薪资管理制度范例
薪资管理针对不同的企业有不同的模式,是企业管理的重要组成部分。下面提供了薪资管理制度范本,可供参考。
一、目的:
为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下;公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激励和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。
二、遵循原则:
(一)公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性;
(二)竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力;
(三)激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性;
(四)经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的事;
(五)合法性原则:符合国家《劳动法》和其它相关法律法规;
(六)简单实用原则:集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
三、制定依据:
(一)依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要;
(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;
(三)依据员工付出劳动量的大小;
(四)依据职务的高低;
(五)依据技术与训练水平的高低;
(六)依据工作的复杂程度;
(七)依据年龄与工龄;
(八)依据劳动力和人才市场的供求状况;
四、适用范围:
本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。
五、管理机构:
(一)本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
(二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。
(三)在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算。
六、薪资结构:
(一)基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
(二)津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
(三)奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
(四)超时工资:加班费。
(五)业务提成。
七、基本薪资:
(一)集团总部职务体系如下:(各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外,也可晋升为主管职务体系)。
1、主管职务体系:总裁;副总裁;总裁助理、总监、下属公司总经理;副总监、下属公司副总经理;部长(行政办主任)、厂长、总经理助理;副部长(行政办副主任)、副厂长;部门主管;分管主任;职员、组长;班长;员工;
2、技能职务体系:高级会计师、高级工程师;会计师、工程师;助理会计师、助理工程师;
3、事务职务体系:高级秘书;秘书;
4、技术工种职务体系:高级技师;技师;技工;
(二)集团总部确定岗位职位等级共11个级别
1、第一层级:总裁;
2、第二层级:副总裁;
3、第三层级:总裁助理;集团总监;下属公司总经理;
4、第四层级:集团副总监;下属公司副总经理;
5、第五层级:集团部门部长、集团办公室主任;下属公司厂长;下属公司总经理助理;
6、第六层级:集团部门副部长、副主任;下属公司副厂长;
7、第七层级:集团主管级;高级工程师;高级会计师;
8、第八层级:分管主任级;公司专员级;工程师;会计师;高级秘书;高级技师;
9、第九层级:职员级;助理工程师;助理会计师;秘书;技师;组长;
10、第十层级:班长;技工;
11、第十一层级:普通员工;
(三)各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下:
1、岗位职能等级薪资:每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资,同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
级别一级二级三级四级五级六级
级别薪资(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
级别薪资(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
级别薪资(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元
级别七级八级九级十级十一级
级别薪资(高)2500元1500元1200元900元800元
级别薪资(中)2000元1250元1000元800元700元
级别薪资(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪资:根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定:员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级中级初级技术员
技能薪资1000元800元600元400元
3、学历薪资:按员工的学历情况确定。
技能等级博士(含双硕士)硕士(含双学士)本科大专
技能薪资800元600元400元200元
4、工龄工资:以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定,2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪;
级别一级二级三级四级五级六级
工龄工资300元/年200元/年
级别七级八级九级十级十一级
工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪资:招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资,需经总裁特别批准,数额根据洽谈商定。
(四)基本薪资计算与调整:
1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。
2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
八、津贴:
(一)夜班津贴:仅适用于上夜班的员工(如,保安员,夜班指0:00—8:00时),每班每人补贴5元.
