因解释,扣除当事人5分,药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生,每月处方不按期汇总对账扣2分;发错药一次不及时更换扣2分,造成差错事故责任自负;发现私自进购药品扣2分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。
㈤服务数量考核标准和方法(30分)
2、医生当月考核数量:
姓名
门诊人次
住院人次
检验人次
心电人次
B超人次
放射人次
理疗人次
治疗人次
***
90
3
5
3
5
3
5
***
90
3
5
3
5
3
1
5
***
90
3
5
3
5
3
5
***
30
1
5
1
8
科室当月考核数量:超任务后加分:
⑴门诊西医处方0.15分/人次,中医处方0.3分/人次(无登记不得分),夜班9点后0.5分/人次(无登记不得分)出、急诊1分/人次(无登记不得分),住院3分/人次(无病历不得分),手术主刀5分、助手2分。门诊小手术1分/人次。开化验、心电、B超、*光片0.2分/人次。
⑵公共卫生科:建健康档案60人/月,村室督导数5个/月,健康教育宣传栏7块/月,其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于2009年度每月平均数。超过每份完整档案加0.5分,随访动态更新0.05/次。健康教育宣传栏1分/块。计免0.05/次。二类苗每人次加0.5分。
⑶护办室任务数150人次:超任务后加分:肌注皮试0.075分/人次,输液0.15分/人次,住院1.5分/每人,手术2分/每人,门诊小手术0.5分/人次。夜班9点后0.5分/人次,特护,病房看护病人另加0.1分/小时,(无登记不得分)。灌肠导尿2分/人次,
⑷西药房:任务数350人次:超任务后加分:每张处方划价0.02分/取药0.08分,中药每张处方划价0.05分,取药0.5分,药品申购、验收按药品品种20个品种加1分。
⑸收款室:任务数350人次:超任务后加分:每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人计算。
⑹办公室完成一体化管理任务,完成各科室、村卫生室帐务、报表,药品零差率销售、防范推诿病人,基本药物目录学习使用加10分。每增加收支结余500元加1分。完成收发文加1分。完成水电管理加5分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务0.1分/人次,负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周。
⑺保健科:检查、指导三位一体人员5人/月;按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数;按月完成全镇儿保妇保,产后访视每例1分。超过任务建卡发证每份档案完整加0.5分,平产住院3分/人,新生儿采血2分/次,代金券按0.27分/人计算。
⑻办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/月。妇幼保健、药事管理、收款员加5分/月。
⑼组织学习、活动主持人每次奖励2分,参与者每次奖励0.5分(有签到,有学习记录)。在本院网站发文章每篇奖励2分,向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分,在市级发表一篇奖励5分,省级奖励10分,国家级奖励20分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分;受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分;
㈥群众满意度考核标准和方法(10分)
院内设有群众意见箱,公布投诉电话,制定病人投诉处理制度,每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷,群众满意度达不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。
㈦否决性指标考核标准和方法
对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决,当月无内部绩效工资。
㈧责任扣除项目:
①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资:⑴依法行医,按章操作,严禁无证行医,无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品,因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确,误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿,超过500元的除罚款外,停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。
②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任,另扣除50%绩效考核总分值。
⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单;处方、*光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失,造成纠纷或在相关案件中失去证据,其后果由当事人负责。(档案保存期不低于2年)
⑵药房验收药品,因质量不合格,未报告、验收登记项目不全、进药计划不周,造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒,遵方炮制,未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。
⑶一次性医疗用品销毁不当,登记不全而被罚款。
⑷在正常医疗活动中,出现纠纷和事故者,由于当事人原始记录不全,证据不足,举证不力造成的经济损失。
⑸因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造成的损失。
③对不主动或不执行院领导安排,不参加各种特殊、突发、紧急情况,不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者,当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。
七、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则,经院委会讨论,职工会通过后执行,并报县卫生局业务股、计财股备案。于2010年2月份开始试行内部绩效工资制。
2、每个职工绩效考核根据《黄尾镇卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比,绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值,以及每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况,自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总,交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组,并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核,填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表,并将考核结果内部公示3天。
3、每月内部绩效工资发放表,要附《岳西县黄尾镇卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料,做为会计记帐的依据。
二〇一〇年二月二日
岳西县黄尾镇卫生院月份岗位绩效考核情况登记表
岗位名称姓名系数或分值考核得分内部绩效工资备注
篇2：教师绩效考核方案
很多学校在制定教师绩效考核方案的时候,存在着重管事轻管人的倾向。为了方便学校更好的制定教师绩效考核方案,下面提供了详细的信息,供参考。
