提质增效活动实施细则范文

篇2：绩效考核实施细则范文

为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;

3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。

4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任:执行总裁

副主任:运营总监

秘书长:人力资源部经理

成员:副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

(一)中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别

为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期:月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期:年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。

考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。

考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%

考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%

考核主体:专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期:年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总

考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(二)一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%

考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

占总考核的10%。

考核主体:采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

考核周期:月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%

考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期:年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考

核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、

90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%

考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。

考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:

优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。

良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。

合格:该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,达到公司预期目标。

需改进:该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。

差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视

为无效。

3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:

A级(优秀):130—120分;B级(良好):120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进):90—70分;E级(差):70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

八、绩效考核结果运用

(一)中层以上管理人员

1、绩效工资的发放

指标评价等级

等级对应分值

分配系数

实际岗位绩效工资

A(优秀)

130—120分

2

基准岗位绩效工资×2

B(良好)

120—110分

1.5

基准岗位绩效工资×1.5

C(合格)

110—90分

1

基准岗位绩效工资×1

D(需改进)

90—70分

0.8

基准岗位绩效工资×0.8

E(差)

70以下分

0.6

基准岗位绩效工资×0.6

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

2、岗位工资的调整

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资,调整办法有自动晋级和评议晋级两种;

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级;当年度考核结果为“B”时,可以列入晋级候选名单,经过评议之后获得晋级资格,并且岗位工资级别最多可晋升1级;

上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格,本年度考核结果又为“B”时,岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降;

绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础,董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果,最终确定调动方案。

4、年底奖金的确定

部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数,确定年度奖金。

人均年度奖金=(本年度本部门工资总额/本部门总人数)*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩(或本部门年度绩效考核成绩)

5、增减股权

企业经理

1、对超额完成任务者可奖取奖励期股;未完成利润额的扣减期股。

2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。

部门经理

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖,包括增送的股权;

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权;

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定

(二)其它管理人员及外派人员

1、绩效工资的发放

指标评价等级

等级对应分值

分配系数

实际岗位绩效工资

A(优秀)

130—120分

2

基准岗位绩效工资×2

B(良好)

120—110分

1.5

基准岗位绩效工资×1.5

C(合格)

110—90分

1

基准岗位绩效工资×1

D(需改进)

90—70分

0.8

基准岗位绩效工资×0.8

E(差)

70以下分

0.6

基准岗位绩效工资×0.6

实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数

2、岗位工资的调整

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资,调整办法有自动晋级和评议晋级两种;

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级;当年度考核结果为“B”时,可以列入晋级候选名单,经过评议之后获得晋级资格,并且岗位工资级别最多可晋升1级;

当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格,本年度考核结果又为“B”时,岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。

绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础,执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果,最终确定员工调动方案。

如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意,进入内部招聘流程。

4、辞退

根据员工考核结果,对于考核成绩为E的员工,如果3个月的留用考察期不合格的,应予以辞退。

根据员工考核结果,对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工,公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。

5、奖励年薪的确定

员工年度奖金由部门进行二次分配,以各企业年工资增长率加权平均值为基数,确定年度奖金。

人均年度奖金=(本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数)

*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩

6、增减股权

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖,包括增送的股权;

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权;

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定。

九、其它事宜

1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。

2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的指导、监督工作。

3、《亿利资源集团公司绩效考核管理手册》为本实施方案的指导性文

件;《亿利资源集团公司股权激励方案》《亿利资源集团公司薪酬管理办法》及相关资料均为此方案的附件。

附表:绩效考核考核计分卡(模板)

2006年度部门经理绩效考核计分卡(模版)

指标名称

信息来源

权重

评价标准

得分

备注

集团公司所属各企业经营指标完成情况

综合管理部提供指标,考评小组评定

40

见考核说明

工作业绩

月初工作计划/办公室提供督察报告/考评小组与直接上级评价/自评

30%

见考核说明

垂直系统内的业务规划及实施方略

办公室提供督察报告/直接上级评价/自评

10%

见考核说明

垂直系统内的队伍建设

办公室提供督察报告/直接上级与相关业务人员评价/自评

10%

见考核说明

综合素质

专业能力

考评小组与直接上级评价/自评

2%

见考核说明

管理能力

3%

执行能力

2%

学习创新能力

1%

客户满意度

相关业务人员评价/自评

2%

见考核说明

上级临时交办任务

直接上级评价/自评

5%

见考核说明

考核说明:1、指标等级划分为五档,A级(优秀130—120分)B级(良好120—110分)C级(合格110—90分)D级(需改进90—70分)E级(差70分以下)。2、依据评分原则相结应的标准打分。3、考核中,如有工作调整,按调整后的工作考核。

本年度考核总成绩:()分

考核人签字:被考核人签字:日期:

2006年度部门副经理绩效考核计分卡(模版)

指标名称

信息来源

权重

评价标准

得分

备注

集团公司所属各企业经营指标完成情况

综合管理部提供指标,考评小组评定

30%

见考核说明

工作业绩

月初工作计划/办公室提供督察报告/考评小组与直接上级评价/自评

35%

见考核说明

垂直系统内的业务规划及实施方略

办公室提供督察报告/直接上级评价/自评

10%

见考核说明

垂直系统内的队伍建设

办公室提供督察报告/直接上级与相关业务人员评价/自评

15%

见考核说明

综合素质

专业能力

考评小组与直接上级评价/自评

2%

见考核说明

管理能力

3%

执行能力

2%

学习创新能力

1%

客户满意度

相关业务人员评价/自评

2%

见考核说明

上级临时交办任务

直接上级评价/自评

5%

见考核说明

考核说明:1、指标等级划分为五档,A级(优秀130—120分)B级(良好120—110

分)C级(合格110—90分)D级(需改进90—70分)E级(差70分以下)。2、依据评分原则相结应的标准打分。3、考核中,如有工作调整,按调整后的工作考核。

本年度考核总成绩:()分

考核人签字:被考核人签字:日期:

2006年度企业经理绩效考核计分卡(模版)