(二)电讯津贴:
级别一级二级三级四级五级六级七级
电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元
本项费用不计入工资总额,凭单据报销,超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
(三)兼职津贴:
被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别
兼职津贴1000元800元600元400元200元
九、奖金:
(一)全勤奖金:(适用于部门经理级及以下员工)
1、为鼓励员工满勤工作,特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者,扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工,扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者,依日数比给付。
5、中途离职者,不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者,不予给付。
(二)绩效奖金:(适合于全体人员)
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下:
A、绩效考核成绩在96分—100分者,工资所得额为:原工资总额*120%;
B、绩效考核成绩在91分—95分者,工资所得额为:原工资总额*110%;
C、绩效考核成绩在86分—90分者,工资所得额为:原工资总额*105%;
D、绩效考核成绩在76分—85分者,工资所得额为:原工资总额*100%;
E、绩效考核成绩在71分—75分者,工资所得额为:原工资总额*95%;
F、绩效考核成绩在60分—70分者,工资所得额为:原工资总额*90%;
G、绩效考核成绩在60分以下者(不含60分),工资所得额为:原工资总额*80%;
(三)年度效益奖金:(适用于集团总部人员)
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工,不予发放年度效益奖金。
5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工,不予发放年度效益奖金。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工,不予发放年度效益奖金。
7、年度效益奖金只对集团主管级(含主管级)以上员工发放。
8、年度效益奖金发放办法如下:
A、集团公司视年度效益情况,拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。
B、分配办法为:主管级为1股;部、办负责人级为1.5股;总监、总裁助理、副总监级为2.0股;副总裁级为2.5股;总裁级为3.0股,总股数之和除以总奖金,分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
C、年度效益奖金在次年一月工资中发放。
(四)年度效益奖金:(适用于下属公司高层管理人员)
按目标指标完成情况进行分配,实施目标责任制的人员实行保底预支70%,完成多少拿多少,超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金;
十、超时工资:
(一)按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算;休息日加班加班费按小时工资2倍计算;节假日加班加班费按小时工资3倍计算;
(二)加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
(三)部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。
十一、业务提成:
因总公司员工无市场开拓任务,因此,无此项提成,但在工作中帮助下属各公司拉到业务者,按其业务提成方案由下属公司支付。
十二、特殊情况下薪资计发:
(一)有薪假期,公司按薪资标准发放。
(二)其他:
1、病假:假期薪资、津贴减半发放,病假半日(含半日)以上扣发当月全部全勤奖金。
2、事假:扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。
3、旷工:扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。
4、迟到、早退:每迟到或早退一次罚款10元,当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。
5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者,不予结算工资。
6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日(含3日)以上者按自动离职处理,不予结算当月工资。
7、未按规定提前申办离职手续,减扣薪资,具体见《用工管理规定》。
十三、薪资支付:
(一)支付时间:
1.公司采用月薪制,薪资计算时间由当月1日至31日。
2.当月薪资于下月15—20日发放,如遇节假日顺延。
3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时,应通知员工,并确定延缓支付的日期。
(二)支付形式:
1、采取银行转帐的形式。
2、工资计算时如产生小数,四舍五入取成整数。
(三)支付责任:
1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
2、公司为员工设立独立的薪资支付清单,薪资支付清单每年一张,长期保存。
3、领取薪资时发现错误,应于发薪当月向人力资源部提出书面申请,经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补,过期申请者不予受理。
(四)代扣款项:
1、个人工资所得税。
2、劳保费及团体意外保险费。
3、员工向公司借款。
4、违规罚款、损坏赔偿。
5、其他应扣款项。
(五)最低薪资标准:
在员工正常到岗并完成本职工作前提下,月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
(六)薪资提前支付:
1、员工死亡。
2、辞职、离职。
3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
4、其它公司认可的事由。
5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
十四、薪资计算:
(一)应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26。(病假、事假、公假等按规定计算)
(二)津贴:各项津贴按上班日数计算。
(三)奖金、提成:见上述条款规定。
(四)应补款项。
(五)应扣款项。
(六)其他。
十五、调薪:
(一)试用期调薪:员工试用并考核合格后,如试用期满在15日(含15日)以前者,当月工资按调整后工资执行;如试用期满在15日(不含15日)以后者,工资于次月予以调整。
(二)岗位异动调薪:
1、升迁调薪:在升迁次月予以调薪,主要调整岗位职能等级薪资。
2、平调调薪:在调动次月予以调薪,按新岗位薪资标准执行,如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。
3、降职调薪:在降职次月予以调薪,主要调整岗位职能等级薪资。
(三)年终普调:
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法:成绩优秀者(91分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*120%;良好者(81分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*100%;、合格者(71分及以上)调薪额度为:岗位工龄薪资基数*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准,可特别调整。
5、以下人员不在年终调薪范围内:
A、停职达到6个月以上者。
B、服务年资未满6个月者。
C、调薪当月正办理离职手续者。
D、受处分者。
E、考核不及格者。
十六、试用及新到岗人员的薪资待遇:
(一)公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行,具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定,试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
(二)新升迁到岗人员薪资标准,按本岗位最低等级执行,如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平,则执行原岗位薪资标准
(三)同级别转岗人员,执行原岗位薪资标准.