教师绩效考核方案制订与实施,是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能,我认为要坚持三个原则和注重三个结合。
坚持的三个原则是:
一是要广泛听取群众意见。
学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见,而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为,如果让教师参与制订,那么教师往往就会把自己的利益放在第一位,把学校的工作放在第二位,制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然,如果我们在制订考核方案时,能先摸一摸教师的心态,明确上级政策、教育行政部门的文件要求,一方面让教师、行政领导领会考核的意义,所要达成的目标,从而激励教师不断进取,提高教师专业发展水平;另一方面可以通过谈心、交流,了解教师的思想动态,掌握第一手资料,从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会,酝酿绩效考核方案的框架,由校长室人员执笔,然而拟定考核方案初稿,交行政会讨论补充、完善,形成学校教师绩效考核征求意见稿,再召开学校教代会,由教师代表把学校的考核方案带回去,组织办公室教师进行讨论,及时把相关信息反馈给教代会,进行讨论,最后由学校领导和教代会共同研究决定,形成实施方案。这样做,打破了绩效考核方案的神秘感,提高了绩效考核方案的民主化水平,增强了考核方案的合理性,同时也取得了教师对考核方案的认可度,增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。
二是要充分体现人文精神。
制订教师绩效考核方案以及实施所要达到的目标,就是要最大限度的发挥其优化管理,推进人事制度改革,引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时,渗透科学的管理理念,理性的思维方式,更要注意运用“情感管理”,要让教职员工被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上,我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现,而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科,另加机动的课时量;对于达到一定年龄的年老教师,课务量可以根据学校实际,在条件允许的情况下减少10%至20%,最终以学年初学校确定课时数和工作任务,作为该教师的工作量,避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动,会转化为学校可持续发展的有利因素。
三是体现公平、公正、公开。
学校管理的重要原则是公正,管理者要以平等的心态对待每一个人,学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神,力求做到合情合理、公正透明,让教师明确考核内容,引领、鼓励和帮助教师达成考核目标,从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核,我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求,对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面,提出明确的目标要求,鼓励教师忠诚教育,爱生敬业;教育研究,勇于争先;课堂教学,活力体现;活动辅导,独当一面;班级管理,形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式,营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。
坚持的三个结合是:
首先是政策要求与本校实际相结合。
由于各校虽然从办学方向,办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况不同,长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异,所以就很难用统一的考核细则来实施,这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求,根据学校的实际,教师传统认同的评价方法,制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是:市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额,减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数(约占总数的20%),余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类(即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等),在每一类中制订具体的目标要求,构建整体考核方案,确保考核资金用好用足,落到实处。
其次是面向全体与拉开档次相结合。
为了能够体现政策要求,做到面向一线教师,面向有贡献的教师,做到优质优酬,同时又兼顾到全体教师的绝大多,努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顾到中老年教师的利益;在“工作成效”一项中,设立了教师特殊贡献奖,资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%,具体分教师参加各类竞赛奖励,教师参加课题研究,撰写教育教学论文奖励,教师指导学生参加各类竞赛奖励,教师评优奖励,教学质量调研奖励等等,并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150~300元奖励,镇江市级获50~150元奖励,丹阳市获30~50元奖励,校级15~30元奖励,以此来激励教师不断进取,友好竞争,奋发向上,同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。
其三是目标引领与制度建设相结合。
绩效考核方案的制订与实施,能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律,教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区特别是本校的实际情况,沿续学校传统的好做法,能为绝大多数教职员工所接受,这就要求在制订的考核方案中,对考核指标的设计,对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重,并配置相应的制度要求。通过宣传发动,明确目标,坚持公平公正、公开透明的原则,确保考核结果的客观公正,准确有序,从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设,提升学校教师的智慧素养,特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等,使其成为学校制度文化建设的重要部分,也是学校管理的重要抓手,形成一种氛围,一种有效机制,每学期由校长室带头,科室部门领导组成的考核小组,对照目标要求,逐项考核落实,并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取,促进学校内涵的不断提升。
当然,学校教师绩效考核方案的制订,涉及的面很广,也比较复杂,不可能一步到位,还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言,要能努力体现出以德为先,注重实效,科学合理,激励先进,不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。
篇3：某医院绩效考核方案