指标名称

信息来源

权重

评价标准

得分

备注

经营指标

目标责任书/综合管理部提供结果/综合管理部与直接上级评价

80%

见考核说明

企业发展规划及实施方略

综合管理部提供报告/直接上级评价/自评

10%

见考核说明

员工队伍建设

人力资源部提供报告/直接上级与相关业务职能部门负责人评价/自评

5%

见考核说明

综合素质

管理能力

直接上级与本企业员工评价/自评

1%

见考核说明

执行能力

1%

改革创新能力

1%

廉洁自律

1%

与员工沟通情况

1%

上级临时交办任务

直接上级评价/自评

5%

见考核说明

考核说明:1、指标等级划分为五档,A级(优秀130—120分)B级(良好120—110

分)C级(合格110—90分)D级(需改进90—70分)E级(差70分以下)。2、依据评分原则相结应的标准打分。3、考核中,如有工作调整,按调整后的工作考核。

本年度考核总成绩:()分

考核人签字:被考核人签字:日期:

2006年度一般管理人员绩效考核计分卡(模版)

指标名称

信息来源

权重

评价标准

得分

备注

集团公司所属各企业经营指标完成情况

综合管理部提供指标,考评小组评定

20%

见考核说明

工作业绩

月初工作计划/办公室提供督察报告/直接上级评价/自评

50%

见考核说明

垂直系统内的业务指导

直接上级评价与本系统相关业务人员评价/自评

10%

见考核说明

综合素质

专业能力

直接上级评价与本系统相关业务人员评价/自评

5%

见考核说明

执行能力

5%

学习创新能力

3%

责任心

2%

工作积极性

5%

上级临时交办任务

直接上级评价/自评

5%

见考核说明

考核说明:1、指标等级划分为五档,A级(优秀130—120分)B级(良好120—110

分)C级(合格110—90分)D级(需改进90—70分)E级(差70分以下)。2、依据评分原则相结应的标准打分。3、考核中,如有工作调整,按调整后的工作考核。

本年度考核总成绩:()分

考核人签字:被考核人签字:日期:

2006年度外派人员绩效考核计分卡(模版)

指标名称

信息来源

权重

评价标准

得分

备注

本企业经营指标完成情况

综合管理部提供指标,考评小组评定

20%

见考核说明

工作业绩

月初工作计划/办公室提供督察报告/所在企业直接上级、集团公司直接上级评价/自评

50%

见考核说明

外派人员定期汇报情况

集团公司直接上级评价/自评

10%

见考核说明

综合素质

专业能力

直接上级评价与本系统相关业务人员评价(所在企业/集团公司)/自评

5%

见考核说明

管理能力

3%

执行能力

5%

学习创新能力

2%

沟通协作能力

5%

上级临时交办任务

所在企业直接上级、集团公司直接上级评价/自评

5%

见考核说明

考核说明:1、指标等级划分为五档,A级(优秀130—120分)B级(良好120—110

分)C级(合格110—90分)D级(需改进90—70分)E级(差70分以下)。2、依据评分原则相结应的标准打分。3、考核中,如有工作调整,按调整后的工作考核。

本年度考核总成绩:()分

考核人签字:被考核人签字:日期:

篇3：员工绩效考核实施细则范文

绩效考核办法实施细则

一、目的

1、加强物业企业内部管理,提高公司管理服务水平,确保落实公司经营目标;

2、调动员工积极性,强化员工的责任意识和目标导向,促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期,年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通,帮助员工全面客观地了解自身不足和优势,促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩,作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成,总经理任组长。职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成,人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度计划工作;

2、与公司签订的目标管理责任书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核内容

1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求,对月度计划编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责提供。

以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门/专业公司考核内容

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标,每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作,如当月部门无临时工作,分值列入日常工作范围。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求,对月度计划编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责提供。

以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成绩区间对应绩效工资系数

分数>971.1

93≤分数≤971

90≤分数<930.95

87≤分数<900.9

84≤分数<870.85

81≤分数<840.8

78≤分数<810.75

75≤分数<780.7

72≤分数<750.65

69≤分数<72

分数<69

级名称0.60.5对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀

良好

达标

待改进

不合格分数>9585≤分数≤9575≤分数<8560≤分数<75分数<601.110.9按实际分数对应系?8?9数

篇4：设备管理考核实施细则范文

设备管理考核细则【1】

1目的:为规范日常设备管理工作,保证设备平稳长周期运转,特制定本考核细则。

2范围:本考核细则适用于公司生产、化验、电工、维修班组的日常作。如违反其它规定的执行其考核细则。

3实施办法:设备维护考核与班组经济核算联系起来,每月设备维护除经济处罚外,另扣班组设备维护分数。设备维护初始分数为100分,扣完为止。

4内容

4.1开机前的电气检查工作

4.1.1检查喂料机电机电源线联接是否良好,如未检查影响开机的,考核班组5元,扣1分。

4.1.2检查润滑油泵电机电源线联接是否良好,如未检查影响开机的,考核班组5元,扣1分。

4.1.3检查真空泵电机电源线联接是否良好,真空泵是否好用,如未检查影响开机的,考核班组5元,扣1分。

4.1.4检查冷拉条切粒机电机电源线联接是否良好,并空转试运,如未检查影响开机的,考核班组5元,扣1分。

注:以上工作均应在设备加热时进行,如发现问题,及时通知生产科进行处理,否则即算影响开机。

4.2开机前的设备检查

4.2.1检查主机齿轮箱内润滑油油位(在游标1/2到2/3处),若接近下限,需按“三过滤”规定,向齿轮箱内补加齿轮油(220)至指定位置,未检查,考核班组10元,扣1分;如因此造成设备停机或损坏的,视情况考核班组30~100元,扣3~10分。

4.2.2检查润滑油泵出、入口阀及冷却水阀,将其旋至“开”位置,如未检查,考核班组10元,扣1分,如因此造成设备停机或损坏的,视情况考核班组30~100元,扣3~10分。

4.2.3检查机筒软水箱水位是否合适,如未检查影响开机的,考核班组5元,扣1分。

4.2.4检查液压换网站,油箱油位是否合适(油位2/3处),如未检查影响开机的,考核班组5元,扣1分。

4.2.5检查冷切粒机,手动盘车确认滚动切刀是否具备启动条件,同时检查滚动刀与固定刀之间的间隙(<10道);对于热切粒方式,应检查切粒机切刀安装的角度、松紧度是否合适如未检查影响开机的,考核班组5元,扣1分。

4.2.6检查喂粒机料斗内是否有异物,并手动盘车确认搅拌器,喂料螺杆是否具备启动条件如未检查影响开机的,考核班组5元,扣1分。

4.2.7检查空气压缩机机油油位、入口过滤器,打开压缩机底部排气阀,排水泄压如未检查影响开机的,考核班组10元,扣1分;如因此造成设备损坏的,考核班组30~100元,并扣3~10分。

