薪酬福利管理制度范例
根据企业的岗位之分,根据制定薪酬福利制度的总则及各项详细的管理制度等,企业的薪酬成为每一个企业的重要内容,以下是详细的薪酬福利管理制度范本,可供参考。
目录
第一章总则
第二章薪酬总额
第三章薪酬体系
第四章薪酬元素
第五章福利津贴
第六章固定工资制
第七章岗位绩效工资制
第八章计件工资制
第九章协议工资制(一)
第十章协议工资制(二)
第十一章薪酬定级与薪酬调整
第十二章其他
第十三章附则
附件1:津贴补贴一览表
附件2:岗位等级表
附件3:固定比例、浮动比例参照表
1总则
1.1适用范围
本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:
1)使薪酬与岗位价值紧密结合;
2)使薪酬与员工业绩紧密结合;
3)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
1.3原则
薪酬作为价值分配形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:
1)公平性原则:薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入;
2)竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对与市场水平差距较大的岗位,薪酬水平将做适时调整,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;
3)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会;
4)经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
1.4分配依据
薪酬分配的主要依据是:岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
1.5特征
可计量性:将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩。
可预见性:除单项奖、公司特别奖外,员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。
2薪酬总额
2.1薪酬总额
指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
公司通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。
2.2薪酬预算
人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素,做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核,公司批准后执行。
2.3薪酬总额的核定
每个考核期结束后,公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额,核定结果报公司批准后执行。
2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
3薪酬体系
3.1薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的特点,公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系:
1)固定工资制;
2)岗位绩效工资制;
3)计件工资制;
4)协议工资制。
4薪酬元素
公司员工薪酬包括下列元素,并根据不同对象有不同的薪酬组合。
4.1基本工资:
基本工资主要包括三部分,学历工资、职称工资、年功工资等。
1)学历工资:是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高,而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。
学历工资按下列标准核定:
学历专科本科硕士博士
学历工资(元)
2)年功工资:是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元,属于薪酬中的固定部分。
年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准
司龄1-5年6-10年11-15年15年以上
司龄工资(元/年)
3)职称工资:
职称初级中级高级教授级
职称工资(元)
4.2北京市最低工资标准:
针对实行计件工资的工人,每月的收入不能低于北京市最低工资标准,2005年为580元/月。
4.3岗位薪酬:是为了体现岗位价值设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分,绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。
4.3.1岗位薪酬的计算方法:
岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数
1)岗位薪酬基数:根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平,确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整;
2)岗位系数:在岗位评价的基础上确定,参见“附件4:岗位系数分布表”。
4.3.2岗位薪酬细分为:
岗位固定工资、绩效工资两部分,两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。
原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例,市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例;这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。
4.4年终奖金:是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。
4.5公司特别奖:对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。
4.5.1包括以下项目:
1)创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000~20000元。
2)优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳,或十分关心公司发展经常提出建议的员工,经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。
3)伯乐奖
为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。
4)其他
除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,均给予奖励。例如:工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等,奖励金额在300~2000元。
4.5.2公司特别奖的确定
1)公司特别奖奖金总额:公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力,及个人和团队贡献确定;
2)年度内个人获得公司特别奖的获奖人数,原则上不超过公司总人数的10%人;年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组,原则上不超过2个。
3)评比标准:个人、团队做出了特殊的贡献,如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果,一次性核定奖励额度,在下年初支付。
4.5.3其他:
1)福利:是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。
2)津贴补贴:是根据国家、地方、行业等有关规定,对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。
4.5.4以下规定的项目从工资中直接扣除
1)缺勤扣除额;
2)违反劳动纪律的扣除额;
3)个人工资所得税;
4)其它应扣除项目。
5福利津贴
5.1福利适用范围:
适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行
5.2福利项:
公司给员工提供的福利主要包括项目有:社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。
5.2.1社会医疗保险:
1)公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险,公司每年予以报销一次;
2)新进人员在公司工作满1个月后,公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生,自其到公司报到之日起开始办理;
3)社会保险缴费基数的确定:由公司参考员工个人工资基数,每年4月份核定一次;
4)缴费比例按国家规定执行,其中员工所缴部分由公司承担;
5)缴纳方式:北京的员工每月定期缴纳。
5.2.2补充医疗保险:
除基本医疗保险外,公司为正式员工建立了商业补充医疗保险,用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。
5.2.3住房公积金
1)公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度,外地户口人员暂不建立住房公积金;
2)缴费比例:公司和员工均为8%,员工所缴部分由公司承担;
3)缴纳方式:每月定期交纳。
5.2.4带薪休假:
详细情况参见《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康体检:
公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检,新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。
具体时间视公司的生产经营情况定。
5.2.6劳保用品:
公司未来保证员工的安全,向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。
公司日常劳保用品每半年发放一次,标准为240元/人。