十七、薪资政策说明:
(一)岗位职能等级薪资:同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级,因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同,对岗位工作人员的要求不同,因此,实际使用时要灵活处理。
1、按年产值的大小划分大、中、小型企业:年产值5000万元以下者为小型企业;年产值5000万元~15000万元者为中型企业;年产值15000万元以上者为大型企业;对于三种类型的公司总经理,大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。
2、对于三种类型的公司副总经理,大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总;中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。
3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。
(二)技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策,对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖,旨在鼓励员工勤于学习,善于思考,努力提升自身素质,提升工作能力和水平;
(三)工龄工资主要考虑到为公司工作了多年,并作出过重大贡献的老员工的利益问题,旨在鼓励员工树立以公司为家,长期服务公司的思想,保持员工的稳定性;
(四)年度奖金旨在激励员工勤奋工作,为公司创造更多的利润和价值;月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务;
(五)薪酬制度公开透明化,以消除各种误解;
十八、相关资料的保管:
(一)《月度考勤统计报表》:每月月初由集团人力资源部制定,经总监审批签字后,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
(二)《月度薪资调整报表》:每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批,原件报财务部核算工资并存档,复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
十九、附则:
(一)本方案由人力资源部负责解释、修订。
(二)本方案经集团总裁批准后执行。
篇2:某工厂薪资管理制度
工厂根据运转及员工各岗位的实际需求,会制定出怎样的薪资管理制度,员工的工资,加班费,全勤奖等如何计划呢以下的工厂薪资管理制度的范本,可供参考。
一、公司体系的构成
工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下:
1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止,并于每月28日支付。
2采用工作绩效工资制订的计算期间,则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑,或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时,在与工会取得协议的前提下,可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪,但加薪决定是在11月21日以后定出时,可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:
1临时工、公司特别制定工资的员工。
2外聘人员。
六、凡具晋升资格者,则依照各等级所制定的标准实施升级加薪,并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪,并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有加薪必要时。
2任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3其他有优异表现的员工,受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:
1公司根据员工的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整。
2初次任用员工的工龄工资,除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:
1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动。
2各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3员工晋级增资时,以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准,
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时,应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下:
1新进员工的工龄工资与职能工资,原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度,其标准见表1:
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5000元
大学毕业22岁二等29级3000元
专科毕业21岁一等18级2500元
2中途任用者的初任工资,除考虑其学历外,在衡量员工之间的工资均衡性后,再决定其任用工资标准。
3初任工资标准,除依照公司规定办理外,对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4公司对于初任者的工资,可在10%的范围内,依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工,公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工,公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基准外工资包括下列七项:
1住宅津贴。
2抚养津贴。
3交通津贴。
4派遣津贴。
5特殊工作津贴。
6外勤津贴。
7规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴,其标准按下列规定办理:
1需抚养家属且住房人数在3人以上者,每月津贴800元。
2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时,也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前),根据申请事由办理津贴增额或减额。
4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工,因地利之便居住于非直系亲属的家中者,每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下:
1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计,并提供抚养家属最低生活保
障的员工所补助的津贴,抚养津贴的标准如下:
(1)配偶的抚养津贴额,每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则),每月每人200元。
2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时,则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时,也应于事实发生日的当月内
(下个工资支付日之前),根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时,按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时,可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下:
1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时,给予交通津贴,但以使用经济合理的交通工具为限。
2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象,公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时,公司以下列方式支付津贴:
1经公司承认的房屋租金或旅馆费用,可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3调驻津贴的计算,从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员,每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定,对于规定时间外的工作和休假日的工作,依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:
1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴
2一般工作时间外,自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴
3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时,应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):
(1)自晚上十点至十二点时:
基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时:
基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴
4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5带薪休假及特别休假日出勤上班者,则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假,则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资:
1行使公民权时。
2调驻休假。
3婚假。
4丧假。
5灾害休假。
6年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现,原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2奖金的计算及发放依下列规定办理:
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日,于6月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日,于12月发放。
3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者,方有资格领取奖金。但对于届满退休者,应视其工作时间按日计算并发放。
4员工若已达58岁,则其奖金在按一般计算方式计算出来以后,以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
篇3:薪资管理制度范例
薪资管理制度
深圳*******有限公司
薪资管理制度
文件编号:DZHR0406007
版次:A
页次:1/5
实施日期:
1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。
2.薪资方案说明
2.1薪资管理原则
2.1.1业绩优先
在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。
2.1.4合法性
合乎劳动法规
2.2工资要素的内容
根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:
(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。
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文件编号:DZHR0406007
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(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。
(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。
(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食补贴、有薪假等。
2.3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。
2.3.1基准内工资:
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月**元。
(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升。
(4)加班工资。为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。
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(5)工龄工资。以十足工龄计算,每年50元。
(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2.3.2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2.3.3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握。
2.3.4几个具体问题
(1)为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的员工,可根据各自的工作特点与需要和个人意愿,安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3.实施内容
3.1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
计件工资
提成工资
绩效奖金
单项奖金
福利费
其他
基准内工资
基准外工资
工资
3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心。结构工资的项目结构为:
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上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3.3员工工资晋升
3.3.1员工职务升等(升职)。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要,经过人力资源部考核,总经理批准后职务升等的,其工资晋级标准为:在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3.3.2年度调薪
(1)调薪者必须符合下列条件:
A.在本公司连续工作满一年以上;
B.所请各假不得超过30天(含30天);
C.经考核合格;
D.符合本制度规定的其他条件。
(2)调薪时间:每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪,4-9月份年限届满的在9月份调薪。
(3)调薪标准:符合条件的调薪者,按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次,原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪,由部门申报人力资源部复核,总监/副总签意见,总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
(4)调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→(3月8日前或9月8日前)→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次(3月20日前或9月20日前)→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
(5)调薪计算时间:从年度届满后的次月计算。
(6)凡调薪者,在职务未升(升职)的情况下,一年内只能调薪一次(含试用期满转正)。
3.3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付,转正后100%支付。
3.4保底工资。业务人员没有销售额的月份,或者销售提成或计件工资不足500元时,由公司垫支,按500元发放当月工资。
3.5假期工资。在公司规定的休假期内休息的,享受基本工资部分,其他假期一律无工资。
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3.6加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资,因此员工在节假日加班的,由部门安排换休,特殊情况部门报请加班工资,由总监/副总批准后,按本制度2.3.1条4款计算。
3.7福利费
3.7.1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放,并作为企业的经营成本,因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3.7.2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的,如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的,取消享受该福利资格。
3.8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3.8.1单项奖是根据专项内容设定(如合理公建设奖、创新奖等)。
3.8.2月奖(绩效奖金),年终奖由公司依据效益达成情况,在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩,在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行;二是要拉开档次,量化各考核指标,便于实际操作。(详见《绩效考核管理办法》。
3.9扣除项目
3.9.1员工未达到预定的业绩指标,未完成本职工作者,所扣除的工资数额;
3.9.2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;
3.9.3个人收入所得税(按国家规定标准代扣代缴);
3.9.4员工社会保险项目中个人应当交纳部分;
3.9.5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;
3.9.6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3.10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放,遇节假日不顺延。
4.本制度的解释权归人力资源部。
5.本制度经董事会讨论通过,于二OO四年四月一日实施。
6.附件
6.2.1《薪资福利结构表》
6.2.2《员工工资级别图示》
拟文
审核
批准
篇4:薪资管理制度范本
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1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。