4.3设备运行中的检查工作

4.3.1检查温控表,熔压表,熔温表,主机转速表和电流表是否正常,是否符合工艺要求,并按时填写在操作记录上,如未检查或及时填写,每次考核班组1元,扣1分。

4.3.2检查主机电机是否有振动或异常声音。

4.3.3检查主机齿轮箱温度及是否有异常声音,查看主机齿轮箱油位是否在1/2以上,如不够,应加油(220#齿轮油),齿轮箱温度在55℃以下。如未检查,考核班组10元,并扣1分。

4.3.4检查螺杆转动声音是否正常,加热块螺栓是否紧固,如有松动应上紧。如因此造成加热块烧坏,考核班组20元,扣2分。

4.3.5检查真空泵和真空表是否正常,真空度应在-0.06左右,并及时、真实的填写在操作记录上,未及时填,每次考核1元,扣1分

4.3.6检查液压换网是否正常,看油位是否在1/2~2/3之间,油质是否变质,如变质,应及时更换,未及时更换的,每次考核班组10元,扣1分,如因此造成设备损坏的,考核班组20~50元,扣2~5分。

4.3.7每天对备用泵连轴节处手动盘车,未盘车的,每次考核班组5元,扣1分。。

4.3.8检查混料机及电机的润滑情况,上油是否流畅,如未检查,考核班组10元,因此造成设备损坏的,考核班组30~100元,扣3~10分。

4.4设备日常维护考核细则

4.4.1班组巡检过程中,发现电机轴承缺油,应及时进行加油,如未按时加油造成设备损坏,考核班组100~300元;加油完毕后应填写《设备润滑记录》,未及时填写考核班组5~30元。

4.4.2每班清理缝纫机并加油,如未清理,每次考核班组2元,并扣1分。

4.4.2缝纫机针紧固螺丝不许用钳子松紧,如发现每次考核责任人1元,并扣1分。

4.4.3由于操作失误导致设备损坏或影响生产的,视情节轻重,考核10~100元,并扣1~10分。

4.4.4投料不加网,每次考核班组30~50元,扣1分;如因此造成停机或设备损坏,考核班组50~300元,扣1~5分。

4.4.5班组负责所划分的设备润滑检查和加注工作,不及时加注润滑油一次考核班组20元,并扣5分,造成设备损坏由负责人员承担。

4.4.6不执行“三过滤”制度的每发现一次考核班组10元,扣5分。加注油脂完毕后不及时处理现场考核5元,扣2分。

4.4.7加注完润滑油后必须将润滑油间和油桶、油具清理干净,摆放整齐,否则考核班组10元,扣2分。

4.4.8不用指定油桶加油的,每次考核5元,并扣2分。

4.4.9及时填写设备润滑记录,不及时填写每次考核班组2元,并扣2分。

4.4.10技术人员每周检查一次润滑油间,未及时检查,考核技术人员10元。

4.4.11开机过程中,未加风机滤网,或设备未达到开机条件时开机,每次考核班组5~20元,扣1~5分。

4.4.12用工具敲打设备本体的,每次考核责任人30元,扣3分,造成设备损坏的,视损坏程度考核50~100元,扣5~10分。

4.4.13脱干机跳闸后只需重新启动一次,否则造成设备损坏的,考核责任人100元,扣10分。

4.4.14脱干机停止运转前必须将切粒循环水关闭,否则会造成脱干机电机进水。如班组停止脱干机后未关闭循环水,每次考核该班组30-50元,扣3-5分;如造成设备损坏,考核50-100元,扣5-10分。

4.4.15水环切粒机刀片由曲士军负责管理,班组换刀时,拿旧刀片到维修班更换同样数量的新刀片,刀片由各班组进行交接,如发现丢失,每片考核10元,扣1分。

4.4.16切刀片不允许反向安装,如发现反向装刀第一次考核班组5元,扣0.5分;第二次考核10元,扣1分,并以此类推。

4.4.17刀片安装时,应保证刀片与模板贴紧,如有缝隙,应空转几分钟进行磨刀,当刀与模板贴紧后再开机,如未按此操作,每次考核5元,扣0.5分。

4.4.18班组公用工具进行交接,如有丢失原价赔偿,交接不清时考核当班班组。

4.4.19听诊器应在设备上进行交接,如发现听诊器锁在工具柜里,每次考核10元,扣1分。

4.4.20对于定时排空、清理磁力架等操作要遵守相关规定,否则考核责任10元,扣1分。

4.4.21及时发现设备问题,并避免发生事故的,按具体情况每次奖励5~50元,加1~10分。

4.4.22主动处理设备存在的问题的,按情况每次奖励1~30元,加0.5~3分。

4.4.23软化水桶不允许随便使用,擅自挪作他用的,每挪用一个桶考核5元,并扣1分。

4.4.24班组每班应该对运行设备卫生进行清理,付班对本班分担区卫生进行清理,生产科每周二对设备卫生进行检查,发现设备卫生不合格每处考核2~5元。

4.4.25主电机风机滤网由分担区责任班组负责更换,如未及时更换,考核责任班组5~20元。

4.5设备停机后清理工作

4.5.1转动设备、辅助设备在机组停机的情况下仍在空载运转的,考核责任人10~100元,扣1~10分。

4.5.2班组在生产完毕停机后,未清理齿轮箱润滑油滤网,每次考核班组5元,并扣2分。

4.5.3班组在生产完毕后,未清理风机滤网的,每次考核5元,扣1分

4.5.4设备停机后,未清理辅机的,每处考核5元,扣1分。

4.6特种设备操作考核细则

4.6.1经特种设备操作考核合格的人员,在驾驶叉车、吊装物料时造成设施、设备及人身伤害的,考核责任人30~100元,扣3~10分。并视情节轻重加倍处罚。

4.6.2叉车属于厂内特种车辆,无生产科批准不允许出厂区,否则考核责任人50元,扣5分。

4.6.3使用叉车要注意燃油、液压油、冷却水、防冻液等使用状况,压力、冷却等液体缺乏情况下继续使用叉车的考核责任人50元,扣5分。

4.6.4生产期间使用停放在生产车间内的叉车,严禁在没有确定叉车是否启动的情况下重复启动,否则考核责任人50元,扣5分。

4.6.5叉车操作人员在无特殊情况下,不允许倒车行驶,否则考核责任人20元,扣2分。

4.6.6班组叉车司机负责车辆的交接班管理,出现损坏考核责任人10~100元,扣1~10分。班组交接不清的由当班叉车司机负责。

4.6.7特种设备、压力容器及附件的检验工作由分管的技术人员负责,特种设备技术资料建立不完整,考核分管技术人员2分;特种设备检验计划没有如期完成,考核1分;无特殊情况没有进行定期强检的,考核技术人员5分。

