餐饮行业人力成本控制规范

篇2：餐饮招聘金字塔奖励制度范文

大宝/文

现在餐饮业的小工难招、难留,各种留人策略层出不穷,但依然收效甚微。最近河北食韵餐饮管理有限公司在酒店推出了一套金字塔奖励制度:老员工介绍新员工入职,可得到每月100元的介绍费,而当这名新员工再介绍来一名新新员工时,那名老员工依然可以得到每月百元的介绍奖。

这套奖励制度中所涉及的奖励人数和金额都比较大,会不会增加酒店的负担公司运营总监李建辉给我们算了一笔账:假设酒店里的老服务员A介绍了两个新服务员B1、B2来单位,之后B1、B2又分别介绍两名新服务员C1、C2、C3、C4来酒店,依此类推,当A下面出现30名新服务员时,就形成了一个金字塔,图示如下:

这31名服务员基本可以肩负起高端酒楼25个包房的服务工作,而对于2500平方米左右的大众酒楼,这31名服务员负责整个酒店前厅绰绰有余。也就是说,服务员A下面形成的关系网可以维持酒店前厅的正常运营,只要保证该关系网的稳定性,就能保证酒店前厅工作的稳定性。

在此金字塔中最底层的16名员工不需要酒店额外给奖金,上层的15名员工每月一共可拿走工资以外的奖金9800元,平均到31个人,每人每月约分得316元。在如今人员难招、难留的大趋势下,很多酒店不惜下血本做招聘广告,而这一制度相当于将广告费拿出来发给员工,每月只需在每人身上多花300多元,就能笼络住所有员工。

各层人员获得奖金数额

前三天难题迎刃而解

一人要离职四人来劝说

实施此奖励制度前,因为新员工迟迟不到位,领导担心老员工也走掉,便会处处忍让其过错。造成多数老员工认为酒店离不开自己,产生骄傲心态。私下里也不希望有新员工留下,会形成小团体,排挤新人,从而造成新人更难留。由此形成的怪圈也越来越难解决。

自从实施该制度后,老员工不但对新人表现出了热情,而且当某位新员工出现离职想法时,新人上层的所有受益职员会轮流找他谈话。轮流谈话恰好迎合了一般人的从众心里,新员工会认为大部分人都说好的单位也一定值得他留下,最后大部分的员工都会放弃辞职念头。

比如服务员李红入职5天后因为劳动强度太大、无法按时吃饭导致身体虚弱而递交辞职报告,之后李红的介绍人、小组长、前厅主管、大堂经理开始轮流跟她谈话,以自己的亲身经历说明该酒店的工作条件和福利待遇是同行业中比较好的,大堂经理还表示今后将在工作强度较大时多派名员工帮把手,并且允许李红自带点心,到饭点撑不住时先吃一点充饥,日后再慢慢适应这种工作强度。经过四人晓之以理、动之以情的劝说,李红先是受宠若惊,意外于大家如此关心自己的所思所想,之后便充满了感动,最终因为这份家庭般的温暖决定留下来继续工作。如今李红已经在此工作了半年,上个月自己也介绍了一位老乡来店就业。

后厨不搞小帮派

该留人制度最初只针对前厅服务员,后来运用到后厨也获得了成功。后厨的劳动强度更大,且工作的技术含量高,员工的保密心态也更严重,因此新人要想融入其中也就更加困难。而实施金字塔奖励制度后,老员工会主动关照新员工的饮食起居、教给新员工基本的工作知识,再没有老员工抱团孤立新员工的现象。该制度施行了半年,不但提高了老员工介绍新员工的积极性,且让厨房人际关系更亲近、工作更团结。

切配工王驰:

主管帮我去打饭

老乡赵大哥是一位经验十足的炒锅,年初他介绍我来店中做切配。我最初想店中有一个熟人多少有个照应,平常就不至于太孤独。没想到来的第一天,整个厨房间的人都对我很热情:带我的师傅会主动给我讲工作的注意事项,还告诉我去哪里接饮用水等生活细节,工作期间看我忙乱时,也会主动过来帮把手。到了午饭时间,还没等老乡赵大哥开口,切配主管已经招呼我跟他一起去用餐了,他帮我打了饭之后,把同组的成员召集到一张桌上,逐一给我详细介绍,然后大家边吃边跟我聊家常,这立即拉近了我跟大家的关系,让我对这个陌生的集体产生了亲近。

后来的几天,总会有老员工主动过来嘘寒问暖,问我是不是习惯、有没有需要帮助的地方。每到就餐时,就会有人招呼我一起去,让我很快就融入了这个集体。

介绍人赵大哥:

人人有奖催生人人有责

酒店施行金字塔奖励制度前,李总监专门跟我们这些老员工谈话,详细说明了这套制度的奖励方式。最初我想,只需要维护好介绍来的新员工就能每月拿奖金,这奖金到手太容易了。后来我发现如今的小工心思都比较多,为人又敏感,单靠自己一人的力量很难拴住他们。幸好这个制度关系到网络上所有人的奖金,因此新员工到来时,所有员工都会进行关照,也就是人人有奖催生人人有责。因为每位新员工来酒店都有种被亲人包围的感觉,目前我还未遇见有离职意向的小工。

提薪变奖励

罚款被隐藏

酒店为了加强管理通常会设立很多罚款项目,李建辉在管理上一直奉行多奖励少罚款的方式,除了拿出大量资金奖励介绍人,在日常管理中也会想办法将罚款隐藏起来。比如这套五项考核制度。该制度主要针对前厅制定,包括仪容仪表、区域卫生、劳动纪律、工作差错率、销售业绩。在酒店工作一年半以上的服务员底薪会从1500元涨到2000元,但多出的500元会按该制度内容逐一考核合格后发放。每天圆满完成一项就能获得3.3元奖金,不合格则不奖励。到了月底,有人能拿到全额(3.3元*5项*30天=500元)有人拿不到,虽然没有扣罚的名目却实现了扣罚目的,这样做既对员工起到了督促作用,又不会让员工产生逆反心理。

来源:中国大厨

篇3：某某酒店餐饮部人员配置

人员配制是根据两班制配制

职位

数量

工资待遇

主要工作事项

餐厅经理

1名

3000元

负责餐厅的运作,包括监督服务质量,卫生质量及营销方案的策划,楼面员工的考核。

楼面主管

2名

1800元

负责餐厅楼面的管理,包括执行服务质量,卫生质量。楼面员工的考核。

楼面领班

2名

1500元

负责协助主管的楼面管理,带头做好服务质量和卫生质量,

收银组长

1名

1500元

负责收银台所有事项和数据的核对,统计和卫生执行。

收银员

1名

1200元

负责收银,收银台营业额的核对,和卫生执行。

传菜组长

1名

1200元

负责传菜部的各项管理事项,调配传菜员的工作和卫生执行。

传菜员

2名

1000元

负责产品的传输和协助服务员撤台和卫生执行。

服务员

8名

1000元

负责服务顾客和楼面的卫生。

迎宾员

2名

1200元

负责迎接顾客,并登记顾客花名册。

吧台长

1名

1600元

负责吧台的管理和吧台出品质量的把关和制作及卫生的执行。

吧生

1名

1200元

负责吧台出品的制作和卫生的执行。

吧台学徒

1名

1000元

负责协助吧台长和吧生的工作和吧台的卫生。

厨师长

1名

2600元

负责厨房的管理和厨房出品的把关和制作以及卫生执行。

炒锅

1名

2200元

负责厨房出品的制作和卫生的执行。

配菜

1名

1800元

负责厨房出品的切配和卫生的执行。

点心师(茶点师)