5.2.7防暑降温费:
公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品,标准为200元,发放时间为每年5月~10月间。
5.2.8独生子女费:
公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定,对在公司工作满1年,且为北京市户口的员工,在其子女未满14岁前,每月享有5元的独生子女费,独生子女费公司每年年底集中发放,享受独生子女费的员工,需提交书面申请,并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。
5.3津贴补贴:
公司为员工提供的津贴补贴项目有:住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项,津贴补贴不是每位员工共同享有,而是根据具体情况而定。
5.3.1住房补贴:适用于全部员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放。
5.3.2驻外津贴:
5.3.3适用范围:各地办事处、驻外人员;
1)标准:30元/天;
2)发放:每月随工资一起发放。
3)交通补贴:适用于不享有公司提供的交通福利的员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放。
5.3.4专案津贴:
是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元,如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。
说明:通讯费用不列入工资总额,实行实报实销和标准控制相结合的制度,详见公司相关制度。
6固定工资制
6.1适用范围
适用于公司的高层管理人员:总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。
其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。
6.2薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他
6.3岗位工资的确定
6.3.1岗位工资的确定原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上,确定个人岗位工资。
6.3.2个人岗位工资的确定
1)根据岗位评价的结果,确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4:岗位系数分布表”;
2)根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数;
3)岗位总额=岗位工资基数×岗位系数;
4)董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批;
5)根据任务目标、个人能力等实际情况,董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。
6.4固定工资制人员工资的核算发放
基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目,按月由人力资源部核算发放,岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后,每月固定发放。
6.5固定工资制人员薪酬调整
公司高层管理人员采用固定工资制,通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后,经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议,董事会或其授权的薪酬考核委员会批准:
1)年度考核结果为A,岗位系数上调一级;
2)年度考核结果为B,岗位系数保持不变;
3)连续两年年度考核结果为C,岗位系数下调一级;
4)连续两年年度考核结果为D,视情况可降职降级。
年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。
7岗位绩效工资制
7.1适用范围
1)管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工;
2)技术职系所有员工(现阶段除公司高层领导之外的所有员工);
3)操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。
7.2薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他
岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。
7.3岗位薪酬的确定
7.3.1原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上,确定个人绩效工资水平。
7.3.2岗位薪酬工资的确定
1)根据岗位评价的结果,确定岗位绩效工资制人员的岗位系数,参见“附件**:岗位系数表”;
2)岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数
7.4岗位薪酬的构成
岗位薪酬=岗位固定工资+绩效工资基数
其中,岗位固定工资=岗位薪酬工资×固定比例,按月固定发放,绩效工资基数=岗位薪酬工资×绩效工资比例,绩效工资属于浮动部分。
7.5绩效工资的核算发放
中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数,一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数。
7.6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放(现阶段包括:检验员、包装搬运、库房管理员)
实行月度考核,他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合,个人月度最终考核系数的计算参见《绩效考核管理制度》。
月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数
其中产量调整系数=当月实际完成的产量/公司的产能。
7.7年终奖金
年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。
年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数
其中:年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬,调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。
7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整
根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现,达到晋级或降级标准的,进行相应的薪酬调整,具体内容参见《公司绩效考核管理制度》。
8计件工资制
8.1适用范围
适用于生产部工人、班组长等人员。
8.2薪酬结构
生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他
班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他
绩效工资是根据工作量来确定,基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算,北京市最低工资标准执行国家有关规定。
8.3生产部工资总额的确定
生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定:
生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量
单位工件的工资含量:绣花机每台提取35元,加固机每台提取20元,客户返修机器每台提取10元。
生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额,生产部有权进行一定比例的账面提留,但必须在人力资源部备案。
8.4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
计算方法为:
月度绩效工资=完成的工件量×单位工件的工资含量
如果出现质量问题,严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。
其中除此之外,各工序组长每月有150元的岗位补贴,是对本工序管理工作的补偿和激励。
8.5生产部内部员工工资的发放
每月考核结束后,由生产部负责内部的核算分配工作,并将分配方案报人力资源部审核备案。
(生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则,但是必须报人力资源部审核、公司批准)
8.6工时定额标准的编制
工时定额标准由企划部负责牵头组织编制,相关部门参加。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高,工时定额标准须定期修订,保证先进合理性。
8.7单位工件的工资含量的确定
单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况,于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。
9协议工资制(一)
9.1适用范围
以外部招聘的特殊人才为主,外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
9.2设立协议工资的目的
设立协议工资这种工资特区薪酬,向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
9.3设立原则
1)谈判原则:以市场价格为基础,由双方谈判确定;
2)保密原则:为保障工资特区的员工顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
3)限额原则:工资特区的人员数目实行动态管理,依据公司经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