4.6.8班组叉车司机每天填写叉车使用记录,未及时填写的每次考核5元。

5本规定在下发之日起开始施行,解释权归生产科,如发生异议,以生产科规定为准。

设备管理及考核办法【2】

为了加强公司的设备管理,使设备得到及时维修、改造与更新,更好地为提高生产技术水平和产品质量、降低消耗、保证安全生产、增加公司和员工的经济效益服务,特制定本办法。

一、组织机构及职责

1、公司设备管理工作由总经理全面负责,设一名副厂长主管设备管理工作。负责考核设备完好率达到85%以上,其中主要生产设备完好率达到90%以上,组织对设备事故的分析、处理。

2、车间副主任负责设备的日常管理。确保设备完好率达到85%以上,其中主要生产设备完好率达到90%以上,设备月有效运转率达到95%以上(大修理期除外)。及时掌握设备的使用、维护和检修动态,并组织设备修理的实施和验收。负责设备润滑的技术管理工作,做好主要生产设备的巡检工作。按时上报设备管理统计资料、报表。

二、使用和维护

1、车间负责人职责

(1)车间主任负责设备使用和维护的全面管理,落实岗位工的定人定机、定卫生区域职责,并负责进行考核。车间副主任休息期间,负责对车间设备每天巡检一次。

(2)车间副主任负责设备使用和维护的具体管理,落实机电工的定人定机职责,并负责进行考核,每天对车间的设备巡检一次(休息期间负责向车间主任交底,由车间主任承担巡检工作)。

2、岗位工职责

(1)岗位工必须按定人定机、定区域的规定进行设备的操作使用,卫生区域的清扫。

(2)操作人员必须熟悉设备的结构原理,了解生产工艺过程,掌握操作要领,爱护设备。

(3)岗位工对所操作的设备须按巡检标准每小时进行一次巡检,发现问题及时报告,并作好记录。车间负责人应及时分析所出现的问题,提出修理方案,及时组织实施。

(4)严格执行交接班制,做到交接班责任清楚,记录齐全准确。交接班时,应做到对设备运行等情况交的清楚,接的彻底,同时交班人在交接班前应对卫生区域的地面及设备卫生负责进行清扫,卫生不合格接班人有权不接班。公司领导将对区域卫生进行不定期检查考核,考核对象为车间主任和岗位工,卫生不合格对当班岗位工处罚30元,车间主任连带处罚20元;卫生考核最好的当班岗位工奖励30元。

(5)岗位工在早晨7:00时须关闭照明灯,保证车间照明无长明灯现象,发现一次处罚当班岗位工30元,车间主任20元。

(6)严禁当班期间睡觉,出现睡班,发现一次,处罚当事人50元。

3、机电工职责

(1)机电工必须定人定机对设备进行巡检和日常维护,由设备副主任明确定人定机职责,并进行考核,公司领导进行不定期抽查。

(2)机电工按巡检标准对设备进行巡检每班至少二次,发现问题及时报告,并作好记录。车间负责人应及时分析问题,提出修理方案,及时组织实施。

(3)机电工应服从车间负责人的指挥,在当班,特殊情况下在非当班时间应积极投入设备的检修或抢修。不服从安排,每人次处罚50~100元。

(4)严格执行交接班制,做到交接班责任清楚,记录齐全准确。

4、全厂设备需达到“四无”(无积灰、无杂物、无松动、无油污)和“六不”(不漏油、不漏水、不漏电、不漏气、不漏风、不漏物料)。按照定人、定机、定区域的职责进行不定期考核。卫生区域积灰、杂物、油污,考核车间主任和岗位工,其他项目考核车间副主任和机电工。

5、设备运转率考核。对生料车间(含破碎、烘干及生料磨系统)、机立窑车间(含生料库供料、立窑系统)、制成车间(含行车、破碎、水泥磨、包装系统及化验室设备)考核各车间的设备运转率。车间设备年运转率应达到85%,车间设备月运转率达到90%,车间设备月有效运转率达到95%,车间设备检修和故障停机时间每月控制在24小时内(大修理除外)。月有效运转率每提高一个百分点奖励车间300元,低于93%,每降低一个百分点处罚车间200元。月有效运转率=(设备正常运行时间+供电停电时间+库满停机时间)/月日历时间。

三、设备的检修

1、设备检修工作由车间副主任负责定人定机,落实责任制,机电工及岗位工必须服从领导。严格执行检修技术标准,保证质量,做好记录,缩短时间,降低成本。

2、车间副主任应根据设备的技术状况,编制好设备的检修计划,报厂领导审批后组织实施。设备检修尽量选择在设备压负荷和库满等时间内进行。

3、设备检修完毕后,必须清理好现场。

4、认真做好设备的大修理工作。

(1)大修理项目由各车间副主任提出,公司设备负责人组织有关人员审查平衡,编制大修理计划,报总经理批准实施。

(2)大修理项目确定后,由车间副主任编制配件计划,报公司领导审批后,由物资供应部门按比质比价的原则进行采购,并按计划时间供货。

(3)大修理由车间主任和副主任共同落实定人定机责任制,车间机电工和岗位工均需参加大修,服从领导。

(4)项目实施过程中,由公司负责人、车间主任和副主任对整个实施过程负责组织协调、技术指导、质量把关、进度监督。

5、检修和大修过程中,对人为损坏设备、部件、配件的人员,予以损坏价值大小的经济处罚。

6、修理过程中,应保管好设备、配件和材料等,丢失或损坏照价赔偿。

7、设备修理中,应增强安全意识,落实安全措施,加强安全管理,严格执行安全规程。

四、改造与更新

1、对设备的改造与更新,需作技术经济论证,通过改造与更新,达到技术上先进、可靠,经济上合理。提倡结合设备大修理进行改造。

2、小工作量的改造项目由各车间主任和副主任组织车间人员进行施工。

3、大工作量的改造请专业队伍进行施工,各车间负责人需作好协调工作:包括水、电、气的接口,设备、配件、材料的清点移交,施工过程中的工具、材料、机械等协调,施工质量和进度控制。