2.薪资方案说明
2.1薪资管理原则
2.1.1业绩优先
在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。
2.1.4合法性
合乎劳动法规
2.2工资要素的内容
根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:
(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。
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(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。
(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。
(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食补贴、有薪假等。
2.3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。
2.3.1基准内工资:
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薪资管理制度基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月**元。
(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升。
(4)加班工资。为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。
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(5)工龄工资。以十足工龄计算,每年50元。
(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2.3.2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2.3.3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握。
2.3.4几个具体问题
(1)为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的员工,可根据各自的工作特点与需要和个人意愿,安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3.实施内容
3.1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
计件工资
提成工资
绩效奖金
单项奖金
福利费
其他
基准内工资
基准外工资
工资
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薪资管理制度3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心。结构工资的项目结构为:
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上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3.3员工工资晋升
3.3.1员工职务升等(升职)。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要,经过人力资源部考核,总经理批准后职务升等的,其工资晋级标准为:在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3.3.2年度调薪
(1)调薪者必须符合下列条件:
A.在本公司连续工作满一年以上;
B.所请各假不得超过30天(含30天);
C.经考核合格;
D.符合本制度规定的其他条件。
(2)调薪时间:每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪,4-9月份年限届满的在9月份调薪。
(3)调薪标准:符合条件的调薪者,按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次,原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪,由部门申报人力资源部复核,总监/副总签意见,总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
(4)调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→(3月8日前或9月8日前)→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次(3月20日前或9月20日前)→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
(5)调薪计算时间:从年度届满后的次月计算。
(6)凡调薪者,在职务未升(升职)的情况下,一年内只能调薪一次(含试用期满转正)。
3.3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付,转正后100%支付。
3.4保底工资。业务人员没有销售额的月份,或者销售提成或计件工资不足500元时,由公司垫支,按500元发放当月工资。
3.5假期工资。在公司规定的休假期内休息的,享受基本工资部分,其他假期一律无工资。
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实施日期:
3.6加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资,因此员工在节假日加班的,由部门安排换休,特殊情况部门报请加班工资,由总监/副总批准后,按本制度2.3.1条4款计算。
3.7福利费
3.7.1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放,并作为企业的经营成本,因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3.7.2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的,如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的,取消享受该福利资格。
3.8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3.8.1单项奖是根据专项内容设定(如合理公建设奖、创新奖等)。
3.8.2月奖(绩效奖金),年终奖由公司依据效益达成情况,在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩,在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行;二是要拉开档次,量化各考核指标,便于实际操作。(详见《绩效考核管理办法》。
3.9扣除项目
3.9.1员工未达到预定的业绩指标,未完成本职工作者,所扣除的工资数额;
3.9.2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;
3.9.3个人收入所得税(按国家规定标准代扣代缴);
3.9.4员工社会保险项目中个人应当交纳部分;
3.9.5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;
3.9.6公司制度规定其他应当扣除的款项。
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薪资管理制度3.10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放,遇节假日不顺延。
4.本制度的解释权归人力资源部。
5.本制度经董事会讨论通过,于二OO四年四月一日实施。
6.附件
6.2.1《薪资福利结构表》
6.2.2《员工工资级别图示》
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篇5:公司薪资制度范例
薪资制度
第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。
第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定,共分六职等。
第三条、本薪以薪点计算。按职等定最高、最低薪点如下表,每职等并分为100级。
第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时,本薪之薪点不再调整。
第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。
第六条、职务加给如下,必要时得调整之。
总经理5000
副总经理4000
经理3000
副理2500
襄理2000
主任1000
副主任500
第七条、功俸津贴:
当本薪已达该职等之最高薪点后,本薪之薪点不再调整,而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下:
一职等,每年增加2000元
二职等,每年增加1200元
三职等,每年增加1000元
四职等,每年增加800元
五职等,每年增加600元
六职等,每年增加400元
第八条、年终奖金:
年终奖金于每年新年前发放,其金额之核定,视前一年之盈余,并由总经理及各部门主管参照考绩核定。
第九条、年资未满一年之职员,其年终奖金酌量发给。
第十条、薪资每月发放一次,于次月5日发给。
第十一条、薪资之计算自到职之日起算未满一个月者,按实际服务日数比例计算。离职者给付至离职日,因故停职者,即日停止薪资,该薪资均于下次发薪之日发给。
第十二条、加班费:
加班费以每小时60元计算。
第十三条、代扣项目:
应缴劳保费依劳保条、例的规定进行。代扣所得税按所得税法的规定进行。
第十四条、职员在停职期间,停发一切薪资,复职时不得要求补发。