9.4工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制,应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制,应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
9.5协议工资制人才的退出
9.5.1针对采用协议工资制的人才,年底根据劳动合同进行年度考核。
9.5.2有以下情况者自动退出人才特区:
1)考核评分低于预定标准;
2)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
10协议工资制(二)
10.1适用范围
以完全市场化的人才为主,所从事岗位为简单劳动,不需要特殊的专门技能技巧,只需要经过简单的培训即可上岗的工作,如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。
10.2设立此协议工资的目的
设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本,降低公司的经营风险,提高公司的核心竞争力。
10.3设立原则
1)谈判原则:以市场价格为基础,与劳务公司谈判确定,不直接与个人谈判;
2)保密原则:为保障这部分员工顺利工作,对工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
3)限额原则:为保证公司的稳定性,要根据公司的实际情况,逐步采用劳务公司输出员工的形式,采取限额措施,不易一步全部采用协议工资制。
10.4工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制,应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制,应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
10.5协议此工资制人才的退出
10.5.1针对采用协议工资制的人才,年底根据劳动合同进行年度考核。
10.5.2有以下情况者自动退出人才特区:
1)考核评分低于预定标准;
2)人才供求关系变化,成本并不比公司正式员工低。
10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
11薪酬定级与薪酬调整
11.1薪酬定级的原则
综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平,确定员工初始薪酬等级。
11.2薪酬等级的确定原则
1)倒数第1级:主要针对没有相关工作经验的员工,这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平,但需要经过一段时间的培训和工作锻炼,才能完全胜任;
2)倒数第2级:这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平,或者对来自类似背景,具有直接适用经验的新员工的付薪水平;
3)倒数第3级:这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准;
4)对承担额外工作责任和工作任务的人员,可在原级别的基础上,上调一至二级,但需要经过公司主管领导的批准;
5)新录用的有经验同行业员工,参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级,不受以上级别的限制。
11.3薪酬调整
薪酬调整包括整体调整和个别调整,个别调整分为自然调整和岗位变动调整。
11.4整体调整
薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。
薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。
1)学历工资、年功工资、其他工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。
2)岗位薪酬的调整
根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整,调整方法是重新确定岗位薪酬基数,调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。
11.5个别调整
11.5.1自然调整
薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。
11.5.2岗位变动调整
1)员工职务晋升或平调,岗位薪酬依据“就近就高”原则调整,即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬,则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;若低于,则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级;
2)员工降职,岗位薪酬依据“就近就低”原则调整,即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬,则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级;若低于,则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;
3)职系间的岗位变动,按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平,今后在新职系中晋升。
12其他
12.1应届毕业生见习期工资标准
1)应届毕业生在见习期内,按下表享受见习期工资,无岗位工资和津贴补贴;
2)见习期间工资表:(单位:元)
学历中专及以下大专大学本科硕士博士
技术类见习期工资
非技术类见习期工资
中专包括技校、职高毕业生(非操作类)。
大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。
3)见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为:本科以下人员为本岗位最低档,硕士毕业生为倒数第三档,博士毕业生为倒数第五档。
12.2新招员工试用期工资标准
1)新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内,按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间,不享受津贴;
2)试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。
12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行:
1)工伤及病、事假休息三个月以上的人员;
2)非生产出勤的产假、节育假人员;
3)自行联系脱产学习的人员;
4)待岗培训人员;
5)其他不在岗人员。
12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止,并于下月10日之前发放工资。
13附则
13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责,经经理办公会审核,董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。
13.2本制度由公司人力资源部负责解释。
13.3本制度自公布之日起实施。
篇2:某某公司薪酬制度范本
某公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。
第二条指导思想
一、按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。
第三条范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法
第一条薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下:
管理一岗(总经理)
管理二岗(副总经理)
管理三岗(部门主任)
管理四岗(部门副主任)
管理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗(业务助理):协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(A、B、C、D)四档,详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义:从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下:
技术一岗(高级专业技术主管)
技术二岗(中级专业技术主管)
技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗(技术助理):协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗(技术员)
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(A、B、C、D)四档,详情见附表。
第四条绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。
第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。
第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。
第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。
第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:
1、个人所得税;
2、住房公积金;
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。
第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:
专科以下(不含专科)*00元/月
专科毕业*00元/月
本科毕业(或有初级专业技术职称)*00元/月
硕士学位(或有中级专业技术职称)**00元/月
博士学位(或有高级专业技术职称)**00元/月
试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。
第十一条合同工的基本工资标准为*00元/月。