五、备品配件管理

1、备品配件管理的基本任务,是要科学、合理地储备备件,有计划地组织备品配件采购和生产,及时满足维修需要,保证设备的正常运行。

2、配件管理由企业指定保管员专人负责。车间副主任负责编制车间季、月度的备品配件自制与外购计划,制订合理的备品配件储备定额,满足车间日常检修需求。

3、车间副主任要建立健全车间的设备配件目录。其内容包括:设备名称、编号、配件名称、规格、单位、数量、材质、单重、计划价格、图号、使用单位以及存放地点等。

4、备品配件要有专用仓库,由保管员妥善保管,并做到帐、卡、物相符。出现差错由保管员承担全部经济赔偿。

5、车间副主任负责组织本车间备品配件的检查验收,对不合格的材料不下料,不合格的毛坯不加工,不合格的零部件不入库。检验范围包括:入库备品配件(及设备)的规格、型号、数量、外观检查、合格证及质检证的查验、备件尺寸的校核等。在确保设备检修质量的前提下,做好设备旧件的修复利用,节约备件资金,降低维修费用。

6、备品配件领用,必须填写领料单,有经手人和车间副主任的签字,并经厂领导审批,否则保管员有权拒绝发货。

六、电子、计量、仪器仪表和检测设备的管理

1、公司设专人负责电子计算机、热工仪表、计量装置、检测设备等电子技术设备的管理工作。保持各类仪器仪表经常处于稳、准、灵的状态。

2、所有仪器仪表及控制装置必须按有关规定组织定期检查、测试和校验等工作,并做好技术记录。要搞好电子设备和机房的防尘、防潮、防腐工作。

3、加强对计量器具、仪表的管理。计量器具、监测仪表等必须定期进行校验,保证计量设备和控制系统的准确、可靠。

七、润滑管理

1、车间副主任负责设备润滑管理工作,指定专人负责设备润滑,确定“五定”(定人、定点、定时、定质、定量)润滑制度。

2、保管员应妥善保管好润滑油、脂,不得发放不合格的润滑油、脂。

3、岗位工、机电工、润滑工要做好设备润滑状态的检查,内容包括:(`6`8G:T8M4N"q

(1)润滑装置是否齐全,油标是否完好、齐全,显示直观。!/.g,I0y8?*A2^.S3j"c+w3J

(2)润滑油的名称、牌号是否正确。

(3)润滑油量(位)是否适当(在油标的1/2~2/3处,油脂填充轴承腔体的2/3)。

(4)是否有漏油处,是否及时进行了密封处理。

八、生产建筑物管理

1、生产建筑物由公司生产负责人进行管理。要进行认真检查、维修,使其处于良好状态。

2、公司生产负责人必须组织定期清理房顶和地面积灰,经常保持厂区清洁、整齐。

3、生产建筑物未经管理人员同意,不得穿孔、打洞、增加载荷和改变结构。

九、设备事故管理

1、本办法所称的设备事故,其范围包括以下各项:

(1)机械动力设备事故:是指生产工艺流程中的机械动力设备所发生的损坏。

(2)工业建筑物事故:是指生产用的厂房、烟囱、储库(仓库)及设备基础等发生歪斜、坍塌、严重裂缝与损坏。

(3)其他设备事故:是指装载机、检验等设备在使用过程中造成损坏。

2、设备事故分类

设备事故按停机时间长短、影响产量的多少或损失大小、性质严重程度,分为一般设备事故、重大设备事故和特大设备事故三类。

(1)一般设备事故。凡属下列情况之一者,均为一般设备事故:

生产工艺流程中的三班连续生产设备发生损坏,影响生产线或主机停车1小时以上8小时以下,或非三班连续生产的设备(如破碎机、装卸机等)影响该生产线或主机每班生产作业计划量在25-40%之间的。

动力设备发生损坏影响全厂停电不足20分钟的,或一条工艺线停电不足25分钟的。

(2)重大设备事故。凡属下列情况情况之一者,均为重大设备事故:

生产工艺流程中的三班连续生产设备发生损坏,影响生产线或主机停机8小时以上6天以下;非三班连续生产设备发生损坏,影响该机每班生产作业计划产量在40%以上18个班以下的。

动力设备发生损坏影响全厂停电20分钟以上的,或一个工艺线停电在25分钟以上的;有时虽未超过上述时间但影响主机停车8小时以上的。

高速设备的飞车事故;建筑物倒塌事故;或因设备事故造成死亡事故的。

(3)特大设备事故。凡属下情况之一者,均为特大设备事故:

构成重大设备事故,并造*员重大伤亡事故的。

因设备事故直接引起一个车间的火灾、厂房倒塌等灾难的。

设备事故造成经济损失在20万元及以上的。

3、设备事故计算时间从事故发生停止运转到开机正常运转的时间为事故时间。由于发生严重设备缺陷被迫立即停车的,即使接近检修计划停机时间,也按事故处理计算时间,但事先主动掌握(有记录等凭证)设备的缺陷和不正常现象,及时地采取措施或修理,虽然造成停产情况,可不按事故论,作为非计划检修停机单独统计。

4、发生设备事故时,操作人员应立即采取紧急措施,制止事态的扩大,并当即报告车间领导和生产负责人。车间和有关部门迅速组织力量处理。事故发生后,必须做好详细记录。

5、对造成设备事故者要按事故的性质严肃处理。做到三不放过:原因不清不放过,责任者未经处理和干部群众未受教育不放过,没有防范措施不放过。

6、特大设备事故发生后,公司应在24小时内用电话报告各上级主管部门,并在修复开机后五日内报送特大设备事故报告表。

7、由于违章指挥、违章操作、玩忽职守造成设备责任事故者,应根据情节轻重,给予批评教育、行政处分、令其赔偿经济损失直至由司法机关追究刑事责任。

8、事故处罚办法:

(1)磨机烧瓦,破碎机、罗茨风机轴承损坏,处罚润滑工200元,定机机电工100元,当班机电工和岗位工各50元,车间主任50元,车间副主任100元。

(2)磨机减速机轴承损坏,处罚润滑工100元,定机机电工、当班机电工和岗位工各50元,车间主任50月,车间副主任100元。

(2)提升机垮链,处罚定机机电工150元,设备副主任100元。

(3)违反操作规定造成立窑收尘器烧布袋,按所更换布袋造价的20%处罚当事人,40%处罚车间。

(5)未尽事宜,按事故直接损失金额的60%处罚当班机电工和岗位工、定机机电工及车间正副主任。

十、奖励与处罚

1、对本办法(包括相应的巡检、润滑等管理制度)设备管理检查考核中评比最好的个人及负责人予以50~300元的奖励。

2、对未确定处罚金额的事项,视责任、损失、影响大小,每一项不符合规定处,处罚直接责任人50~200元,车间正副主任50~100元。

十一、附则

1、设备完好率计算方法:(完好的设备台数/设备总台数)*100%。设备完好标准内容如下:

(1)零、部件齐全完整,质量符合要求。

1)主辅机的零、部件齐全完整,质量符合要求;

2)基础、机座稳固可靠,地脚螺栓和各部螺栓连接紧固、齐整,符合技术要求;

3)仪表、计器、信号连锁和各种安全装置、自动调节装置齐全完整、灵敏、准确。

(2)设备运转正常,达到铭牌出力或查定能力。

1)设备润滑良好,油质符合要求,实行“五定”。冷却水畅通;

2)无振动、松动、杂音等不正常现象;

3)各部温度、压力、转速、流量、电流等运行参数符合要求;

4)生产能力达到铭牌出力或查定能力。

(3)技术资料齐全、准确。

1)设备档案、检修及验收记录齐全;

2)设备运转时间、累计运转时间有统计、记录;

3)设备易损配件有相关记录或图纸;

4)设备操作规程、检修规程、维护保养规程齐全。

(4)设备及环境整齐、清洁,无跑、冒滴漏。

2、设备故障率计算方法:(设备故障停机时间/设备正常运转时间)*100%。

3、各车间、部门应根据本办法,制定具体管理办法和实施细则。

4、本办法由厂部负责解释,自公布之日起实行。

篇5：职称聘任考核实施细则范文

院所聘用人员职称管理规定【1】

第一章总则

第一条为客观、公正、科学地评价聘用人员专业技术水平,培养造就一支品德高尚、作风过硬、业务精湛、实绩突出的高素质专业化人才队伍,根据国家和重庆市专业技术职务管理的有关办法,结合院所聘用人才队伍实际,制定本规定。

第二条院所专业技术岗位包括:医疗、护理、药剂、医技、科研、实验、工程、图书、出版、记者、会(审)计等。分初级士(员级)、初级师(助理级)、中级、副高、正高五个岗位等级。各岗位技术职务等级的结构比例,比照地方同类专业的技术职务等级的结构比例执行。

第三条聘用人员的专业技术资格考试和评审,依托重庆市人才交流服务中心和重庆市卫生人才交流服务中心进行,专业技术职务的聘任由院所中级专业技术资格评审委员会组织实施。聘用人员申报资格认定和职务聘任,须与其实际从事的技术岗位类别一致。

第二章专业技术资格初定

第四条专业技术资格初定是指院所接收的普通高等学校的全日制毕业生,经对其德、能、勤、绩、体进行全面考核合格后,报重庆市职称主管部门批准,首次认定专业技术资格。初定人员所从事的专业与所学的专业须相同或相近。

第五条国家或重庆市已实行专业技术资格考试的系列,不实行初定。院所各专业技术系列中,卫生、工程、会(审)计、出版等系列不实行初定,须通过全国统一考试取得相应资格;科研、实验、图书等系列实行初定。

第六条初定的具体规定如下:

(一)大学本科毕业后,从事本专业工作满一年,可初定为“助理”级资格;

(二)取得硕士学位后,从事本专业工作满二年,可初定为“中级”资格;

(三)取得博士学位后,可初定为“中级”资格。

第七条初定专业技术资格,由本人填写《初定专业技术职务呈报表》,院所签署考核意见,交由重庆市人才交流中心办理。

第三章专业技术资格申报

第八条取得现专业技术资格,并受聘相应技术职务的工作时间达到规定的年限要求,符合相应申报条件,可以申报上一级专业技术资格。

第九条思想政治条件

遵纪守法,具有良好的职业道德和敬业精神;积极承担工

作任务,能认真负责地履行岗位职责和胜任本职业务;任现职期间,年度考核为“称职”以上。

任现职期间,出现下列情况之一,按院所相关规定办理:

(一)年度考核被确定为“不称职”的;

(二)受到党纪、政纪处分者的;

(三)发生医疗事故责任、医疗差错责任的;已定性为技术责任事故的直接责任者,或有学术造假行为(伪造学历、资历、业绩,剽窃他人文章、成果,职称考试违纪受到查处等)的。

第十条任职年限与学历学位条件

(一)申报员级专业技术资格

大专以上学历且从事本专业工作满1年。

(二)申报助理级专业技术资格

1、大学专科学历,从事本专业工作满3年;

2、大学本科学历,从事本专业工作满1年。

(三)申报中级专业技术资格

1、大学专科学历,从事“助师”级职务工作满6年;

2、大学本科学历,从事“助师”级职务工作满4年;

3、获得硕士学位,从事“助师”级职务工作满2年。

(四)申报副高级专业技术资格

1、大学专科学历,从事“中级”职务工作满7年;

2、大学本科学历,从事“中级”职务工作满5年;

3、获得硕士学位,从事“中级”职务工作满4年;

4、获得博士学位,从事“中级”职务工作满2年;

5、博士后人员在完成博士后研究工作、出博士后流动站前。

(五)申报正高级专业技术资格

大学本科学历或取得学士以上学位,从事副高级专业技术职务工作满5年。

第十一条外语、计算机及继续教育学分条件

按照渝职改办[2009]290号文件规定执行。申报初级资格,须取得全国专业技术人员计算机应用能力考试2个模块合格证;申报中级资格,须取得计算机应用能力考试3个模块合格证和全国职称外语C级合格证;申报副高级资格,须取得计算机应用能力考试4个模块合格证和全国职称外语B级合格证;申报正高级资格,须取得计算机应用能力考试5个模块合格证和全国职称外语A级合格证。

第十二条考试条件

国家或重庆市已实行专业技术资格考试的系列,须通过全国统一考试才能取得相应资格。卫生技术资格考试条件按照卫人发[20**]164号文件规定执行。其他专业技术资格考试条件按照行业主管部门文件规定执行。

第十三条评审条件

高级专业技术资格和部分中、初级专业技术资格的取得,实行考评结合方式,申报人员须符合相应系列的评审条件,达到相应学术水平与技术业务能力(论文、科研、教学和业绩等)要求。