医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览:
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面:
3、劳动纪律方面:
4、护理质量管理:
5、后勤部务管理:
6、医院感染管理:
7、财务管理:
8、医疗安全管理:
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标:
①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5%
⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份,每缺1例,效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%,乙级10%,丙级0,达标。甲级每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历,效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
(一)、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份,每缺1例,
②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。
(二)、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件,效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例,每缺1例,效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。
⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点,效率工资上下浮5%。
(三)、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)
按各科室标准执行。100%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%,每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例,效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例,效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。
⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例,效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点,效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动,每升降1个百分点,岗位效能工资上下浮2.5%。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮5%
②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故,效率工资下浮5%(经济损失另计)。
(四)、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行,100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价),100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮2%。
(五)、药剂科
1、门诊药房完成1张处方配方,计发0.7元。
2、住院药房完成1床天处方配方,计发0.7元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例,工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元,以及住院床天×0.5元计),每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标,每月抽查门诊病人100例,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标,每月抽查临床科室作为基数,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)
(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。
(七)、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等
A等:临床+平台的均数上浮10%B等:临床+平台的均数
C等:临床+平台的均数下浮10%D等:临床+平台的均数下浮20%
E等:临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础,结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。
(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元例丁类手术10元。
(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元/例丁类手术10元
二、单项工作的工作量考核
(一)入院收容考核
1、由统计室按月提供报表,交医务科审查,除外不列入工作量考核的情形后,送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形:
①床上周转:指住院病人前出后入间隔时间<15天者。
②年度结算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。
③欠费离院:指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人:指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送:指基层医院上送入院者。
⑥其他情形:指住院不满3天,费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终,根据计划进行考核,对未完成收容病人住院工作计划的,每一工作量扣发20元。
(二)住院收治考核:
每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容),科主任审签,交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
(三)住院手术考核
每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
(四)内镜手术考核
每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中,考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性,使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作,必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5
③纪检组长全院均数×2.5
二、职能部门
1、科长
①正职A等×1.5②副职B等×1.2
2、科员
①正高C等×1.2②副高C等×1.1
③中级C等×1.05④师级C等
⑤师级以下D等
3、班组长C等×1.05
4、工人
①技术工人D等②普通工人E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导(系数)
①医务科主任2.0②科室主任1.6
③科室副主任1.4④总护长1.5
⑤科(病区)护长1.2⑥科(病区)副护长1.1