1名

2000元

负责厨房点心(茶点)出品和卫生的执行。

厨工

1名

1200元

负责协助厨房厨师的工作和厨房的卫生。

保洁

1名

1000元

负责卫生间的卫生和楼梯间的卫生。

洗碗工

1名

1000元

负责厨房碗筷碟等厨房用具的卫生清洁,消毒等工作。

营销专员

2名

1000元+提成

负责开拓新客源和维护老顾客。

43500元

餐饮部经理:邓小帅

QQ:

2011年2月15日

篇4：餐饮员工满意调查工作手册

真功夫餐饮管理有限公司KPI员工满意度调查模型、流程及统计、分析工作指引一、调查目的通过真功夫1500多位职员(即非一线员工的中层管理者和其他职员)对公司高层管理者满意度的评价,从职员的角度考察公司高层管理者第一季度的工作绩效,并将之作为高层管理者KPI考核的重要组成部分之一。通过调查,进一步促进各级管理者形成科学的绩效管理意识,正确的人力资源管理思维,并逐步形成关注员工满意、为员工服务的态度取向。需要说明的是,由于本次调查目标的特殊性,因此在调查维度、统计方法、分析方法与模型等各个方面与一般的员工满意度调查有一定联系,但也有较大的不同。二、调查程序与步骤1、问卷设计?(1)设计员工满意度调查模型根据调查的特定目的,本次满意度调查模型的维度将涵盖下属对高层管理者的胜任力(能力)、领导与管理行为和态度(过程)和结果三个层面的评价,以及职员对高层管理者的综合性评价。具体来说,主要涉及的内容包括:A、管理者胜任力——潜在绩效通过下级员工对影响绩效结果的潜在素质与能力要求进行评估,主要包括高管的战略管理能力、任务管理能力、团队建设能力、发展能力等方面。●?战略管理的能力*?战略思维*?计划能力*?市场敏锐(对政策、客户、行业信息、竞争对手等差异性敏感,对市场需求、客户价值等把握准确)*?大局观●?任务管理的能力*?专业与技术能力*?思维开放性(接受新事物;倾听不同意见;与老板、下属、公司外部相关人员紧密合作,找到解决问题的最佳途径)*?解决问题的方式*?提出有效的建议,使对方信服*?在不确定和有风险的前提下,及时权衡做出决策*?洞察力●?团队管理的能力*?协调组织与团队中的人员关系*?组织有效的团队,发挥每个人所长*?激励下属,提升下属工作士气*?沟通能力*?授权能力*?培养优秀下属的能力●?发展的能力*?挑战意识(预见环境变化;上进心;强烈的实现自我价值的愿望)*?自我发展和个人学习*?灵活适应企业内部和外部环境的变化的能力B、行为与态度——周边绩效通过下级员工评价高管绩效行为与态度的以下方面:管理者目标的制定依据(内部、外部);绩效目标设计的科学性、系统性;目标的分解方法(企业总体、职能系统内部);绩效目标与预算的关系;绩效目标与人力资源的关系;对下级员工绩效考核的合理性、有效性;对下级员工绩效考核结果应用的系统性等。具体包括——●?计划*?是否制定了合理的计划*?是否对计划进行了分解,为下属制定明确的目标*?计划是否得到了很好的执行*?是否对计划的实施过程进行监控*?是否对结果进行评估●?组织*?明确规定下属的工作职责*?合理分配工作任务●?领导*?下属工作中犯错时,高层管理者的对待方式*?下属汇报工作时,高层管理者的倾听方式*?对下属意见与建议的重视和反馈*?对下属想法的信任*?与下属的沟通、交流*?对下属工作中可能遇到的困难的理解*?指导下属工作,促进下属成长*?对下属工作进步所表现出来的关注*?奖励与认可下属*?下属对公司战略的了解与认同*?支持下属接受其他人的管理*?授权*?在行为上对待下属的一致性●?态度*?工作责任心*?维护组织利益*?工作心态*?团队精神C、结果——任务绩效●?职能系统绩效:经营指标、成本控制、质量提高、品牌提升●?团队管理绩效:团队士气、培养新人D、总体评价*?对高管胜任能力的总体满意度*?对高管行为与态度的总体满意度*?对高管的总体满意度根据以上方面,将各调查内容进一步细化,设计真功夫员工满意度调查的维度模型,供真功夫职员以及调查小组负责人进行选择。以上内容主要是举例说明,真功夫应该根据企业内部要求对以上内容提出补充意见、修改要求等。?(2)预调访谈随机抽取40-50名左右的职员代表,参加预调访谈,要注意均衡部门、性别、职位、工龄、年龄等因素,以保证抽样的代表性。预调阶段主要有两个目的:一是请与会者根据中调网所提供的真功夫员工满意度调查的维度模型进行选择,挑选出与会者认为作为高层管理者最重要、最有必要进行考核的维度,以及最能影响他们对高层管理者满意程度的维度;二是请与会者口头表述他们对公司高层管理者最满意与最不满意的方面,有关补充维度,前面的模型上没有涉及到,但是他们认为有必要进行考核的维度可以补充,以反映民意,同时保证调查内容富有企业特色。预调访谈的最终目的是为问卷设计提供方向,以保证问卷设计的科学性、合理性,并能结合企业实际情况。?(3)设计员工满意度调查备份问卷根据预调访谈以及员工满意度调查模型维度挑选搜集的资料信息,设计真功夫员工满意度调查备份问卷,题量为40-50道。设计的备份问卷提交给真功夫调查小组,由负责人把关确定后,将备份问卷分发给职员代表(50名左右,与预调访谈抽样原则一致,参加了预调访谈的职员除外)进行勾选,以进一步保证调查内容充分体现了民意。?(4)设计员工满意度调查正式问卷根据备份问卷勾选结果的加权平均,结合其他已经获得的信息,设计员工满意度调查正式问卷,题量为30-35道。经真功夫调查小组负责人确定后,对调查问卷的题目进行逻辑排序。2、实施调查印刷问卷,实施调查。实施调查的具体细节略。3、问卷的回收和数据录入细节略。4、数据统计详细参见后面第3部分。5、统计结果分析详细参见后面第3部分。6、后续服务细节略。