(一)卫生技术资格

1、副主任医师、主任医师

按照渝职改办[2010]208号文件规定执行。

2、副主任药(护、技)师、主任药(护、技)师

按照渝职改办[2009]154号文件规定执行。

(二)研究专业技术资格

按照渝职改办〔2011〕191号文件规定执行。

(三)实验技术资格

按照渝职改办〔2009〕166号文件规定执行。

(四)工程技术资格

按照中央职称改革领导小组职改字〔1986〕78号、渝职

改[2006]47号和渝科发人字〔2008〕14号文件规定执行。

(五)图书资料专业技术资格

按照渝职改办〔2005〕167号文件规定执行

(六)出版专业技术资格

按照中央职称改革工作领导小组职改字〔1986〕第41号文件规定执行。

(七)会(审)计专业技术资格

按照渝职改办[20**]317号、[2011]216号、重庆市会计

专业技术资格考试办公室以及重庆市审计局相关规定执行。

第十四条卫生技术资格的考试和评审,委托重庆市卫生人才交流服务中心办理。其他专业技术资格的考试和评审,委托重庆市人才交流服务中心办理。初级和中级资格的考试申报,一般每年12月报名,次年5月考试;专业技术资格的评审申报,一般每年7月报名,10月评审。具体申报程序和办法按照当年工作文件规定执行。

第十五条申报要求

(一)本人申报。符合相关系列专业资格申报条件的聘用人员应在规定的时间内提出申请,如实填写《专业技术资格评审表》,提交本人学历、专业经历证明、有关考试成绩和反映本人专业技术水平的业绩材料及相应证明文件的原件或复印件,其中包括能够代表本人专业技术水平的论文、著作、译作和设计、技术报告等科学技术成果。相关证明材料必须真实可信,并同时提交本人签署的《诚信承诺书》。

(二)院所审核。根据专业技术人员履行岗位职责情况,结合平时考核、年度考核和聘期考核以及完成专业技术工作任务的情况进行民主测评、集体研究、择优推荐。业务机关审验申报人提交的申报材料和有效证件原件,确保材料真实、准确、无误。

(三)申报公示。对申报人员的业绩、成果等专业技术资格评审综合情况在院所网站进行公示,接受群众监督。经公示无异议或经查实无问题的人员,方可推荐申报。

第四章专业技术资格确认

第十六条专业技术资格确认是指专业技术人员调动工作后,其专业技术资格不变,但属不同职改部门审批的,应在调入单位试用考核的基础上,由各级职改部门对原有专业技术资格进行重新认定。回聘人员拟申报专业技术资格,需进行资格确认。

第十七条确认专业技术资格由自主择业干部所在区县职改办审批。其资格取得的时间按原评审委员会通过的时间计算。

第十八条确认专业技术资格,由本人填写《确认专业技术职务任职资格审批表》,院所出具《关于重新确认专业技术职务任职资格的请示》,交由自主择业干部所在区县职改办办理。

第五章专业技术职务聘任

第十九条聘用人员通过初定、申报和确认程序,取得专业技术资格后,可向院所申请聘任相应的专业技术岗位职务,院所根据岗位编制及职务比例择优聘任。

第二十条首次聘任专业技术职务,是指聘用人员来院所工作时已取得专业技术资格,经院所审核即聘任相应专业技术职务。已取得初级专业技术资格的,经政治部审核合格后即行聘任初级专业技术职务;已取得中级以上专业技术资格的,按

其下一级专业技术职务聘任,聘任一年后按聘期内聘任专业技术职务程序申报聘任上一级专业技术职务。

第二十一条聘期内聘任专业技术职务,是指已聘人员取得新的专业技术资格,申请聘任新的专业技术职务。聘任初级专业技术职务,经政治部审核合格后报院所党委审批聘任;聘任中、高级专业技术职务,与院所现役干部专业技术资格评审工作一并进行。中、高级技术职务聘任,不再进行学术技术能力水平资格审查,凡经过支部和总支推荐、通过民主测评、机关考评和答辩评审(聘任中级职务采取书面评审)的聘用人员,院所在岗位编制及职务比例范围内聘任。

第二十二条聘任效用。聘任通过后,院所下达聘任通知,聘用人员履行新聘职务的岗位职责,承担相应工作,享受相关工资、超劳补贴等福利和学术待遇。人力资源部根据聘任通知填写《聘用人员合同变更表》,对原合同约定的岗位等级和工资福利标准进行更改,双方签字后加入合同保存。

第二十三条本规定从颁布之日起施行。

第二十四条本规定由院所政治部负责解释。

职称聘任管理实施办法【2】

中心各部门:

为进一步深化职称改革,完善专业技术职务聘任,体现“评聘分开、能上能下”原则,充分调动职工的工作积极性,不断加强服务意识、提高工作效率和工作质量。特制定以下管理办法。一,适用范围

使用中心所有正式职工,含退养及借调人员。

二,基本原则

1,职务资格取得与职称聘任分开,工资福利待遇按实际聘任职称确定。

2,坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为主要标准。3,坚持公开、公平、公正的原则,竞争上岗、择优选择。三,聘任职数

中心根据工作岗位需要,制定合理的拟聘职称岗位系列和数量,经上级机关、当地人事部门核准后,在聘任前公布。四,聘任岗位设置

1,专业技术职称岗位包括工程系列、经济系列、会计系列、统计系类、档案系列,计算机及软件系列,政工系列等岗位,分别聘任初级(助理)职称、中级职称、高级职称岗位。

2,技能(工勤技能)岗位分别包括一级(高级技师),二级(技师),三级(高级工)、四级(中级工)岗位。

五,职称聘用的条件

1,职称聘任的基本条件

(1)贯彻执行党的路线、方针和政策,有事业心和责任感,遵纪守法,廉洁奉公,全心全意为人民服务。

(2)具备应聘职称规定的专业技术任职资格证书(含执业资格证书、职业资格证书)及相应职称外语等级和计算机应用能力统一考试合格证书。

(3)晋升中级职务的,应在单位工作满1年;晋升高以上职务的,应在单位工作满2年。

(4)在核准的岗位范围内,有相应的岗位空缺。

(5)上一年度年度考核连续确定为称职及以上等次。

(6)符合聘用岗位所需的专业、能力或技能条件。

(7)身体健康,能坚持正常工作。

2,职称聘任的资格条件

(1)初级专业技术职称的资格条件

1)中专毕业,见习期满,取得“员”级并从事本专业工作四年以上,取得初级职务资格证书后,可申报初级职称.