2、医护人员:正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.6;大专0.5,中专0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度:
①临床手术科室岗位:本人系数+0.25;②临床非手术科室岗位:本人系数+0.15
③医技科室岗位:本人系数+0
四、各科室内实行效率激励制度:
将科每月绩效工资总额的10%用于激励,由科室领导班子作出决定,分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准:
六、确定系数平均工资
系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数
②用于激励的效率工资额的分配:
(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数
第五章配套政策
第一节配套政策的意义
医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物,它从幼稚走向成熟的过程中,面临着一些社会因素的制约。其一,物价因素。政府主办的国有非营利性医院,必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段,无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以,医院必须采取强有力的措施进行严格考核,最大限度地降低各种成本(W、Z、R、G、M、L、Q),才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来,医疗纠纷给医院带来的经济损失,对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生,才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样,医院在强化管理的过程中,个别弱势科室将会受到较多的影响。因此,有必要制订某些配套政策,以扶助弱势科室渡过难关,向前发展。
第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产,100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产,100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产,100%。
4、弱势科室需要扶持,其固定资产,50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修,时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作,时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。
第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室,其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的,按100元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历6个月内不计发,第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据,按如下比例计发:本科60%,大专50%,中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行,每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的,按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
一、科室收入构成
1、临床科室收入构成(一)临床科室收入构成
临床科室收入,以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础,其合计则为临床科室的收入。
但在绩效工资计算中,临床科室的收入应为:每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用,扣除药吕费用,剔除体内植入物(如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等)以及全血和成份血后的收入(S)(可称之为狭义医疗收入)
1、1门急诊收入
为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品费用后的收入;
1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;
1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液植入材料费用后的收入;
1、4外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液、植入材料费用后的收入;
1、5妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;
1、6五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入;
1、7儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;
1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;
1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;
1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;
(二)平台科室收入构成
平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。
平台科室的收入,以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础,其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上,平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上,虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发,同样以狭义医疗收入为依据。
(三)、药剂科的收入构成
为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用;
二、科室支出构成
(一)临床科室支出构成临床科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、物耗成本支出(W)
①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费
2、固定资产支出(Z)
①固定资产折旧(或称占用)费②维修维护费
3、人力成本支出(R)
①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出
4、管理成本支出(G)
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。
5、社会摩擦成本支出(M)社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、关联业务成本支出(L)
病人在平台科室和医技科室所发生的费用,已按实数收入作为临床科室的收入。因此,平台科室或医技科室的业务,即为临床科室的关联业务,其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊:
即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式:C=∑C×S/∑S