第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。
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某公司薪酬制度
第三章薪酬发放
第一条薪酬发放日期为每月十五日。
第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作。
第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。
第四章薪酬的定期调整
第一条经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。
第二条薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得提薪:
1、长期休假者(各类请假年累计30天以上);
2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者;
3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分);
4、进入公司不满半年者。
第五章薪酬的特别调整
第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整,不受时间限制。
第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。
第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议研究决定后执行。
第四条员工薪酬特别调整后,除本制度第四章第四条规定的情况外,不影响薪酬的定期调整。
第六章薪酬调整的申报与审批
第一条部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。
第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整,由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定,由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》,经部门分管副总签署意见,报总经理批准后执行。
第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。
第七章奖金、补助及补贴
第一条公司年度完成经营计划,董事会给予的奖金分配由总经理决定。
第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。
第八章薪酬保密规定
第一条目的
为鼓励各级员工恪尽职守,积极为公司发展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。
第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外,一律保密。
第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将视具体情况予以通报批评、另调他职,直至辞退处理。
第九章附则
第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布,自发布之日起执行。
第二条自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。
第三条公司保留对此制度的修改权。
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篇3:业务代表薪酬制度范本
在工作中,业务员代表和业务员的岗位职责是一样的,都是公司的一线人员。企业如何制定出符合实际的,有促进性作用的薪酬制度呢请看列举的以下几点业务代表薪酬制度资料:
业务代表主要为公司进行最直接的产品的推广和销售。和业务员一样的性质。业务代表的6种薪酬制度
业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)
这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表,在2005年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放2000元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算:
最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键,应略大于(最高薪水÷最高任务额)×100%的值。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
篇4:房地产公司薪酬制度范本
薪酬机制:
本公司遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展"的原则,定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。
薪酬体系:
公司薪酬体系有以下类别:
1、年薪制:实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。
2、等级工资制:实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
3、提成工资制:实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划::的副主任和销售/营销职系的员工。
4、特区工资制:实行特区工资制员工为公司特聘人员。
工资结构包括以下内容:
(1)基本工资:每月600元。
(2)工龄工资:ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄工资为2元/年。
(3)等级工资:按照岗位评价和聘任职称共同确定,体现岗位内在价值和员工技能因素。
(4)绩效工资:绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。
(5)年底奖金:年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算,下年初支付。
(6)销售提成:销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,具体数额按照销售收入一定比例来确定。
(7)餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴,每月300元。
(8)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(9)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(10)个人所得税,在预定范围内由公司代员工缴纳,超出范围的由员工个人负担。
工资调整:
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一"优"一"良"或以上者,以及连续三年考核结果为"良"者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为"差"的员工,工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为"差"的员工进行待岗处理。
2、根据职称变动调整。若员工职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
4、工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再上升。
聘任职称:
确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。
工资其它事项:
1、根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。
加班费=(加班天数*等级工资)/21.5
2、经公司批准请病事假者,根据请假天数在从月工资中作相应扣除。
病事假工资扣除额=请假天数*(等级工资+绩效工资)/21.5
3、待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
4、公司脱产培训员工,每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
工资支付:
公司每月23号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按21.5天计算。调入调出员工工作不满月的,按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单,员工可于每月的24日至30日向人力资源部查询。
篇5:某房地产薪酬考核制度
为了充分发挥薪酬的激励制约作用,克服平均主义,薪酬应和集团下达给各公司的综合指标相对应。为使员工的收入与工作职责、工作态度、工作绩效相挂钩,根据集团实际情况,特制定此暂行办法。
一、考核内容
(一)集团考核各公司内容
1、完成经营目标情况(销售收入、实现利润、成本费用控制、上缴资金量等)
2、企业内部管理规范化情况(建章建制、公司领导班子团结与配合等)
3、集团方针政策及各项规章制度执行情况(大局观、集团一盘棋思想建设)
4、提升曼达品牌形象方面所做的贡献(通过系列公关活动提升曼达品牌美誉度)
5、员工培训、::企业文化活动开展情况(定期开展员工培训和丰富多彩的企业文化活动)
6、创新创优方面的成效,突出贡献方面。
7、管理不善造成责任事故从而对公司集团造成不良影响方面。
二、考核方法
考核结果分为优、良、中、差,集团将对考核结果为优的予以奖励和采取薪酬激励办法;对差的进行必要的扣罚。
三、集团奖罚政策
1、连续两年综合考核为优的公司全体员工薪酬总体水平可提升5%-10%,作为给员工加薪升职或特殊奖励之用。
2、全年综合考核为良的公司现薪酬标准不升不降。
3、全年综合考核为中的公司扣除全年工资总额中浮动工资的50%。
4、综合考核为差的公司扣除该公司全年工资总额中浮动工资的100%。
5、对发生重大责任事故(包括工程质量、财务方面,安全事故等方面)的公司不管考核结果如何,取消该公司当年评选先进单位资格。
四、除集团统一考核标准外各公司可参照如下条件对员工进行考核
1、工作绩效方面,
2、工作态度方面,
3、遵章守规方面,
4、技能提高方面,
5、参加培训方面
6、其他方面,
7、各公司可结合实际情况,制定出与员工薪酬挂钩的管理细则。