2),中专毕业,见习期满,并从事本专业工作五年以上,取得初级职务资格证书后,可申报初级职称。

3),大专毕业,见习期满,并从事本专业技术工作三年以上,取得初级职务资格证书后,可申报初级职称。

4),大学本科毕业,见习期满,取得初级资格证书后,可申报初级职称。

(2)中级专业技术职称的资格条件

1),大学本科毕业或大学专科毕业取得初级职称后,并从事本专业工作四年以上,取得中级资格证书后,可申报中级职称。

2),获得硕士学位,从事本专业技术工作二年,取得中级资格证书后,可申报中级职称。

3),获得第二学士学位或研究生班毕业,从事本专业技术工作三年,取得中级资格证书后,可申报中级职称。

4),博士学位获得者,取得中级资格证书后,可申报中级职称。

5),天津市职称系列(专业)主管部门的其它条件。

(3)高级专业技术职称的资格条件

1),获得博士学位确定中级职称后,并从事本专业工作二年以上。取得高级资格证书后,可申报高级职称。

2),获得硕士学位取得中级职称后,并从事本专业工作四年以上。取得高级资格后,可申报高级职称。

3),大学本科毕业取得中级职称后,并从事本专业工作五年以上。取得高级资格后,可申报高级职称。

4),天津市职称系列(专业)主管部门的其它条件。

拟聘任中级职称以上者须联系自己的工作岗位,撰写一篇学术论文或调研报告,字数在2000字以上,不得抄袭。拟聘任高级职称者其撰写的学术论文或调研报告至少一篇在区级以上(包括区级)杂志或刊物上发表。

(4)参加国家人事部统一组织考试取得执业资格证书,且符合相

应执业资格制度规定中的聘任条件的人员,可直接申报如下表相应的中级专业技术职称。

《执业资格聘任专业技术职务对照表》

(5)技能(工勤技能)人员的岗位职业资格条件

1,取得前一级职业资格证书后,在本工种(职业)工作2—6年,经相应等级职业资格技能鉴定,取得相应职业资格证书后,可申报相应技能(工勤技能)人员的岗位。

2,符合国家,天津市有关政策,经相应等级职业资格技能鉴定,直接取得相应职业资格证书后,可申报相应技能(工勤技能)人员的岗位。

六,外单位新进入人员,在其专业技术任职资格得到确认后,由单位根据工作需要、岗位设置及个人实际,进行竞岗聘任。七,不予聘任。具有下列情形之一者,不予聘任。

1,完不成工作任务。

2,不能坚持正常工作。

3,年度和聘期考核结果为“不称职”。

4,所取得专业技术职务任职资格或职业资格与从事专业(工种)不相符。

5,聘任单位认为应该缓聘和不聘的。

八,解除聘任

受聘者有下列情况之一,解除聘任。

1,聘任期限到期而没有续聘的。

2,无正当理由,拒绝履行本岗位规定职责者。

3,由于技术水平、业务能力、身体等原因,不能正常履行技术职务者。

4,违反国家法律、法规和本企业有关规章制度,造成重大责任事故和重大经济损失。

5,工作岗位调动与原聘任资格不相关的。

6,聘任期内,年度考核不合格的。

7,聘任实体被合并、撤销、改制的。

九、聘任考核办法

贯彻公开竞争,双向选择原则,在满足聘任所需的基本条件情况下,原则上根据综合评定和加分成绩按分数从高到低录取聘任,直至规定名额满为止。

1,综合评定

综合评定是对竞聘人员德、能、勤、绩、廉等各方面的综合评价,以分数体现,总计10分。由中层干部、专技聘任工作领导小组二部分考核组成,具体分值为中层干部4分,专技聘任工作领导小组6分。

(1)中层干部考核,先由个人述职,述职内容应包括;

(2)专技评聘工作领导小组对所有竞聘人员进行打分;

(1),年终考核:(指每一年度单位组织,组织人事;

(2),荣誉称号(指先进个人,优秀党员等):其中;

(3),职务:中层正职2分,中层副职1分;

(6),学术论文(调研报告):一年内,在市级以上;1-5年(包括五年):0.5分6-10年(包括1;1-5年(包括五年

(1)中层干部考核,先由个人述职,述职内容应包括毕业院校、所学专业、一年来的工作表现、所获得的各项荣誉等等,述职时间掌握在5分钟以内。然后中心中层根据述职内容结合平时情况进行考核。优秀、合格、基本合格、不合格分别为5分、3分、1分、0分,再根据总分折算。

(2)专技评聘工作领导小组对所有竞聘人员进行打分,不折算。

2,加分条件

(1),年终考核:(指每一年度单位组织,组织人事部门确定的工作考核)优秀1分。

(2),荣誉称号(指先进个人,优秀党员等):其中区级综合先进2分,局级先进1.5分,单位1分。

(3),职务:中层正职2分,中层副职1分。

(4),高级资格低聘1分。

(5),学历:硕士学位0.5分。

(6),学术论文(调研报告):一年内,在市级以上刊物发表学术论文或调研报告0.5分(7),工作年限:

1-5年(包括五年):0.5分6-10年(包括10年):1分11-15年(包括15年):1.5分15年以上:2分(8),任现职称聘任年限:

1-5年(包括五年):1分6-10年(包括10年):2分11-15年(包括15年):3分15年以上:4分

(9),提出合理化建议并经中心采纳由中心领导认定产生相应效果的:1-2分十,聘用程序

1,个人填写《专业技术职称个人申请表》,由专业技术人员结合自身实际进行个人总结,并提出竞聘意向。

,2,结合个人总结和平时工作实际,中心中层、专技聘任工作领导小组对竞聘人员进行综合评定。

3,专业技术职称聘任工作领导小组根据基本条件、综合评定以及加分情况提出聘任建议,报中心主任办公室审定、聘任。4,在中心内部公示3天,凡弄虚作假者一律取消当年度职称聘任资格。

5,公示后办理聘任相关手续。十一,聘任年限

专业技术人员职称聘任期限一般为1~3年。十二,聘任期间待遇

受聘人员按所聘任的专业技术职务执行相应工资标准及津贴计算标准。专业技术职务工资从聘任的下月开始执行。十三,组织领导

为加强对专技聘任工作的领导,成立中心专业技术职称聘任工作领导小组。组长:成员:。

本办法在上级机关核准后自发文之日起执行。