C为某临床科室必须承担的相应成本;∑C为平台科室或医技科室的成本总和;S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入;∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊:
急诊科狭义医疗收入及其成本,由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为:有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、其他成本支出(Q)
(二)平台科室支出构成平台科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
(三)手术室支出构成手术室的支出,同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
(一)临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α
公式中:*为工作效率工资;S为狭义医疗收入;W为物耗成本;Z为固定资产折旧;R为人力成本;G为管理成本;M为社会摩擦成本;L为关联业务成本;Q为其他成本;α为既定比例。
(二)平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外,其余科室按下列公式计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数,作为急诊科人均工作效率工资基数。
(三)药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资,按下列方法计取基数,经考核后发放到科室,由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房完成1张处方配方,计元
2、住院药房完成1张处方配方,计元;完成1床天处方配方,计元;
提取基数后经考核发到科室,由科室按个人考核及工作量发放。
(四)特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算
临床+平台的均数下浮15%
2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算
①门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。
②住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元。
(五)职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数,以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础,分ABCDE五等。
A等:临床+平台(医技)的均数上浮10%
B等:临床+平台(医技)的均数
C等:临床+平台(医技)的均数下浮10%
D等:临床+平台(医技)的均数下浮20%
E等:临床+平台(医技)的均数下浮30%
篇4：公司绩效考核方案制度规章
一个集团的工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案规章制度。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力(2)部属培育
(3)士气(4)目标达成
(5)责任感(6)自我启发
2、员工绩效考核制度内容
(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能:专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤:责任心、工作态度、出勤
(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核的方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
篇5：工资绩效考核方案范本
每个企业在要做绩效考核时,为完善管理,就必定要有相应的工资绩效考核方案,以下资料则是内容相关。仅供参考。
一、指导思想:
以国务院、省、市、县有关文件精神为指针,以工资改革政策为标准,以按要求落实劳动报酬为措施,以提高教师的积极性为目的,充分调动一切积极因素,发扬吃苦耐劳、开拓创新的时代精神,实行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,特制定此考核细则。
二、绩效工资的资金来源与标准。
教师绩效工资分为两部分。即基础绩效工资和浮动绩效工资。基础绩效工资归个人所得,浮动绩效工资从教师绩效工资总额中每人每期提取500元,用于发放教师考核后的绩效工资浮动部分。
三、绩效工资的发放办法。
依据上级有关文件精神,绩效工资的发放要克服平均主义,必须与教师工作业绩挂钩,调动广大教师的工作积极性。本校将依据每期考核结果将教师浮动部分绩效工资分为八个等次发放,标准如下:
等次
一
二
三
四
五
六
七
八
金额(元)
850
750
650
550
450
350
250
150
四、考核办法与内容。
教师的积分等于个人考核积分(90%)加学校考核积分(10%)。
1、教师个人考核。
(1)教学工作量(10分)
教师能根据学校的工作需要带任相应学科的教学任务。在期初学校分配任教班级与学科任务时能服从安排,不向学校提要求。否则可扣除2分。考核方法为校长,教师测评打分。
(2)教学效果(40分)
教师任教学科在期末检测中的成绩为教学效果。具体计算“一分两率”(人平分、及格率、高分率)分值为4:3:3,同学科每项指标最高者得该项满分,其他依比例计分。带任两科及以上者将最后得分之和除以科数计算该项分数。
(3)教研成果(10分)
①全体教师要积极参加本校组织的教研活动,凡未缺且按要求完成任务者该项得满分。
②为鼓励教师将实行奖分制。
A、在“三优”活动中,获中学一、二、三等奖分别奖2、1.5、1分,获镇一、二、三等奖分别奖3、2.5、2分,获县一、二、三等奖分别奖4、3.5、3分,其它级别获奖由此类推。每项次按最高计奖,不重复计奖。优质课校级(含校级)以上再加1分。
B、教师本人或辅导单个学生参加其它活动(如书画、制作、作文竞赛等),比照“三优”活动计分方法奖分。
C、学生群体参加活动,获镇一、二、三等奖,奖给辅导教师4、3.5、2分、每提高一个级别加1分(如县一、二、三等奖则奖5、4.5、4分)。学生个人获奖,分值降2分。
D、在各级各类报刊上发表文章,以县级为起点奖作者2分,每人最多记分二次。
E、作者或辅导教师有多人则将奖励分数平均分配。
(4)教学常规(15分)
①备、教、批、改工作(10分)
备、教、批、改工作将采取平时抽查与期末检查相结合进行,分值各占50%。教学进度与备课作业数量按中心学校下发的标准执行。作业批改要求按《朱坝中学教学常规工作管理方案》执行。期末检查每缺备1课时扣0.5分,少一人次作业扣0.1分,未按要求每缺一小项扣0.1分,每缺备1科扣5分,少一科作业扣3分,累计扣分,直至扣完10分为止。中心学校平时抽查时提出批评者每次扣3分。
②教师上课常规(5分)
教师上课前要做好充分的准备,上课钟响1分钟内必须到教室,中途不得随意出进。教师穿着大方、仪表端正,不坐着上课、不吸烟、不打手机。校长、教师互相测评打分,校长、教师分数各占50%。
(5)师德师风(10分)
教师的职业崇高、光荣。教师必须具有良好的师德师风。①教师要热爱学校,维护稳定,不出现损害学校利益的言行;②热爱学生,不体罚、侮辱学生;③不乱收费,不向学生推销资料、物品;④服从分工,按时完成学校安排的任务;⑤遵章守纪,执行学校的各项决议。此项分数由校长、教师分别给各位教师测评打分,分值各占50%。
(6)安全、考勤、日常工作(15分)
考勤由各校记好,每月上交一份原始考勤记录表到中心小学存档,期末将根据记录将全体教师分为7个等次,得分为10、9、8、7、6、5、4分。安全、日常工作由校长、教师互相测评打分,分值各占50%。
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