篇5：餐饮人事管理定位规程

对于酒店来说、人员流动比较大、在管理方面一定不能有半点的马虎、人员管理我有以下几点

1、管理的统一,现在有好多酒店管理的方式就是只要服务员不好就开罚单、但是有的主管说这卫士不干净罚10元、明天那个主管来查卫生说不干净罚30元、后天经理来查卫生部干净罚20元、这样的管理让我们为她们流了一把汗、你说你们做领导的决策都不统一、叫我们底下的服务员怎么可以做的好

2、管理力度、按道理来说我们服务员大部分都是女孩子、应该比男孩子好管理一些、但是我最近半个月发现后台的厨师的管理的力度真是没有话说、可是看看前台的管理呢自由散漫,服务中途脱节、包厢服务流程跟不上。大声喧哗、站位东倒西歪、领导说一句服务员可以顶三句、为什么呢比如说、传菜部因为工资推迟没有按时发放、下午都没有来、统一罢工,但是经理的处理方式让我大吃一惊、电话通知他们回来安排厨房烧几个菜,给他们吃了,叫他们好好的上班,工资明天就发,最后就这样的处理,这有力度吗以后不管有什么事都罢工,我给你们个建议,要是你们这样做、员工自由散漫不是员工的错、是你们上级领导的错,这样情况在有条件的情况下。全部开除。工资不发放《酒店要是因为他们罢工导致损失、可以通过司法部门》如果在人员却少的情况下、把带头的两个开除、给底下的员工做思想工作。这叫杀鸡给猴看、你们那样的处理方法就像几个人毒打一个人,导致死亡,司法部门抓住他们,和他们谈谈心,以后不要这样做了,叫他们回去好好做人,就没有事了,那样国家还不造反了

纯属个人意见

前辈见谅牛俊